1. CULTURA y CLIMA ORGANIZACIONAL
AUTORES:
Jaime Molina Calcina
Alex Llanque Flores
Comportamiento Organizacional
DOCENTE:

2. Introducción
El término “Recurso Humano” esta referido a las
personas que componen una organización:
Organizaciones Vivas (Peter Senge)
Un lema por ejemplo de una compañía dice:
“Los recursos materiales hacen las cosas
posibles, pero las personas las convierten en
realidades”
El recurso humano como estrategia competitiva

3. Como administramos nuestros
recursos humanos
 Las actividades de
recursos humanos
contribuyen al éxito de
una organización en
diversas maneras, estas
actividades deben
adecuarse a las
estrategias
fundamentales de la
institución.

4.  El principal desafió de los administración de
recursos humanos es lograr el mejoramiento de
las organizaciones de que formamos parte,
haciéndolas mas eficientes y eficaces. Las
organizaciones mejoran mediante el uso eficaz y
eficiente de todos sus recursos, en especial el
humano.
 Un uso más eficiente implica utilizar solo la
cantidad mínima de recursos necesarios para la
producción de sus bienes y servicios.

5. OBJETIVOS
 Crear, mantener y desarrollar habilidad y motivación para
realizar los objetivos de la organización.
 Desarrollar condiciones organizacionales de aplicación,
ejecución satisfacción plena de Recursos Humanos y
alcance de objetivos individuales.
 Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos
disponibles.
 Contribuir al éxito de la empresa o corporación.
 Responder ética y socialmente a los desafíos que presenta
la sociedad en general y reducir al máximo las tensiones o
demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre
la organización.

6. Cultura y Clima Organizacional

7. ¿Qué es la cultura organizacional?
 Es el patrón de comportamiento general,
costumbres, conocimientos, creencias
compartidas y valores comunes de los
miembros. que se comunican
permanentemente en un conjunto que
comparten una forma de vida en común
Cultura organizacional = Organización
Personalidad = Individuo

8. Cultura Organizacional
 Es un sistema de significado compartido
entres sus miembros, y que distingue a una
organización de otras.
 Podemos definir “cultura” como las
respuestas dadas (o esperadas) ante
determinados problemas.

9. Cultura se transmite
 La cultura se transmite a los nuevos
miembros
 Hay muchos elementos de la cultura que
los sujetos los interiorizan de tal modo que
incluso forman parte de su identidad.

10. ¿Por qué es importante la cultura
en una organización?
 Facilita o dificulta el cambio
 Orienta a las personas
 Les da identidad
 Integra o fracciona a los miembros
 Refuerza o minimiza algunos valores

11. La cultura tiende a ser
estable y es uno de los
aspecto más difíciles de
cambiar en una
organización

12. Tipos de Cultura
(ejemplo de una clasificación)
 Academia
 Club
 Equipo de Béisbol

13. Academia
 A estas organizaciones les gusta reclutar
profesionales recién graduados,
proporcionarles capacitación especial, y
luego conducirlos pasando
cuidadosamente por puestos
especializados.
 Ejemplo: IBM

14. Club
 Alta lealtad y compromiso, la antigüedad
es la clave. La edad y la experiencia
cuentan. En contraste con la Academia
aquí se prepara a generalistas.
 Ejemplos: Entidades publicas
municipalidades.

15. Equipo de Béisbol
 Innovadores y tomadores de riesgo
 Diversidad de edad y de experiencias
 Grandes incentivos por la creatividad y
resultados
 Ejemplos: creadores de software.

16. Ojo
 Muchas organizaciones no son
adscribibles claramente a una
clasificación, ya sea por que tienen una
combinación o porque están en
transición.

17. La cultura tiene efecto sobre sus
miembros
 Determina su comportamiento. (no
totalmente)
 Guía su manera de pensar.
 Se puede ver e.j. vestimenta, orden...
 Se puede sentir e.j. atención, calidez...

