I FONDAMENTI DELLA GESTIONE  DELLE RISORSE UMANE DINAMICA DI GRUPPO E PIANIFICAZIONE DELLE PERFORMANCE
IL NUMERO DELLE RELAZIONI POSSIBILI IN UN GRUPPO <ul><li>La formula per calcolare il numero di relazioni possibili in un g...
I L  G R U P P O   DEFINIZIONI  <ul><li>L’analisi etimologica del termine gruppo ci porta al  latino GRUPPUS che vuol dire...
Esempio n° 1  (partendo dalla struttura) DIMENSIONI <ul><li>IL PICCOLO GRUPPO: </li></ul><ul><li>3 - 15 membri, </li></ul>...
Esempio n° 2  (partendo dalla struttura) MOTIVAZIONI <ul><li>ILGRUPPO VOLONTARIO </li></ul><ul><li>È composto da persone c...
Esempio n° 3  (partendo dalla struttura) RELAZIONI <ul><li>Gruppo primario </li></ul><ul><li>I membri sono uniti da vincol...
Esempio N° 4   (partendo dallo scopo) <ul><li>ORIENTATO VERSO IL COMPITO </li></ul><ul><ul><ul><li>ha lo scopo di elaborar...
Esempio N° 5  (partendo dalle discipline) <ul><li>Gruppo sociologico </li></ul><ul><ul><ul><li>insieme di persone che hann...
Esempio N° 6   (partendo dalla nascita) <ul><li>GRUPPO FORMALE </li></ul><ul><ul><li>nasce in seguito ad: </li></ul></ul><...
VINCOLI DEL LAVORO IN GRUPPO <ul><li>dispersione di tempo </li></ul><ul><ul><ul><li>un gruppo impiega più tempo di una per...
POSIBILITA’ DEL LAVORO IN GRUPPO <ul><li>EFFICIENZA </li></ul><ul><ul><li>il gruppo permette maggiori e più costanti capac...
. LA DINAMICA DI GRUPPO “ La dinamica di gruppo è lo studio delle condizioni della vita di un gruppo e delle forze che pos...
PRINCIPALI ATTEGGIAMENTI CHE INTERAGISCONO NEL GRUPPO <ul><li>CHI E’ ORIENTATO VERSO IL COMPITO   </li></ul><ul><ul><li>pr...
PRINCIPALI ATTEGGIAMENTI CHE INTERAGISCONO NEL GRUPPO <ul><li>CHI E’ ORIENTATO VERSO LA SOLIDARIETA’ </li></ul><ul><ul><li...
PRINCIPALI ATTEGGIAMENTI CHE INTERAGISCONO NEL GRUPPO <ul><li>CHI E’ ORIENTATO VERSO SE STESSO   </li></ul><ul><ul><li>man...
LA LEADERSHIP <ul><li>La leadership consiste nell’insieme delle azioni che indirizzano il gruppo stesso verso il conseguim...
GLI STILI DELLA LEADERSHIP <ul><li>STILE AUTORITARIO </li></ul><ul><ul><ul><li>ogni decisione sul da farsi viene presa dal...
GLI STILI DELLA LEADERSHIP <ul><li>STILE DEMOCRATICO </li></ul><ul><ul><ul><li>tutte le cose da farsi sono materia di disc...
GLI STILI DELLA LEADERSHIP <ul><li>STILE PERMISSIVO </li></ul><ul><ul><ul><li>completa libertà di decisione individuale o ...
LA LEADERSHIP ED IL POTERE <ul><li>La leadership proprio in quanto guida, ossia in quanto possibilità di influire sul comp...
LA LEADERSHIP NEL GRUPPO DI LAVORO (équipe) La conduzione del lavoro di gruppo comporta sempre che l’attenzione sia rivolt...
LE FUNZIONI DELLA LEADERSHIP <ul><li>ATTINENTI AL COMPITO </li></ul><ul><ul><li>la definizione di obiettivi e vincoli, </l...
MAPPA ESSENZIALE PER ORIENTARE IL PROPRIO RUOLO  1^ <ul><li>RUOLI ORIENTATI AL COMPITO  (strumentali ) </li></ul><ul><li>1...
