Remuneração e recompensa lins - apostila

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Remuneração e recompensa lins - apostila

  1. 1. REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA E RECOMPENSAS
  2. 2. ANTONIO CARLOS CRUZMaster Business in Administration em Recursos Humanos pela Universidade de SãoPaulo-MBA-RH-USP-SP. Pesquisa desenvolvida em grandes empresas na área deGestão por Competências, Liderança Empreendedora e Carreira e Remuneração.PÓS-GRADUAÇÃO (LATO-SENSU) NAS ÁREAS: Administração Estratégica Administração de Recursos Humanos MBA de Recursos Humanos – USP-SPPROGRAMAS AVANÇADOS DE APERFEIÇOAMENTO Administração Financeira FGV-RJ Consultoria Empresarial AMA - American Management Association Metodologia Didática AvançadaFORMAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS E CIÊNCIAS CONTÁBEISEXPERIÊNCIA DOCENTE: Cursos Técnicos Cursos de Graduação: Administração e Ciências Contábeis Cursos de Pós-Graduação Conferencista em Seminários de Gestão EmpresarialEXPERIÊNCIA PROFISSIONAL:Exerceu cargos técnicos, gerenciais e executivos na área de Recursos Humanos emempresas de médio e grande porte. Atua há mais de 30 anos nas áreas de RecursosHumanos, Gestão de Pessoas, Planejamento de Carreira, Remuneração, LiderançaGerencial e Desenvolvimento Organizacional, sendo que desde 1992 vem atuando comoConsultor de Gestão de R.H. realizando trabalhos de estruturação e implantação da áreade R.H. para empresas nacionais e multinacionais como Programas de Gestão porCompetências e de Remuneração/Carreira em empresas do segmento industrial,comercial, agronegócio e de prestação de serviços no Brasil e exterior. Professor emcursos de pós-graduação em diversas Instituições de Ensino do País e Consultor SêniorEmpresarial. Diretor da SAWIL CONSULTORIA E TREINAMENTO - Presidente Prudente-SP antoniocarlos@sawil.com.br - Fone (18) 3903 7171 – Celular (18) 8121 4225
  3. 3. REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA E RECOMPENSAS APRESENTAÇÃO APRESENTAÇ REMUNERAÇÃO E REMUNERAÇ ANTONIO CARLOS CRUZ, formado em Administração de Empresas e Ciências Contábeis e CRUZ, RECOMPENSAS pós-graduado em Administração Estratégica, Metodologia Didática e Administração de Recursos Humanos. MBA em Recursos Humanos pela Universidade de São Paulo-USP-SP. Professor de Pós-Graduação em diversas Instituições de Ensino do País. Palestrante convidado em diversas Instituições de Educação Corporativa na Área de Gestão de Pessoas no Eixo Rio de Janeiro/São Paulo. Exerceu cargos técnicos, gerenciais e executivos na área de Recursos Humanos em empresas de médio e grande porte. Atua há 30 anos na área de Recursos Humanos. Atualmente é Diretor da SAWIL CONSULTORIA, em empresa de consultoria em Gestão de Antonio Carlos Cruz Pessoas com sede em Presidente Prudente-SP, atuando em diversos projetos como Consultor Professor / Consultor para reestruturação da área de RH das empresas no Brasil e Exterior, bem como de implementação de Programas de Cargos e Salários / Carreira (Modelo Funcional, Híbrido, Habilidades e por Competências). 