Your SlideShare is downloading. ×
0
2.pengembangan karyawan http://www.slideshare.net/alwarisreds/sistem-pelayanan-kes-dg-assuransi-httpwwwslidesharenetalwarisredssistemkesehatan by warizen
2.pengembangan karyawan http://www.slideshare.net/alwarisreds/sistem-pelayanan-kes-dg-assuransi-httpwwwslidesharenetalwarisredssistemkesehatan by warizen
2.pengembangan karyawan http://www.slideshare.net/alwarisreds/sistem-pelayanan-kes-dg-assuransi-httpwwwslidesharenetalwarisredssistemkesehatan by warizen
2.pengembangan karyawan http://www.slideshare.net/alwarisreds/sistem-pelayanan-kes-dg-assuransi-httpwwwslidesharenetalwarisredssistemkesehatan by warizen
2.pengembangan karyawan http://www.slideshare.net/alwarisreds/sistem-pelayanan-kes-dg-assuransi-httpwwwslidesharenetalwarisredssistemkesehatan by warizen
2.pengembangan karyawan http://www.slideshare.net/alwarisreds/sistem-pelayanan-kes-dg-assuransi-httpwwwslidesharenetalwarisredssistemkesehatan by warizen
2.pengembangan karyawan http://www.slideshare.net/alwarisreds/sistem-pelayanan-kes-dg-assuransi-httpwwwslidesharenetalwarisredssistemkesehatan by warizen
2.pengembangan karyawan http://www.slideshare.net/alwarisreds/sistem-pelayanan-kes-dg-assuransi-httpwwwslidesharenetalwarisredssistemkesehatan by warizen
2.pengembangan karyawan http://www.slideshare.net/alwarisreds/sistem-pelayanan-kes-dg-assuransi-httpwwwslidesharenetalwarisredssistemkesehatan by warizen
2.pengembangan karyawan http://www.slideshare.net/alwarisreds/sistem-pelayanan-kes-dg-assuransi-httpwwwslidesharenetalwarisredssistemkesehatan by warizen
2.pengembangan karyawan http://www.slideshare.net/alwarisreds/sistem-pelayanan-kes-dg-assuransi-httpwwwslidesharenetalwarisredssistemkesehatan by warizen
2.pengembangan karyawan http://www.slideshare.net/alwarisreds/sistem-pelayanan-kes-dg-assuransi-httpwwwslidesharenetalwarisredssistemkesehatan by warizen
2.pengembangan karyawan http://www.slideshare.net/alwarisreds/sistem-pelayanan-kes-dg-assuransi-httpwwwslidesharenetalwarisredssistemkesehatan by warizen
2.pengembangan karyawan http://www.slideshare.net/alwarisreds/sistem-pelayanan-kes-dg-assuransi-httpwwwslidesharenetalwarisredssistemkesehatan by warizen
2.pengembangan karyawan http://www.slideshare.net/alwarisreds/sistem-pelayanan-kes-dg-assuransi-httpwwwslidesharenetalwarisredssistemkesehatan by warizen
2.pengembangan karyawan http://www.slideshare.net/alwarisreds/sistem-pelayanan-kes-dg-assuransi-httpwwwslidesharenetalwarisredssistemkesehatan by warizen
2.pengembangan karyawan http://www.slideshare.net/alwarisreds/sistem-pelayanan-kes-dg-assuransi-httpwwwslidesharenetalwarisredssistemkesehatan by warizen
2.pengembangan karyawan http://www.slideshare.net/alwarisreds/sistem-pelayanan-kes-dg-assuransi-httpwwwslidesharenetalwarisredssistemkesehatan by warizen
2.pengembangan karyawan http://www.slideshare.net/alwarisreds/sistem-pelayanan-kes-dg-assuransi-httpwwwslidesharenetalwarisredssistemkesehatan by warizen
2.pengembangan karyawan http://www.slideshare.net/alwarisreds/sistem-pelayanan-kes-dg-assuransi-httpwwwslidesharenetalwarisredssistemkesehatan by warizen
2.pengembangan karyawan http://www.slideshare.net/alwarisreds/sistem-pelayanan-kes-dg-assuransi-httpwwwslidesharenetalwarisredssistemkesehatan by warizen
2.pengembangan karyawan http://www.slideshare.net/alwarisreds/sistem-pelayanan-kes-dg-assuransi-httpwwwslidesharenetalwarisredssistemkesehatan by warizen
2.pengembangan karyawan http://www.slideshare.net/alwarisreds/sistem-pelayanan-kes-dg-assuransi-httpwwwslidesharenetalwarisredssistemkesehatan by warizen
2.pengembangan karyawan http://www.slideshare.net/alwarisreds/sistem-pelayanan-kes-dg-assuransi-httpwwwslidesharenetalwarisredssistemkesehatan by warizen