MAPPA ESSENZIALE PER ORIENTARE IL PROPRIO RUOLO  2^ <ul><li>RUOLI ORIENTATI AL MANTENIMENTO DEL GRUPPO  (espressivi o soci...
MAPPA ESSENZIALE PER ORIENTARE IL PROPRIO RUOLO  3^  a) <ul><li>RUOLI CENTRATI SUGLI INDIVIDUI </li></ul><ul><li>1.  Criti...
MAPPA ESSENZIALE PER ORIENTARE IL PROPRIO RUOLO  3^  b) <ul><li>5.  Fare la vittima: </li></ul><ul><ul><li>richiamare l’at...
LE CATEGORIE D’INTERAZIONE DI    R. F. BALES  a) <ul><li>Per meglio leggere i propri e gli altrui comportamenti all'intern...
LE CATEGORIE D’INTERAZIONE DI    R. F. BALES  b) <ul><li>AREA SOCIO-EMOZIONALE A RISPOSTA POSITIVA </li></ul><ul><li>1. La...
LE CATEGORIE D’INTERAZIONE DI    R. F. BALES  c) <ul><li>Legenda: </li></ul><ul><ul><ul><li>i comportamenti di cui ai punt...
RIUNIONI: TIPOLOGIA ED OBIETTIVI  a) <ul><li>DI TIPO INFORMATIVO   </li></ul><ul><ul><li>Comunicare ed omogeneizzare le in...
RIUNIONI: TIPOLOGIA ED OBIETTIVI  b) <ul><li>DI TIPO CONSULTIVO </li></ul><ul><ul><li>Verificare la corretta interpretazio...
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Dinamica Di Gruppo

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I FONDAMENTI DELLA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE: Dinamica di gruppo e pianificazione delle performance.

Dinamica Di Gruppo

  1. 1. I FONDAMENTI DELLA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE DINAMICA DI GRUPPO E PIANIFICAZIONE DELLE PERFORMANCE
  2. 2. IL NUMERO DELLE RELAZIONI POSSIBILI IN UN GRUPPO <ul><li>La formula per calcolare il numero di relazioni possibili in un gruppo è la seguente: </li></ul><ul><li>R= N (N-1) </li></ul><ul><li>2 </li></ul>
  3. 3. I L G R U P P O DEFINIZIONI <ul><li>L’analisi etimologica del termine gruppo ci porta al latino GRUPPUS che vuol dire NODO ed al l tedesco KRUPPA ossia MASSA ROTONDA. </li></ul><ul><li>Pertanto è possibile definire GRUPPO nel seguente modo: persone collegate da specifiche relazioni, persone interagenti. </li></ul><ul><li>I gruppi, come ogni realtà umana, possono essere osservati, descritti, analizzati, catalogati in diverso modo e da diverse angolature: dimensione, durata, motivazioni, scopo, qualità dei rapporti, origine ... etc. </li></ul>
  4. 4. Esempio n° 1 (partendo dalla struttura) DIMENSIONI <ul><li>IL PICCOLO GRUPPO: </li></ul><ul><li>3 - 15 membri, </li></ul><ul><li>meno emotivo e più razionale del singolo, </li></ul><ul><li>ha più idee ma è più lento del singolo, </li></ul><ul><li>è più cauto nel fornire giudizi rispetto al singolo, </li></ul><ul><li>è possibile comunicare idee complicate ed elaborare ragionamenti complessi, </li></ul><ul><li>usa il linguaggio analitico attraverso interventi anche lunghi. </li></ul><ul><li>IL GRANDE GRUPPO : </li></ul><ul><li>dai 16 in poi, </li></ul><ul><li>è molto difficile la mediazione, </li></ul><ul><li>permette espressione esplosione di emotività, </li></ul><ul><li>facilita il senso di anonimato, </li></ul><ul><li>interventi brevi a denso contenuto emotivo. </li></ul>
  5. 5. Esempio n° 2 (partendo dalla struttura) MOTIVAZIONI <ul><li>ILGRUPPO VOLONTARIO </li></ul><ul><li>È composto da persone che hanno liberamente scelto di partecipare alla vita ed alle sorti del gruppo, </li></ul><ul><li>i rapporti sono caldi ed affettivi </li></ul><ul><li>si partecipa così come si è. </li></ul><ul><li>Gruppi involontari </li></ul><ul><li>esercito, </li></ul><ul><li>famiglia. </li></ul>