1 1 2 2 AGENDA Hot Topics em Recursos Humanos O RH (Gestão de Pessoas) no momento atual As freqüentes mudanças e crise nos negócios têm levado a intensas revisões nas estratégias de Recursos Humanos: Conceitos básicos Planejamento de Carreira Atração, retenção e desenvolvimento de talentos Práticas de Mercado (Case e Exemplos) Conhecimento é a atual forma de riqueza Capital é cada vez mais o capital intelectual, o capital de Remuneração Tradicional relacionamentos, o capital de marca, o capital da informação Reforçar o trabalho em equipe e o comprometimento PPR – Programa de Participação nos Resultados Descentralizar decisões para gestores e profissionais Remuneração Estratégica (Mix Remuneratório) Enxugamento de níveis organizacionais e dos processos Carreiras mais flexíveis, perfis mais abrangentes Remuneração Variável Desenvolver ferramentas com interfaces amigáveis para os gestores Remuneração atrelada a resultados Remuneração por Competências Multifuncionalidade Profissional TotalFlex Remuneração por Habilidades Profissionais da Geração BB (Baby Boomers) nascidos até 1962 Profissionais da Geração X (nascidos de 1962 a 1977) Benefícios e Serviços Profissionais da Geração Y (nascidos a partir de 1978 até 1993 ..) Chegando os Profissionais da Geração Z (nascidos após 1994 ...) ... Recompensas 3 3 ... como tratar esse Hot Topics ? 4 4 ATRAÇÃO E RETENÇÃO DE TALENTOS A GUERRA PELOS TALENTOSAlinhamento entre as PESSOAS e a ORGANIZAÇÃO é o fio condutorpara o engajamento e retenção. VALORES VALORES DA PESSOAIS EMPRESA A empresa não precisa caçar as borboletas (talentos) ENGAJAMENTO ALINHAMENTO RETENÇÃO RETENÇ E preciso ... ASPIRAÇÕES PESSOAIS OPORTUNIDADES NA EMPRESA 5 5 6 6INBRAPE/Pós‐Graduação ‐ Prof. Antonio Carlos Cruz 1
  4. 4. REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA E RECOMPENSAS A GUERRA PELOS TALENTOS FELICIDADE TRAZ DINHEIRO Tratar bem os funcionários é mais do que uma questão de cidadania empresarial – tem a ver com a sobrevivência do negócio. Os números não mentem: As 500 Melhores E preciso ... Empresas 12,87% Preparar um bom jardim Mário Quintana, poeta e romancista As 150 Melhores 18,04% Empresas As 10 Melhores 27,50% EmpresasSubstrato de Recursos Humanos 7 7 Fonte: Revista Exame 2008 8 8 REMUNERAÇÃO COMO PARTE DA DEFINIÇÕES ESTRATÉGIA DA EMPRESA MODELO DE RECOMPENSAS TOTAIS Remuneração e recompensas: são todas as ferramentas disponíveis ao (TOTAL REWARDS) empregador que podem ser usadas para atrair, motivar e reter colaboradores. Incluem tudo aquilo que o colaborador percebe como sendo de valor em uma Colaborador relação de trabalho Satisfação e Salário base: é uma remuneração fixa que não varia em função do desempenho Cultura da Remuneração Engajamento Organização do colaborador ou dos resultados da empresa. Normalmente é determinado Benefícios através do mercado e das políticas do empregador. Desempenho e Reconhecimento Atrair Estratégia do Comissão: é uma remuneração variável que é determinada diretamente pelo Negócio Desenvolvimento e Plano Motivar desempenho e pelos resultados alcançados por um colaborador individualmente. de Carreira Reter As bases de desempenho e resultados alcançados podem ser mutáveis com o Equilíbrio Entre Vida Pessoal e Profissional Empresa tempo. Estratégia de Recursos Incentivo de curto prazo: é uma remuneração variável estabelecida com foco em Humanos Desempenho e resultados e desempenho dentro de um período de um ano ou menos. Resultados Normalmente combina desempenho e resultados individuais com os da empresa. Nessa categoria estão o