Wirtschaftspsychologie Prüfungsfragen (1.prüfer kirchler)
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Prüfungsfragen (Wirtschaftspsychologie) - Zusammenfassung: WP + A&O [1.Prüfer Kirchler]

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  • 1. 1 Wirtschaftspsychologie FRAGEN – 1.Prüfer Kirchler ALLGEMEINES  Im Schnitt ca. 6-7 Fragen pro Kandidat  Die Prüfung fangt oft an mit „Was haben Sie gelesen?“ bzw. was man am spannendsten an der Literatur gefunden hat / was einem gar nicht gefallen hat und dazu soll man dann etwas erzählen  Manchmal wird gefragt, wie man die eigene DA ganz kurz einem Reporter erklären würde. Also was der Titel ist und was die Frage war und was das Ergebnis der Arbeit war. Dann wird aufgebaut auf den Begriffen der Arbeit.  Heißer Tipp: Das grün-weiße Buch - das hat Kirchler ganz gern  nicht halbherzig lernen,  globale überblicke über die wirtschaftspsychologischen Schwerpunkte und dann erst lernt ins Detail  gut wissen, welche Kapitel (welche Schwerpunkte) das jeweilige Werk behandelt bzw. welche Gebiete allgemein von der Wirtschaftspsychologie umfasst werden. INHALTSVERZEICHNISSE  Inhaltsverzeichnis von A&O: Überblick über die Bereiche mit denen sich die A&O beschäftigt  Inhaltsverzeichnis Wirtschaftspsychologie: Mit was beschäftigt sich die Wirtschaftspsychologie? Arbeitspsychologie (Ψ Fokus: Eignungsdiagnostik) Organisationspsychologie Markt- & Konsumpsychologie (Ψ Fokus: Studium des Verbraucherverhaltens) Ökonomische Psychologie (Ψ Fokus: auf volkswirtschaftlichen Aspekten)  Wiswede: Überblick über das Buch und dann genauer über Geld INHALTSVERZEICHNIS Wirtschaftspsychologie ............................................................................................................................... 2 RATIONALITÄT (KAPITEL 1) .............................................................................................................................. 2 ENTSCHEIDUNGEN (KAPITEL 2) ....................................................................................................................... 7 SOZIALE REPRÄSENTATIONEN (KAPITEL 3) ..................................................................................................... 13 ÖKONOMISCHE ENTSCHEIDUNGEN IM PRIVATEN HAUSHALT (KAPITEL 5)..................................................... 16 WERBEPSYCHOLOGIE- KONSUMGÜTEMÄRKTE / ABSATZPOLITIK (KAPITEL 6) ................................................ 18 IMAGE / EINSTELLUNG (KAPITEL 6) ............................................................................................................... 23 WERBEPSYCHOLOGIE – WERBUNG (KAPITEL 7 + FELSER)............................................................................. 26 SOZIALE DILEMMAS (KAPITEL 10) ................................................................................................................. 31 GELD & STEUER (KAPITEL 11) ...................................................................................................................... 33 ZUFRIEDENHEIT .............................................................................................................................................. 35 A&O Psychologie ....................................................................................................................................... 37 A&O – SONSTIGES....................................................................................................................................... 37 HANDLUNGSTHEORIE VON HACKER ............................................................................................................. 44 MOTIVATIONSTHEORIEN ................................................................................................................................ 47 GERECHTIGKEIT ............................................................................................................................................ 56 FÜHRUNGSTHEORIEN ..................................................................................................................................... 65 MANAGERIAL GRID ..................................................................................................................................... 70 Autorin: Alёna Romanenko Basiert auf den Fragen aus dem Psychologie Forum
  • 2. 2 Wirtschaftspsychologie FRAGEN – 1.Prüfer Kirchler Wirtschaftspsychologie  Was ist Wirtschaftspsychologie - Grenzen zu anderen Gebieten [S.9-10, 20 + S.7 in der Zsmngfsng] Ökonomie Psychologie Annahmen  Nutzenmaximierung induktive Vorgehensweise:  Rationalität, i.e. stabile empirische Theorien auf Präferenzen niedrigem Niveau  Marktequilibrium Erklärung individuellen Verhaltens Daten Objektiv Subjektiv (Beobachtungen des ind.Verhaltens). Methoden  Mathematische Experimentelle und statistische Formelsprache Methoden  Makrogrößen allgemeine und differentielle (aggregierte Größen) Gesetzmäßigkeiten des Verhaltens Annahmen über dienen der Prognose von müssen realistisch sein individuelles Verhalten Phänomenen („as is“ Annahmen) (“as-if” Annahmen”) Berücksichtigt/Vernachläsigt Psychologische Konzepte Kontext-, Struktur- und werden in ökonomoische Systemvariablen Termini übersetzt, um mit üblicherweise vernachlässigt dem Rationalitätskonzept kompatibel zu sein Die ökonomische Psychologie (Wirtschaftspsychologie im engeren Sinne) beschäftigt sich mit Motiven von Wirtschaftstreibenden und dem Wohlbefinden von Individuen, Gruppen und gesamten Nationen, mit dem Wissen über wirtschaftliche Zusammenhänge, Ursachen des Verhaltens, Entscheidungen und wirtschaftlichen Handlungen. RATIONALITÄT (KAPITEL 1) Homo Oeconomicus: Merkmale (x2, auch als Zweitfach). Rationalität: Was ist Vernunft, Rationalität? (x3) Rationalität, die als Vernunft verstanden wird, kann aus der Sicht des Individuums (subjektiv: was maximiert mein Nutzen?), aus gesellschaftlich-moralischer Perspektive, aus religiöser Perspektive, aus der Perspektive der Medizin (Rauchen, Trinken...) verstanden werden. Je nach Standpunkt – ist Verhalten unterschiedlich vernünftig. [+ Kapitel 7] Entscheidungsverhalten: deskriptiv, normativ  Normativ – Axiome, idealltypische Modelle,  Deskriptiv – beschreibend, z.B. sequentielle Eliminationsprozesse, zufriedenstellende Entscheidungen, implicit-favourite-model, muddlihg-through, Liebesprinzipmodell) [S.35 analytisch] Deskriptiv: 1) Bewusstsein über Entscheidung; 2) Alternativen und ihre Konsequenzen bekannt und bewusst, 3) Bewertung anhand konstanter Ziele; 4) Konsquenzen treten mit bestimmten Autorin: Alёna Romanenko Basiert auf den Fragen aus dem Psychologie Forum