  6. 6. Esempio n° 3 (partendo dalla struttura) RELAZIONI <ul><li>Gruppo primario </li></ul><ul><li>I membri sono uniti da vincoli di sangue, ideologici oppure religiosi, </li></ul><ul><li>rapporti sono prevalentemente caldi ed affettivi, </li></ul><ul><li>si partecipa così come si è. </li></ul><ul><li>Gruppo secondario </li></ul><ul><li>le relazioni sono strutturate e istituzionali, </li></ul><ul><li>i canali di comunicazione sono molto formalizzati, </li></ul><ul><li>si partecipa per quello che si sa fare, </li></ul><ul><li>i rapporti rientrano prevalentemente nelle seguenti categorie: freddi, impersonali, contrattuali, razionali. </li></ul>
  7. 7. Esempio N° 4 (partendo dallo scopo) <ul><li>ORIENTATO VERSO IL COMPITO </li></ul><ul><ul><ul><li>ha lo scopo di elaborare e/o modificare una realtà esterna al gruppo </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>favorisce comportamenti creativi, decisionali associativi </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>richiede ai membri la conoscenza di precise tecniche </li></ul></ul></ul><ul><li>ORIENTATO VERSO I PARTECIPANTI </li></ul><ul><ul><ul><li>l’azione è diretta verso i singoli membri </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>si individuano/valorizzano singole attitudini e qualità di ognuno </li></ul></ul></ul><ul><li>ORIENTATO SUL GRUPPO </li></ul><ul><ul><ul><li>valuta e modifica l’atmosfera di gruppo in situazione concreta </li></ul></ul></ul>
  8. 8. Esempio N° 5 (partendo dalle discipline) <ul><li>Gruppo sociologico </li></ul><ul><ul><ul><li>insieme di persone che hanno uno scopo in comune </li></ul></ul></ul><ul><li>GRUPPO PSICOLOGICO </li></ul><ul><ul><ul><li>insieme di persone che hanno uno scopo in comune </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>senso di reciproca appartenenza </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>coscienza dello scopo comune </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>consapevolezza dell’impotenza </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>infonde sicurezza ai membri </li></ul></ul></ul>
  9. 9. Esempio N° 6 (partendo dalla nascita) <ul><li>GRUPPO FORMALE </li></ul><ul><ul><li>nasce in seguito ad: </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>uno statuto </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>un regolamento </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>una legge </li></ul></ul></ul><ul><li>GRUPPO INFORMALE </li></ul><ul><ul><li>persone che di fatto hanno un sistema di rapporti che li lega </li></ul></ul>
  10. 10. VINCOLI DEL LAVORO IN GRUPPO <ul><li>dispersione di tempo </li></ul><ul><ul><ul><li>un gruppo impiega più tempo di una persona altamente qualificata per raggiungere uno scopo </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>quando la seduta è terminata il gruppo smette di elaborare, il singolo no </li></ul></ul></ul><ul><li>democrazia ridotta </li></ul><ul><ul><ul><li>non è mai tutto il gruppo a decidere, sono alcuni che impongono la loro volontà su tutti, ottenendone l’assenso </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>spesso si dovrebbe parlare di assenso di gruppo e non di decisioni di gruppo </li></ul></ul></ul><ul><li>deresponsabilizzazione </li></ul><ul><ul><ul><li>le responsabilità vengono polverizzate tra tutti </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>nel gruppo si favorisce l’anonimato e la fuga/occultamento del singolo </li></ul></ul></ul><ul><li>compromesso/errore </li></ul><ul><ul><ul><li>le decisioni non corrispondono alla cosa migliore, a volte addirittura al suo contrario </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>le decisioni rappresentano il minimo comune denominatore </li></ul></ul></ul><ul><li>impotenza/interpretazione </li></ul><ul><ul><ul><li>il gruppo decide, ma solo alcuni singoli agiscono </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>i singoli interpretano liberamente, nelle azioni, la volontà del gruppo </li></ul></ul></ul>