PLR e o bônus. Fonte: World At Work 9 9 10 10 10 DEFINIÇÕES / CONTINUAÇÃO SALÁRIOS E A VISÃO EMPRESARIALIncentivo de longo prazo (ILP): remuneração variável com foco em resultados e Em uma organização, qualquer despesa sódesempenho em períodos maiores que 1 ano. Nessa categoria estão, por exemplo,as stock options. se justifica quando impacta positivamenteBenefícios: recompensas que não envolvem pagamento em dinheiro, mas em o resultado.serviços ao colaborador pagos pela empresa, sendo considerados “salárioindireto”. Podem ser fruto de obrigações legais (acordos coletivos) ou de políticasdo empregador.Recompensas não monetárias: são programas ou atividades de reconhecimentode resultados ou desempenho excepcionais por parte de um colaborador ou umaequipe. Normalmente não envolvem quantias significativas de dinheiro. O valor émais simbólico, sendo bastante utilizado em Programas Motivacionais No BRASIL o fator salário é um componente pesado de custos em decorrências dos encargos trabalhistas e do nosso contencioso 11 11 11 Trabalhista (Leis Trabalhistas). 12 12 12INBRAPE/Pós‐Graduação ‐ Prof. Antonio Carlos Cruz 2
  5. 5. REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA E RECOMPENSAS CUSTO DA MÃO DE OBRA NO MERCOSUL ORGANIZAÇÕES - Perspectiva Atual Argentina Paraguai Uruguai Uruguai TRABALHO Temos muitos TRABALHO caminhos a seguir ?? TRABALHO TRABALHO 70,27% 41,00% 48,06% É... CAMPEÃO... É... CAMPEÃO... Empresa e Empregado 102,06% Interesses conciliados 13 13 13 14 14 14 ORGANIZAÇÕES - Perspectiva Histórica Certa vez deparou-se Alice com o gato e indagou: Qualquer caminho • Qual é o caminho ? servirá para quem não sabe para onde ir... E o gato respondeu em seguida: - Para onde você quer ir ? - Para qualquer lugar. Então, o gato disse: - Qualquer caminho servirá. (Alice no País das Maravilhas) Marketing Industrial Finanças R.H. Lewis Carroll Gato de Cheshire “Um conjunto de carreiras em forma de escadas profissionais que se encontram somente no topo”. 15 15 15 16 16 16 PLANEJAMENTO DE CARREIRA PREFERÊNCIA INDIVIDUAL DE CARREIRA ORGANIZAÇÕES - Perspectiva Atual Competência Gerencial Competência Técnica ou Funcional Career Anchors Segurança e Estabilidade Estilo de Vida Integrado AUXILIAR ASSISTENTE TRAINEE JUNIOR PLENO SENIOR Autonomia e Independência Desafio Constante Com o enxugamento dos cargos de Gerentes Intermediários e Intermediá a criação de times de trabalho, mudaram drasticamente as criaç Criatividade Empreendedora Edgar H. Schein perspectivas de carreira no início deste milênio, sendo que há iní há Âncora de Carreira Senso de Serviço e mais possibilidades de ascensão horizontal que vertical. Dedicação à Causa 17 17 17 18 18 18INBRAPE/Pós‐Graduação ‐ Prof. Antonio Carlos Cruz 3
  6. 6. REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA E RECOMPENSAS PLANO DE POUSO 1 – Destino / Metas e Objetivos Analise bem 2 – Rotas / Estratégias Estraté 3 – Combustível / Recursos Combustí 4 – Tripulação / Parceiros Tripulaç 5 – Passageiros / População Envolvida Populaç 6 – Decolagem / Início Iní 7 – Pouso / Conclusão ... Visão de Carreira 19 19 19 8 – Reflexão de Minha Visão Criado por Fabio Brotto e Nevde Marques 20 20 20 EMOCIONAL ESPIRITUAL FAMILIAR SAÚDE SOCIAL MENTAL NÃO ADIANTA TER SOMENTE SUCESSO PROFISSIONAL ( Workaholic ) PESSOAL LAZER PROFISSIONAL “Quem não tem ouro no bolso deve ter prata na língua” Provérbio judaico. 