Your SlideShare is downloading. ×
Pengadaan,rekrutmen by warizen
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Thanks for flagging this SlideShare!

Oops! An error has occurred.

×
Saving this for later? Get the SlideShare app to save on your phone or tablet. Read anywhere, anytime – even offline.
Text the download link to your phone
Standard text messaging rates apply

Pengadaan,rekrutmen by warizen

2,711

Published on

0 Comments
1 Like
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

No Downloads
Views
Total Views
2,711
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
0
Actions
Shares
0
Downloads
97
Comments
0
Likes
1
Embeds 0
No embeds

Report content
Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
No notes for slide
  • ===
  • Transcript

    • 1. (P).Pengadaan(Recruitment) Proses atau langkah – langkah pengadaan atau Perekrutan Karyawan 1. Peramalan kebutuhan tenaga kerja 2.Penarikan (recruitment) 3.Seleksi (selection) 4.Penempatan,orientasi dan induksi keryawan. Penarikan atau rekrutmen adalah usaha mencari dan mempengaruhi tenaga kerja agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan.
    • 2. 2 1. Peramalan kebutuhan tenaga kerja Peramalan kebutuhan tenaga kerja dimaksudkan agar jumlah kebutuhan tenaga kerja masa kini dan masa depan sesuai dengan beban pekerjaan , kekosongan – kekosongan dapat dihindarkan dan semua pekerjaan dapat dikerjakan , Peramalan kebutuhan tenaga kerja harus didasarkan kepada faktor internal dan eksternal perusahaan.
    • 3. 3 Faktor internal dan eksternal perusahaan adalah : 1.Jumlah produksi 2.Ramalan ramalan usaha 3.Perluasan perusahaan 4.perkembangan teknologi 5.Tingkat permintaan dan penawaran tenaga kerja 6.Perencanaan karier pegawai
    • 4. 4 1. Jumlah produksi Bahwa jumlah produksi yang akan dihasilkan menentukan banyaknya karyawan yang dibutuhkan oleh setiap perusahaan. 2.Ramalan-ramalan usaha Hal ini meliputi perkiraan mengenai situasi perekonomian, siklus usaha yang menyangkut ketidak pastian yang akan datang baik jangka pendek maupun jangka panjang 3.Perkembangan teknologi Perusahaan yg mempergunakan alat alat canggih maka jumlah tenaga kerja sedikit , hal ini perlu diperhitungkan agar menghindari terjadinya PHK 4. Pasaran tenaga kerja Permintaan besar upah rendah, permintaan rendah upah tinggi 5.Perencanaan karier Jika promosi akan dilakukan dikemudian hari spesifikasi harus lebih banyak
    • 5. 5 Penarikan tenaga kerja dipengaruhi: 1.Balas jasa yg diberikan, jika besar pelamar banyak , jika kecil pelamar sedikit 2.Status karyawan, status tetap , banyak pelamar , status honor (OS), pelamar sedikit 3.Kesempatan Promosi, Besar , banyak pelamar dan sebaliknya 4.Job Spesification, Sedikit pelamar banyak , banyak pelamar sedikit 5.Metode penarikan, terbuka luas, banyak pelamar; tertutup sedikit pelamar 6.Soliditas perusahaan,.jika solid /tinggi , pelamar banyak dan sebaliknya 7.Peraturan perburuhan, jika longgar pelamar banyak dan sebaliknya 8.Penawaran tenaga kerja, penawaran banyak , pelamar banyak dan sebalik nya.
    • 6. 6. Pengertian Tenaga kerja adalah tiap orang yg mampu melakukan pekerjaan baik didalam maupun diluar hubungan kerja , guna menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan masyarakat.Tenaga kerja harus memenuhi persyaratan peraturan pemerintah , seperti batas usia dll. Kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental yang dilakukan seseorang untuk mengerjakan suatu pekerjaan tertentu Buruh /kuli , adalah seorang pekerja harian atau honorer yang bekerja dibawah perintah orang lain dan menerima balas jasa . Karyawan/pegawai , adalah seorang pekerja tetap yang bekerja dibawah perintah orang lain dan mendapat kompensasi serta jaminan
    • 7. 7 Proses Penarikan Karyawan Proses penarikan karyawan yang baik harus memenuhi : 1.Penentuan dasar penarikan 2.Penentuan sumber-sumber penarikan 3.metode-metode penarikan 4.Kendala-kendala penarikan
