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- elas não produzem mudanças permanentes,- elas reduzem a motivação intrínsica,- elas podem ser usadas como forma de simpl...
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Teorias de maslow e herzberg
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Teorias de maslow e herzberg

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  1. 1. .Teoria De MaslowA teoria da motivação de Maslow e sua aplicação no ambiente de trabalho – parte 1/2janeiro 14th, 2011 | Author: adminMuito se fala em motivação nos ambientes corporativos, pois ela é consideradaum grande motor nas empresas atualmente. Uma equipe motivada é capaz dechegar onde ela mesma não havia pensado. Mas como definir seu significado?Segundo o dicionário (Houaiss, 2001), motivação é aquilo que move aspessoas. Ela pode ser gerada a partir de um estímulo. Mas será que na práticamotivar é algo tão simples quanto essas definições podem fazer parecer?Com certeza há considerações mais profundas que precisam ser conduzidasno ambiente de trabalho no qual se pretende implantar uma iniciativa demotivação do grupo e, antes mesmo de se traçar um plano de ação para isso, éfundamental que seja feita uma análise sobre algumas principais teorias sobremotivação de pessoas. Maslow, Herzberg, McClelland, Vroom e Adams sãopesquisadores cujos estudos sobre a motivação de pessoas renderam teoriasque embasam as ações de muitos gestores.A motivação nos ambientes corporativos é a responsável pelo estímulo aos funcionários aproduzirem e tocarem o cotidiano da empresa em busca da obtenção de seus objetivosestratégicos. O que significa “motivação”?No dicionário (Houaiss, 2001), encontramos como definição: motivação é aquilo quemove as pessoas. podendo ser gerada a partir de um estímulo externo ou interno à pessoa,na prática sua aplicação não é tão simples quanto sua definição.Nesta sequência de textos pretendemos levantar algumas considerações relevantes paraum melhor planejamento das estratégias de motivação das equipes. Antes de mais nada,vamos começar resumindo uma das principais teorias sobre motivação de pessoasdesenvolvida por Maslow.As teorias sobre a motivação são diversas e com diferentes enfoques: necessidadesfísicas, emocionais, de poder; autorrealização; reconhecimento; expectativa e equidade;satisfação; entre outras. Abraham...A motivação pode ser definida como o processo psicológico que leva uma pessoa a fazeresforços para obter um certo resultado.É o processo pelo qual, por exemplo, uma pessoa é levada a fazer um curso e não outro epelo qual algumas pessoas abandonam um curso e outras não.A motivação é gerada por fatores intrínsicos e por fatores extrínsicos:- os fatores intrínsicos são internos à pessoa (colecionar quadros por prazer, fazercaridade porque isso é a coisa certa, apender filosofia pela satisfação que isso traz,torcer por um time pelas alegrias que isso pode me proporcionar, jogar cartas peloprazer de ganhar etc.),- os fatores extrínsicos estão ligados a compensações externas (receber prêmio ouevitar sanção: voar por uma companhia ruim para acumular milhas, escolher umacarreira profissional para agradar o pai, usar um tipo de roupas para ser aceito porum grupo etc.).A criação de motivações extrínsicas é objeto de muitos estudos; algumas observações daídecorrentes são:
  2. 2. - elas não produzem mudanças permanentes,- elas reduzem a motivação intrínsica,- elas podem ser usadas como forma de simples controle.Duas TeoriasDuas importantes teorias da motivação foram criados por Maslow e Hertzberg.MaslowPara Abraham Maslow, as pessoas são motivadas a satisfazer classes de necessidades queestão organizadas segundo os níveis de uma hierarquia: a motivação para satisfazer asnecessidades de um nível só será forte quando as necessidades dos níveis inferiores játiverem sido satisfeitas. Essa Hierarquia de Necessidades vem detalhada no quadroabaixoNECESSIDADESEXEMPLOSde Auto-Realizaçãoatingir o máximo de seu potencial, utilizar o máximo de sua capacidadede Auto-Estimater o respeito de outros, ter seu valor reconhecido, ser tido com útil,reconhecer o próprio valorSociais ser aceito por outros, pertencer a gruposdeSegurançaproteção contra danos físicos, segurança em casos de doenças, acidentes,problemas financeiros etc.Fisiológicas comer, beber, dormir, fazer sexoHierarquia de Necessidades de MaslowNote-se que:- uma pessoa pode ter, num certo momento, motivações de diferentes níveis e,mesmo, motivações contraditórias e- algumas pessoas, em certas situações, podem ter alterada a ordem da hierarquia.HerzbergFrederick Herzberg identificou 2 tipos de fatores na motivação:- aqueles que produzem satisfação (chamados "fatores motivadores")ex: realização, reconhecimento, responsabilidade, progresso- aqueles que evitam insatisfação (chamados "fatores higiênicos")ex: segurança, status, dinheiro, condições de trabalho.Para ele, a ausência de fatores motivadores não provoca, necessariamente, vivênciaspositivas bem como a presença de fatores higiênicos não provoca, necessariamente,vivências positivas.Aí, o oposto de "satisfação" não seria "insatisfação" mas, sim, "não satisfação" e o opostode "insatisfação" também não seria "satisfação".