  • 3. 3 Wirtschaftspsychologie FRAGEN – 1.Prüfer Kirchler Wahrscheinlichkeiten auf und diese sind bekannt (also: Entscheidungen unter Risiko); 5) Relevanz von Info kann beurteilt werden und wenn Info fehlt kann nachrecherchiert werden.  Rationalität: Welche Axiome müssen gegeben sein, damit man von Rationalität sprechen kann? (x3) [siehe homo oeconomicus] + [S.74] Axiome zur Beschreibung des Optimierungsverhaltens 1. VOLLSTÄNDIGKEIT: Vollständigkeit des Wissens über die Charakteristika aller Alternativen. Die Charakteristika müssen bewertet werden und alle verfügbar erscheinenden Alternativen müssen miteinander verglichen werden. Anhand dessen muss das Individuum fähig sein, die Alternativen in eine Präferenzordnung zu bringen. 2. TRANSITIVITÄT: Individuen schaffen konsistente Ordnungen und ändern ihre Präferenzen nicht beliebig. Ist a besser als b und b besser als c, so muss a auch besser als c sein. Ist a gleich gut wie b und b gleich gut wie c, dann ist a auch gleich gut wie c. Eine Alternative kann nur einem Indifferenzset angehören! [ a > b, b > c, a > c ] 3. REFLEXIVITÄT: [a = a] Jedes Alternativenbündel ist gleich gut wie es selbst, damit ist sichergestellt, dass jede Alternative einem Indifferenzset zugehört. 4. NICHT-SÄTTIGUNG: Ein Alternativenbündel wird einem anderen gegenüber bevorzugt, wenn es zumindest ein vergleichbares Gut mehr enthält. Individuen wollen also grundsätzlich lieber mehr von einem Gut haben (außer es handelt sich um ein „bad“). [a + 1 > a ] lieber mehr als weniger. 5. STETIGKEIT: Es ist möglich den Entgang einer bestimmten Menge des Gutes a durch eine bestimmte Menge des Gutes b zu kompensieren (Indifferenz). [ (a, b) = (a-x, b+y) ] 6. KONVEXIVITÄT: Hat man von Gut a eine kleine Menge, von Gut b jedoch eine große Menge, so steht man dem Entzug eines Teiles von a nur dann indifferent gegenüber, wenn man dafür eine verhältnismäßig große Menge von b zusätzlich bekommt. Das entspricht dem [ Sättigungsgesetz ] der relative Nutzenzuwachs einer Mengeneinheit eines Gutes mit Zunahme des Gutes abnimmt. Rekapitulation GRUNDANNAHMEN: - Nutzenmaximierung und - Rationalität (konsistentes Verhalten) KRITIK: Handelnde Individuen werden aus ihrem sozialen Kontext herausgerissen, von anderen Menschen isoliert betrachtet. Dieses Denken hat auch viele psychologische Theorien inspiriert, vor allem die Austauschtheorien, die soziales Verhalten zu erklären vorgeben, basieren auf ökonomischen Überlegungen. Das Menschenbild in der Ökonomie ist durchaus nicht immer derart überzeichnet. Allerdings wird der Mensch auch nicht als triebgesteuertes, in seinen kognitiven Leistungen beschränktes und deshalb oft inkonsistentes Wesen gesehen. Menschen trachten nicht nur danach ihren egoistischen Nutzen zu maximieren, sondern handeln auch entsprechend moralischer Gebote. Die Frage, die an den Grundfesten der Ökonomie rüttelt потрясает основы экономики, ist, ob Menschen ihre Ziele tatsächlich in bestmöglicher ökonomischer Weise verfolgen.  Woran sieht man, dass Menschen nicht immer rational handeln? (x2) Nicht stabile Präferenzen [TRANSITIVIÄT verletzt] (kleine Schokolade sofort oder grosse morgen?; kleine Schokoriegel in 1 Woche bzw. grosse in 1 Woche und 1 Tag?), erklärt z.B. durch Zeit- und Ergebnisbewertungmodell nach MOWEN und MOWEN (Erweiterung von Prospect Theory): Gewinne, die nicht sofort genutzt werden können  subjektiv als Verlust erlebt, Verluste, die erst in der Zukunft getragen werden müssen  als Gewinn erlebt. ex post Rationalisierung, „rational ist unvernünftig“ wegen Zeitbeschränkung in komplexen Situationen, exponentiell verlaufende Entwicklungen (1 mm starkes Blatt Papier - Wie oft muss es gefaltet werden um die Höhe des Stephansdoms zu erreichen?), bedingte Wahrscheinlichkeiten (Monty Hall Dilemma) Autorin: Alёna Romanenko Basiert auf den Fragen aus dem Psychologie Forum
  • 4. 4 Wirtschaftspsychologie FRAGEN – 1.Prüfer Kirchler Entscheidungsanomalien (auch bei Experten), Heuristiken, Prospect-Theorie und Framing-Effekte, Besitz-Effekt = Endowment-Effekt; Sunk-costs, Mental-Accounting), persönliche Beziehungen, Liebesprinzip]. Fehlerquellen in Finanzentscheidungen – Folie 519 (nach Montier, 2010) ENTSCHEIDUNGSANOMALIEN Limitierte Informationsverarbeitungskapazität:  optische Illusionen, Schätzung der Durchmesser von Müzen bei Kindern  Meliorationsprinzip („kurzfristige Besserstellung“) – wir tun das momentan bessere, also: die Menschen bevorzugen die momentane Besserstellung gegenüber der langfristigen Besserstellung und handeln inkonsitent“; wir HIER UND JETZT Wesen. „Gewinn in der Zukunft ist weniger Wert als Gewinn in der Gegenwart“, bei Verlust ist es umgekeht: wenn ich jetzt zahlen muss ist es unangenehmer als wenn ich später zahle (Erklärung für die Popularität der Kredite).  Gefühle: Prognosen über zukünftige Gefühle sind nicht verlässlich (negative Emotion, Freude überschätzt). Das antizipierte Bedauern beeinflusst unsere Entscheidungen, also NICHT ZU HANDELN ist eine „bessere“ Lösung, als aktiv irgendwas tun, was nacher bedauert wird (Erklärung der Mony-Hall-Dilemma). Stolz und Bedauern sind laut Prospect Theory wichtige Gefühle, die unsere Entscheidungen steuern können: Folgen einer Fehlentscheidung werden intensiver bedauert, als Folgen keiner Entscheidung, also Passivität wird bevorzugt über Aktivität. Affective forecasting = Vorhersage von Emotionen; Impact bias: Dauer von Emotionen wird Überschätzt; Projection bias: Aktuelle Gefühle werden auch als dominierende Stimmung in der Zukunft angenommen).  Stimmungskongruenz, siehe unten.  Better-than-average bias (ich fahre Auto besser als die Meisten);  Spitzen-Ende-Regel  KAHNEMANN [S.16 & S.80] - nicht die gesamte Erfahrung fließt in das Urteil ein, sondern nur Spitzen und Enden eines Ereignisses werden zur Beurteilung herangezogen. EXP mit kaltem Wasser, nur kalt, am Schluss – wärmer, auch wenn im kalten Wasser länger.  Hindsight Bias (Rückschaufehler - i knew it all along bias – Exp mit Krieg zw. Britten und Gurkas – und in allen 4 Bedingungen unterschiedliche Ausgäge, und in ALLEN Bedingungen haben die haben es gewusst). Kreditnahme/Investitionsentscheidungen: wir gewichten die momentanen Gewinne und Verluste besonders stark und diskontieren Gewinne/Verluste in der Zukunft. Relativ bald treten Gewöhnungseffekt an und durch Kredit erworbene Güter bringen kein Vergnügen mehr, wobei die negativen Folgen (e.g. Verschuldung) beharren;  Rückwärtsinduktion: BSP.: Nennen Sie die Zahl, welche 2/3 des MW von allen Zahlen darstellt unter der Annahme, dass alle rational handeln. Rational & mathematisch richtig: 0 (jedenfalls - nicht mehr als 66 (2/3 von 100), also 66 – max, dann 2/3 von 66 = 44, uws.) . In der Realität; Kooperation und Kontext wichtig.  Urteilsheuristiken/Entscheidungsheuristiken Faustregeln, Entscheidungshilfen in komplexen Entscheidungssituationen unter Zeitdruck: Verfügbarkeitsheuristik, Urteile werden gebildet auf Basis der Leichtigkeit, mit der Informationen aus dem Gedächtnis abgerufen werden können. Häufigkeit von auffälligen Ereignissen wird überschätzt (medial präsentere Todesursachen wie Unfälle und Morde). EXP: 2 Listen mit männer/frauennamen 50/50, allerdings in Liste A alle Frauen bekannt und alle Männer – nicht, im Nachhinein wird der Anteil von Frauen auf der Liste ÜBERschätzt. Besitz-Effekt = Endowment-Effekt (von THALER)- Nachdem ein Gut von einer Person in Besitz genommen worden ist, erscheint es unmittelbar subjektiv wertvoller und die Rückgabe relativ schmerzhafter  widerspricht der rationalen Annahme von stabiler Präferenzen (STETIGKEIT [ (a, b) = (a-x, b+y) ]), also die 2 objektiv gleichbertige Güter werdeb hier NICHT als gleichwertig angesehen EXPERIMENT MIT DER KAFFETASSE: Gruppe A erhält für die Teilnahme an der Studie eine Kaffeetasse. Im Anschluss können die Teilnehmer entscheiden, anstelle der Tasse Geld zu erhalten. Wie viel? ($ 7.12 beziehungsweise $ 7). Gruppe B erhält vor der Studie nichts und kann sich dann für Geld oder Tasse entscheiden. Wie viel Geld statt Tasse? ($ 3.12 beziehungsweise $ 3.5). ERKLÄRUNG: Verlustaversion (loss aversion) aus der Prospect Theory – antizipiertes Bedauern, wenn ich die Tasse nicht mehr besitze. Während die Teilnehmer in Gruppe A die Abgabe der Kaffeetasse, die sie bereits besitzen, als Verlust erleben, erleben die Teilnehmer in Gruppe B das „gewonnene“ Geld vom Verkauf des Kruges als Gewinn (Kaffeetasse war nicht im Besitz). BSP. Gehaltserhöhung um 100 Euro -> Freude, man gewöhnt sich aber schnell an den neuen Betrag, sieht ihn als neuen Status quo an und das neu Autorin: Alёna Romanenko Basiert auf den Fragen aus dem Psychologie Forum
