PLANEACION Y RECLUTAMIENTO
FUNCIONES <ul><li>Anticipar períodos de escasez </li></ul><ul><li>Proporcionar oportunidades de empleo </li></ul><ul><li>O...
RIESGOS DE LA FALTA DE PLANEAMIENTO <ul><li>Vacantes que permanecen sin ser cubiertas </li></ul><ul><li>Pérdida resultante...
FACTORES AMBIENTALES <ul><li>Factores económicos </li></ul><ul><li>Cambios tecnológicos </li></ul><ul><li>Aspectos polític...
PROCESO <ul><li>Pronosticar la demanda </li></ul><ul><li>Analizar la oferta </li></ul><ul><li>Equilibrar las consideracion...
FACTORES DE LA OFERTA EXTERNA <ul><li>Cambios demográficos </li></ul><ul><li>Economía nacional y regional </li></ul><ul><l...
Selección de Personal    No es una función atomizada dentro de la empresa .    Es un sistema abierto que interacciona co...
Proceso de Selección Detección y análisis de Necesidades de selección. Requerimiento Descripción y análisis de la posición...
Reclutamiento <ul><li>Es el subproceso, dentro del proceso de Selección, cuyo objetivo es  atraer candidatos potencialment...
Fuentes de Reclutamiento <ul><li>Son los recursos humanos sobre los que la empresa focalizará las técnicas de  reclutamien...
Fuentes de Reclutamiento  Internas <ul><ul><ul><ul><li>Transferencias (movimiento horizontal), </li></ul></ul></ul></ul><u...
Fuentes de Reclutamiento  Externas <ul><ul><li>Base de datos de la empresa, presentaciones espontáneas </li></ul></ul><ul>...
Ventajas del Reclutamiento  Interno <ul><li>Es más económico. </li></ul><ul><li>Es más rápido. </li></ul><ul><li>Tiene may...
Ventajas del Reclutamiento  Externo <ul><li>Genera input a la organización. </li></ul><ul><li>Permite importar ideas y enf...
Proceso de Reclutamiento Detección de necesidades del área. Localización de las fuentes de reclutamiento. Elección, progra...
Selección de Personal Proceso de  Elección, Adecuación  e Integración  del candidato más calificado para cubrir una posici...
EL PERFIL <ul><li>Objetivo del puesto:  nivel de complejidad </li></ul><ul><li>Identificación del puesto:  relaciones jerá...
Técnicas de Selección Herramientas  eficientes y estandarizadas   que permiten: *  Profundizar el conocimiento de los cand...
Técnicas de Selección <ul><li>Entrevistas </li></ul><ul><li>Individuales  Grupales </li></ul><ul><li>Dirigida:  Entrevista...
<ul><li>Inicial  Confirmación de disponibilidad y datos. </li></ul><ul><li>Indagación inicial de Competencias. </li></ul><...
ERRORES DEL ENTREVISTADOR <ul><li>No establecer un clima de confianza </li></ul><ul><li>No brindar información </li></ul><...
ERRORES DEL ENTREVISTADO <ul><li>Hablar en exceso </li></ul><ul><li>Jactarse de logros anteriores </li></ul><ul><li>No esc...
Técnicas de Selección Pruebas de Conocimiento o de Capacidad. Tests Psicométricos. Tests de Personalidad. Técnicas de Simu...
<ul><li>Son herramientas objetivas y estandarizadas para medir el comportamiento. </li></ul><ul><li>Objetivo:  Facilitar l...
<ul><li>Son herramientas objetivas y estandarizadas para medir aspectos básicos de personalidad.  </li></ul><ul><li>Objeti...
<ul><li>Objetivo:  Conocer el comportamiento del candidato en relación a la tarea y al grupo, mediante la  realización de ...
Características Básicas TESTS Técnicas Validez Capacidad de pronosticar correctamente la variable que mide. Precisión Capa...
EVALUACION PSICOLOGICA Una evaluación es necesaria cuando hay un perfil claro y definido y se pueden medir las mismas vari...
ES EL PRODUCTO FINAL Y ES UNA AYUDA PARA  LA TOMA DE DECISIONES PORQUE DA UNA  APROXIMACION A LAS CARACTERISTICAS BUSCADAS...
ESTRUCTURA DEL INFORME *  MODALIDAD INTELECTUAL * MODALIDAD DE CONTACTO * MODALIDAD LABORAL
EVALUACION Evaluación Entrevista Técnicas proyectivas Informe Pruebas de conocimiento Test psicométricos
Selección final Se realiza teniendo en cuenta: Adecuación al perfil del puesto. Cumplimiento de competencias. Potencial de...
<ul><li>Es la última etapa del Proceso de Selección. </li></ul><ul><li>Objetivo:  Recibir, introducir e integrar al nuevo ...
<ul><li>Sistema de contratación e información en relación a la administración de personal.  </li></ul><ul><li>Proceso de O...
VENTAJAS <ul><li>Ayudar a la integración/socialización </li></ul><ul><li>Disminuir la tasa de rotación </li></ul><ul><li>A...
PROBLEMA <ul><li>A nadie le resulta lo suficientemente importante como para dedicar su tiempo a la gente que ingresa a la ...
<ul><li>Implica analizar: </li></ul><ul><li>Adecuación de la persona al puesto. </li></ul><ul><li>Tiempo de adaptación de ...
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Planeacion reclutamiento y seleccion