    • 8. 8 1.Penentuan Dasar Penarikan Dasar penarikan harus ditetapkan terlebih dahulu agar pelamar yg memasukkan lamarannya sesuai dengan pekerjaan atau jabatan yang diminatinya. Dasar penarikan harus berpedoman kepada spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan untuk menduduki jabatan tersebut. Job Spesification harus diuraikan secara rinci dan jelas agar pelamar mengetahuinya, misalnya batas usia, pendidikan , jenis kelamin dan kesehatan dll
    • 9. 9. Sumber penarikan karyawan Setelah diketahui spesifikasi karyawan yg dibutuhkan,harus ditentukan sumber penarikannya. Ada dua sumber penarikan yaitu: 1.Sumber Internal, karyawan yg diperlukan diambil dari dalam perusahaan yakni dengan cara memindahkan atau memutasikan sesuai dengan spesifikasi yg diperlukan
    • 10. 10 Kebaikan – kebaikan sumber internal 1. meningkatkan moral kerja dan kedisiplinan karyawan karena ada kesempatan promosi 2.Perilaku dan loyalitas karyawan semakin besar terhadap perusahaan 3.Biaya penarikan relatif kecil 4waktu penarikan relatif singkat 5.Orientasi dan induksi tidak diperlukan lagi 6.Kestabilan karyawan semakin baik Kelemahannya: 1.Kewibawaan nya kurang 2.Kurang membuka kesempatan sistem kerja baru dalam perusahaan
    • 11. 11 2.Sumber Eksternal : 1.Walk in Write in, pelamar atau pencari kerja dimungkinkan atau diperbolehkan mendatangi perusahaan atau melalui pengiriman surat 2.Employee referral, penarikan melalui referensi atau rekomendasi dari pegawqai yang sudah ada 3.Advertising , pengiklanan melalui media 4.State employment security agencies( lembaga pemerintah), adalah lembaga pemerintah yg membantu pencari kerja .(depnaker) 5.Private placement agencies(lembaga swasta). Adalah lembaga swasta yang mencari keuntungan dengan membantu perusahaan – perusahaan . 6.Professional search firm, lembaga yg menghususkan diri menyediakan tenaga tenaga profesional
    • 12. 12 7.Educational institution Lembaga-lembaga pendidikan umum yg berusaha membantu lulusannya untuk mencari kerja 8.Professional association (Asosiasi profesi), adalah lembaga yang dibentuk oleh profesional seperti akuntan ,dokter, insinyur , yang dapat digunakan untuk mencari tenaga profesional 9.Labour Organisation, organisasi buruh seperti tukang kayu , pipa,listrik dll dapat digunakan sebagai sumber 10.Militery Operations (lembaga militer), para militer yang telah terlatih, sebagai pilot, mekanik, dan operator perlatan berat yg telah selesai wajib militernya dapat digunakan sebagai sumber tenaga kerja
    • 13. 13 11.Government funded and community training programs (lembaga pelatihan pemerintah), dalam menanggulangi masalah pengangguran [emerintah membentuk lembaga lembaga pelatihan , seperti BLK yg tujuannnya menyiapkan tenaga siap pakai seperti , perawat, pembantu, tukang las dll 12.Temporary help agencies, merupakan agen penyedia tenaga kerja tenaga temporer yang dibutuhkan , mis memenuhi kebutuhan PT Pos yg memerlukan tenaga kerja yang banyak disaat tahun baru untuk mengelola kartu tahun baru dan lebaran dan natal 13.Leased Employees, Hampir sama dengan temporary tetapi dalam jangka panjang. 14.Departing Employees, Pegawai yang telah kawin atau berhenti untuk mengurus anak dapat dipanggil kembali Seperti pramugari di musim haji 15.Open House, mengundang calon –calon potensial untuk mendengarkan informasi mengenai perusahaan dengan berbagai cara seperti pameran , memeutar film mengenai fasilitas perusahaan dengan harapan dapt menarik calon calon pegawai.
    • 14. 14.SELECTION (SELEKSI) Seleksi (selection) Adalah usaha yang dilakukan perusahaan untuk memperoleh karyawan yg qualified dan kompeten yang akan menjabat dan melaksanakan tugas diperusahaan. QUALIFIED  SELEKSI :1.Jujur 2.Cermat 3.Objektif Dasar Seleksi : 1.Kebijaksanaan perburuhan Pemerintah 2.Job spesifikasi 3.Ekonomis rasional, memperhatiakn efisien waktu , biaya penarikan 4.Etika sosial, yaitu memperhatikan norma hukum agama , kebudayaan, dan adat istiadat serta hukum yang berlaku di negara yang bersangkutan.
