Dinamica Di Gruppo

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I FONDAMENTI DELLA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE: Dinamica di gruppo e pianificazione delle performance.

I FONDAMENTI DELLA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE: Dinamica di gruppo e pianificazione delle performance.

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  • 1. I FONDAMENTI DELLA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE DINAMICA DI GRUPPO E PIANIFICAZIONE DELLE PERFORMANCE
  • 2. IL NUMERO DELLE RELAZIONI POSSIBILI IN UN GRUPPO
    • La formula per calcolare il numero di relazioni possibili in un gruppo è la seguente:
    • R= N (N-1)
    • 2
  • 3. I L G R U P P O DEFINIZIONI
    • L’analisi etimologica del termine gruppo ci porta al latino GRUPPUS che vuol dire NODO ed al l tedesco KRUPPA ossia MASSA ROTONDA.
    • Pertanto è possibile definire GRUPPO nel seguente modo: persone collegate da specifiche relazioni, persone interagenti.
    • I gruppi, come ogni realtà umana, possono essere osservati, descritti, analizzati, catalogati in diverso modo e da diverse angolature: dimensione, durata, motivazioni, scopo, qualità dei rapporti, origine ... etc.
  • 4. Esempio n° 1 (partendo dalla struttura) DIMENSIONI
    • IL PICCOLO GRUPPO:
    • 3 - 15 membri,
    • meno emotivo e più razionale del singolo,
    • ha più idee ma è più lento del singolo,
    • è più cauto nel fornire giudizi rispetto al singolo,
    • è possibile comunicare idee complicate ed elaborare ragionamenti complessi,
    • usa il linguaggio analitico attraverso interventi anche lunghi.
    • IL GRANDE GRUPPO :
    • dai 16 in poi,
    • è molto difficile la mediazione,
    • permette espressione esplosione di emotività,
    • facilita il senso di anonimato,
    • interventi brevi a denso contenuto emotivo.
  • 5. Esempio n° 2 (partendo dalla struttura) MOTIVAZIONI
    • ILGRUPPO VOLONTARIO
    • È composto da persone che hanno liberamente scelto di partecipare alla vita ed alle sorti del gruppo,
    • i rapporti sono caldi ed affettivi
    • si partecipa così come si è.
    • Gruppi involontari
    • esercito,
    • famiglia.
  • 6. Esempio n° 3 (partendo dalla struttura) RELAZIONI
    • Gruppo primario
    • I membri sono uniti da vincoli di sangue, ideologici oppure religiosi,
    • rapporti sono prevalentemente caldi ed affettivi,
    • si partecipa così come si è.
    • Gruppo secondario
    • le relazioni sono strutturate e istituzionali,
    • i canali di comunicazione sono molto formalizzati,
    • si partecipa per quello che si sa fare,
    • i rapporti rientrano prevalentemente nelle seguenti categorie: freddi, impersonali, contrattuali, razionali.
  • 7. Esempio N° 4 (partendo dallo scopo)
    • ORIENTATO VERSO IL COMPITO
        • ha lo scopo di elaborare e/o modificare una realtà esterna al gruppo
        • favorisce comportamenti creativi, decisionali associativi
        • richiede ai membri la conoscenza di precise tecniche
    • ORIENTATO VERSO I PARTECIPANTI
        • l’azione è diretta verso i singoli membri
        • si individuano/valorizzano singole attitudini e qualità di ognuno
    • ORIENTATO SUL GRUPPO
        • valuta e modifica l’atmosfera di gruppo in situazione concreta
  • 8. Esempio N° 5 (partendo dalle discipline)
    • Gruppo sociologico
        • insieme di persone che hanno uno scopo in comune
    • GRUPPO PSICOLOGICO
        • insieme di persone che hanno uno scopo in comune
        • senso di reciproca appartenenza
        • coscienza dello scopo comune
        • consapevolezza dell’impotenza
        • infonde sicurezza ai membri
  • 9. Esempio N° 6 (partendo dalla nascita)
    • GRUPPO FORMALE
      • nasce in seguito ad:
        • uno statuto
        • un regolamento
        • una legge
    • GRUPPO INFORMALE
      • persone che di fatto hanno un sistema di rapporti che li lega