21 21 21 22 22 22 Fique de Olho MO AÇÃ O TURIS EDUC as as ECO d O INES S (em to as) TAÇÃ IBUS re PRES RVIÇOS AGR á DE SE ÇÃO STRU CON IVIL C TICA R MÁ IA INFO LOG ECNO RNET BIOT DICA INTE GIA A MÉ NOL O ÁRE AÚDE NAN OTEC ES ES WAR SOFT ÓTIC A ROB RES D WA Há mais pessoas que HAR desistem do que pessoas que fracassam. Henry Ford Vida é fazer todo sonho brilhar. 23 23 23 Capinam e João Bosco 24 24 24INBRAPE/Pós‐Graduação ‐ Prof. Antonio Carlos Cruz 4
  7. 7. REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA E RECOMPENSAS ESTRUTURA DE CARREIRA DICA DO GURU DOS GURUS Peter Drucker O empirismo nas empresas NÃO DEIXAR NÃO DEIXAR Paternalismo (Diretoria, Gerências etc) A SUA A SUA NÃO PARAR NO NÃO PARAR NO APRENDER APRENDER CARREIRA CARREIRA MEIO DO MEIO DO OU OU Influências de Gerentes ou Chefias mais fortes NAS MÃOS NASMÃOS CAMINHO CAMINHO MORRER MORRER DA EMPRESA DA EMPRESA Palpites e ingerências nos modelos de gestão Desconhecem os benefícios da área benefí Proteção a grupos ou a funcionários Proteç funcioná MANTER A MANTER A FICAR DE FICAR DE DESCOBRIR DESCOBRIR FLEXIBILIDADE FLEXIBILIDADE OLHO NAS OLHO NAS UM MENTOR UM MENTOR COMPETÊNCIAS COMPETÊNCIAS (Padrinho) (Padrinho) PROFISSIONAL PROFISSIONAL E HABILIDADES E HABILIDADES TOTALFLEX TOTALFLEX SUFOCA A MOTIVAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS 25 25 25 26 26 26 SALÁRIO Dejours SALÁRIO Significação Concreta SALÁRIO BASE Sobrevivência Manutenção Sustentar a família BENEFÍCIOS Padrão de Vida Pagar dívidas Sobreviver Investimentos Crescimento Significação Abstrata Aumento de Capital Realizar sonhos Fantasias INCENTIVOS DE Perpetuação Enriquecimento Projetos de vida LONGO PRAZO Fonte: A Loucura do Trabalho - Christophe Dejours 27 27 27 28 28 28 HÁ TRÊS TIPOS DE SALÁRIOS HÁ TRÊS TIPOS DE SALÁRIOS PERCEBIDOS PELO FUNCIONÁRIO PERCEBIDOS PELO FUNCIONÁRIO SALÁRIO ABSOLUTO OU REAL SALÁ SALÁRIO ABSOLUTO OU REAL SALÁ O O que o funcionário recebe todo mês funcioná O que o funcionário recebe todoEmês funcioná NT no seu hollerith / contracheque no seu hollerith / contracheque. L VIM VO SEN IOS E DE ÁR IRA SAL SALÁRIO RELATIVO SALÁ SALÁRIO ARRE SALÁ RELATIVO S DE C O O comparativo interno com os seus DE TIP O comparativo interno com os seus LANO RÊS trabalho. companheiros de trabalho ST Pcompanheiros de 80% DA PROBLEMÁTICA SALARIAL RESIDE NO SALÁRIO RELATIVO PROBLEMÁ SALÁ OM IR O MB ING U AT VE DE SALÁRIO PSICOLÓGICO SALÁ PSICOLÓ SALÁRIO PSICOLÓGICO/SUBSTRATO DE RH SALÁ PSICOLÓ Sempre está condicionado a uma boa está Sempre está condicionado a uma boa está política e plataforma de R.H. polí política de R.H. polí R.H. 29 29 29 30 30 30INBRAPE/Pós‐Graduação ‐ Prof. Antonio Carlos Cruz 5
  8. 8. REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA E RECOMPENSAS Componentes da Remuneração no Mercado REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA Brasileiro – A Importância do Balanceamento Remuneração Estratégica e Remuneração Dinâmica Remuneração Fixa Remuneração Variável Remuneração de Longo Prazo Uma Nova Vantagem Competitiva Senioridade Desempenho Geral/Grupal Valor da Empresa Transformar a visão atual da remuneração como fator de custo Transformar a visão atual da remuneração como fator de custo Competência