  • 5. 5 Wirtschaftspsychologie FRAGEN – 1.Prüfer Kirchler erhöhte Gehalt als neuen Nullpunkt wahrgenommen (Wertfunktion aus Prospect Theory); und wenn die 100 Euro dann vom Gehalt wieder abgezogen werden (aus welchen Gründen auch immer), wird der Verlust als besonders schmerzhaft erlebt. Nutzenmaximierung / Egoismus, Altruismus und Liebe. Wenn man zu sehr betroffen ist - Affektheuristik – ist man weniger rational (z.B. ich fahre auf Urlaub in ein von einer exotischen Krankheit betroffenes Land – dann lasse ich mich lieber Impfen, und zwar auch wenn laut Warhscheinlichkeiten wäre es vl. nicht unbedingt notwendigt), auf der allgemeinerern Ebene, z.B. Gesellschaft – werden Enscheidungsfehler: Aufschieben, zu schnell entscheiden, zu emotional entscheiden; keine Trennung „wesentlich/unwesentlich“ (fehlende Priorisierung), zu viel investierte Energie, blinges Gehorsam zu Experten. 3 Tipps zur besseren Entscheidungen: nicht nur aus dem Bauch entscheiden, verdeckte Ziele ans Tageslicht bringen, bei Zeitdruck auf mögliche Manipulation und „white spots“ [ausgeblendete Infos] achten.  Repräsentativitätsheuristik (x 2) - es wird der Grad an Übereinstimmung Ergebnis ↔ Modell geschätzt (Element/Prototyp) BSP. 80% Ingenieuren, 20% BWL-Studenten, eine Frau in einem Anzug mit Aktenmappe steht auf und geht – ist sie wahrscheinlicher eine Psychologie oder BWL-Studentin); öfters Verteilung in der Grundgesamtheit und Stichprobengröße ignoriert. Urteilsfehler beruhen auch auf Missverständnissen über „typisch zufällige Ereignisse“: BSP. Im Lotto wird die Zahlenkombination „7 13 24 25 30 41“ für wahrscheinlicher gehalten als „1 2 3 4 5 6“. ODER der Glaube, dass die Chance für die Farbe rot im Roulette sich nach einer langen Sequenz von schwarz erhöht. Anker-/Anpassungsheuristik – ein Anker ist ein Ausgangswert von Häufigkeits- und Wahrscheinlichkeitsschätzungen, an den dann die Urteile angepasst werden (UNO-Mitgliedsstaaten in Afrika – unter 65%  ÜBER 45% oder ÜBER 10%  ÜBER 25%). BSP. Auch Experten (Immobilienmakler) sind durch niedrige/hohe Preise an Infobroschüren beeinflusst, obwohl sie über genug Wirssen verfügen, genauere Schätzungen zu machen. Fast & frugal-Heuristics – die „guten“ Heuristiken (e.g. Rekognitionsheuristik: San Diego/San Antonio), Take-the-best-Heuristik  Stimmungskongruenz / Wie kann man Stimmungsabhängigkeit von Urteilen erklären?  Mood congruency ; affective forecasting  State-Dependent-Retrieval-Hypothese - Jene Wortliste wird besser erinnert, die bei jener Stimmungslage enkodiert wurde, die der Stimmung bei der Wiedergabe entsprach (Bower, et al. 1978). Ereignisse werden besser/leichter erinnert als stimmunginkongruente (Spezialfall von Verfügbarkeitsheuristik). [Stimmung=Information-Heuristik] BSP. Lebenszufriedenheit höher wenn 10 Cent auf dem Kopierer bzw, an sonnigen Tagen, etc.  Stimmungskongruenz (Mood congruency): Gedächtnis- und Lernleistung hängen von der Stimmung ab: positiv gestimmte Rezipienten sollten positive Inhalte, und negativ gestimmte Rezipienten negative Inhalte detaillierter verarbeiten (Forgas, 1991). BSP. KIRCHLER EXPERIMENT „Maqua“ (1986) – negative („Sie kennen Maqua nicht? Versager!“), positive („mit Maqua sind sie ein Gewiner“), neutrale („jetzt neu bei ihrem Kaufmann“) Werbespots und die Teilnehmer mittels Musik in +/- Stimmung gebracht und wurde geschaut, wie gut dann erinnert wird. Es stellt sich heraus, dass Rezipienten in guter Stimmung eher das erinnern, was sie während einer guten Stimmungslage wahrnahmen und in schlechter – jene Inhalte besser erinnern, die sie während einer schlechten Stimmungslage aufnahmen. Diese Wirkung ist anders bei audio- visuellen (so wie oben beschrieben) und printmedien (stimmungsdivergente wirken besser als stimmungskongruente).  Stimmung als Priming-Hilfe in Werbepsychologie (z.B. bei emotionalier Konditionierung ist Aufmerksamkeit nicht erforderlich für Verknüprung von emotionalen Inhalten und dem Produkt/Marke und einfach durch mere-exposure-effect sind die Priming-Effekte zu erzielen)  Was versteht man unter mentaler Buchführung? Autorin: Alёna Romanenko Basiert auf den Fragen aus dem Psychologie Forum
  • 6. 6 Wirtschaftspsychologie FRAGEN – 1.Prüfer Kirchler Personen führen ein mentales Konto für verschiedene Operationen und verrechnen Kosten ereignisspezifisch. Ist für einen Bereich das vorgesehen Budget verbraucht, sinkt die Wahrscheinlichkeit weiterer Ausgaben für den entsprechenden Bereic  Bei „leeren Konten“ – übermäßige Sparsamkeit, bei „vollen Konten“ – auch unzweckmäßige Ausgaben getätigt. EXP MIT THEATERKARTEN (€ 10): Gruppe A verliert Ticket und kann nochmals € 10 für das Theater ausgeben; Gruppe B verliert € 10 und kann nun das Ticket kaufen. In intimen Beziehungen Liebesprinzip: Equity/Gerechtigkeit - als Kreditinstanz für Leistungen und Gewährungen;  Mental-Accounting, was könnte man mit dieser Theorie alles erklären? [S.95] Erklärt werden könnten sowie unvernünftige Entscheidungen bei Ausgaben (siehe Exp mit Theaterkarten), als auch Ausgaben in privaten Haushälten und auch in Betrieben, z.B. manche Organisationen organisieren ihr Budget für spezifische Ausgaben in Konten (Werbung, Forschung, Mitarbeiterbefragungen, etc.). BSP. MIT JAHRESENDE-PRÄMIE-SPARVERHALTEN: Bei 2 Personen mit gleichem Jahreseinkommen spart zumeist diejenige mehr, die zwar monatlich weniger bekommt, aber am Jahresende eine Prämie bekommt. Monatseinkommen und Sonderzahlungen werden unterschiedlich wahrgenommen und für unterschiedliche Ausgaben und Sparvorhaben budgetiert. In Verknüprung mit Prospect Theory anwendung: Gewinne separieren/segregieren, Verluste integrieren – [hedonic framing]. Bsp. Dem Vorgesetzten über Gewinne/Verluste berichten. Autorin: Alёna Romanenko Basiert auf den Fragen aus dem Psychologie Forum
  • 7. 7 Wirtschaftspsychologie FRAGEN – 1.Prüfer Kirchler ENTSCHEIDUNGEN (KAPITEL 2)  Wie stellt man sich vor, dass Leute in der Ökonomie Entscheidungen treffen? (x2) • beständige Ziele • alle Alternativen sowie ihre Konsequenzen bekannt und können bewertet werden • Konsequenzen treten mit bestimmten Wahrscheinlichkeiten auf und diese sind bekannt • Relevanz von Informationen kann beurteilt werden • falls Info nicht ausreicht – es wird weiter Info gesammelt Subjective-Expected-Utility-Model [Kapitel 2/5.9] - normatives Entscheidungsmodell/ Maximierungsmodell, das simuliert, wie ein idealisiertes Individuum optimal Entscheidungen trifft. Es wird in einer Entscheidungssituation für alle wählbaren Alternativen den erwarteten subjektiven Nutzen bestimmt und wählen dann jene Alternative, die den maximalen Nutzen bringt. 1. Es gibt einen bestimmten identifizierbaren Entscheider. 2. Alle Alternativen sind im Voraus festgelegt und der Entscheider ist darüber vollständig informiert [VOLLSTÄNDIGKEIT]. 3. Alle möglichen Konsequenzen können vorweggenommen und bewertet oder in eine Rangordnung gebracht werden. 4. Die Bewertung von Konsequenzen geschieht anhand von beständigen Zielen [TRANSITIVITÄT: a>b, b>c  a>c]. 5. Allen möglichen Ereignissen können Wahrscheinlichkeiten zugeordnet werden. 6. Die Relevanz von Informationen kann beurteilt und relevante Information kann gesucht und gesammelt werden. Das Modell beschreibt Entscheidungen unter Gewissheit (Konsequenzen und ihre Auftrittswahrscheinlichkeiten sind bekannt), was in realen Situationen nicht immer der Fall ist (z.B. Ungewissheit [Konsequenzen sind unbekannt], Risiko [Konsequenzen treten mit bekannten Wahrscheinlichkeiten ein], Ambiguität [Konsequenzen treten mit unbekannten Wahrscheinlichkeiten ein]).  