2.pengembangan karyawan http://www.slideshare.net/alwarisreds/sistem-pelayanan-kes-dg-assuransi-httpwwwslidesharenetalwarisredssistemkesehatan by warizen
2.pengembangan karyawan http://www.slideshare.net/alwarisreds/sistem-pelayanan-kes-dg-assuransi-httpwwwslidesharenetalwarisredssistemkesehatan by warizen
2.pengembangan karyawan http://www.slideshare.net/alwarisreds/sistem-pelayanan-kes-dg-assuransi-httpwwwslidesharenetalwarisredssistemkesehatan by warizen
2.pengembangan karyawan http://www.slideshare.net/alwarisreds/sistem-pelayanan-kes-dg-assuransi-httpwwwslidesharenetalwarisredssistemkesehatan by warizen
2.pengembangan karyawan http://www.slideshare.net/alwarisreds/sistem-pelayanan-kes-dg-assuransi-httpwwwslidesharenetalwarisredssistemkesehatan by warizen
2.pengembangan karyawan http://www.slideshare.net/alwarisreds/sistem-pelayanan-kes-dg-assuransi-httpwwwslidesharenetalwarisredssistemkesehatan by warizen
2.pengembangan karyawan http://www.slideshare.net/alwarisreds/sistem-pelayanan-kes-dg-assuransi-httpwwwslidesharenetalwarisredssistemkesehatan by warizen
2.pengembangan karyawan http://www.slideshare.net/alwarisreds/sistem-pelayanan-kes-dg-assuransi-httpwwwslidesharenetalwarisredssistemkesehatan by warizen
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Thanks for flagging this SlideShare!

Oops! An error has occurred.

×
Saving this for later? Get the SlideShare app to save on your phone or tablet. Read anywhere, anytime – even offline.
Text the download link to your phone
Standard text messaging rates apply

2.pengembangan karyawan http://www.slideshare.net/alwarisreds/sistem-pelayanan-kes-dg-assuransi-httpwwwslidesharenetalwarisredssistemkesehatan by warizen

4,446

Published on

by warizen

by warizen

Published in: Health & Medicine
0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total Views
4,446
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
0
Actions
Shares
0
Downloads
111
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

Report content
Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
No notes for slide

Transcript

  • 1. 2.PENGEMBANGAN KARYAWAN Pentingnya pengembangan 1.Agar karyawan menjadi cakap dan trampilsehingga bekerja lebih efisien dan efektif,pemborosan bahn baku dan mesin berkurang 2.meningkatkan mutu produk, meningkatkan peluang perusahaan mendapat laba yg banyak 3produk meningkat,compensatie kpd karyawan meningkat. Tujuan pengembangan, Meningkatkan kemampuan teknis,teoritis, konseptual dan moral karyawan agar prestasi kerja meningkat dan mencapai hasil kerja yg optimal Definisi, Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis,teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan Pendidikan  meningkatkan teoritis, konseptual dan moral karyaw Latihan  meningkatkan ketrampiulan tehnis
  • 2. 2 Hakekat tujuan pengembangan: 1.Produktivitas kerja, produktivitas kerja meningkat karena teknikal skill dan human skill meningkat dan managerial skill semakin baik 2.Efisiensi,efisiensi tenaga, waktu dan bahan baku dan mengurangi ausnya mesin sehingga biaya produksi relatif kecil 3.Kerusakan, mengurangi kerusakan barang, karena karyawan menjadi akhli 4.Kecelakaan, mengurangi tingkat kecelakaan,biaya pengobatan berkurang 5.Pelayanan ,meningkatan pelayanan -> kepuasan pelanggan 6.Moral, ->keahlian dan ketrampilan meningkat->antusiasme menyelesaikan pekerjaan baik 7.Karier-> keahlian ,ketrampilan meningkat-> prestasi naik -> promosi. 8.Konseptual,-> manager semakin cakap dan cepet mengambil keputusan yang lebih baik karena tehnikal skill, human skill dan managerial semakin baik 9.Kepemimpinan -> Human relation lebih luwes , motivasi terarah sehingga pembinaan kerja secara vertical dan horizontal semakin harmonis 10.Balas jasa -> Gaji, upah,insentif meningkat karena prestasi meningkat 11.Konsumen,-> Barang dan pelayanan bermutu