18. ¿Tienen las organizaciones
culturas uniformes?
 No.
 Hay una cultura dominante, que expresa
los valores centrales que comparten la
mayor parte de los miembros.
 También hay subculturas que
generalmente se dan por departamento o
por separaciones geográficas

19. ¿Cómo se aprende la Cultura?
 Historias: Hora peruana
 Rituales: Premiación anual de UNIQUE.
 Símbolos materiales: Trabajar en Nike.
 Lenguaje: Terminología propia de una
organización (algunas veces propia de la
actividad)

20. Historias
 Un día llego un trabajador tarde, el detalle
que su justificación fue la «hora peruana»
y se le aplico el descuento de ley ,durante el
gobierno 2001-2006
 Esta historia se la cuentan siempre a los
empleados nuevos

21. Rituales
 La premiación anual de las Directoras
Regionales UNIQUE (cosméticos) es un
ritual en el cual se pueden ver y sentir los
valores de la empresa.
 Es casi un desfile de modas y los premios
son lujosos (jamás darán como premio un
electrodoméstico o un artefacto de línea
blanca... eso sería un insulto)

22. Símbolos Materiales
 No es raro que los grandes ejecutivos de
Nike hayan sido o sean grandes atletas.
Las instalaciones están rodeadas de
espacios para practicar el deporte
(gimnasios, canchas de basket, volley,
etcétera.)
 Hay bonificaciones a los ejecutivos que se
movilizan en bicicleta.
Lenguaje

23. El Líder y la Cultura
 El líder impregna a la organización de
sus valores y su estilo.
 Es fundamental el comportamiento del
líder para modelar la cultura.

24. Influencias sobre la cultura
 El entorno.
 La cultura de la nación. Hora peruana.
 Clima como influencia potencial.
 Los líderes.
Los valores son uno de los
componentes fundamentales
de la cultura

25. ¿Cómo se mantiene viva una cultura?
 Mediante la selección de nuevos
candidatos (que se adaptan mejor a la
cultura de la organización)
o Por socialización
 En los Procesos de Inducción de
personal.
explica al personal cómo esta organizada la empresa, cuales
son las reglas, que se espera de ellos, se les explica detalles
de salarios, etc.

26. Clima Organizacional
Alumnos Alegres
IX ciclo – Ing. Sistemas e Informática
JAME EMOL

27. Diferencia entre clima y cultura organizacional
Clima organizacional
El clima se refiere a una percepción común o
una reacción común de individuos ante una
situación. Por eso puede haber un clima de
satisfacción, resistencia, participación o como lo
dice Studs Tirkel "salubridad".
Cultura organizacional
La cultura organizacional, atmósfera o ambiente
organizacional, como se quiera llamar , es un
conjunto de suposiciones, creencias, valores u
normas que comparten sus miembros. Además,
crea el ambiente humano en que los empleados
realizan su trabajo . De esta forma, una cultura
puede existir en una organización entera o bien
referirse al ambiente de una división, filial,
planta o departamento.

28. Presentación
Cuando una persona ingresa a una
Organización, trae consigo su ”forma
de ser”, es decir, una forma de pensar,
sentir y hacer que le es característica y
tendrá que adaptar todo eso al “medio
ambiente”, al entorno que esa
organización le brinda. Algunos tendrán
que modificar mucho, otros poco, otros
nada.
Tendrá que adaptarse a un conjunto de
normas, políticas y reglamentos. A un
jefe, a una tarea, a un grupo. A todo
eso llamamos medio ambiente.
Esto que incide sobre la persona, que a
veces le hará sentir bien y otras veces
la hará sentir mal o regular, es lo que
hace que al fin el hombre entregue su
energía plenamente o la escatime o la E MOL
desperdicie.