Bezüglich Entscheidungen, was würde Ökonomen sagen wie wir entscheiden? (x2) Die Transformationskurve dient der Verdeutlichung von Problemen, die sich bei der Aufteilung von knappen Mitteln auf verschiedene Bedürfnisse, bei der Auslastung und Ineffizienz produktiver Faktoren und beim Wirtschaftswachstum ergeben. Überlegungen zur Transformationskurve: handelnde Individuen und Institutionen sind bestrebt, Ressourcen bestmöglich einzusetzen und nach dem Maximalprinzip (größtmöglicher Erfolg durch bestehende Mittel) sowie nach dem Minimal- Sparprinzip (sparsamster Einsatz der Mittel) handeln  Optimierungsproblem = Nutzenmaximierung (statt von „Zielen“ oft vom „Nutzen“ der handelnden Person gesprochen). SIEHE 6 AXIOMEN DER ÖKONOMIE 1. Es gibt einen bestimmten identifizierbaren Entscheider. 2. Alle Alternativen sind im Voraus festgelegt und der Entscheider ist darüber vollständig informiert [VOLLSTÄNDIGKEIT]. 3. Alle möglichen Konsequenzen können vorweggenommen und bewertet oder in eine Rangordnung gebracht werden. 4. Die Bewertung von Konsequenzen geschieht anhand von beständigen Zielen [TRANSITIVITÄT: a>b, b>c  a>c]. 5. Allen möglichen Ereignissen können Wahrscheinlichkeiten zugeordnet werden. 6. Die Relevanz von Informationen kann beurteilt und relevante Information kann gesucht und gesammelt werden. Autorin: Alёna Romanenko Basiert auf den Fragen aus dem Psychologie Forum
  • 8. 8 Wirtschaftspsychologie FRAGEN – 1.Prüfer Kirchler + REFLEXIVITÄT: [a = a] & NICHT-SÄTTIGUNG: [a + 1 > a ] „lieber mehr als weniger“ + STETIGKEIT (Indifferenz): [ (a, b) = (a-x, b+y) ] & KONVEXIVITÄT [ Sättigungsgesetz ] - der relative Nutzenzuwachs einer Mengeneinheit eines Gutes nimmt mit Zunahme des Gutes ab.  Wie können Entscheidungen TATSÄCHLICH ablaufen? Im Gegensatz zu normativen Entscheidungsmodellen, beschreiben deskriptive Modelle, wie Individuen tatsächlich Entscheidungen treffen, dabei wird der subjektive Nutzen einer zur Wahlr stehender Aternative bestimmt und jene Alternative ausgewählt, welche den maximalen subjektiven Nutzen bringt. SIEHE 6 AXIOMEN DER ÖKONOMIE  Entscheidungen unter Sicherheit (Konsequenzen und ihre Auftrittswahrscheinlichkeiten sind klar), REALITÄT IM GEGENSATZ: Entscheidungen unter Unsicherheit (Konsequenzen sind unbekannt), Risiko [Konsequenzen können mit einer definierten Wahrscheinlichkeit eintreten] oder Ambiguität (Konsequenzen treten mit unbekannten Wahrscheinlichkeiten ein). Bounded rationality = Menschen besitzen begrenzte Möglichkeiten zu rationalem Verhalten (bounded rationality) und begnügen sich mit zufriedenstellenden Alternativen (satisfycing principle von SIMON) – „first best alternative“. Implicit-Favourite-Model von SOELBERG: S.89: 1. Menschen entscheiden sich spontan für eine Alternative. 2. Diese Alternative ist ein „implicit favourite“ und wird mit anderen verglichen. 3. Der Vergleichsprozess dient der Rechtfertigung der bereits getroffenen Spontanentscheidung. Sequentielle Elimination nach TVERSKY (siehe unten) Groupthink (Janis)- Bsp. aus der Politik: USA-Kuba-Krise 1961: Analyse der Dokumente der Entscheidungsgremien, J. F. Kennedy. In kohäsiven Gruppen, unter hohem Konformitätsdruck, die von alternativen Informationsquellen isoliert sind, in welchen der charismatische Führer eine bestimmte Lösung favorisiert, steigt die Gefahr des Gruppendenkens, bei Überschätzung der Unverletzbarkeit der Gruppe und bei kollektiver Rationalisierung, sind selektive Informationsverarbeitung, ungenügende Bewertung der Konsequenzen der Alternativen. WEGE DEM ENTGEGENZUWIRKEN: ‚devil‘s advocate“, Gruppe trennen, unabhängig Problem bearbeiten, usw. Garbage can models / Mülleimer-Entscheidungen (March, Olson & Simon) – Infos gesammelt, aber nicht benutzt, Entscheidungen meist kopiert uhd nur selten „entwickelt“. LÖSUNG UM OPTIMALE ENTSCHEIDUNGEN ZU TREFFEN: Rituale, Mythen und Symbolen sollen entlarvt werden + Info muss systematisch eingeholt werden. „Muddling Through“ (inkrementelle = „schrittweise“ Entscheidungen; Braybrooke & Lindblom) in A&O bzw. Politik, aber auch in privaten Haushälten (Kauf einer Wohnung mit sequentiellen Prozessen: Verzicht auf eines, evtl. Kompensation durch etwas anderes) – komplexe Entscheidungen, nicht alle Infos einholbar, Entscheidungen werden in „kleinen Schritten“ (inkrementell) getroffen – auf diese Art und Weise würde man z.B. auch einen Sumpfgebiet überqueren. [muddle through = to succeed in some undertaking in spite of lack of organization.]  Sequentielle Elimination / Entscheidungstheorie von TVERSKY (x2) Eliminationsheuristik bzw. sequentielle Elimination - Entscheidungen als sequentielle Eliminationsprozesse: 1) Entscheidungsalternativen sind Sets von Merkmalen, Kriterien Autorin: Alёna Romanenko Basiert auf den Fragen aus dem Psychologie Forum
  • 9. 9 Wirtschaftspsychologie FRAGEN – 1.Prüfer Kirchler 2) In Entscheidungssituationen werden relevante Kriterien ausgewählt und Alternativen anhand des jeweils aktuellen Kriteriums vergliechen 3) Erfüllt eine Alternative das Kriterium nicht, wird sie eliminiert 4) Der „Siebeprozess― wird fortgesetzt, bis eine Alternative als optimalste übrig bleibt Problem: Optimale Alternative kann aufgrund eines unpassenden Kriteriums ausgeschieden werden, obwohl sie in allen übrigen Merkmalen optimal passen würde). BSP MIT DER WOHNUNG: ich suche die Wohnung „bis € 200.000“ – es kann aber sein, dass eine sonst perfekte Wohnung um € 201.000 übersehen wurde, weil der Preis als „der wichtigste Kriterium“ ausgewählt wurde.  Framing je nach Problempräsentation, je nach semantischem Rahmen, kann die Aufmerksamkeit auf einen Gewinn oder Verlust gelenkt werden, und entsprechend unterschiedlich sind die Präferenzen der Entscheidungsträger (FRAMING EFFECT). Bsp. asiatische Krankheit (einmal Augenmerk auf den „Gewinn“ – 200 aus 600 werden sicher gerettet; einmal auf den Verlust „400 von 600 sterben sicher“). Auch hedonic framing – aufgrund von mental-accounting (mentale Buchführung) verbuchen auch Entscheidungsträger die Gewinne/Verluste auf utnerschie auch Gewinne separieren/segregieren, Verluste integrieren. Bsp. Dem Vorgesetzten über Gewinne/Verluste berichten.  Prospect Theory (x9) - eine deskriptive Entscheidungstheorie, die eine Reihe von Entscheidungsanomalien unter Risiko (z.B. Framing, etc.) erklärt. Es werden 2 Phasen angenommen: Phase 1: Editing - Entscheidungsproblem analysiert, Vereinfachung der Entscheidungsproblematik - Coding: Worauf wird ein Ereignis bezogen (Referenzpunkt)? Es werden NICHT die absoluten Beträge (was laut homo oeconomikus „rational“ wäre) bewertet, sondern Abweichungen von einem Referenzpunkt. Phase 2: Evaluation - Bewertung der Alternativen - nach 2 Gesichtspunkten: 1) Der Wert wird relativ zu einem Referenzwert geschätzt 2) Die Wahrscheinlichkeiten werden berücksichtigt (Gewichtung der Wahrscheinlichkeiten) 3) Je nach subjektiven Aussichten auf Gewinn/Verlust wird eine Wahl getroffen In speziellen Fällen kann es sein, dass es mehrere Referenzpunkte gibt, z.B. ein Devisenhändler trifft Entscheidungen selber bis Verlust €100’000 und ab €150’000 musst es den Verlust beim Vorgesetzten melden – das wird ein zusätzliches Tief in der Wertefunktion herbeiführen. ZUSAMMENFASSUNG: • Ergebnisse, Ereignisse, Werte werden nicht absolut, sondern relativ zu einem Referenzpunkt bewertet. • Der subjektive Wert eines Gewinns wird geringer geschätzt als ein objektiv gleich großer Verlust. • Über die Zeit werden sowohl Gewinne als auch Verluste diskontiert.  Prospect Theory : Wann entscheidet man sich risikoscheu und wann risikofreudig risikoscheu (-> in Situationen mit sicherem Gewinn, um Gewinne zu behalten) risikofreudig (-> in Situationen mit sicherem Verlust, um Verluste zu reparieren und in Wettbewerbssituationen) BSP. WETTBEWERBSSITUATIONEN: Preisunterbietungen von Fluglinien; EXP-WETTBEWERBSSITUATIONEN: Banknote im Wert von 100 DM, wobei bei 10 DM gestartet wurde und der Vorgänger jeweils um 1DM überboten werden musste, bei 100DM wird nicht gestoppt, auch nach der Aufklärung BSP. Für harte Arbeit sicher 50$ oder mit 50/50 Wahrscheinlichkeit 100$ oder $0. „Zusätzliches“ (Prämie), geerbtes Geld – anders angelegt/ behandelt... Neben der Risikobereitschaft ist zusätzlich das Autorin: Alёna Romanenko Basiert auf den Fragen aus dem Psychologie Forum