  • 3. 3 Prinsip Pengembangan adalah , meningkatkan kualitas dan kemampuan kerja karyawan Program pengembangan , adalah rencana yg konkret yang telah tercantum sasaran, kebijakan prosedur, persert, kurikulum, anggaran dan waktu pelaksanaannya Jenis Pengembangan : - informal : kemauan karyawan melatih diri sendiri sehubu ngan dengan pekerjaan atau jabatan -Formal,: Ditugaskan perusahaan untuk mengikuti pelatihan atau pendidikan. Peserta pengembangan : A. Karyawan baru , meningkatkan ketrampilan , memahami dan akhli menyelesaikan pekerjaan -> efisien dan efektif B.Karyawan lama , disebabkan oleh tuntutan pekerjaan, jabatan, perluasan pekerjaan, penggantian mesin/modernisasi dll
  • 4. 4. Pelatih atau Instruktur. Pelatih atau instruktur adalah seseorang atau tim yg memberikan latihan /pendidikan kepada karyawan. Pelatih: 1.Internal -> atasan menjadi pelatih 2.Eksternal-> seseorang/tim pelatih dari luar perusahaan baik karyawan ditugaskan atau didatangkan 3.Gabungan internal dan ekstrernal Syarat –syarat pelatih A,Teaching Skill, Mempunyai kecakapan untuk mendidik/mengajarkan, membimbing,mentransfer pengetahuan B,Comunition Skill,kecakapan berkomunikasi baik lisan/tilisan C.Personality skill, memiliki kewibawaan, prilaku baik sfat/kepribadian disenangi, kemampuan dan kecakapan diakui D.Social Skill, Suka menolong, objektif,ikhlas anak didik maju E.Technical Competent, berkemampuan teknis, kecakapan teoritis dasn tangkas dalam mengambil keputusan F.Stabilitas emosi, tidak boleh cepet marah, tidak pendendam dll
  • 5. 5 Proses Pengembangan 1.Tetapkan Sasaran, yaitu meningkatkan technicak skills , managerial skills dan Conceptual skills 2.Kurikulum, Tetapkan secara sistematis,jumlah pertemuan ,metode pengajaran dan sistem evaluasi 3.Sarana, siapkan tempat dan alat alat yang akan digunakan 4.Peserta, tetapkan syarat syarat dan jumlah peserta, usia , jenis kelamin, pengalaman bekerja , latar belakang perusahaan dll 5.Pelatih/instruktur, siapka pelatih qualified sesuai dng materi Pelaksanaan, Belajar dan ujian dan evaluasi untuk mengetahui hasil
  • 6. 6 Metode-metode Pengembangan, 1. Metode Latihan (training) untuk karyawan operasional 2.Metode pendidikan, Karyawan managerial1.Metode Latihan (Andrew F Sikula)a.On the job, yaitu peserta langsung bekerja ditempat untuk belajardan meniru suatu pekerjaan dibawah pengawas pada saat jam kerja,metode ini ada 2 cara yaitu:1.informal: memperhatikan orang lain lalu praktek2.formal: memperhatikan karyawan senior kemudian praktekKebaikan: belajar langsung sesuai kenyataanKeburukan: tidak sistematik dan efektif jika pengawas kurang berpengalaman
  • 7. 7 Metode-metode pelatihan on the job training: 1.Job Instruction training, manager atau suvervisor bertindak sebagai pelatih untuk menginstruksikan bagaimana melakukan pekerjaan tertentu dalam proses kerja , metode ini memiliki partisipasi yg tinggi , relevance, repetition,transference dan feedback,. 2.Coaching, adalah bentuk pelatihan dan pengembangan yang dilakukan di tempat kerja oleh atasan dengan membimbing petugas melakukan pekerjaan secara informal, biasanya tidak terencana, misalnya bagaimana cara melakukan pekrjaan, memecahakan masalah . 3.Job Rotation, program yg direncanakan secara formal dengan cara menugaskan karyawan pada beberpa pekerjaan berbeda dan dalam bagian yang berbeda 4.Apprenticeship, pelatihan yg menkombinasikan antar pelajaran dikeles dengan praktek lapangan , mempraktekkan teori.