Desempenho Individual Desempenho Organizacional para uma visão da remuneração como fator de aperfeiçoamento da para uma visão da remuneração como fator de aperfeiçoamento da Resultados Quantitativos organização, como impulsionador de processos de melhoria e organização, como impulsionador de processos de melhoria e Mercado Desafios Específicos Resultados Qualitativos aumento da competitividade e ainda, como alavancador de aumento da competitividade e ainda, como alavancador de resultados estratégicos. resultados estratégicos. REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA é uso inteligente das várias formas REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA é uso inteligente das várias formas de remuneração, cuio conjunto estabelece um forte vínculo com a de remuneração, cuio conjunto estabelece um forte vínculo com a • Influenciam perfil nova realidade das organizações que atuam em um mercado • Condicionam cultura nova realidade das organizações que atuam em um mercado • Mostram aderência com os valores globalizado e hipercompetitivo. globalizado e hipercompetitivo. • Curto Prazo x Longo Prazo REMUNERAÇÃO DINÂMICA é uma abordagem flexível de REMUNERAÇÃO DINÂMICA é uma abordagem flexível de • Colaboração x Competição Entregando que remuneração que alinha as práticas de remuneração às estratégias remuneração que alinha as práticas de remuneração às estratégias tipo de resultado? • Individual • Agressividade x Passividade BALANCEAMENTO e ambientes organizacionais projetados. e ambientes organizacionais projetados. 31 31 31 31 32 32 32 REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA CARACTERÍSTICAS SALARIAIS ENCARGOS PERÍODO DE ITEM TRABALHISTAS RECEBIMENTO As políticas de remuneração e recompensas de uma Salário Sim Mensal empresa devem estar alinhadas com Comissões Sim Mensal ou menor • seus objetivos (metas de curto e médio prazos) PLR / PPR Não Semestral ou Anual Incentivo de curto prazo • a estratégia da empresa (como atingir os objetivos) Sim Anual (bônus) • os comportamentos que se deseja reforçar Não, se baseado Incentivos de longo prazo 3 a 5 anos (resultados a qualquer custo? Visão de longo prazo) em Ações reais Benefícios Sim ou não Variável Recompensas Não < que 1 ano 33 33 33 34 34 34 REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA R Cada elemento da recompensa tem impacto INCENTIVOS DE LO O COMPOSIÇÃO DA LONGO PRAZO VA SEC estratégico potencial. RÍ N REMUNERAÇÃO INT VALOR OU •Estilo de Vida Cultura & Clima TOTAL INCENTIVOS DE MOTIVAÇÃO •Construindo o Futuro Organizacional RECOMPENSA TOTAL CURTO PRAZO INTERNA •Qualidade no Trabalho Acima 01 ano •Automóvel Benefícios para •Clube BENEFÍCIOS Média Executivos Até 01 ano •Check-ups REMUNERAÇÃO 03 a 05 anos •Plano de Pensão TOTAL COISAS QUE •Assistência Médica Benefícios SALÁRIO BASE POSSUEM UM •Seguros VALOR EQUIVALENTE Incentivos de REMUNERAÇÃO •Plano de Ações EM R$ Longo Prazo DIRETA GRAU DE RISCO Incentivos de •Bônus EX VAL Curto Prazo TOTAL EM T R OR ÍNS •Salário Base DINHEIRO EC Salário = DINHEIROEM TOTAL O INCENTIVOS DE •Comissões SALÁRIO BASE + CURTO PRAZO (TD) 35 35 35 Fonte: Revista World At Work 36 36 36INBRAPE/Pós‐Graduação ‐ Prof. Antonio Carlos Cruz 6