    • 15. 15 Tujuan Seleksi untuk mendapatkan hal-hal sbb: 1. Karyawan yg qualified dan potensial 2. Karyawan yg jujur dan disiplin 3. Karyawan yg cakap dg penempatan yg tepat 4. Karyawan yg trampil bersemangat 5. Karyawan yg dapat bekerja sama 6. Karyawan yg dinamis kreatif,dedikasi tinggi 7. Karyawan yg mudah dikembangkan dimasa depan 8. Karyawan yg berprilaku baik
    • 16. 16 4) Penetapan Karyawan yaitu penetapan jumlah karyawan yg di butuhkan berdasarkan seleksi.Kelebihan karyawan pemborosan.Metode: - Non Ilmiahhanya mengira-ngira - Ilmiah Analisis beban pekerjaan (work load analysis)Non ilmiah hanya mengira ngira bukan atas perhitungan yg cermat dr volume pekerjaan sehingga jumlah karyawan yg diterima tidak sesuai dengan kebutuhan volume kerjaIlmiah , jumlah karyawan yg akan diterima betul betul atas perhitungan yg cermat dari pekerjaan dan standar prestasi pekerja Volume pekerjaanAnalisis beban kerja = -------------------------- X Satu orang Standar PrestasiContoh :Perusahaan A akan memproduksi 1000 unit barang /hasil stndar prestasi/Orang per hari (7 jam)10 unit.Jumlah karyawan yg diperlukan adalah:
    • 17. 17Contoh :Perusahaan A akan memproduksi 1000 unit barang setiap hari, stndar prestasi/ Orang per hari (7 jam)10 unit.Jumlah karyawan yg diperlukan1 adalah 1000 Jumlah karyawan yg dibutuhkan = ------ x 1 orang = 100 orang 10 Jika karyawan efektif bekerja produksi efekfit, bagaimana kalu tidak, maka harus dhitung tingkat absensi dan turn over pegawai BAGAIMANA MENGHITUNGNYA ? Caranya :
    • 18. 18 contoh : jumlah karyawan CV.DD 10 orang Jumlah karyawan yang absen bulan september 20 hari Jumlah hari kerja september 25 hari Berapa besar absen karyawan CV.DD bulan september Jml hr kerja absen/bulanTingkat absent CV DD=--------------------------- x 100% Jml hr kerja per bulan 20 = ------------- = 8% ( 1 orang) 10x25
    • 19. 19 turn over Labour Adalah perbandingan antara masuk dan berhentinya karyawan dari suatu perusahaan. Turn over harus diperhitungakan dan ditambah dengan tingkat absensi , itulah banyak pegawai yg harus direkrut.
    • 20. 20Contoh :Pada bulan 1 januari 1998 karyawan berjumlah 100 orang sedangkan pada 31 desember 1998 berjumlah 96 orang karyawan yg berhenti 10 orang , diterima 6 orang maka : Turn over = 10-6 x 100% ½ (100+96) = 4 x 100% ½ (196) 4 = x 100 % = 4% 98
    • 21. 20,a Setelah diadakan perhitungan kebutuhan maka dilakukan seleksi ‘ SELEKSI : 1. Non ilmiah, yg dilaksanakan tidak berdasarkan kreteria, standar,atau spesifikasi kebutuhan nyata pekerjaan ayau jabatan, tetapi hanya berdasarkan perkiraan dan pengalaman saja dan tidak berdasarkan job spesikasi. Unsur-unsur nya al: 1.surat lamaran bermeterai atau tidak 2.Ijasah sekolah dan daftar nilainya 3. surat keterangan pekerjaan dan pengalaman 4.referensi atau rekomendasi dari fihak yg dapat dipercaya 5.wawancara langsung dengan pelamar bersangkutan 6.Penampilan dan keadaan fisik (cantik/gantengnya) pelamar 7. Keturunan dari pelamar yang bersangkutan 8.Tulisan pelamar.
    • 22. 20.b Seleksi non ilmiah (Observation method) kurang dapat dipertanggung jawabkan karena sering memperoleh karyawan yg tidak cakap dan tidak pandai bekerja walaupun fisik (tampang yg cantik/cakap), tulisan baik dll belum mencerminkan kemampuan bekerja namun sebaliknya bisa jadi lebih trampil. Metode Ilmiah Seleksi dengan metode ini didasarkan pada Job Spesificatioan, dan kebutuhan nyata serta berpedoman pada kreteria dan standar tertentu
    • 23. 20.c Seleksi ilmiah hendaknya dilaksanakan dengancara: 1. Metode kerja yg jelas dan sistematis 2.Berorientasi pada prestasi kerja 3.Berorientasi pada kebutuhan karyawan riel 4.Berdasarkan kepada Job Analisys dan ilmu sosial lainnya 5.Berpedoman kepada undang undang perburuhan se Dengan seleksi ilmiah diharapka diperoleh karyawan yang Qualified , dengan penempatan yg tepat, sehingga pemebinaan dan pengembangan relatif mudah