  • 8. 8. 2.Off the job Training. 1.Lecture, presentasi atau ceramah yg diberikan pelatih/pengajar, metode ini biasanya untuk memberikan pengetahuan umum. 2.Video Presentation, pelajaran diberikan melalui film, video 3.Vestibule training/simulation Latihan yg diberikan disebuah btempat yg khusus dirancang menyerupai tempat kerja yg dilengkapi dengan berbagai peralatan seperti di tempat kerja. 4.Role Playing, pelatihan dengan cara mensimulasikan dengan berperan untuk bertindak dalam situasi khusus.
  • 9. 9 5.Case studie,Studie khusus dengan memberikan beberapa kasus tertentu , kemudian peserta diminta memecahkan masalah kasus tersebut melalui diskusi , kasus kasus disesuaikan dengan situasi nyata kerja 6.Self Studie ,meminta peserta untuk belajar sendiri melalui rancangan materi yg disusun dengan baik , seperti melalui bahan bacaan ,video dan kaset, hal ini biasanya disebkan oleh hambatan geografis dan dana . 7.Program learning, Menyiapkan seperangkaty pertanyaan dan jawaban secara tertulis adalam buku ,setelah membaca dan menjawab pertanyaan peserta memberi feedback, kemudian melalui feed back diketahui hasilnya.Laboratory Training, latiha untuk meningkatkan kemampuan hubungan antar pribadi , melalui sharing pengalaman, perasaan, persepsi, dan prilaku diantara beberapa peserta, 8 .Action Learning, (belajar bertindak) adalah proses belajar melelui kelompok kecil dalam memecahkan masalah dalam pekerjaan yg dibantu oleh akhlui yg dapat dr dalam perusahaan maupun luar perusahaan.
  • 10. 10. 2 > Metode Pendidikan/Development1.Training Methods atau classroom Methods,Rapat,studi kasus, ceramah dan role playing2Under Studie, praktek langsung bagi seseorang yang dipersiapkan untuk mengganti atasan3.Junior Board of executif of multiple management, Komite penasehat tetap yg terdiri dari calon calon manager yg memikirkan dan memecahkan masalah dan kemudian direkomendasikan ke top manager.Kebaikan :- Biaya pendidikan rendah -Mempermudah mendapat pengalaman praktis -Membantu pencarian manajer yg berbobotKelemahan : - Pendidikan waktu cukup laMA - perumusan masalah yg sering bertele tele.
  • 11. 11 4.Committee Assigment Komisi yg dibentuk untuk menyelidiki, mempertimbangkan,menganalisis dan melaporkan suatu masalah kepada pimpinan 5.Bussiness games, adalah permainan bisnis dengan cara diadu untuk bersaing memecahkan masalah tertentu 6.Sensitivity Training, dimaksudkan untuk membantu karyawan agar lebih mengerti tentang diri sendiri , menciptakan pengertian yg lebih mendalam diantara para karyawan dan mengembangkan keahlian setiap karyawan yang spesifik. 7 Other development , metode ini digunakan untuyk tujuan pendidikan terhadap manager , misalnya teori X dan Y yg dikemukakan oleh Mc.Gregor.
  • 12. 12Perbedaan Latihan dan pendidikanPerbedaan Latihan Pendidikan1 .Peserta Karyawan operasional Karyawan manajerial2. Tujuan Technical skills Manejerial skills3. Metode Metode latihan Metode pendidikan4. Waktu Jangka pendek Janka panjang5. Biaya Relatif kecil Relatif besar6. Tempat Lapangan praktek Di dalam kelas
  • 13. 13 Tolak ukur metode pengembangan Indikator metode pengembangan 1.Prestasi kerja 2.Kedisiplinan 3.Absensi karyawan 4.Tingkat kerusakan produksi ,alat dan mesin 5.Tingkat kecelakaan karyawan 6.Tingkat pemborosan bahan baku ,tenaga dan waktu 7.tingkat kerjasama karyawan 8.Tingkat upah insentif karyawan 9.Prakarsa karyawan 10.Kepemimpinan dan kepeutusan manajer.