29. ¿Qué es el Clima Organizacional?
“Es la percepción que tienen los
individuos de su Organización
formada por ellos en relación al
sistema organizacional”
Cuando hablamos sobre clima
organizacional, nos referimos a las
percepciones de los empleados de su
lugar de trabajo, la toma de
decisiones, las relaciones
interpersonales entre los empleados
(jefes y compañeros), la
comunicación informal, entre otros.
E MOL

30. ¿Qué es el Clima Organizacional?
Es algo así como la atmósfera dentro
de la compañía o como “lo que se
respira en ella” y tiene que ver con el
conjunto de sentimientos y
emociones favorables y desfavorables
con la cual los empleados valoran su
trabajo.
Si una empresa tiene un clima
organizacional favorable, esto
repercute en una mayor calidad en la
vida de su personal y, como
consecuencia, se reflejará en sus
productos y servicios. De allí que se
diga que las percepciones sobre el
clima organizacional son un elemento
clave del comportamiento de los
individuos en las organizaciones.
E MOL

31. ¿Qué es el Clima Organizacional?
El clima laboral se vincula de alguna
forma con:
•La satisfacción de la persona con su
tarea
•La aceptación de la persona por el
grupo
En general un grupo revela un buen
•La coincidencia de objetivos de la
clima cuando se dan estos
persona y el grupo.
condicionantes:
• Entusiasmo
• Optimismo
• Trabajo en equipo
Mientras que se considera que existe
un mal clima cuando aparecen los
siguientes indicadores:
•Apatía
•Individualismo
•Pesimismo E MOL

32. ¿Qué es el Clima Organizacional?
“Cuando en un grupo prevalece el
entusiasmo mejor es su clima.;
cuando más apático aparece, peor se
revela su clima laboral”
El Clima no se ve ni se toca, pero
tiene una existencia real que afecta
todo lo que sucede dentro de la
organización y a su vez el clima se ve
afectado por casi todo lo que sucede
dentro de esta.
Un Clima Organizacional estable, es
una inversión a largo plazo. Los
directivos de las organizaciones
deben percatarse de que el medio
forma parte del activo de la empresa
y como tal deben valorarlo y prestarle
la debida atención. E MOL

33. Nueve Dimensiones que Explicarían el Clima
Existente en una Determinada Empresa.
1. Estructura
Representa la percepción que tiene los miembros
de la organización acerca de la cantidad de
reglas, procedimientos, trámites y otras
limitaciones a que se ven enfrentados en
el desarrollo de su trabajo. La medida en que la
organización pone el énfasis en la burocracia,
versus el énfasis puesto en un ambiente de
trabajo libre, informal e inestructurado.
2. Responsabilidad(empowerment)
Es el sentimiento de los miembros de la
organización acerca de su autonomía en la toma
de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la
medida en que la supervisión que reciben es de
tipo general y no estrecha, es decir, el
sentimiento de ser su propio jefe y no tener
doble chequeo en el trabajo.
E MOL

34. Nueve Dimensiones que Explicarían el Clima
Existente en una Determinada Empresa.
3. Recompensa
Corresponde a la percepción de los
miembros sobre la adecuación de la
recompensa recibida por el trabajo
bien hecho. Es la medida en que la
organización utiliza más el premio
que el castigo.
4. Desafío
Corresponde al sentimiento que
tienen los miembros de la
organización acerca de los desafíos
que impone el trabajo. Es la medida
en que la organización promueve la
aceptación de riesgos calculados a fin
de lograr los objetivos propuestos.
E MOL

35. Nueve Dimensiones que Explicarían el Clima
Existente en una Determinada Empresa.
5. Relaciones
Es la percepción por parte de los
miembros de la empresa acerca de la
existencia de un ambiente de trabajo
grato y de buenas relaciones sociales
tanto entre pares como entre jefes y
subordinados.
6. Cooperación
Es el sentimiento de los miembros de
la empresa sobre la existencia de un
espíritu de ayuda de parte de los
directivos, y de otros empleados
del grupo. El énfasis está puesto en el
apoyo mutuo, tanto de niveles
superiores como inferiores.
E MOL