    • 24. 21 KUALIFIKASI SELEKSI :1. Umur2. Keakhlian (technical skill, human skill, conceptual skill)3. Kesehatan fisik4. Pendidikan5. Jenis kelamin6. Tampang7. Bakat (mental attitude)8. Tempramen (didasarkan ke psikolog)9. Karekter10. Pengalaman kerja11. Kerjasama12. Kejujuran13. Kedisiplinan14. Inisiatif dan kreatif.
    • 25. 22 Sistem dan prosedur seleksi Harus berazaskan efisiensi (uang ,waktu dan tenaga) dan bertujuan untuk memperoleh karyawan yg terbaik dengan penempatan yg tepat. Menurut Andrew F Sikula 1.Succesive Hurdles Yaitu sistem seleksi yang dilaksanakan berdasarkan urtan testing yakni jika pelamar tidak lulus pada suatu urutan testing ia tidak boleh mengikuti testing berikutnya 2.Compensatory Approach Sistem seleksi dilakukan dengan cara pelamar mengikuti seluruh testing , kemudian dihitung nilai rata-rata test apakah mencapai standar atau tidak.
    • 26. 23 Langkah – langkah seleksi:1.Surat lamaran, yaitu memilih surat lamaran yg memenuhi syarat2.Pengisian Blanko lamaran, Data komplet mengenai pelamar3.Pemeriksaan Referensi, karakter, kondisi kesehatan atau yang lain seperti pengalaman bekerja(personal refrence dan emmployee reference)4.Wawancara pendahuluan,untuk mendapatkan data yg lebih komplet5.Test Penerimaan, Know ledge test, phisical test, menguji nkecerdasan, (intelegence), Attitude (bakat), prestasi (achievement), minat (interest) dan kepribadian (personality)6.Test Psikologi, mengetes kemampuan mental7.Test Kesehatan8.Wawancara Akhir Atasan langsung9.Memutuskan diterima atau tidak adalah top manajer.
    • 27. 23.a Tingkat Seleksi : 1. seleksi tingkat pertama , meliputi semua prosedur seleksi sejak dari surat lamaran sampai pelamar dinyatakan diterima . 2.Selesi Tingkat Kedua,Berstatus masa percobaan , caranya dengan mengamati dan menilai mental,perilaku, dan kemampuan nyata calon karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan dan kedisiplinan 3.Seleksi Tingkat Ketiga, dilakukan dengancara mengikuti pra jabatan atau pelatihan yg diakhiri dengan ujuian, jika lulus akan menjadi pegawai tetap dengan gaji penuh, apabila diberhentikan diperlakukan dengan undang undang yg berlaku baginya.
    • 28. 23.b KENDALA SELEKSI: 1.Tolak Ukur , sulit menentukan tolak ukur seperti kejujuran,kesetiaan, dan prakarsa 2.Penyeleksi, adanya efek Hallo yg sulit dihindarkan 3.Pelamar, kesulitan untuk mendapatkan jawaban jujur dari pelamar. Untuk mengurangi kendala maka diadakan seleksi secara bertingkat , semakin banyak seleksi semakin akurat.
    • 29. 24 Dr. Toshitaka Nomi, dari lembaga pemeriksaan darah di Tokyo, mengemukakan nahwa golongan darah mengungkapkan watak manusia : -Gol darah A,  Bisa dipercaya -Gol darah B,  Lemah lembut -Gol darah AB, Emosional -Gol darah O,  Berbakat Pemimpin Kendala seleksi : 1. Tolak ukur : kesulitan untuk menentukan standar tolak ukur, misalnya, mengukur kejujuran,kesetiaan,prakarsa. 2.Penyeleksi : Effec ^ Hallo^ 3.Pelamar : Tidak memberikan jawaban yg jujur
    • 30. 25 Penempatan Karyawan (placement) Adalah tindak lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan calon karyawan yg diterima,.penempatan harus didasarkan : 1,Job description dan job specification 2.The right man in the right place and the right man behind the right job.
    • 31. 26 Orientasi Karyawan. Adalah perkenalan karyawan baru dengan karyawan lama untuk menghilangkan keragu raguan , kecanggungan dan timbul rasa percaya diri karyawan baru dalam melakukan pekerjaan, hal hal yg diperkenalkan antara lain, sejarah perusahaan, bidang kerja perusahaan , struktur organisasi,peraturan-peratran, gaji dll. Induksi. Adalah kegiatan mengubah perilaku karyawan baru supaya menyesuaikan diri dengan tata tertib perusahaan, induksi pada dasarnya tugas atasan langsung sehingga karyawan Baru menyadari bahwa dia harus mentaati aturan perusahaan dan mengerjakan tugas dengan baik.

    ×