12,107

Published on

Published in: Education, Business

Planeacion reclutamiento y seleccion

  1. 1. PLANEACION Y RECLUTAMIENTO
  2. 2. FUNCIONES <ul><li>Anticipar períodos de escasez </li></ul><ul><li>Proporcionar oportunidades de empleo </li></ul><ul><li>Organizar programas de capacitación </li></ul>
  3. 3. RIESGOS DE LA FALTA DE PLANEAMIENTO <ul><li>Vacantes que permanecen sin ser cubiertas </li></ul><ul><li>Pérdida resultante en términos de eficiencia </li></ul><ul><li>Despidos en algunas áreas y contratación en otras </li></ul><ul><li>Dificultad para planear el propio desarrollo profesional </li></ul>
  4. 4. FACTORES AMBIENTALES <ul><li>Factores económicos </li></ul><ul><li>Cambios tecnológicos </li></ul><ul><li>Aspectos políticos y legislativos </li></ul><ul><li>Aspectos sociales </li></ul><ul><li>Tendencias demográficas </li></ul>
  5. 5. PROCESO <ul><li>Pronosticar la demanda </li></ul><ul><li>Analizar la oferta </li></ul><ul><li>Equilibrar las consideraciones de oferta y demanda </li></ul>
  6. 6. FACTORES DE LA OFERTA EXTERNA <ul><li>Cambios demográficos </li></ul><ul><li>Economía nacional y regional </li></ul><ul><li>Nivel de educación de la fuerza laboral </li></ul><ul><li>Demanda de las habilidades específicas </li></ul><ul><li>Movilidad de la población </li></ul><ul><li>Políticas gubernamentales </li></ul>
  7. 7. Selección de Personal  No es una función atomizada dentro de la empresa .  Es un sistema abierto que interacciona con las demás áreas de la empresa y contexto  Focalizada en el negocio, es una Ventaja competitiva Gestión Integrada de RRHH
  8. 8. Proceso de Selección Detección y análisis de Necesidades de selección. Requerimiento Descripción y análisis de la posición a cubrir. Definición del perfil Definición del método de Reclutamiento Concertación de entrevistas Entrevistas + Técnicas de Selección Preselección de candidatos Elaboración de informes. Entrevista final. Decisión final. - S eleccionado: Inducción + Seguimiento STAFF + LINEA - No seleccionado: Base de Datos + Devolución STAFF L I N E A
  9. 9. Reclutamiento <ul><li>Es el subproceso, dentro del proceso de Selección, cuyo objetivo es atraer candidatos potencialmente calificados para ocupar posiciones dentro de la organización. </li></ul><ul><li>Implica un sistema de información mediante el cual la organización comunica y ofrece al mercado de recursos humanos posiciones a cubrir. </li></ul>
  10. 10. Fuentes de Reclutamiento <ul><li>Son los recursos humanos sobre los que la empresa focalizará las técnicas de reclutamiento. </li></ul><ul><li>Pueden ser: </li></ul><ul><li>-Internas: La empresa intenta cubrir la vacante con personal de la propia empresa. </li></ul><ul><li>-Externas: La empresa recluta candidatos externos, no pertenecientes a la empresa. </li></ul>
  11. 11. Fuentes de Reclutamiento Internas <ul><ul><ul><ul><li>Transferencias (movimiento horizontal), </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Promociones (movimiento vertical), </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Transferencias con promociones. </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Programas de Desarrollo. </li></ul></ul></ul></ul>
  12. 12. Fuentes de Reclutamiento Externas <ul><ul><li>Base de datos de la empresa, presentaciones espontáneas </li></ul></ul><ul><ul><li>Contactos personales, recomendaciones de empleados </li></ul></ul><ul><ul><li>Instituciones educativas (escuelas, universidades) </li></ul></ul><ul><ul><li>Organizaciones profesionales </li></ul></ul><ul><ul><li>Consultoría / Hunting, </li></ul></ul><ul><ul><li>Anuncios o avisos a través de los medios </li></ul></ul><ul><ul><li>Sindicatos </li></ul></ul><ul><ul><li>Internet </li></ul></ul>