36. Nueve Dimensiones que Explicarían el
Clima Existente en una Determinada
Empresa.
7. Estándares
Es la percepción de los miembros
acerca del énfasis que pone
las organizaciones sobre las normas
de rendimiento.
8. Conflictos
Es el sentimiento del grado en que los
miembros de la organización, tanto
pares como superiores, aceptan las
opiniones discrepantes y no temen
enfrentar y solucionar
los problemas tan pronto surjan.
E MOL

37. Nueve Dimensiones que Explicarían el Clima
Existente en una Determinada Empresa.
9. Identidad
Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que se es un
elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En
general, es la sensación de compartir los objetivos personales con
los de la organización.
El conocimiento del Clima Organizacional
proporciona retroalimentación acerca de los procesos que
determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo
además, introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y
conductas de los miembros, como en la estructura organizacional
o en uno o más de los subsistemas que la componen.
E MOL

38. Indicadores del clima laboral
Las quejas: El personal eleva su
queja cuando algo relativo a la
relación laboral no satisface sus
expectativas, siendo un claro
indicador de que el clima no es
bueno.
Las indisciplinas: Toda ruptura de las
normas, sean estas explícitas o
implícitas, está indicando una forma
de reacción hacía la empresa, siendo
un ejemplo de esto la impuntualidad,
el producir comportamientos no
acordes a lo esperado, etc.
Paros o huelgas: Son una forma de
protesta contra la empresa o sus
E MOL
autoridades o sus políticas.

39. Indicadores del clima laboral
Bajo rendimiento: Muchas veces el
rendimiento es bajo intencionalmente
también como una forma de protesta
hacía la empresa.
Ausentismo: Cuando no es justificado
es un claro indicio de que las
personas no tienen interés en
trabajar, o en el peor de los casos, la
ausencia es una forma de querer
causar algún mal a la empresa.
Alta rotación: Cuando el personal
cambia de trabajo, abandonando la
empresa, con mayor frecuencia que
lo normal es índice de
disconformidad. E MOL

40. Algunas formas de identificar las condiciones del clima
organizacional.
 aplicación de encuestas a pequeña
muestra representativa.
 encuesta a la totalidad del personal
de la empresa.
 utilización de buzones de
sugerencias.
 carta al presidente de la compañía.
 sondeos con líderes naturales de
los empleados de base
 recorridos por las instalaciones
 inspección de puntos específicos de
las mismas
E MOL

41. Elementos que benefician el clima
organizacional
 el desarrollo de una estructura
organizacional tendiendo a la
horizontalidad.
 estableciendo líneas de interacción,
mediante dependencias directas y
dependencias indirectas (staff)
 creando comités o equipos
interdisciplinarios formales y
permanentes cuya influencia afecte
a varios departamentos o
gerencias.
 formando estructuras de tipo
matricial.
 premios a los proyectos de mejora
más impactante, no desde lo
económico sino como repercusión
en la dinámica laboral
 reglas y normas claras, justas y E MOL
que estén a disposición

42. Organizacional Favorable
En conclusión la elaboración del clima
organizacional en un proceso
sumamente complejo a raíz de la
dinámica de la organización, del entorno
y de los factores humanos. Por lo que
muchas empresas e instituciones
reconocen que uno de sus activos
fundamentales es su factor humano.
La cultura organizacional es uno de los
pilares fundamentales para apoyar a
todas aquellas organizaciones que
quieren hacerse competitivas .Es por eso
que el concepto de cultura es nuevo en
cuanto a su aplicación a la gestión
empresarial. Es una nueva óptica que
permite a la gerencia comprender y
mejorar las organizaciones E MOL

43. Conclusiones
La diferencia está en la objetividad de la
cultura y la subjetividad del clima.
Cultura es permanente y Clima es
temporal