  • 10. 10 Wirtschaftspsychologie FRAGEN – 1.Prüfer Kirchler antizipierte Bedauern bei Realisierung einer Alternative (loss aversion) entscheidungsrelevant. [S.653 – Inflation/Deflation] - Geldwertänderungen, Inflation und Deflation verunsichern die Konsumenten und erschüttern deren Vertrauen in die Währung und in die Wirtschaft] + mentale Kontoführung in dem Fall, wenn bei einem Konto noch ein Überschuss ist – dann könnte das erklären, warum ich mit dem Geld risikofreudiger umgehe. ELLSBERG-PARADOXON: [Ambiguitätsaversion] Individuen, aber auch Gruppen, lehnen Ambiguität (Wahrscheinlichkeiten des Ereignisses unbekannt) ab und verhalten sich inkonsistent (und nicht entsprechend der Axiome der ökonomischen Theorie). EXP.: 30 rote Kugeln und zusammen 60 schwarze und gelbe Kugeln; 4 Alternativen präsentiert: Gewinn wenn: 1a) roter Ball; 1b) schwarzer Ball – Gewinn; 2a) roter oder gelber; 2b) schwarzer oder gelber. Die meisten bevorzugen: 1a vor 2a und 2b vor 1b), weil die Wahrscheinlichkeit, mit welcher ein roter Ball geuogen wird bekannt ist (p=0,33).  Prospect Theory: Wie könnte man überprüfen, ob Menschen zum Risiko tendieren (x2  Was ist ein Ultimatum- bzw. ein Diktatorspiel? (x4) Experimentelle Spiele mit Wahl zw. sicherem Gewinn ohne Risiko und höherem/gar keinem Gewinn (Ultimatumspiel/Diktatorspiel). Ultimatumspiel: 100€, Person A kann das Geld an die andere Person B abgeben; wenn sie (Person B) das Geld akzeptiert – bekommen beide das Geld, und zwar Person B – das, was sie akzeptiert hat, i.e. das Angebot; und der Anbieter (Person A) bekommt den Rest. Wenn das Angebot agbelehnt wird – bekommen beide NICHTS. Unter der Annahme der Rationalität/Nutzenmaximierung: „mehr ist besser“ – also logisch wäre immer NUR einen 1€ anzubitten. ABER in der REALITÄT akzetpieren Leute das Minimale nicht gerne, weil sie es – je nach Angebot – als gerecht bzw. ungerecht sehen. Es geht also um Kooperation und Gerechtigkeit: in der Realität sind die Leute bereit sogar Kosten zu tragen, um Ungerechtigkeit zu bestrafen („lieber nichts als NUR einen Euro“ von 100€ möglichen). Beträge interkulturell variabel: von mind. 26% (Peru) ca. 44% (Europa) bis 58% (Indonesien) Diktatorspiel: die EINZIGE Möglichkeit - diktatorische Aufteilung von 100€ seitens Partner A; (Akzeptanz oder Ablehnung seitens Partner B). Gefangenendilemma – man kann kooperieren oder nicht kooperieren (defektieren) [Defektion = nicht- kooperation], Beide leugnen: beide Partner minimal bestraft. Wenn Partner A kooperiert mit der Polizei – er wird entlassen und der Partner 2 geht ins Gefängnis (und umgekehrt), beide defektieren: beide gehen ins Gefängnis. Beste Strategie: Tit-for-tat-Strategie = „Wie du mir so ich dir!. Erweiterung von AXELROD – eigentlich die erfolgreichste Strategie: [Tit-for-tat + 1]: zweite Chance bei einmaligem Verrat, aber weitere Defektion wird nicht mehr toleriert und auch mit Defektion beantwortet.  Prospect Theorie (Nutzenfunktion / Wertfunktion) Nutzenfunktion – zeigt, dass Verluste und Gewinne anders erlebt werden. „Der Nutzen sättigt sich“ und ab einem gewissen Wert , salop ausgedruckt wir freuen uns ungewäht gleich auf ein Geschenk von €1000 unb €1000+2 Neben Nutzenfunktion gibt es auch Gewichtungsfunktion @ 2 Punkt (Phase 2: Evaluation) der Prospect theory: Gewichtung von Wharscheinlichkeiten. Der Punkt ist, dass die ganz geringen Wahrscheinlichkeiten vernachlässigt werden: „cancellation“, z.B. ich gehe trotzdem zum Superparkt, obwohl es eine Wahrscheinlichkeit besteht, dass ich vom Blitz getroffen werde. Auch beim Lotto-Spielen: Die Gewinnchancen sind so gering (es ist eigentlich wahrscheinlicher, dass wir vom Blitz getroffen werden), dass man es am besten gar nicht tun sollte, aber wir überbewerten die Wahrscheinlichkeit des Gewinns, weil (vermutlich) die Menschen die ganz kleinen Zahlen nicht verstehen und daher vernachlässigen.  Sunk-costs-effekt? Autorin: Alёna Romanenko Basiert auf den Fragen aus dem Psychologie Forum
  • 11. 11 Wirtschaftspsychologie FRAGEN – 1.Prüfer Kirchler Zeigt, dass Kosten und Gewinne sich nicht nur auf aktuelle wirken, sondern auch auf zukünftige Entscheidungen aus. Sunk-costs-Effekt - Wenn bereits in eine Angelegenheit investiert, ist die Wahrscheinlichekit desto höher, je mehr beretis investiert wurde, Vergangene Kosten und Gewinne schlagen sich in zukünftigen nieder „Gutes Geld wird schlechtem Geld nachgeworfen“– z.B. Risikofreudigkeit bei antizipierten Verlusten; S.91/ S.20 in der Zsmnfsng) (x6). KONSEQUENZEN: Commitment (Bsp. Unternehmen mit dem Flugzeug, da noch mehr Geld in Verlustprojekte investieren, obwohl die Konkurrenz ein besseres Produkt schneller auf den Markt bringt; BSP. Urlaub in den Rocky Mountains, Situation.1: Kosten €5000, Anzahlung €1500. Möglichkeit Urlaub um €3500 in der Nähe zu machen, aber Anzahlung wird nicht rückerstattet (wird kaum gewählt, weil „Kosten müssen gerechtfertigt werden“); Situation 2: das gleiche, nur keine Anzahlung); Neigung riskanter zu Handeln bei Verlusten, als wenn sie diese Kosten nicht hätten. Bei hohem Commitment werden sowohl die Verluste, als auch die Gewinne besonders intensiv erlebt. Anwendbar nicht nur aufs Geld, sondern auch auf Zeit, Arbeitsaufwand, etc.  Eskalation von Commitment im Sinne von Investitionen (x 2). Mit steigendem Commitment nehmen Regretaversion bei entgangenem Gewinn (je ↑ das Commitment, um so intensiver das Bedauern bei Fehlentscheidungen); Stolz bei vermiedenem Verlust zu. Siehe: Commitment Prospect-Theory-Kurve mit strichlierten Linien. Alternative Antwort wäre Bezug zu A&O-Psychologie zu nehmen, es ist eventuell gemeint: Das Commitment-Modell von RUSBULT: Zufriedenheit ist nur eine Variable des Commitment in Beziehungen. Das Commitment wird durch Zufriedenheit, Investitionen und Alternativen determiniert. Commitment-Modell, S. 261 (auch: Investment-Modell): Das Commitment erklärt, ob eine Beziehung beendet wird oder nicht. Gewinne (+) Zufriedenheit (+) Kosten (-) Investitionen (-) Commitment Alternativen (-) Zufriedenheit ist nach dem Investitionsmodell dann hoch, wenn Belohnungen, Gewinne oder der Nutzen hoch und die Kosten, die in einer sozialen Beziehung zu tragen sind, gering sind. Investitionen beziehen sich auf alle Aufwendungen, die für eine Beziehung getätigt wurden, z.B. Zeit, aufgebrachte Energie usw. Alternativen sind andere, potenzielle Beziehungen gemeint, die eingegangen werden können. Je höher die Zufriedenheit und die getätigten Investitionen und je geringer die Alternativen, desto höher ist das betriebliche Commitment. Das Modell erklärt demnach, dass Unzufriedenheit nicht zwingend zu Fluktuation führt. Unzufriedene Mitarbeiter bleiben nach dem Modell etwa dann in der Organisation, wenn sie hohe Aufwände (Investitionen) getätigt haben, oder aber keine Alternative haben oder wahrnehmen. Das Commitment-Modell kann hier den relativ geringen direkten Zusammenhang zwischen Arbeitszufriedenheit und Fluktuation erklären. Organisationale Commitment bringt weitere Vorteile: Anstieg des Involvements und der Identifikation mit dem Betrieb.  Dispositionseffekt (x2) [“zu sehr an verlierer Aktien hängen”], Bezug zu Aktienmarkt [S.406-407] Dispositions-Effekt ist eigentlich Sunk-Costs-Effekt auf dem Aktienmarkt Dispositions-Effekt (Shefrin & Statman, 1985) Gewinne werden früh realisiert, Verluste laufen weite. Autorin: Alёna Romanenko Basiert auf den Fragen aus dem Psychologie Forum