  11. 11. POSIBILITA’ DEL LAVORO IN GRUPPO <ul><li>EFFICIENZA </li></ul><ul><ul><li>il gruppo permette maggiori e più costanti capacità di rendimento e di rispondenza ai propri fini </li></ul></ul><ul><li>SINERGIA </li></ul><ul><ul><li>il gruppo permette un maggiore accumulo di esperienze e conoscenze </li></ul></ul><ul><ul><li>fa aumentare in valore assoluto il contributo di ogni partecipante </li></ul></ul><ul><li>DUTTILITA’ </li></ul><ul><ul><li>favorisce il superamento di rigidi schemi mentali </li></ul></ul><ul><li>IMPEGNO </li></ul><ul><ul><li>il gruppo stimola una maggiore preparazione </li></ul></ul><ul><ul><li>il gruppo stimola una maggiore responsabilizzazione </li></ul></ul><ul><li>COLLABORAZIONE </li></ul><ul><ul><li>il gruppo migliora le capacità di collaborare di ogni singolo </li></ul></ul>
  12. 12. . LA DINAMICA DI GRUPPO “ La dinamica di gruppo è lo studio delle condizioni della vita di un gruppo e delle forze che possono provocare dei cambiamenti. Il termine dinamica si riferisce a queste forze. ”(Kurt Lewin)
  13. 13. PRINCIPALI ATTEGGIAMENTI CHE INTERAGISCONO NEL GRUPPO <ul><li>CHI E’ ORIENTATO VERSO IL COMPITO </li></ul><ul><ul><li>propone nuove idee; </li></ul></ul><ul><ul><li>chiede chiarimenti, dati, informazioni; </li></ul></ul><ul><ul><li>offre opinioni personali; </li></ul></ul><ul><ul><li>rinvia ad altro momento la trattazione di problemi diversi dal ‘compito’; </li></ul></ul><ul><ul><li>riassume e ricapitola le idee elaborate fino a quel momento; </li></ul></ul><ul><ul><li>aiuta la definizione del gruppo in supporto agli scopi; </li></ul></ul>
  14. 14. PRINCIPALI ATTEGGIAMENTI CHE INTERAGISCONO NEL GRUPPO <ul><li>CHI E’ ORIENTATO VERSO LA SOLIDARIETA’ </li></ul><ul><ul><li>non ha interesse primario verso il compito né verso il clima del gruppo, </li></ul></ul><ul><ul><li>facilita gli interventi altrui; </li></ul></ul><ul><ul><li>apre la comunicazione; </li></ul></ul><ul><ul><li>incoraggia dando la propria adesione; </li></ul></ul><ul><ul><li>mostra comprensione ed interesse sulle idee degli altri; </li></ul></ul><ul><ul><li>armonizza e media le differenze; </li></ul></ul><ul><ul><li>rassicura i singoli ed il gruppo. </li></ul></ul>
  15. 15. PRINCIPALI ATTEGGIAMENTI CHE INTERAGISCONO NEL GRUPPO <ul><li>CHI E’ ORIENTATO VERSO SE STESSO </li></ul><ul><ul><li>manifesta apertamente disinteresse o indifferenza, </li></ul></ul><ul><ul><li>manifesta cinismo ed ironizza sulle posizioni altrui; </li></ul></ul><ul><ul><li>attacca apertamente anche senza ragioni apparenti; </li></ul></ul><ul><ul><li>non valuta le conseguenze degli interventi sul gruppo o sui singoli; </li></ul></ul><ul><ul><li>focalizza l’attenzione su di sé; </li></ul></ul><ul><ul><li>interrompe, propone problemi vecchi già risolti; </li></ul></ul><ul><ul><li>utilizza il gruppo come auditorio/platea. </li></ul></ul>
  16. 16. LA LEADERSHIP <ul><li>La leadership consiste nell’insieme delle azioni che indirizzano il gruppo stesso verso il conseguimento degli obiettivi; di volta in volta può essere svolta sia da un leader formale che da un leader informale o, a seconda delle capacità e delle necessità, da vari membri del gruppo </li></ul><ul><li>La leadership FORMALE o istituzionale viene stabilita d’autorità mentre la leadership INFORMALE o naturale rappresenta quella nata spontaneamente nel gruppo. </li></ul><ul><li>Non sempre però le due ‘investiture’ coincidono in un’unica persona, nel qual caso è facile avere conflittualità; </li></ul><ul><li>Di solito il leader informale è sostanzialmente più forte. </li></ul>