  3. 3. Hertzberg enfatizava a importância dos 2 tipos de fatores e chamava a atenção para ocuidado que se deve ter com o seu uso. Se, por exemplo, os "fatores higiênicos" estãoinadequados, um esforço para melhorá-los reduzirá a insatisfação mas melhorá-los aindamais poderá não aumentar a satisfação; o caminho para isso seria melhorar os fatoresmotivadores.1 Teoria dos dois fatores de HerzbergA Teoria dos dois fatores foi formulada e desenvolvida por Frederick Herzberg, a partirde entrevistas feitas com 200 engenheiros e contadores da indústria de Pittsburgh. Estasprocuravam identificar quais as consequências de determinados tipos de acontecimentosna vida profissional dos entrevistados, visando a determinar os fatores que os levaram ase sentirem excepcionalmente felizes e aqueles que os fizeram sentirem-se infelizes nasituação de trabalho.Fatores Higiênicos: Ou fatores extrínsecos, pois se localizam no ambiente que rodeia aspessoas e abrange as condições dentro das quais elas desepenham seu trabalho. Comoessas condições são administradas e decididas pela empresa, os fatores higiênicos são: osalário, os benefícios sociais, o tipo de chefia ou supervisão que as pessoas recebem deseus superiores, as condições físicas e ambientais de trabalho, as políticas e diretrizes daempresa, o clima de relações entre a empresa e as pessoas que nela trabalham osregulamentos internos, etc. São fatores de contexto e se situam no ambiente externo quecercam o indivíduo. Contudo, de acordo com as pesquisas de Herzberg, quando os fatoreshigiênicos são ótimos, eles apenas evitam a insatisfação e, quando a elevam, nãoconseguem sustenta-la elevada por muito tempo. Porém, quando os fatores higiênicos sãopéssimos ou precários, eles provocam a insatisfação dos empregados.Fatores Motivacionais: Ou fatores intrínsecos, pois estão relacionados com o conteúdo docargo e com a natureza das tarefas que o indivíduo executa....