  • 12. 12 Wirtschaftspsychologie FRAGEN – 1.Prüfer Kirchler Welches Aktienpakte verkaufen Sie, A oder B? A) Zum Preis von 500 Euro gekauft mit aktuellem Stand von 1000 Euro B) Zum Preis von 1500 Euro gekauft mit aktuellem Stand von 1000 Euro Die Meisten verkaufen das Gewinnerpaket! Ursache: In Gewinnsituationen kommt es zu einer Risikoaversion und in Verlustsituationen zu einer Risikoneigung. Prospect Theorie: Da Verluste psychologisch mehr wiegen als Gewinne, werden Verluste ganz besonders zu vermeiden versucht.  Wieso verkaufen viele eine Aktie wenn sie gestiegen ist viel zu früh? sicheren Gewinn sichern, nicht risikofreudig, Risikoaversion, S.37, 64; S.604 Prospect Theory] Risikoaversion–siehe oben + Bernoulli’s St.Petersburg Paradox (Münze verfen – „Kopf“/“Zahl“, Leute sollen viel Geld setzen) Autorin: Alёna Romanenko Basiert auf den Fragen aus dem Psychologie Forum
  • 13. 13 Wirtschaftspsychologie FRAGEN – 1.Prüfer Kirchler SOZIALE REPRÄSENTATIONEN (KAPITEL 3)  Was sind soziale Repräsentationen? (x2) (Def., Wie kann man sie in der Praxis nützen, BSP. Euro Einführung: anfangs – nieman konnte sich etwas darunter vorstellen, ist etwas teuer/billig, usw., durch Kommunikation in den Medien usw gab es im Endeffekt eine soziale Vorstellung über dieses Begriff, Relationen zu Nationalwährungen wurden geschaffen Praktische Anwendung – nach Erhebung von sozialen Representationen mittels semantischen Differenzials und nach der Durchführung der Sequenz-Analyse hat sich herausgestellt, dass EURO Befürworter beginnen mit sachlichen Argumenten un Gegner beginnen mit Emotionen (dann werden bei beiden Assoziationen neutral)  man könnte Ableiten, wie man mit wem kommunizieren soll, also mit Befürwortern eher sachlich, mit Gegnern – eher emotional, etc.). x [S.166]: Erklärungsfunktion, Meinungsforschung, Aufklärung, Stimmungsbarometer... Theorie der sozialen Repräsentationen (social representations theory) von MOSCOVICI – sollte erklären, wie Menschen zu ihren Glaubens- und Meinungssystemen kommen (Eistellungen & Meinungen würden nicht ausreichen zu beschreiben, worum es in der Theorie geht). Kollektive Repräsentationen nach WAGNER - Realitäten, die kollektiv konstruiert und von den Mitgliedern einer Gruppe oder Gesellschaft geteilt werden. Soziale Repräsentationen nach MOSCOVICI - Individuen konstruieren als soziale Subjekte soziale Realitäten über Verankerungs- und Objektivierungsprozessen aus einem Orientierungsbedürfnis (Bedürfnis nach Vertrauen) heraus. Soziale Realitäten werden von Individuen einer Gruppe entwickelt und geteilt, sie können als Glaubensysteme von sozialen Gruppierungen bezeichnet werden. Soziale Repräsentation ist KEIN Synonym für Stereotyp oder Einstellung, die die Zuschreibung von Merkmalen an ein Objekt zum Ausdruck bringen, sondern ein weit umfassenderes Konzept, mit dem eine soziale Realität erfasst werden soll, die Ähnlichkeit mit Mythen und Glaubenssystemen in einer Gesellschaft aufweist. Soziale Repräsentation - als zeitgenössische Version des gesunden Menschenverstandes. Laut Moscovici kommen soziale Repräsentationen dann zum tragen, wenn einem Individuum präzises Wissen über ein konkretes Thema fehlt. Sie stellen Glaubensysteme von sozialen Gruppierungen dar wie zum Beispiel Vereinen, Berufsgruppen oder ganzen Ökonomien. Soziale Repräsentationen können ebenfalls als kollektive Annahmen bezeichnet werden Der Kategorie “sozial” werden sie erst deswegen hinzu gerechnet, weil sie erstens durch die Gemeinschaft geteilt werden und zweitens, weil sie in alltäglichen Interaktionen elaboriert werden. Soziale Repräsentation - ein System von Werten, Ideen und Handlungsweisen mit zweifacher Funktion; erstens eine Ordnung zu schaffen [...] und zweitens Kommunikation unter den Mitgliedern einer Gemeinschaft zu ermöglichen [...] (Moscovici, 1973) Soziale Vorstellungen bestehen aus: Kern: Funktion: bestimmt die Bedeutung und Identität einer sozialen Vorstellung und besteht aus expliziten oder impliziten Grundlagen der Vorstellungen; Peripherie: Funktion: Kern schützen, soziale Vorstellung dem Kontext und der Zeit anpassen. Soziale Vorstellungen entstehen durch: • Verankerung: Um ein Phänomen zu verstehen, ist es wichtig dem Phänomen einen Namen zu geben. Verankerungsprozess einen kognitiven Aspekt und hat die Aufgabe bereits vorhandene Repräsentationen mit den neuen Inhalten zu verbinden und zu erweitern. Zum Anderen hat Verankerung eine soziale Funktion nämlich die Integration des neuen Phänomens in die Gedankenwelt der jeweiligen Gruppe. ZUSAMMENFASSUNG DER PHASEN DER ENTSTEHUNG VON SOZIALEN REPRÄSENTATIONEN: 2. Objektivierung 1. Verankerung:  Abstakte Konzepte als psysische  Namen geben objekte vorgestellt  Mit neuen Inhalten verbinden  „Vereinfachung“ Autorin: Alёna Romanenko Basiert auf den Fragen aus dem Psychologie Forum
  • 14. 14 Wirtschaftspsychologie FRAGEN – 1.Prüfer Kirchler  In die Gedankenwelt integrieren FUNKTIONEN:  Ordnung  Kommunikation • Objektivierung: Die neuen abstrakten Konzepte werden anschaulich, als physische Objekte vorgestellt (z. B. Das Wort „Tapferkeit― wird als Held vorgestellt). Homogene Gruppen (sind zum Beispiel Gruppen gleicher Religion, gleicher politischer Einstellung und im weitesten Sinn Nationen) bevorzugen homogene Kommunikation. Darunter wird verstanden, dass Gruppenmitglieder sich gerne mit Personen unterhalten, die derselben Meinung sind, dieselben Zeitungen und Journale bevorzugen und damit die eigene Meinung widerspiegeln (Wagner et al., 1999). Diese Gruppen kreieren ihre eigene Realität und ihre eigenen Interpretationen von unbekannten Phänomenen. Dieser Schritt wird als Objektivierung bezeichnet (Wagner et al., 1999). Vereinfacht ausgedrückt wird ein kompliziertes Phänomen vereinfacht um darüber zu kommunizieren und es verständlich zu machen. Und haben folgende FUNKTIONEN: Differenzierung (Trennung von anderen Gruppen), Rechtfertigung (Distanzregelung zu anderen Gruppen, z.B. Klischees über soziale Schichten), Prognose (von Interaktionsmustern zw. verschiedenen Gruppen), in Kausalattribuierung (Klärung der Ursachen sozialen Verhaltens), und Identitätsbildung (Sichtweise seiner Selbst als Mitglied einer oder mehrerer Gruppen, einer Schicht oder Gesellschaft). Somit sind soziale Repräsentationen für Organisation und Interpretation des individuellen Lebensbereiches und die Interaktion zw. Gesellschaftsgruppen verantwortlich.  Wie kann man soziale Repräsentationen erfassen? (x2) Meist qualitative Methoden: Nicht direktive Interviews (Gruppe der Laien interviewen zum Thema EURO), Fokusgruppen (diskutieren lassen), freie Assoziationen sammeln, Assoziationsgeflecht Technik der freien Assoziationen, Analyse frei formulierter Texte.  