  17. 17. GLI STILI DELLA LEADERSHIP <ul><li>STILE AUTORITARIO </li></ul><ul><ul><ul><li>ogni decisione sul da farsi viene presa dal leader; </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>le tecniche e i tempi dell’attività vengono dettati dall’autorità uno per volta, in modo che le cose da fare in futuro siano sempre in larga misura incerte; </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>il leader abitualmente distribuisce gli incarichi di lavoro particolari e designa il compagno di lavoro di ciascun membro; </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>il leader cerca di essere ‘personale’ nelle lodi e nelle critiche del lavoro di ciascun membro, si astiene dal partecipare attivamente al gruppo, tranne quando dà qualche dimostrazione. </li></ul></ul></ul>
  18. 18. GLI STILI DELLA LEADERSHIP <ul><li>STILE DEMOCRATICO </li></ul><ul><ul><ul><li>tutte le cose da farsi sono materia di discussione e di decisione di gruppo, con l’incoraggiamento e l’assistenza del leader; </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>la prospettiva di lavoro viene desunta nel corso della discussione; si delineano le tappe generali per raggiungere gli obiettivi del gruppo; quando è necessario un suggerimento tecnico, il leader propone due o più procedimenti alternativi fra cui scegliere; </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>i membri sono liberi di lavorare con chiunque essi scelgano, e la divisione dei compiti viene lasciata al gruppo; </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>il leader è ‘obiettivo o ‘pragmatico’ nel lodare e nel criticare, e cerca di comportarsi come un membro normale del gruppo, senza fare troppo lavoro. </li></ul></ul></ul>
  19. 19. GLI STILI DELLA LEADERSHIP <ul><li>STILE PERMISSIVO </li></ul><ul><ul><ul><li>completa libertà di decisione individuale o di gruppo con un minimo di partecipazione del leader; </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>vengono forniti dal leader materiali diversi; egli spiega che fornirà informazioni quando gli verranno richieste e non partecipa in altro modo alla discussione sul lavoro; </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>completa assenza del leader; </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>pochi commenti spontanei sull’attività dei membri, a meno che non vengano richiesti; nessun tentativo di dare una valutazione o di regolare il corso degli eventi . </li></ul></ul></ul>
  20. 20. LA LEADERSHIP ED IL POTERE <ul><li>La leadership proprio in quanto guida, ossia in quanto possibilità di influire sul comportamento degli altri, rappresenta sicuramente una gestione del potere. </li></ul><ul><li>Potere formale dove il leader è ‘investito’ da una autorità gerarchicamente superiore. </li></ul><ul><li>Potere coercitivo dove il leader è visto ed agisce come fonte di sanzioni/punizioni/ammende. </li></ul><ul><li>Potere compensativo dove il leader è visto ed agisce come fonte di lodi/vantaggi/riconoscimenti. </li></ul><ul><li>Potere di competenza quando il leader è visto come un esperto. </li></ul><ul><li>Potere di esempio quando il leader rappresenta l’identità del gruppo e permette l’identificazione dei membri con lui. </li></ul>