  13. 13. Ventajas del Reclutamiento Interno <ul><li>Es más económico. </li></ul><ul><li>Es más rápido. </li></ul><ul><li>Tiene mayor índice de validez y seguridad. </li></ul><ul><li>Es una fuente de motivación para los empleados. </li></ul><ul><li>Tiene en cuenta las inversiones en capacitación ya realizadas por la empresa. </li></ul>
  14. 14. Ventajas del Reclutamiento Externo <ul><li>Genera input a la organización. </li></ul><ul><li>Permite importar ideas y enfoques nuevos; actualizarse y renovarse. </li></ul><ul><li>Aprovecha las inversiones en capacitación realizadas por otra empresa o por el candidato. </li></ul>
  15. 15. Proceso de Reclutamiento Detección de necesidades del área. Localización de las fuentes de reclutamiento. Elección, programación y aplicación de técnicas de reclutamiento. Retroalimentación - Input de recursos humanos en la organización. Continuación del proceso de Selección.
  16. 16. Selección de Personal Proceso de Elección, Adecuación e Integración del candidato más calificado para cubrir una posición dentro de la organización.
  17. 17. EL PERFIL <ul><li>Objetivo del puesto: nivel de complejidad </li></ul><ul><li>Identificación del puesto: relaciones jerárquicas </li></ul><ul><li>Condiciones contractuales: Salario y beneficios </li></ul><ul><li>Grado de experiencia: formal </li></ul><ul><li>Perspectivas de desarrollo: expectativas </li></ul><ul><li>Perfil psicológico: competencias </li></ul>
  18. 18. Técnicas de Selección Herramientas eficientes y estandarizadas que permiten: * Profundizar el conocimiento de los candidatos. * Facilitar el proceso de evaluación y selección.
  19. 19. Técnicas de Selección <ul><li>Entrevistas </li></ul><ul><li>Individuales Grupales </li></ul><ul><li>Dirigida: Entrevistador mantiene el control por medio de preguntas dirigidas. </li></ul><ul><li>Libre o abierta: Entrevistador realiza preguntas abiertas y el candidato guía la entrevista. </li></ul><ul><li>Mixta: Mezcla de las 2: Entrevistador guía y estimula a hablar al candidato. </li></ul>
  20. 20. <ul><li>Inicial Confirmación de disponibilidad y datos. </li></ul><ul><li>Indagación inicial de Competencias. </li></ul><ul><li>Profunda Foco en adecuación al perfil del puesto (requisitos + competencias). </li></ul><ul><li>Final Elección del candidato más adecuado. </li></ul>Proceso de Selección: Tres tipos de Entrevista
  21. 21. ERRORES DEL ENTREVISTADOR <ul><li>No establecer un clima de confianza </li></ul><ul><li>No brindar información </li></ul><ul><li>Guiarse por factores subjetivos </li></ul>
  22. 22. ERRORES DEL ENTREVISTADO <ul><li>Hablar en exceso </li></ul><ul><li>Jactarse de logros anteriores </li></ul><ul><li>No escuchar al entrevistador </li></ul><ul><li>No estar debidamente preparado para la entrevista </li></ul>
  23. 23. Técnicas de Selección Pruebas de Conocimiento o de Capacidad. Tests Psicométricos. Tests de Personalidad. Técnicas de Simulación (juego de roles) Pruebas de Grupo (assessment center)
  24. 24. <ul><li>Son herramientas objetivas y estandarizadas para medir el comportamiento. </li></ul><ul><li>Objetivo: Facilitar la predicción de comportamientos futuros del candidato. </li></ul><ul><li>Pueden ser: </li></ul><ul><li>- Generales </li></ul><ul><li>- Específicos (dirigidos a ciertos </li></ul><ul><li>comportamientos) </li></ul>Tests Psicométricos