  • 14. 14. Kendala - kendala pengembangan :1. Peserta., Peserta , latar belakannya tidak sama (heterogen) seperti pendidikan , usia , pengalaman, hal ini menakibatakan sulitnya danmenghambat lancarnya pelaksanaan pelatihan karena daya tangkap , persepsi dan daya nalar berbeda2. Pelatih/Instruktur, Pelatih/instruktur yang akhli dan cakap sulit didapat , akibatnya sasaran yang diinginkan tidak tercapai, walaupun ada yg pintar dan cakap akan tetapi sulit untuk memtransfer.3. Fasilitas Pengembangan, minimnya fasilitas akan mengakibatkan kurang baik hasil pengembangan4. Kurikulum, Kurikulum yg menyimpang dan tidak sistematis,mengakibatkan gagalnya pengembang an5. Dana Pengembangan., Dana pengembangan yg terbatas tidak akan menghasilkan personal yg baik .
  • 15. 1. PENILAIAN PRESTASIKARYAWAN Setelah karyawan diterima , dididik/dilatih dan ditempatkan, selanjutnya hasil kerja karyawan dan prilakunya dinilai ,hal ini untuk mengetahui hasilnya baik, sedang atau kurang , sehingga dapat diambil kebijakan selanjutnya. Istilah lain penilaian prestasi adalah : Konduite,employee rating, performance appraisal, employee evaluation, personal review, service rating dan atau behavioral assessment.
  • 16. 2 Penilaian perilaku meliputi penilaian kesetiaan , kejujuran,kepemimpinan,kerjasama,loyalitas, dedikasi dan partisipasi karyawan Penilaian prestasi kerja adalah menilai ratio hasil kerja nyata dengan standar kualitas yang dihasilkan setiap karyawan . Menetapkan kebijaksanaan berarti karyawan yg telah dinilai apakah akan didik kembali, promosi , demosi atau diberhentikan dan balas jasa dinaikkan atau sebaliknya.
  • 17. 3 Ruang lingkup penilaian prestasi 1.What (apa yg dinilai), perilaku dan prestasi karyawan seperti : Kreatio, , kejujuran,kerjasama , kepemimpinan, loyalitas, pekerjssn sekarang,potensi akan datang dan hasil kerja 2.Why (kenapa dinilai),: -menambah tingkat kepuasan karyawan dengan memberikan pengakuan atas keberhasilan kinerjanya -membantu pengembangan -memelihara potensi kerja Mengukur prestasi kerja Mengumpulkan data untuk menetapkan program kepegawaian selanjutnya 3.Where ,(dimana) penilaian dilakukan, : -Didalam pekerjaan(on the job performance) secara formal -Diluar pekerjaan (off the job performance) formal dan informal
  • 18. 4 When(kapan) : Informal , secara terus menerus. Formal ,secara periodik Who,-Semua karyawan-Penilai (appraiser)atasan langsung, atasan atasan langsung atau tim yg dibentuk.How,.:- Metode apa yg dipakai- -problem apa yg dihadapi penilai
  • 19. 5 Tujuan dan kegunaan Penilaian Prestasi Manfaat : 1. Untuk perusahaan dan 2. KaryawanKaryawan:1.Kebijakan untuk Promosi, demosi,Pemberhentian, penetapan balas jasa2.Mengukur prestasi yaitu sejauh mana karyawan dapat sukses dalam pekerjaan3.Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektifitas seluruh kegiatan dalam perusahaan4.Sebagai dasar evaluasi program latihan, efektifitas jadwal kerja , metode kerja struktur organisasi,gaya pengawasan, kondisi kerja dan peralatan kerja5.Indikator untuk kebutuhan pelatihan6untuk meningkatakan motivasi karyawan sehingga mendapatkan performance yang baik7.Perbaikan dan pengembangan job descriptionBagi perusahaan:Memberikan faedah karena dengan cara ini dapat diwujudkan semboyan ^ orang yg tepat pada jabatan yang tepat ^
  • 20. 6 Dale Yoder,. Personnel appraisal or ratings are widely used to identify those who should be promoted,.... Syarat-syarat penilai (appraiser): 1.harus jujur , adil, objektif,dan mempunyai pengetahuan yg mendalam tentang unsur unsur yg akan dinilai . 2.mendasarkan penilaian atas baik ,buruk, benar/salah , bukan atas fisis rasa suka atau tidak suka 3.Harus mengetahui uraian pekerjaan 4harus mempunyai kewenangan formal (authority) 5.mempunyai keimanan agar jujur dan adil Macam – macam penilai : 1.Penilai informal (tanpa authority) yaitu , masyarakat ,konsumen dan rekanan) 2.Penilai formal , adalah seseorang atau team /kolektif secara bersama sama melakukan penilaian prestasi karyawan dan selanjutnya menetapkan kebijakan.,
  • 21. 7 Dasar Penilaiandan unsur-unsur yang dinilai. Dasar Penilaian Dasar penilaian adalah uraian pekerjaan dari setiap individu karyawan ,penilai menilai pelaksanaan uraian pekerjaan itu baik atau buruk , selesai atau tidak ,efektif atau tidak , dan tolak ukur yg digunakan adalah standar, Tolak ukur penilaian adalah standar, secara garis besar standar dibedakan: 1.Tangible Standard Yaitu sasaran yang dapat ditetapka alat ukurnya /standarnya: A.Standar dalam bentuk fisik: Standar kuantitas,kualitas dan waktu B.Standar dalam bentuk uang: standar biaya, penghasilan dan investasi 2.Intangible Standar Yaitu sasaran yang tidak dapat ditetapkan alat ukur atau standarnya Misalnya: Standar perilaku,, kesetiaa, partisipasi,loyalitas,serta dedikasi karyawan terhadap perusahaan.