  21. 21. LA LEADERSHIP NEL GRUPPO DI LAVORO (équipe) La conduzione del lavoro di gruppo comporta sempre che l’attenzione sia rivolta a due dimensioni : <ul><li>coesione del gruppo rispetto ai compiti </li></ul><ul><li>esigenze dei membri del gruppo </li></ul>
  22. 22. LE FUNZIONI DELLA LEADERSHIP <ul><li>ATTINENTI AL COMPITO </li></ul><ul><ul><li>la definizione di obiettivi e vincoli, </li></ul></ul><ul><ul><li>la definizione dei metodi di lavoro, </li></ul></ul><ul><ul><li>il controllo del tempo, </li></ul></ul><ul><ul><li>le sintesi, </li></ul></ul><ul><ul><li>le conclusioni. </li></ul></ul><ul><li>attinenti la dimensione sociale </li></ul><ul><ul><li>la considerazione delle esigenze e dei problemi individuali, </li></ul></ul><ul><ul><li>lo sviluppo della partecipazione, </li></ul></ul><ul><ul><li>la gestione dei conflitti. </li></ul></ul>
  23. 23. MAPPA ESSENZIALE PER ORIENTARE IL PROPRIO RUOLO 1^ <ul><li>RUOLI ORIENTATI AL COMPITO (strumentali ) </li></ul><ul><li>1. Enunciare o chiarire il problema o il compito: </li></ul><ul><ul><li>proporre fini e decidere quali esigenze devono essere esaudite; definire un problema di gruppo; accordarsi su un compito specifico. </li></ul></ul><ul><li>2. Stabilire procedure: </li></ul><ul><ul><li>chiedere, offrire suggerimenti sul modo migliore in cui procedere; organizzare il gruppo affinché lavori più efficacemente; concordare le regole da seguire. </li></ul></ul><ul><li>3. Chiedere e fornire informazioni: </li></ul><ul><ul><li>richiedere e offrire fatti, opinioni, sentimenti, e ‘feedback’; cercare idee e alternative. </li></ul></ul><ul><li>4. Riassumere: </li></ul><ul><ul><li>fare una lista di ciò che è stato compiuto o detto; sintetizzare le idee espresse. </li></ul></ul><ul><li>5 . Mantenere il gruppo in argomento: </li></ul><ul><ul><li>aiutare il gruppo a risanare focalizzato su un particolare compito o argomento; dirigere la attenzione del gruppo sul problema in esame. </li></ul></ul><ul><li>6. Integrare: </li></ul><ul><ul><li>riunire differenti aspetti della informazione (idee, opinioni, suggerimenti) in una globalità significativa; promuovere la creatività del gruppo, aiutando i membri a lavorare insieme. </li></ul></ul><ul><li>7. Valutare: </li></ul><ul><ul><li>aiutare il gruppo a verificare i suoi progressi, la qualifica delle decisioni e l’efficacia del ‘feedback’. </li></ul></ul>
  24. 24. MAPPA ESSENZIALE PER ORIENTARE IL PROPRIO RUOLO 2^ <ul><li>RUOLI ORIENTATI AL MANTENIMENTO DEL GRUPPO (espressivi o socioemotivi) </li></ul><ul><li>1. Portierato: </li></ul><ul><ul><li>introdurre i membri silenziosi nel lavoro di gruppo; favorire l’apertura dei canali di comunicazione e facilitare la partecipazione. </li></ul></ul><ul><li>2. Riscontrare la comprensione: </li></ul><ul><ul><li>aiutare le persone a comunicare più chiaramente, particolarmente quando non si capiscono; controllare che a tutti sia chiaro ciò che è stato detto. </li></ul></ul><ul><li>3. Offrire sostegno ed incoraggiamento: </li></ul><ul><ul><li>accettare o non accettare le opinioni degli altri in modo che ciò sia percepito come disaccordo e non come rifiuto personale, incoraggiare gli altri ad esprimere idee ed opinioni; essere recettivi; offrire simpatia e sostegno emozionale. </li></ul></ul><ul><li>4. Aiutare gli altri a verificare le supposizioni: </li></ul><ul><ul><li>controllare se le decisioni sono assunte sulla base di dati irrilevanti o falsi postulati e determinare su queste o pregiudizi influenzano il comportamento reciproco dei membri; verificare la duttilità delle idee. </li></ul></ul><ul><li>5. Partecipare - osservare: </li></ul><ul><ul><li>osservare il proprio comportamento e quello degli altri nella partecipazione al gruppo per poter fornire dei ‘feedback’. </li></ul></ul><ul><li>6. Verifica dei sentimenti: </li></ul><ul><ul><li>facilitare l’espressione delle sensazioni, chiedere un ‘feedback’ come sono percepite le sensazioni. </li></ul></ul><ul><li>7. Mediare: </li></ul><ul><ul><li>tentare di comporre i disaccordi e le discrepanze fra i membri del gruppo in modo costruttivo: trovare un compromesso se le differenze non possono essere risolte. </li></ul></ul>
  25. 25. MAPPA ESSENZIALE PER ORIENTARE IL PROPRIO RUOLO 3^ a) <ul><li>RUOLI CENTRATI SUGLI INDIVIDUI </li></ul><ul><li>1. Criticare: </li></ul><ul><ul><li>sminuire gli altri, disapprovare i loro valori, non riconoscerne i sentimenti o i comportamenti, svalutare il gruppo e i suoi obiettivi. </li></ul></ul><ul><li>2. utilizzare l’ostruzionismo: </li></ul><ul><ul><li>impedire il funzionamento del gruppo, opponendosi ad ogni proposta; paralizzare il gruppo attraverso il disaccordo sistematico o ragionevole. </li></ul></ul><ul><li>3. Dominare: </li></ul><ul><ul><li>tentare di controllare il gruppo e la partecipazione dei membri cercando di organizzare o spingere il gruppo in una direzione, chiedendo spesso intervalli o imponendo i propri desideri e aspettative al gruppo; interrompendo frequentemente o intervenendo nelle interazioni fra gli altri membri. </li></ul></ul><ul><li>4. Ricercare l’attenzione: </li></ul><ul><ul><li>sforzarsi di fare buona impressione esibendo la propria cultura, propria posizione sociale; tentativo di farsi riconoscere come qualcuno cui riservare particolari attenzioni a deferenza. </li></ul></ul>
  26. 26. MAPPA ESSENZIALE PER ORIENTARE IL PROPRIO RUOLO 3^ b) <ul><li>5. Fare la vittima: </li></ul><ul><ul><li>richiamare l’attenzione suscitando pietà più che giudizio negativo; autocriticarsi, mostrarsi confuso; o sottolineare la propria inadeguatezza. </li></ul></ul><ul><li>6. Fare il ‘play boy/girl’: </li></ul><ul><ul><li>è un modo per avere sostegno. Prendere le distanze fra sé ed il gruppo, con un apparente mancanza di coinvolgimento; svuotare l’importanza del processo di gruppo mostrando scetticismo e cinismo; attribuire valore ed attività in conflitto con le riunioni di gruppo o non aderire al programma. </li></ul></ul><ul><li>7. Assumere un atteggiamento di ‘crociata’: </li></ul><ul><ul><li>patrocinare a favore o contro una causa in cui si è coinvolti; generalizzare i problemi del gruppo al mondo intero. Strategia che impedisce ai membri di affrontare i problemi in modo diretto e operativo e permette di nascondere l’inefficienza del gruppo creando un ‘capro espiatorio’ interno ed esterno. </li></ul></ul>
  27. 27. LE CATEGORIE D’INTERAZIONE DI R. F. BALES a) <ul><li>Per meglio leggere i propri e gli altrui comportamenti all'interno di un gruppo è possibile avvalersi di uno strumento orientativo mutuato dalle categorie d'interazione di Bales. Esso è diviso in tre aree fondamentali: l'area socio emozionale a risposta positiva, l'area socio emozionale a risposta negativa ed un'area di compito neutra. </li></ul>