  25. 25. <ul><li>Son herramientas objetivas y estandarizadas para medir aspectos básicos de personalidad. </li></ul><ul><li>Objetivo: Conocer aspectos relevantes de la personalidad y facilitar la predicción de actitudes futuras del candidato. </li></ul><ul><li>Pueden ser: - Generales </li></ul><ul><li>- Específicos (dirigidos a ciertos aspectos) </li></ul><ul><li> - Proyectivos </li></ul>Tests de Personalidad
  26. 26. <ul><li>Objetivo: Conocer el comportamiento del candidato en relación a la tarea y al grupo, mediante la realización de acciones , en el aquí y ahora, que reconstruyan lo que se pretende evaluar. </li></ul><ul><li>Pueden ser: </li></ul><ul><li>- Resolución de casos prácticos. </li></ul><ul><li>- Dramatizaciones. </li></ul><ul><li>- Juego de Roles. </li></ul>Técnicas de Simulación y Pruebas de Grupo
  27. 27. Características Básicas TESTS Técnicas Validez Capacidad de pronosticar correctamente la variable que mide. Precisión Capacidad para presentar resultados semejantes, en = aplicaciones del = candidato.
  28. 28. EVALUACION PSICOLOGICA Una evaluación es necesaria cuando hay un perfil claro y definido y se pueden medir las mismas variables en diferentes personas
  29. 29. ES EL PRODUCTO FINAL Y ES UNA AYUDA PARA LA TOMA DE DECISIONES PORQUE DA UNA APROXIMACION A LAS CARACTERISTICAS BUSCADAS DESCRIPCION DE RENDIMIENTO, HABILIDADES O DIFICULTADES, SIN PROFUNDIZAR EN LAS MOTIVACIONES QUE LOS DETERMINAN DEBE SER: * CLARO * DIRECTO * PARTICULARIZADO * PREDICTIVO INFORME
  30. 30. ESTRUCTURA DEL INFORME * MODALIDAD INTELECTUAL * MODALIDAD DE CONTACTO * MODALIDAD LABORAL
  31. 31. EVALUACION Evaluación Entrevista Técnicas proyectivas Informe Pruebas de conocimiento Test psicométricos
  32. 32. Selección final Se realiza teniendo en cuenta: Adecuación al perfil del puesto. Cumplimiento de competencias. Potencial de candidato. Acuerdo con condiciones objetivas del puesto (forma de contratación, salario, beneficios, etc.)
  33. 33. <ul><li>Es la última etapa del Proceso de Selección. </li></ul><ul><li>Objetivo: Recibir, introducir e integrar al nuevo integrante a la organización. </li></ul><ul><li>Programa de Orientación y Seguimiento que garantice un canal fluido de comunicación con el nuevo integrante. </li></ul>Plan de Inducción
  34. 34. <ul><li>Sistema de contratación e información en relación a la administración de personal. </li></ul><ul><li>Proceso de Orientación : Presentación de la empresa (cultura, datos, estructura, procedimientos, políticas, historia, etc.) a través de reuniones, videos y folletos institucionales, manuales. </li></ul><ul><li>Presentación del puesto de trabajo : </li></ul><ul><li>-Física (lugar, materiales, recursos) </li></ul><ul><li>- Funcional (descripción del puesto) </li></ul><ul><li>- Del Equipo de Trabajo </li></ul><ul><li>Plan de Entrenamiento Previo. </li></ul><ul><li>Mentores y Tutores. </li></ul>Plan de Inducción
  35. 35. VENTAJAS <ul><li>Ayudar a la integración/socialización </li></ul><ul><li>Disminuir la tasa de rotación </li></ul><ul><li>Aprendizaje rápido de sus funciones </li></ul><ul><li>Aprendizaje de la cultura de la organización y sus políticas </li></ul>
  36. 36. PROBLEMA <ul><li>A nadie le resulta lo suficientemente importante como para dedicar su tiempo a la gente que ingresa a la organización </li></ul>
  37. 37. <ul><li>Implica analizar: </li></ul><ul><li>Adecuación de la persona al puesto. </li></ul><ul><li>Tiempo de adaptación de la persona a la empresa y a su trabajo. </li></ul><ul><li>Desempeño de funciones. </li></ul><ul><li>Integración a la empresa, área y equipo de trabajo. </li></ul>Seguimiento
  1. A particular slide catching your eye?

    Clipping is a handy way to collect important slides you want to go back to later.

×