  • 10. VINCOLI DEL LAVORO IN GRUPPO
    • dispersione di tempo
        • un gruppo impiega più tempo di una persona altamente qualificata per raggiungere uno scopo
        • quando la seduta è terminata il gruppo smette di elaborare, il singolo no
    • democrazia ridotta
        • non è mai tutto il gruppo a decidere, sono alcuni che impongono la loro volontà su tutti, ottenendone l’assenso
        • spesso si dovrebbe parlare di assenso di gruppo e non di decisioni di gruppo
    • deresponsabilizzazione
        • le responsabilità vengono polverizzate tra tutti
        • nel gruppo si favorisce l’anonimato e la fuga/occultamento del singolo
    • compromesso/errore
        • le decisioni non corrispondono alla cosa migliore, a volte addirittura al suo contrario
        • le decisioni rappresentano il minimo comune denominatore
    • impotenza/interpretazione
        • il gruppo decide, ma solo alcuni singoli agiscono
        • i singoli interpretano liberamente, nelle azioni, la volontà del gruppo
  • 11. POSIBILITA’ DEL LAVORO IN GRUPPO
    • EFFICIENZA
      • il gruppo permette maggiori e più costanti capacità di rendimento e di rispondenza ai propri fini
    • SINERGIA
      • il gruppo permette un maggiore accumulo di esperienze e conoscenze
      • fa aumentare in valore assoluto il contributo di ogni partecipante
    • DUTTILITA’
      • favorisce il superamento di rigidi schemi mentali
    • IMPEGNO
      • il gruppo stimola una maggiore preparazione
      • il gruppo stimola una maggiore responsabilizzazione
    • COLLABORAZIONE
      • il gruppo migliora le capacità di collaborare di ogni singolo
  • 12. . LA DINAMICA DI GRUPPO “ La dinamica di gruppo è lo studio delle condizioni della vita di un gruppo e delle forze che possono provocare dei cambiamenti. Il termine dinamica si riferisce a queste forze. ”(Kurt Lewin)
  • 13. PRINCIPALI ATTEGGIAMENTI CHE INTERAGISCONO NEL GRUPPO
    • CHI E’ ORIENTATO VERSO IL COMPITO
      • propone nuove idee;
      • chiede chiarimenti, dati, informazioni;
      • offre opinioni personali;
      • rinvia ad altro momento la trattazione di problemi diversi dal ‘compito’;
      • riassume e ricapitola le idee elaborate fino a quel momento;
      • aiuta la definizione del gruppo in supporto agli scopi;
  • 14. PRINCIPALI ATTEGGIAMENTI CHE INTERAGISCONO NEL GRUPPO
    • CHI E’ ORIENTATO VERSO LA SOLIDARIETA’
      • non ha interesse primario verso il compito né verso il clima del gruppo,
      • facilita gli interventi altrui;
      • apre la comunicazione;
      • incoraggia dando la propria adesione;
      • mostra comprensione ed interesse sulle idee degli altri;
      • armonizza e media le differenze;
      • rassicura i singoli ed il gruppo.
  • 15. PRINCIPALI ATTEGGIAMENTI CHE INTERAGISCONO NEL GRUPPO
    • CHI E’ ORIENTATO VERSO SE STESSO
      • manifesta apertamente disinteresse o indifferenza,
      • manifesta cinismo ed ironizza sulle posizioni altrui;
      • attacca apertamente anche senza ragioni apparenti;
      • non valuta le conseguenze degli interventi sul gruppo o sui singoli;
      • focalizza l’attenzione su di sé;
      • interrompe, propone problemi vecchi già risolti;
      • utilizza il gruppo come auditorio/platea.
  • 16. LA LEADERSHIP
    • La leadership consiste nell’insieme delle azioni che indirizzano il gruppo stesso verso il conseguimento degli obiettivi; di volta in volta può essere svolta sia da un leader formale che da un leader informale o, a seconda delle capacità e delle necessità, da vari membri del gruppo
    • La leadership FORMALE o istituzionale viene stabilita d’autorità mentre la leadership INFORMALE o naturale rappresenta quella nata spontaneamente nel gruppo.
    • Non sempre però le due ‘investiture’ coincidono in un’unica persona, nel qual caso è facile avere conflittualità;
    • Di solito il leader informale è sostanzialmente più forte.