  9. 9. REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA E RECOMPENSAS OBJETIVOS DA SISTEMA DE RECOMPENSA ADMINISTRAÇÃO SALARIAL RESULTADOS ESPERADOS Estabelecer e/ou manter estruturas salariais justas e eqüitativas na Equidade interna Equidade interna Disseminação de organização - equilíbrio interno e externo. valores e e externa e externa objetivos Atrair e reter os melhores talentos aos cargos. Ligar remuneração aos fatores de sucesso da organização e resultados – Suporte ao Plano de Negócios (Business Plan) Estimulo ao desenvolvimento das competências Mapeamento das Habilidades e Competências (Híbrido) Atração e retenção Propiciar maior flexibilidade à organização, dando-lhe meios adequados à Comprometimento movimentação do pessoal e capacitação (educação e desenvolvimento) – Base de talentos para os processos de desenvolvimento (educação corporativa) Controle de custos Manter equilíbrio entre os interesses financeiros da organização e sua política e folha de Pgto. de relações com o mercado de trabalho. Facilitar os controles administrativos (Folha de pagamento, pagamentos, Delegação das Recompensa e controles de registros, administração salarial, movimentação e registro, etc.) decisões salariais Contribuição 37 37 37 38 38 38 SISTEMA DE RECOMPENSA SISTEMA DE RECOMPENSA CARACTERÍSTICAS NECESSÁRIAS O QUE SE ESPERA ? SIMPLICIDADE, CLAREZA E OBJETIVIDADE ALINHADO AO NEGÓCIO DA ORGANIZAÇÃO NEGÓ ORGANIZAÇ SUSTENTAÇÃO E SUSTENTAÇ CRENÇAS CRENÇ FLEXIBILIDADE CRESCIMENTO ORGANIZACIONAIS TRANSPARÊNCIA INTEGRADO INVESTIMENTOS E MOTIVAÇÃO DOS MOTIVAÇ INSTRUMENTAL CUSTOS COMPATÍVEIS COMPATÍ E INTEGRADOR COLABORADORES 39 39 39 40 40 40 PESQUISAS SALARIAIS REVENDO CONCEITOS DE ESTATÍSTICA MÉDIA (MAP = MÉDIA ARITMÉTICA PONDERADA) OBJETIVO É a medida de localização do centro da amostra de dados, mais utilizada e Obter as informações necessárias à comparação da estrutura de obtém-se somando todos os elementos da amostra e dividindo o resultado da remuneração da empresa com os níveis praticados pelos mercado. soma pela dimensão da amostra. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 A 340,00 925,00 520,20 438,00 340,00 401,90 399,00 435,80 370,00 MÉDIA = 463,32 = (Σ A1:A9)/ 9 No EXCEL: =MÉDIA(A1:A9) ENTENDENDO A ESTATÍSTICA DAS PESQUISAS SALARIAIS 41 41 41 42 42 42INBRAPE/Pós‐Graduação ‐ Prof. Antonio Carlos Cruz 7
  10. 10. REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA E RECOMPENSAS MEDIDAS DE TENDÊNCIA DA PESQUISA MEDIDAS DE TENDÊNCIA DA PESQUISA MEDIANA = 2º QUARTIL A mediana de um conjunto de valores, dispostos segundo uma MÉDIA OU MEDIANA? ordem (crescente ou decrescente), é o valor situado de tal forma no conjunto que o separa em dois subconjuntos de mesmo número de A média  é uma medida muito influenciada por valores "muito grandes" ou  elementos. "muito pequenos", mesmo que estes valores surjam em pequeno número na  amostra. 4 elementos 4 elementos 1 2 3 4 5 6 7 8 9 A 340,00 340,00 370,00 399,00 401,90 435,80 438,00 520,20 925,00 Valores ordenados MEDIANA = 401,90 Quando  a  grandeza  envolvida  é Salários,  utiliza‐se  a  Mediana  como  medida  do  ponto  central  de  uma  distribuição  já que  valores  extremos  No EXCEL: =MED(A1:A9) (não é necessário o ordenamento dos dados) podem  afetar  significativamente  a  média  (MAP).  A  Mediana  é preferida  pelas empresas e profissionais de Recursos Humanos.  