  • 22. 8 PRESTASI KERJA Adalah hasil kerja yg dicapai seseorang dalam melaksanakan tugasnya yang dibebankan yang didasarkan kecakapan,pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Prestasi kerja = Gabungan 3 faktor penting yaitu: Kemampuan dan minat, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan Delegasi tugas , Peran dan Tingkat Motivasi Pekerja, semakin tinggi 3 faktor tersebut semakin besar prestasinya. Kerja adalah , pengorbanan jasa, jasmani dan fikiran untuk menghasilkan barang –barang atau jasa-jasa dengan memperoleh imbalan prestasi tertentu Semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta disiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal Unsur-unsur yang dinilai : 1. Kesetiaan 2.Prestasi kerja 3.Kejujuran 4.,kedisiplinan 5.kreativitas 6.Kerjasama 7.Kepemimpinan 8.Kepribadian 9.Prakarsa 10.Kecakapan 11. Tanggung jawab
  • 23. 9 Metode Penilaian Prestasi Karyawan A.Metode tradisional adalah Rating scale, employe comparation ,check list, free form essay dan criical incident.1. 1.Rating scale,adalah penilaian yg didasarkan pada suatu skala , dari sangat memuaskan , memuaskan , cukup, sampai kurang memuaskan pada standar unjuk kerja seperti tanggung jawab,inisiatif,ketergantungan,kontribusi dll, penilai dilakukan oleh atasan dan sangat bersifat subjektif.Kemudian untuk memudahkan pengelompokan pegawai yang baik atau buruk, skala tersebut diberi bobot , amat baik 5, baik 4.sedang 3 cukup 2 dan kurang 1
  • 24. Tanggal ................. Nama penilai .................. UNSUR AMAT BAIK SEDANG CUKUP KURANG YG BAIK DINILAI 1INISIATI .................. . . . . . . . . . .................. .................. ................ F .. .. .. . 2.KEHADI . . . . . . . . . .................. .................. .................. ................. RAN ... . .. ..... 3KERJASA ‘’’’’’’’’’’’’’’’’’’ .................. .................. .................. ..................... -MA .... . 4.Kuantita .................. .................. .................. .................. ................... s kerja . . ..... 5.Kualitas .................. .................. .................. .................. ..................... kerja .... .... .. .. . 6,............. .................. .................. .................. .................. ............ ... ... ... 7.............. ................. .................. ............... .................. ..............
  • 25. 11 2.Check List, adalah suatu penilaian yg telah dideskripsikan terlebih dahulu berdasarkan standar unjuk kerja,penilai tinggal memilih kalimat – kalimat dan kata kata yg menggambarkan prestasi kerja dan karekteristik setiap karyawan.
  • 26. 12Nama karyawan :.............................................Departemen :.................................................Tanggal :.................................................Nama Penilai :................................................ Bobot uraian Pelaksanaan 6,5 Berdedia kerja lembur 4,0 Memelihara tempat kerja dengan baik 3,9 Bersedia membantu peg lain 4,3 Melakukan perencanaan kerja 3,5 Hadir ditempat kerja tepat waktu .......... ......................................... ........ ..................................... 2,0 ------------------- -----------------------------
  • 27. 13 3 Critical insiden teknikAdalah penilaian yg didasarkan pada perilaku khusus yg dilakukan ditempat kerja, baik perilaku yg baik maupun yg buruk . Penilaian dilakukan melalui observasi langsung ke tempat kerja , kemudian mencatat perilaku perilaku kritis yg tidak baik atau baik dan mencatat tanggal dan waktu terjadinya perilaku tersebut .