  4. 4. RH/Liderança/ComunicaçãoA informação como fator motivacional de equipesEuax Gestão de Projetos - Fevereiro/2009O sucesso de um projeto depende, em grande proporção, da equipe alocada em suaexecução. E equipes são formadas por pessoas. Pessoas com sentimentos epersonalidades próprias. Cada uma com diferentes necessidades e objetivos, pessoais eprofissionais. Essa particularidade resulta em uma diversidade de necessidades e profusãode objetivos, fazendo com que manter a equipe motivada como um todo, se torne umaatividade de alta complexidade.De acordo com a Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow, as pessoas passampor graus de motivação, de acordo com o suprimento de suas necessidades. Inicialmente,motivadas por necessidades fisiológicas, como comer e dormir, passam então para as desegurança, de entrosamento social, de auto-estima e reconhecimento até as necessidadesde auto-atualização.De acordo com o grau de desenvolvimento de cada um dos componentes da equipe, amotivação será expressa de formas diferentes. Para alguns, por exemplo, a motivaçãoserá resultado de reconhecimentos financeiros, onde a recompensa monetária porobjetivos atingidos fará com que o recurso atinja um alto grau de performance. Paraoutros, a motivação surgirá por meio do reconhecimento público de ser um profissionalde alta performance.Martins (2002) cita que“para motivar e influenciar os membros da equipe, o gerente deprojetos deve conhecer as necessidades individuais de cada pessoa e tentar tornálas metasde realização da equipe”. A figura a seguir detalha a Teoria da Hierarquia dasNecessidades de Maslow.Informação versus MotivaçãoA experiência do autor deste artigo em desenvolvimento de projetos revela que um dosfatores que mais influencia as pessoas quanto à motivação é a informação. Equipesinformadas sentem-se mais unidas e coesas. Sentir-se fazendo parte de um time, de algomaior que a soma individual de cada um dos profissionais, tem-se apresentado, napercepção do autor no que se refere a projetos de desenvolvimento de software, como umdos principais fatores motivacionais para as equipes.A informação faz com que todos fiquem conscientes das conquistas e dos desafios quevirão. Todos enxergam o projeto como um todo e não como uma parte isolada e semcontexto. Cada um sabe qual o reflexo que suas atividades exercem no projeto econhecem as conseqüências de um atraso ou de uma atividade com baixa qualidade. “Acomunicação provê as asas para o vôo rumo ao sucesso” (VERMA, 1995).Durante as várias fases de um projeto, as equipes atravessam etapas diferentes denecessidades de informação. Inicialmente, deve ser comunicado o motivo pelo qual cadaum faz parte do projeto, o porquê de ser escolhido, os desafios a serem enfrentados e suasresponsabilidades para o sucesso. Deve ser detalhado também onde cada membro irá
  5. 5. atuar, de que forma suas atividades influenciarão nas atividades de outros recursos ecomo essas ações serão determinantes para o andamento do projeto. Quais asexpectativas quanto à performance. Quais os demais papéis do projeto e todos osmembros do time. Essa é a fase de identificação dos recursos.Pode-se dizer que nessa fase existe a criação de uma identidade. Em um segundo estágio,a necessidade de informação refere-se ao andamento do projeto: como cada atividade estáse comportando e como está o andamento do todo. Quais desafios o projeto estáenfrentando e a identificação dos pontos em que está obtendo sucesso. É de sumaimportância para a equipe entender as expectativas em relação ao projeto, tanto daorganização quanto do gerente de projetos.Finalmente, quando o fechamento do projeto está próximo, torna-se importante avisualização da atuação de cada membro no time e determinar seu direcionamento aotérmino das atividades. Ainda é de suma importância apresentar o desempenho individualdos membros da equipe, e explicitar a relação entre o seu desempenho e as expectativasque foram geradas no momento em que foi incluído no projeto.Esse é um momento bastante delicado para a motivação do recurso, pois ao mesmotempo em que ainda está alocado ao projeto, ele já pode visualizar sua alocação em umnovo, perdendo um pouco da identidade e, conseqüentemente, de interesse e de foco como atual. Nessa fase torna-se relevante a informação das etapas que precisam serconcluídas e quais serão as conseqüências de uma atividade não cumprida.Mas como manter o time informado?Sabe-se que um gerente de projeto despende cerca de 90% (noventa por cento) do seutempo comunicando-se. E comunicar-se bem com a equipe torna-se essencial.Novamente citando Verma (1995): “A comunicação é um elemento vital nogerenciamento