43 43 43 44 44 44 MEDIDAS DE TENDÊNCIA DA PESQUISA DESVIO PADRÃO QUARTIL DESVIO PADRÃO Medida de posição que descreve uma divisão dos dados em 4 intervalos definidos. Assim, cada quartil tem 25% dos dados observados. É a grandeza que determina a variabilidade ou dispersão dos dados, relativamente à O 1º., 2º. e 3º. Quartis são calculados ordenando os dados do menor para o maior e medida de localização do centro da amostra. determinando os valores abaixo dos quais caem 25%, 50% e 75% dos dados respectivamente. O 2º. Quartil é a Mediana. Em uma distribuição normal, por ex., 95,44% dos dados estão distribuídos no O 1º. Quartil pode também ser chamado por 25 percentil, e assim por diante. intervalo de + ou – 2 desvios-padrão 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 12,5% 25,0% 37,5% 50,0% 62,5% 75,0% 87,5% 100% A 340,00 340,00 370,00 399,00 401,90 435,80 438,00 520,20 925,00 Valores ordenados 1ºQ 2ºQ 3ºQ (Mediana) 68,26% => 1 desvio No EXCEL: =QUARTIL(A1:A9; quarto) quarto = 1 (1ºQ) ou 2 (2ºQ) ou 3 (3ºQ) 95,44% => 2 desvios (não é necessário o ordenamento dos dados) 99,73% => 3 desvios 45 45 45 46 46 46 MEDIDAS DE TENDÊNCIA DA PESQUISA DESVIO PADRÃO Fórmulas no Excel DESVIO PADRÃO ‐ Exemplo No EXCEL 1º QUARTIL: =QUARTIL(A1:AN); (1)) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 A 340,00 340,00 370,00 399,00 401,90 435,80 438,00 520,20 925,00 No EXCEL 2º QUARTIL: =MED(A1:AN) MEDIANA Valores ordenados No EXCEL 3º QUARTIL: =QUARTIL(A1:NA); (3)) (Média) + (Média) – (1,0 DP) (1,0 DP) No EXCEL: =MÉDIA(A1:AN) MAP 281,38 463,32 645,26 Média DESVIO PADRÃO = 181,9395 No EXCEL: =DESVPAD(A1:AN) No EXCEL: =DESVPAD(A1:A9) No Excel não é necessário o ordenamento dos dados AN= último termo da amostra considerada 47 47 47 48 48 48INBRAPE/Pós‐Graduação ‐ Prof. Antonio Carlos Cruz 8
  11. 11. REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA E RECOMPENSAS POSICIONAMENTO DE MERCADO GRÁFICO DE DISTRIBUIÇÃO DOS QUARTIS GRÁ DISTRIBUIÇ Maior 25% < > 25% freqüência 25% dos salários do  mercado estão  + agressivo acima da linha 3º Quartil 50% dos salários de  Mediana mercado estão  acima da linha 1º Quartil 75% dos salários de  mercado estão  Menor acima da linha freqüência Mediana MAP CLASSES DE CARGOS 1º quartil 2º Quartil 3º quartil Salários Política de Política de Salários mais Salários de Política de Salários de mais Curvas salariais Baixos Alto Risco Salários Agressiva Altos 49 Competitiva 50 49 49 50 50 ESTRUTURAS SALARIAIS GESTÃO DE CARGOS E SALÁRIOS Máximo (3º Quartil) Esta zona da faixa salarial é reservada para aqueles indivíduos Definido com base na  80% Mediana de mercado 120% Excelente cujo destacado desempenho e/ou maturidade e/ou competência 120% é claramente visível por todos. A B C D E GRAU Mínimo Máximo Mínimo Máximo Mínimo Médio Máximo Mínimo Máximo Mínimo Máximo Superior Zona reservada para funcionários com grande experiência cujo desempenho é notadamente melhor que a “média”. 112% 80% 100% 120% 1 2 Zona reservada para funcionários que de forma constante 3 Razão Ponto Adequado 4 4,13% Médio produzem desempenho satisfatório de seu cargo como descrito 100% 5 na descrição de cargo. 6 7 8 Transitório Zona reservada para funcionários que vêm mostrando um 88% 9 progresso adequado na passagem de “inicial’ para “adequado”. 