  • 17. GLI STILI DELLA LEADERSHIP
    • STILE AUTORITARIO
        • ogni decisione sul da farsi viene presa dal leader;
        • le tecniche e i tempi dell’attività vengono dettati dall’autorità uno per volta, in modo che le cose da fare in futuro siano sempre in larga misura incerte;
        • il leader abitualmente distribuisce gli incarichi di lavoro particolari e designa il compagno di lavoro di ciascun membro;
        • il leader cerca di essere ‘personale’ nelle lodi e nelle critiche del lavoro di ciascun membro, si astiene dal partecipare attivamente al gruppo, tranne quando dà qualche dimostrazione.
  • 18. GLI STILI DELLA LEADERSHIP
    • STILE DEMOCRATICO
        • tutte le cose da farsi sono materia di discussione e di decisione di gruppo, con l’incoraggiamento e l’assistenza del leader;
        • la prospettiva di lavoro viene desunta nel corso della discussione; si delineano le tappe generali per raggiungere gli obiettivi del gruppo; quando è necessario un suggerimento tecnico, il leader propone due o più procedimenti alternativi fra cui scegliere;
        • i membri sono liberi di lavorare con chiunque essi scelgano, e la divisione dei compiti viene lasciata al gruppo;
        • il leader è ‘obiettivo o ‘pragmatico’ nel lodare e nel criticare, e cerca di comportarsi come un membro normale del gruppo, senza fare troppo lavoro.
  • 19. GLI STILI DELLA LEADERSHIP
    • STILE PERMISSIVO
        • completa libertà di decisione individuale o di gruppo con un minimo di partecipazione del leader;
        • vengono forniti dal leader materiali diversi; egli spiega che fornirà informazioni quando gli verranno richieste e non partecipa in altro modo alla discussione sul lavoro;
        • completa assenza del leader;
        • pochi commenti spontanei sull’attività dei membri, a meno che non vengano richiesti; nessun tentativo di dare una valutazione o di regolare il corso degli eventi .
  • 20. LA LEADERSHIP ED IL POTERE
    • La leadership proprio in quanto guida, ossia in quanto possibilità di influire sul comportamento degli altri, rappresenta sicuramente una gestione del potere.
    • Potere formale dove il leader è ‘investito’ da una autorità gerarchicamente superiore.
    • Potere coercitivo dove il leader è visto ed agisce come fonte di sanzioni/punizioni/ammende.
    • Potere compensativo dove il leader è visto ed agisce come fonte di lodi/vantaggi/riconoscimenti.
    • Potere di competenza quando il leader è visto come un esperto.
    • Potere di esempio quando il leader rappresenta l’identità del gruppo e permette l’identificazione dei membri con lui.
  • 21. LA LEADERSHIP NEL GRUPPO DI LAVORO (équipe) La conduzione del lavoro di gruppo comporta sempre che l’attenzione sia rivolta a due dimensioni :
    • coesione del gruppo rispetto ai compiti
    • esigenze dei membri del gruppo
  • 22. LE FUNZIONI DELLA LEADERSHIP
    • ATTINENTI AL COMPITO
      • la definizione di obiettivi e vincoli,
      • la definizione dei metodi di lavoro,
      • il controllo del tempo,
      • le sintesi,
      • le conclusioni.
    • attinenti la dimensione sociale
      • la considerazione delle esigenze e dei problemi individuali,
      • lo sviluppo della partecipazione,
      • la gestione dei conflitti.
  • 23. MAPPA ESSENZIALE PER ORIENTARE IL PROPRIO RUOLO 1^
    • RUOLI ORIENTATI AL COMPITO (strumentali )
    • 1. Enunciare o chiarire il problema o il compito:
      • proporre fini e decidere quali esigenze devono essere esaudite; definire un problema di gruppo; accordarsi su un compito specifico.
    • 2. Stabilire procedure:
      • chiedere, offrire suggerimenti sul modo migliore in cui procedere; organizzare il gruppo affinché lavori più efficacemente; concordare le regole da seguire.
    • 3. Chiedere e fornire informazioni:
      • richiedere e offrire fatti, opinioni, sentimenti, e ‘feedback’; cercare idee e alternative.
    • 4. Riassumere:
      • fare una lista di ciò che è stato compiuto o detto; sintetizzare le idee espresse.