  28. 28. LE CATEGORIE D’INTERAZIONE DI R. F. BALES b) <ul><li>AREA SOCIO-EMOZIONALE A RISPOSTA POSITIVA </li></ul><ul><li>1. La persona nel gruppo mostra solidarietà, innalza lo status dell’altro, aiuta, ricompensa. </li></ul><ul><li>2. La persona nel gruppo mostra rilassamento della tensione, scherza, ride, mostra soddisfazione. </li></ul><ul><li>3. E' d’accordo, mostra accettazione passiva, capisce, concorda, accondiscende. </li></ul><ul><li>AREA DEI COMPITI A RISPOSTA NEUTRA </li></ul><ul><li>4. La persona nel gruppo dà suggerimenti e direttive che implicano l'autonomia degli altri. </li></ul><ul><li>5. La persona nel gruppo dà opinioni, valutazioni, analisi; esprime sentimenti, desideri. </li></ul><ul><li>6. La persona nel gruppo dà orientamenti ed informazioni; ripete, chiarisce, conferma. </li></ul><ul><li>7. La persona nel gruppo chiede orientamenti, informazioni, ripetizioni e conferme. </li></ul><ul><li>8. La persona nel gruppo chiede opinioni, valutazioni, analisi, espressioni di sentimenti. </li></ul><ul><li>9. La persona nel gruppo chiede suggerimenti, direttive, possibili linee d’azione. </li></ul><ul><li>AREA SOCIO-EMOZIONALE A RISPOSTA NEGATIVA </li></ul><ul><li>10. La persona nel gruppo è in disaccordo, mostra rifiuto passivo e accentuazione delle formalità, nega il proprio aiuto. </li></ul><ul><li>11. La persona nel gruppo mostra tensione, chiede aiuto e si tira indietro. </li></ul><ul><li>12. La persona nel gruppo mostra antagonismo, sminuisce lo status dell’altro, difende o asserisce il proprio io. </li></ul>
  29. 29. LE CATEGORIE D’INTERAZIONE DI R. F. BALES c) <ul><li>Legenda: </li></ul><ul><ul><ul><li>i comportamenti di cui ai punti 1 e 12 riguardano problemi di reintegrazione; </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>i comportamenti di cui ai punti 2 e 11 riguardano problemi di riduzione della tensione; </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>i comportamenti di cui ai punti 3 e 10 riguardano problemi di decisione; </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>i comportamenti di cui ai punti 4 e 9 riguardano problemi di controllo; </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>i comportamenti di cui ai punti 5 e 8 riguardano problemi di valutazione; </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>i comportamenti di cui ai punti 6 e 7 riguardano problemi di comunicazione o di orientamento . </li></ul></ul></ul>
  30. 30. RIUNIONI: TIPOLOGIA ED OBIETTIVI a) <ul><li>DI TIPO INFORMATIVO </li></ul><ul><ul><li>Comunicare ed omogeneizzare le informazioni e le conoscenze </li></ul></ul><ul><ul><li>Dare disposizioni ed indirizzi sulle scelte e le cose da fare. </li></ul></ul><ul><ul><li>Favorire la chiarezza di tutte le transazioni comunicative. </li></ul></ul><ul><li>DI TIPO ANALITICO </li></ul><ul><ul><li>Identificare tutti gli aspetti di una situazione. </li></ul></ul><ul><ul><li>Raccogliere il numero maggiore possibile di informazioni, opinioni, idee e suggerimenti operativi. </li></ul></ul><ul><ul><li>Favorire e stimolare ipotesi creative ed innovative. </li></ul></ul>
  31. 31. RIUNIONI: TIPOLOGIA ED OBIETTIVI b) <ul><li>DI TIPO CONSULTIVO </li></ul><ul><ul><li>Verificare la corretta interpretazione ed applicazione delle decisioni adottate. </li></ul></ul><ul><ul><li>Permettere lo scambio di idee ed informazioni che possano aiutare ad avere una visione globale ed unitaria. </li></ul></ul><ul><ul><li>Confrontare ipotesi ed idee. </li></ul></ul><ul><ul><li>Verificare le opinioni sulle scelte e sull’andamento dell’operatività </li></ul></ul><ul><li>DI TIPO DECISIONALE </li></ul><ul><ul><li>Risolvere problemi. </li></ul></ul><ul><ul><li>Compiere scelte operative. </li></ul></ul><ul><ul><li>Favorire la responsabilità e la delega. </li></ul></ul><ul><ul><li>Aumentare le capacità gestionali. </li></ul></ul><ul><ul><li>Stimolare la crescita e la professionalità . </li></ul></ul>
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