  • 28. nama pegawai :..........................................Departemen :..........................................Penilai :.......................................Periode :..........................................tanggal Perilaku Tanggal Negatif Perilaku positifPemeliharaan Mesin................................ ........................... ............................... ............................... ........................... ............................... ............................... ........................... ............................... ............................... . ... ...... ........................... ............................... ................................................................... ........................... ............................... ............................... .. ............................... ..............................._______________ ........................... ... ...... . _____________ _____________ ___________Pengoperasian mesin.................................... ........................... ............................... ................................. ........................... ............................... ...............................
  • 29. 15 3.Employee Comparation  Membandingkan seorang pekerja dengan pekerja lainnya(employeecompare) 3.1-Alternation Rangking, Penilaian dengan rangking terbaik sampai dengan terburuk berdasarkan kemampuan yg dimiliki . 3.2-Paired Comparation, penilaian dengan membandingkan seseorang karyawan dengan seluruh karyawan (untuk karyawan yg sedikit). 3.3-Porced Comparation (grading), sama dengan paired comparation akan tetapi digunakan untuk karyawan yang banyak dan kategorinya telah ditetapkan 4.Freeform Essay, Penilai membuat karangan yg berkenaan dengan orang/karyawan yg dinilai.
  • 30. 16 B> Metode Modern 1.Assesment Centre Tim penilai khusus dari dalam maupun luar atau kombinasinya Indexs prestasi diperoleh disesuaikan fakta/kenyataan dari setiap individu /karyawan yg dinilai Cara penilaian : Wawancara,permainan bisnis dll Hasil Assesment centre :Promosi, demosi,rotasi,separation (PHK). 2.Management by Objective (MBOatau MBS) Karyawan diikut sertakan dalam perumusan dan pemutusan persoalan dengan memperhatikan kemampuan/bawahan dalam menentukan sasarannya masing masing yang ditekankan pada pencapaian sasaran perusahaan.
  • 31. 17 Kendala-kendala penilaian prestasi karyawan Indeks prestasi karyawan harus ditetapkan secara jujur ,objektif sesuai dengan kenyataan yang ada . Adapun kendala kenda penilaian prestasi adalah: 1.Hallo effect, yaitu kesalahan yg dilakukan oleh penilai yang cenderung memberikan nilai yang baik terhadap karyawan yg dikenalnya atau sahabatnya , dan terhadap yg tidak dikenal memberikan nilai yg kurang baik dan bersifat subjektif seperti kesukuan ,anak pejabat, golongan dll. 2.Leniency, penilai cenderung memberikan nilai yang tinggi 3.Strickness, yaitu penilai cenderung memberi nilai rendah 4.Central tendency, Penilai cenderung memberi nilai sedang 5.Personal Bias, Penilaian yg terjadi akibat adanya presangka prasangka sebelumnya baik positif maupun negatif.
  • 32. 18 Evaluasi Penilaian. Evaluasi penilaian kinerja adalah proses pemberian Umpan balik kepada pegawai yg sedang dinilai dalam upaya memberikan masukan tentang aspek –aspek yg harus diperbaiki. Pendekatannya : 1.Evaluation Interview, adalah memberikan umpan balik tentang unjuk kerja masa lalu dan potensi masa depan , ini dilakukan dengan menggambarkan hasil penilaian dan mengindentifikasi perilaku-perilaku tertentu yang harus diulangi dan dihilangkan. 2.Tell and sell approach, menggambarkan keadaan unjuk kerja pegawai dan meyakinkan pegawai untuk berprilaku lebih baik 3.Tell and listen method, memberikan kesempatan kepada pegawai untuk memberikan alasan , mempertahankan apa yg sudah dilakukan , dan mencoba mengatasi reaksi dengan membimbing pegawai untuk berperilaku lebih baik 4.Problem solving approach, mengidentifikasi berbagai problem yang dihadapi pegawai dalam pekerjaannya melalui pelatihan , coaching dan counseling.

×