    • 5 . Mantenere il gruppo in argomento:
      • aiutare il gruppo a risanare focalizzato su un particolare compito o argomento; dirigere la attenzione del gruppo sul problema in esame.
    • 6. Integrare:
      • riunire differenti aspetti della informazione (idee, opinioni, suggerimenti) in una globalità significativa; promuovere la creatività del gruppo, aiutando i membri a lavorare insieme.
    • 7. Valutare:
      • aiutare il gruppo a verificare i suoi progressi, la qualifica delle decisioni e l’efficacia del ‘feedback’.
  • 24. MAPPA ESSENZIALE PER ORIENTARE IL PROPRIO RUOLO 2^
    • RUOLI ORIENTATI AL MANTENIMENTO DEL GRUPPO (espressivi o socioemotivi)
    • 1. Portierato:
      • introdurre i membri silenziosi nel lavoro di gruppo; favorire l’apertura dei canali di comunicazione e facilitare la partecipazione.
    • 2. Riscontrare la comprensione:
      • aiutare le persone a comunicare più chiaramente, particolarmente quando non si capiscono; controllare che a tutti sia chiaro ciò che è stato detto.
    • 3. Offrire sostegno ed incoraggiamento:
      • accettare o non accettare le opinioni degli altri in modo che ciò sia percepito come disaccordo e non come rifiuto personale, incoraggiare gli altri ad esprimere idee ed opinioni; essere recettivi; offrire simpatia e sostegno emozionale.
    • 4. Aiutare gli altri a verificare le supposizioni:
      • controllare se le decisioni sono assunte sulla base di dati irrilevanti o falsi postulati e determinare su queste o pregiudizi influenzano il comportamento reciproco dei membri; verificare la duttilità delle idee.
    • 5. Partecipare - osservare:
      • osservare il proprio comportamento e quello degli altri nella partecipazione al gruppo per poter fornire dei ‘feedback’.
    • 6. Verifica dei sentimenti:
      • facilitare l’espressione delle sensazioni, chiedere un ‘feedback’ come sono percepite le sensazioni.
    • 7. Mediare:
      • tentare di comporre i disaccordi e le discrepanze fra i membri del gruppo in modo costruttivo: trovare un compromesso se le differenze non possono essere risolte.
  • 25. MAPPA ESSENZIALE PER ORIENTARE IL PROPRIO RUOLO 3^ a)
    • RUOLI CENTRATI SUGLI INDIVIDUI
    • 1. Criticare:
      • sminuire gli altri, disapprovare i loro valori, non riconoscerne i sentimenti o i comportamenti, svalutare il gruppo e i suoi obiettivi.
    • 2. utilizzare l’ostruzionismo:
      • impedire il funzionamento del gruppo, opponendosi ad ogni proposta; paralizzare il gruppo attraverso il disaccordo sistematico o ragionevole.
    • 3. Dominare:
      • tentare di controllare il gruppo e la partecipazione dei membri cercando di organizzare o spingere il gruppo in una direzione, chiedendo spesso intervalli o imponendo i propri desideri e aspettative al gruppo; interrompendo frequentemente o intervenendo nelle interazioni fra gli altri membri.
    • 4. Ricercare l’attenzione:
      • sforzarsi di fare buona impressione esibendo la propria cultura, propria posizione sociale; tentativo di farsi riconoscere come qualcuno cui riservare particolari attenzioni a deferenza.
  • 26. MAPPA ESSENZIALE PER ORIENTARE IL PROPRIO RUOLO 3^ b)
    • 5. Fare la vittima:
      • richiamare l’attenzione suscitando pietà più che giudizio negativo; autocriticarsi, mostrarsi confuso; o sottolineare la propria inadeguatezza.
    • 6. Fare il ‘play boy/girl’:
      • è un modo per avere sostegno. Prendere le distanze fra sé ed il gruppo, con un apparente mancanza di coinvolgimento; svuotare l’importanza del processo di gruppo mostrando scetticismo e cinismo; attribuire valore ed attività in conflitto con le riunioni di gruppo o non aderire al programma.
    • 7. Assumere un atteggiamento di ‘crociata’:
      • patrocinare a favore o contro una causa in cui si è coinvolti; generalizzare i problemi del gruppo al mondo intero. Strategia che impedisce ai membri di affrontare i problemi in modo diretto e operativo e permette di nascondere l’inefficienza del gruppo creando un ‘capro espiatorio’ interno ed esterno.