10 11 12 Zona reservada para funcionários novos sem experiência e para 13 aqueles cujo desempenho está claramente abaixo do nível 14 Inicial aceitável. Os ocupantes dos cargos inclusos nesta zona devem 80% subir na faixa ou sair do cargo em pouco tempo. 51 51 51 Mínimo (1º Quartil) 52 52 52 EXEMPLO DE OUTPUT DE UMA CURVA DE SALÁRIOS PESQUISA SALARIAL As estruturas salariais podem ser representadas por uma Curva (normalmente de natureza exponencial), denominadas Curvas de Salários. Posição: (S065) Supervisor Transportes Número de observações: 24 Curva representando o  ponto médio da  estrutura salarial (valor  de mercado) Equação desta curva: Y = 457,32.e 0,0652.x Valores mensais (Base 13) Classes ou graus  salariais 53 53 53 54 54 54INBRAPE/Pós‐Graduação ‐ Prof. Antonio Carlos Cruz 9
  12. 12. REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA E RECOMPENSAS EMPRESA XSalário Nominal PESQUISAS SALARIAISTotal em DinheiroSalário NominalTotal em Dinheiro PROCESSO PARA ELABORAÇÃO DA PESQUISA ELABORAÇSalário NominalTotal em Dinheiro ETAPASSalário NominalTotal em Dinheiro Seleção dos cargos a incluir (Padrões) SeleçSalário NominalTotal em Dinheiro Seleção das empresas participantes SeleçSalário NominalTotal em Dinheiro Preparo do caderno de coleta Tabulação (Computador) TabulaçSalário NominalTotal em Dinheiro Análise dos Resultados AnáSalário NominalTotal em DinheiroSalário NominalTotal em Dinheiro Relato às empresas participantesSalário NominalTotal em Dinheiro Estudos e recomendações recomendaçSalário NominalTotal em Dinheiro Subsídios para montagem da estrutura salarial SubsíSalário NominalTotal em Dinheiro 55 55 55 56 56 56 PESQUISAS SALARIAIS PESQUISAS SALARIAIS ESCOLHA DAS EMPRESAS PARTICIPANTES SELEÇÃO DE CARGOS – “Job Matching” SELEÇ Matching” Concorrentes da linha de produtos Selecionar cargos representativos da estrutura Concorrentes de mão de obra Selecionar amostragem representativa do universo Setor de Atividade a pesquisar Localização Geográfica Localizaç Geográ Selecionar facilmente identificáveis identificá Porte Cargos universais e bem definidos Nível de competitividade Cargos padrões (key-People) (key-People) Empresas “Líderes” deres” Origem do Capital 57 57 57 58 58 58 PESQUISAS SALARIAIS PESQUISAS SALARIAIS PREPARAÇÃO DO MATERIAL DE COLETA DE DADOS PREPARAÇ PREPARAÇÃO DO MATERIAL DE COLETA DE DADOS PREPARAÇ1ª PARTE-ORGANIZACIONAL 2ª PARTE-QUALITATIVA PARTE- 3ª PARTE-QUANTITIVA ASPECTOS IMPORTANTES ORGANOGRAMA Planos de classificação de cargos Salários Carta-Convite / E-Mail DESCRIÇÃO DE CARGOS Plano de mérito Antecipações Entrevistas Pessoais Sumárias Promoção Dissídios e Ajustes Estabelecer um bom relacionamento Completas Políticas de bônus / gratificações Adicionais por Tempo Serviço com a empresa pesquisada Requisitos Adm. das faixas salariais Adicionais (periculosidade, Credibilidade Avaliação Desempenho / Potencial Confidencialidade insalubridade, região) Benefícios: Automóvel, Seguros, Reciprocidade Comissões de vendas Empréstimos, Planos de Pensão, Assegurar comparação rigorosa dos Bonus / Gratificações Refeições, Convênios, Clubes, cargos Cooperativas, Assist. Médica e Benefícios Pesquisar todos os dados Odontológica etc. Participação nos Resultados necessários 59 59 59 60 60 60INBRAPE/Pós‐Graduação ‐ Prof. Antonio Carlos Cruz 10

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