de recursos humanos de um projeto. Um gerente de projetos usa acomunicação mais do que qualquer outra habilidade no processo de gerenciamento deprojetos de modo a garantir que os membros da equipe estão trabalhando coesivamente esolucionando seus problemas mútuos efetivamente”.Existem diversas formas para se manter uma equipe informada: por meio de relatórios deacompanhamento, e-mails, reuniões “de corredor”, mas nenhuma se apresentou maiseficiente, dentro da vivência do autor em projetos, do que as reuniões de equipe:• Reuniões de“kick-off”: Durante as quais o projeto é apresentado à equipe, quepercebe as expectativas, tanto da organização quanto do gerente de projetos emrelação à performance e os desafios que apresenta. Cada um enxerga suasresponsabilidades e qual sua parte no todo. As “regras do jogo” são detalhadas e aforma como o sucesso da equipe e do projeto será avaliado fica clara. Cria-se,assim, uma identificação pela qual cada um dos recursos se vê como parte de umtime que está se formando;• Reuniões de acompanhamento: Onde são discutidas as necessidades, osobjetivos atendidos, o status das atividades em andamento, os problemas queestão se apresentando durante a execução das atividades. Nesses contatos sãoencontradas soluções para problemas que os recursos estão enfrentando ecaminhos alternativos que irão gerar melhoria da performance do projeto. Em
  6. 6. algumas dessas reuniões, o autor presenciou equipes comprometendo-se comobjetivos de alta performance e conseguindo cumprir tais metas por sentirem-semotivadas o suficiente para gerar um trabalho de qualidade e com altíssimodesempenho. Imperceptivelmente, nas reuniões de acompanhamento sãoapresentadas as fraquezas e forças da equipe. Elogios, tanto de membros do timequanto do gerente de projetos, proporcionam a sensação de força para os recursos.Por outro lado, recursos que sempre atrasam seus compromissos, constantementesão percebidos na equipe como pontos fracos. Naturalmente, essa ação podeconstituir uma faca de dois gumes, pois ao mesmo tempo em que motiva osrecursos mais fortes, pode gerar desmotivação nos mais fracos;• Reuniões de avaliação individual de desempenho: Nas quais é dado feedbackpara cada um dos membros do time sobre sua performance na execução doprojeto. Nessas reuniões não são apresentadas somente fraquezas, sendo de sumaimportância que também sejam ressaltados os pontos fortes da pessoa;• Reuniões de encerramento dos projetos:Onde são avaliados os sucessos, osdesafios e as lições aprendidas no decorrer do processo. Nesse ponto, écompartilhada uma base de conhecimento sobre quais aspectos podem seraprimorados com o objetivo de gerar resultados positivos. Ainda realizar umacomparação sobre os resultados do projeto em relação à expectativa inicial.Coletar informações dos recursos como reconhecimento de sucesso, utilizando-asem projetos futuros, apresentando o nome do recurso ou do time que o alcançou,serve ainda como fonte de motivação: saber que seu nome ficará vinculado a umsucesso que poderá ser posteriormente utilizado como exemplo é bastantegratificante.ConclusãoNeste artigo, buscou-se apresentar a informação não apenas como um mero fator decomunicação, passando dessa forma a algo mais amplo, tornando-se fator motivacionalpara as equipes de projeto. Equipes que entendem de onde e por que vieram, equipes quesabem o que as espera e para onde vão, que conseguem visualizar seus desafios e pontosfracos, suas conquistas e pontos fortes, costumam manter-se mais coesas e produtivas.Focou-se ainda as reuniões presenciais por se tratar de uma realidade muito próxima.Porém, entendese que cada projeto e cada equipe de projeto possuem suas própriascaracterísticas e também que, para alguns projetos, realizar reuniões presenciais sãoimpossíveis devido a restrições geográficas.Nesses casos, a criatividade do gerente de projetos deve entrar em cena para que a equipereceba sempre a informação clara sobre o andamento do projeto e quais medidas devemser tomadas para os ajustes, quando necessário.Referências BibliográficasProject Management Institute Committee. (PMBOK® Guide). Third Edition,USA:Project Management Institute (PMI), 2004.HERSEY,Paul; BLANCHARD, Kenneth. Quarta Edição, São Paulo:EPU, 1986.VERMA, Vijay K. . USA:PMI, 1995.
  7. 7. MARTINS, José Carlos Cordeiro. Rio de Janeiro:Brasport, 2002. A Guide to the ProjectManagement Body of KnowledgeThe human aspects of project management.Psicologia para Administradores: a teoria e as técnicas de liderança situacional.Gestão de Projetos de Desenvolvimento de Software.Organizing Projects for Success

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