  • 27. LE CATEGORIE D’INTERAZIONE DI R. F. BALES a)
    • Per meglio leggere i propri e gli altrui comportamenti all'interno di un gruppo è possibile avvalersi di uno strumento orientativo mutuato dalle categorie d'interazione di Bales. Esso è diviso in tre aree fondamentali: l'area socio emozionale a risposta positiva, l'area socio emozionale a risposta negativa ed un'area di compito neutra.
  • 28. LE CATEGORIE D’INTERAZIONE DI R. F. BALES b)
    • AREA SOCIO-EMOZIONALE A RISPOSTA POSITIVA
    • 1. La persona nel gruppo mostra solidarietà, innalza lo status dell’altro, aiuta, ricompensa.
    • 2. La persona nel gruppo mostra rilassamento della tensione, scherza, ride, mostra soddisfazione.
    • 3. E' d’accordo, mostra accettazione passiva, capisce, concorda, accondiscende.
    • AREA DEI COMPITI A RISPOSTA NEUTRA
    • 4. La persona nel gruppo dà suggerimenti e direttive che implicano l'autonomia degli altri.
    • 5. La persona nel gruppo dà opinioni, valutazioni, analisi; esprime sentimenti, desideri.
    • 6. La persona nel gruppo dà orientamenti ed informazioni; ripete, chiarisce, conferma.
    • 7. La persona nel gruppo chiede orientamenti, informazioni, ripetizioni e conferme.
    • 8. La persona nel gruppo chiede opinioni, valutazioni, analisi, espressioni di sentimenti.
    • 9. La persona nel gruppo chiede suggerimenti, direttive, possibili linee d’azione.
    • AREA SOCIO-EMOZIONALE A RISPOSTA NEGATIVA
    • 10. La persona nel gruppo è in disaccordo, mostra rifiuto passivo e accentuazione delle formalità, nega il proprio aiuto.
    • 11. La persona nel gruppo mostra tensione, chiede aiuto e si tira indietro.
    • 12. La persona nel gruppo mostra antagonismo, sminuisce lo status dell’altro, difende o asserisce il proprio io.
  • 29. LE CATEGORIE D’INTERAZIONE DI R. F. BALES c)
    • Legenda:
        • i comportamenti di cui ai punti 1 e 12 riguardano problemi di reintegrazione;
        • i comportamenti di cui ai punti 2 e 11 riguardano problemi di riduzione della tensione;
        • i comportamenti di cui ai punti 3 e 10 riguardano problemi di decisione;
        • i comportamenti di cui ai punti 4 e 9 riguardano problemi di controllo;
        • i comportamenti di cui ai punti 5 e 8 riguardano problemi di valutazione;
        • i comportamenti di cui ai punti 6 e 7 riguardano problemi di comunicazione o di orientamento .
  • 30. RIUNIONI: TIPOLOGIA ED OBIETTIVI a)
    • DI TIPO INFORMATIVO
      • Comunicare ed omogeneizzare le informazioni e le conoscenze
      • Dare disposizioni ed indirizzi sulle scelte e le cose da fare.
      • Favorire la chiarezza di tutte le transazioni comunicative.
    • DI TIPO ANALITICO
      • Identificare tutti gli aspetti di una situazione.
      • Raccogliere il numero maggiore possibile di informazioni, opinioni, idee e suggerimenti operativi.
      • Favorire e stimolare ipotesi creative ed innovative.
  • 31. RIUNIONI: TIPOLOGIA ED OBIETTIVI b)
    • DI TIPO CONSULTIVO
      • Verificare la corretta interpretazione ed applicazione delle decisioni adottate.
      • Permettere lo scambio di idee ed informazioni che possano aiutare ad avere una visione globale ed unitaria.
      • Confrontare ipotesi ed idee.
      • Verificare le opinioni sulle scelte e sull’andamento dell’operatività
    • DI TIPO DECISIONALE
      • Risolvere problemi.
      • Compiere scelte operative.
      • Favorire la responsabilità e la delega.
      • Aumentare le capacità gestionali.
      • Stimolare la crescita e la professionalità .