Was ist das Assoziationsgeflecht als Methode? (x2)  Qualitative Methode, um freie Assoziationen zu erfassen, um durch diese auf soziale Representationen (siehe oben) zurückzuschließen. Assoziationsgeflecht - Methode aus dem Bereich von sozialen Represäntationen. Es wird ein Stimulus (Wort, Bild) präsentiert und Teilnehmer sollen Assoziationen aufschreiben, bewerten und kennzeichnen Reihenfolge und Verbindungen (evtl. Wortgruppen). GRUNDIDEE: Erfassung von latenten, evaluativen Aspekten von sozialen Vorstellungen / Einstellungen über verschiedene Sachverhalte. Bsp. Assoziationsgeflecht zur Wirtschaftskrise unter Experten und Laien: „Was fallt Ihnen ein zur Wirtschaftskrise. Was fallt ein zu Unternehmen/Staat/Banken, etc. AUSWERTUNG: • Wissen über das Objekt  Inhalt der Assoziationen (Wörter an sich) • Einstellung zum Objekt  Bewertung (+/0/-): „Polaritätsindex―, „Neutralitätsindex“ • Struktur zw. emotionalen, kognitiven und handlungsbezogenen Einheiten des Objekts  Sequenzen (Reihenfolge): in Kombination mit Häufigkeit „zentrale― und „periphere― Elemente (Man könnte untersuchen: wo beginnen Laien/wo Experten? [Bsp. mit Haustieren: emotional  sachlich/kognition, i.e. Beschreibungen  verhaltensbezogen (nur Haustierbesitzer mit positiven (kuschelig, weich), und Haustiergegner mit negativen: schmutzig, unhygienisch...)] • Verbindungen [Matrix der Ähnlichkeiten und daraus entstehenden semantischen Raum]. Autorin: Alёna Romanenko Basiert auf den Fragen aus dem Psychologie Forum
  • 15. 15 Wirtschaftspsychologie FRAGEN – 1.Prüfer Kirchler Weiter kann mit folgenden Verfahren gerechnet werden: mit Kern-Periphärie-Analyse (Häufigkeiten von Kategorien sowie Valenz: +/-, man kann hier soziale Gruppen gegenüberstellen; Auftrittshäufigkeit im Bezug auf die Gesamtzahl herausgerechnet (also die relative Häufigkeit bestimmt, d.h. im Gegensatz zur absoluten Häufigkeit erhält man Werte zwischen 0 und 1.). Der Vorteil der relativen Häufigkeit liegt darin, dass sie ein Vergleichbarmachen unterschiedlicher Bezugsgrößen erst möglich macht. Der absolute mittlere Rang gibt an in welcher Reihenfolge die Assoziation genannt wurde. Gebildet wird der absolute mittlere Rang indem die Anzahl der Nennungen einer Assoziation mit der Position im Assoziationsprozess gewichtet wird. Wird eine Assoziation am 1.Platz genannt, wird die Anzahl der genannten Assoziation mit 1 multipliziert; wird die Assoziation an zweiter Stelle genannt, so erfolgt die Multiplikation der Anzahl dieser Assoziation mit 2., z.B. bis zum 8. Rangplatz. Schlussendlich wird die Summe aller Produkte gebildet, und durch die Anzahl aller Assoziation dividiert. Grob gesagt Kern  „früh und viel“ = Häufig und an 1.2-Stelle „später und weniger“  Peripherie, z.B. seltener aber auf den vorderen Rangplätzen – Periphärie 1.1, oft aber an den hinteren Rangplätzen – Peripherie 1.3. Die Kern-Peripherie Analyse ist eine Methode zur Visualisierung von Assoziationen und damit in weiterer Folge von sozialen Repräsentationen. Sie macht die Lokalisierung der freien Assoziationen in einen Kern oder in die Peripherie möglich (Reindl & Schweiger, 2006). Vergés (1992, zitiert nach Vergés & Bastounis, 2001) war von der Darstellung der Assoziationsdaten in einer Vier –Felder-Tafel überzeugt, wie in Abbildung 2 veranschaulicht. Das kartesische Koordinatensystem wird mit Hilfe von zwei einander unabhängigen Variablen aufgespannt. Die beiden Messdimensionen sind: die relative Häufigkeit und die mittlere Rangposition der erhobenen Assoziationen (Kulich et al., 2005). mit Korrespondenzanalyse (Häufigkeiten, aber NICHT +/-, sondern man kann hier soziale Gruppen gegenüberstellen; man kann einen semantischen Raum berechnen, z.B. Homo-/Heterogenität des Begriffes ausrechnen); mittels Korrespondenzanalyse wird die Struktur eines Data-Sets berechnet (i.e. Frequenztabelle) und Dimensionen, die die meiste Info beinhalten, werden identifiziert, danach kann eine Schema gezeichnet werden, die die Struktur und Relationen zwischen Kategorien repräsentiert. mit Sequenzanalyse – wichtig hierbei ist: in welcher Reihenfolge/Sequenz die Assoziationen gekommen sind. Diese Sequenzen können wichtige Informationen (quantitativ sowie qualitativ) enthalten. Im Zentrum des Interesses dabei steht, welche Inhalte früh im Assoziationsprozess genannt werden und welche spät. Mit Polaritätsindex/Neutralitätsindex - setzt voraus, dass die Teilnehmer an der Studie die genannten Assoziationen positiv- neutral- oder negativ bewerten. Der Polaritätsindex kann danach aus der Differenz zw. der Anzahl positiv bewerteter Aussagen und negativ bewerteter Aussagen dividiert und durch die Gesamtzahl der Assoziationen berechnet werden (Kirchler, 1998). Der Polaritätsindex spiegelt die affektive Bewertung der einzelnen Assoziationen der befragten Personen wieder. Der Neutralitätsindex wird durch die relative Zahl neutraler Assoziationen im Verhältnis zur Gesamtassoziationszahl gebildet. BSP. Ursachen der Arbeitslosigkeit: in 1.Linie: persönliche Ursachen wie Motivation, Krankheit, Alter, Ausbildung – 36%; 2.Linie: Unternehmensführung und Wirtschaftslage – 27%; man kann Selbst- und Fremdbeurteilung von Berufsgruppen – „Warum vereinigen sich die Arbeitslosen nicht, um ihre Interessen zu repräsentieren? Arbeiter, Unternehmer, Arbeitslose, Studierende, Hausfrauen, etc. Alle haben freie Assoziationen zu allen Berufsgruppen gebildet, diese subjektiv positiv/negativ bewertet: Selbstbild dabei immer positiver (in-group bias) außer bei Arbeitslosen, bei dieser Gruppe geht das Ganze sogar ins Negative  aus der Social Identity Theory: wenn man aus der Mitgliedschaft keinen positiven Selbstwert schaffen kann, wird auch die Mitgliedschaft in der Gruppe nicht wert ist  also nicht wundern, dass unter Arbeitslosen keine “Kämper für Rechte der Arbeitslosen” gibt). Autorin: Alёna Romanenko Basiert auf den Fragen aus dem Psychologie Forum
  • 16. 16 Wirtschaftspsychologie FRAGEN – 1.Prüfer Kirchler ÖKONOMISCHE ENTSCHEIDUNGEN IM PRIVATEN HAUSHALT (KAPITEL 5)  Kaufentscheidungen im Haushalt, wie diese untersuchen? 1. Laborexperimente 2. Befragungen – Interviews 3. Tagebücher-Technik Laborexperimente – „Synthetische Familie“ Übertragen aus der experimentellen Kleingruppenforschung auf den Haushalt: ad hoc Gruppen , da beides Laborgruppen und Familien aber verschiedene „soziale Objekte“ sind – ist die Generalisierung von Daten aus dem einen Untersuchungsfeld auf das andere unsinnig. Synthetische Familien - einander fremde Personen, die ihrem Alter und Geschlecht nach einer Familie entsprechen könnten, einer Gruppe zugeordnet. KRITIK: Unterscheiden sich von realen Familien gerade in den charakteristischsten Merkmalen: ihnen fehlt wechselseitige Abhängigkeit, Intimität und die Vielfalt der gemeinsamen Aufgaben. „Natürliche“ Paare/Familien in ein Labor geladen um gemeinsam Aufgaben zu lösen. KRITIK: Dabei handelt es sich jedoch meistens um belanglose, konsequenzlose Aufgaben, die zumeist außerdem im Labor anders gelöst werden. Teilnehmer sind schwierig zu gewinnen und es ist ein hoher Zeitaufwand. Befragungen – Vor-/Nachteile siehe unten. Typen von Kaufentscheidungen: – Impuls- / Spontankäufe: geringer Informationsverarbeitungsaufwand, emotionale Komponente; reizgestreuert. – Habituelle / Gewohnheitskäufe: geringer Informationsverarbeitungsaufwand; Markentreue – Extensive („Echte―) Entscheidungen: hoher Informationsverarbeitungsaufwand; Suche, Vergleich, Entscheidung  Was gibt es für Tagebücher? Strukturierte, wiederholte Aufzeichnungen zu folgenden Themen: – Befinden (z.B. Brandstätter, 1977) – Interaktionsprozesse zwischen Freunden/ Partnern – Entscheidungen BRANDSTÄTTER Zeitstichprobentagebuch – um das Alltagsbefinden zu untersuchen, und das in modifizierter Form zur Untersuchung des Familienalltags geeignet ist. Zu gegebenen Zufallszeiten tragen die Teilnehmer mehrmals täglich und über einen längeren Zeitraum hinweg in das Tagebuch ein. Um Diskretion zu wahren, erfolgt nach entsprechendem Training die klassifikatorische Inhaltsanalyse durch die Teilnehmer selbst – gut Alltag zu untersuchen. Ereignistagebuch besser geeignet für spezifische Probleme, bei Eintritt des Ereignisses. KIRCHLER (1996) Partner-Ereignistagebuch: Es soll nicht nur ökonomische Entscheidungen erfassen, sondern auch parallel ablaufende nicht-ökonomische Entscheidungsprozesse über eine lange Zeitsequenz registrieren. Das Tagebuch wird täglich abends von den Partnern getrennt ausgefüllt, nachdem sie sich darauf geeinigt haben, welche Gesprächsthemen an diesem Tag zu unterschiedlichen Meinungen geführt hatten. Die Partner protokollieren, ob sie miteinander gesprochen haben, wie lange und worüber sie miteinander geredet haben, ob sie sich während der Gespräche wohlgefühlt haben, wo sie sich aufhielten, was sie gerade taten und welche anderen Personen anwesend waren etc.  Vor- und Nachteile von Tagebüchern im Gegensatz zu Interviews? Autorin: Alёna Romanenko Basiert auf den Fragen aus dem Psychologie Forum
  • 17. 17 Wirtschaftspsychologie FRAGEN – 1.Prüfer Kirchler Vorteile von Interviews/Befragungen: Detailliertheitsgrad, subjektive phänomenologische Vorgehensweise. Nachteile von Interviews/Befragungen: 1) Erinnerungsverzerrungen - intime Partner kaum über das Verhalten des anderen verlässlich Auskunft geben können, nicht einmal bei wichtigen Entscheidungen. 2) Rekonstruktion: logisch / sozial erwünscht 3) Übereinstimmung in Wahrnehmung - geringe Korrelation zw Fremd- und Selbsturteil  keine Schlussfolgerungen aufgrund von Aussagen eines Partners möglich . 4) Routinehandlungen unterschätzt (geringe Aufmerksamkeit an Routineereignisse), Kauf von billigen unbedeutenden Produkten weniger oft berichtet als in Tagebüchern; 5) die Tendenz sozial erwünscht zu antworten sowie das nicht perfekte Erinnerungsvermögen der Menschen Vorteile von Tagebüchern: bessser (als Befragungen) geeignet zur Untersuchung von Kauf von billigen unbedeutenden Produkten und Routinehandlungen Minimierung von Erinnerungs- und Rekonstruktionsfehlern – „ökologische Validität - realitätsnahe – Berücksichtigung von Situationsfaktoren Nachteile von Tagebüchern: Aufwendige Erhebung & Auswertung  Bias in Fragebogenstudien? Fragebogenstudien sind deshalb wenig erfolgversprechend, weil die Partner kaum verlässlich über das Verhalten des anderen Auskunft geben können. Partner scheinen den anderen durch den Filter des eigenen Verhaltens zu sehen. Zudem ist die Erinnerung an bestimmte Alltagsereignisse nicht perfekt und verblasst mit der Zeit. Es ist ein besseres Verständnis für das Prozessgeschehen zu erwarten, wenn ökonomische Entscheidungen nicht als isolierte, sondern in Alltagsroutinen eingebettete Ereignisse gesehen werden.  Rollendreieck - wie werden entscheidungen im Haushalt getroffen Rollendreieck von DAVIS und RIGAUX S.44 Zusammenfassung Es geht um den Einfluss beim Kauf verschiedener Produkte – und Rollendreieck entspricht der graphischen Darstellung von diesem Einfluss. Gestellte Frage: „Wer entscheidet in Ihrer Partnerschaft über den Kauf von [Nahrungsmitteln, Kochutensilien, Urlaub, etc.]―? • 1 „der Mann - 20% • 3 „die Frau - 10% • 2 „beide gemeinsam - 70% Daraus ergeben sich frau-/manndominierte, % - ergibt die horizontale Position, Mittelwert der ausgewogene (ausbalancierte) und Antworten (1,2,3) – vertikale (70x2+10x3+20x1)/100=1.90 synkratische (gemeinsame) Entscheidungen. Die werte getrennt nach Phasen berechnet: STEREOTYPISCH FRAU: Kochutensilien, – Wunschphase • Nahrungsmittel – Informationssammlungsphase --- STEREOTYPISCH MAN: Sparformen, Auto – Kaufphase  STEREOTYPISCH SYKRATISCH: Möbel, Urlaub. In der letzten Zeit: Angleichung/Annäherung der Einfluss der Partner, aber nicht allzu drastisch. Autorin: Alёna Romanenko Basiert auf den Fragen aus dem Psychologie Forum
  • 18. 18 Wirtschaftspsychologie FRAGEN – 1.Prüfer Kirchler WERBEPSYCHOLOGIE- KONSUMGÜTEMÄRKTE / ABSATZPOLITIK (KAPITEL 6)  Preis-Qualitäts-Relation / Preis- und Qualitätszusammenhang (x 4) Der Preis eines Gutes wird meist als besonders relevantes Signal für die Qualität angesehen. Für Konsumenten ist es aber in der Realität kaum möglich festzustellen, ob sie für ihres Geld den entsprechenden Gegenwert erhalten. STUDIE VON LEWITT: Je nach vermuteten Qualitätsunterschieden (gering vs hoch); bei geringen Preisunterschieden wird das teuerste gekauft; bei grosen Preisunterschieden wird nicht mehr das teuerste gekauft SUBKEKTIVE PREIS-QUALITÄTS-RELATION Preis als Qualitätsindikator erlebt, wenn ... • keine deutlichen Qualitätsmerkmale vorhanden sind • die Qualitätsbeurteilung komplex ist (ganz besonders bei Arzneimittel, Kosmetik – wird das teuerste gekauft) • die Preise in einer Produktkategorie stark variieren • keine fundierten Kenntnisse über das Produkt vorliegen • Zeitdruck und keine Motivation gegeben ist OBJEKTIVE PREIS-QUALITÄTS-RELATION: Preis und Qualität korrelieren fast nicht; jedoch der Zusammenhang Preis steigt an mit dem Preis (also bei Gütern unter €10, r= -.10, €10-100 r=.31 bis r=.53 bei €500-1000 und dann sinkt wieder ab €1000 (r=.25) – kann von Experten beurteilt werden. Studien zeigen, dass die Korrelationen “Preis/Qualität” gering sind. Aber subjektive Wahrnehmungen von Konsumenten sind. Je nach Produktgruppe, subjektive Vermutungen über die Komplexität des Produktes sind die Korrelationen sehr unterschiedlich (von r= -.89 bis r=.90) ZUSAMMENFASSUNG: Preis ist ein Signal für die Qualität, aber ein schlechter, im Schnitt r =.30, wobei bei teueren Gütern ist es höher. Subjektive Annahmen über Preis/Qualität isnd positiver, aber Konsumenten haben kein gutes Verständnis dafür, wann und für was die Preise gute Signale für Qualität sind.  Preis und Qualität korreliert angeblich, bei welchen Gütern ist Preis Signal für Qualität? Preis Signal für Qualität wenn... • die Qualitätsbeurteilung komplex ist (ganz besonders bei Arzneimittel, Kosmetik – wird das teuerste gekauft) - Unsicherheit • die Preise in einer Produktkategorie stark variieren • keine fundierten Kenntnisse über das Produkt vorliegen bzw. keine deutlichen Qualitätsmerkmale vorhanden (wenig Wissen) • Zeitdruck und keine Motivation gegeben ist PARADOXE WIRKUNGEN VON PREISÄNDERUNGEN: PREISERHÖHUNG  Qualitätsverbesserungen vermutet UND weitere Preissteigerungen erwartet werden BANDWAGON-EFFEKT: Unabhängig vom Preis steigt die Nachfrage, weil alle dieses Produkt wollen PREISSENKUNGEN können zu Nachfrageverlusten führen, wenn: der „snob appeal“ verloren geh; Liquiditätsschwierigkeiten vermutet, weitere Preissenkungen erwartet, Qualitätseinbussen befürchtet  Preis-Qualitäts-Illusion (x 2) und mehrere Fragen zu Preis. Der Preis eines Gutes bedeutet allg. das Austauschverhältnis zw. Wirtschaftsgütern und entspricht meist dem Geldbetrag, der dafür verlangt und bezahlt wird. Autorin: Alёna Romanenko Basiert auf den Fragen aus dem Psychologie Forum
  • 19. 19 Wirtschaftspsychologie FRAGEN – 1.Prüfer Kirchler Laut homo oeconomikus: je billiger ein Gut, desto höher die Nachfrage und um so geringer das Angebot + Kapitel PREISPOLITIK – 6,3. Warum richten sich Konsumenten nach dem Preis beim Kauf (PREIS-QUALITÄTS-ILLUSION)? ERKLÄRUNG: aufgrund SOZIALER WAHRNEHMUNGSTHEORIE von BRUNER & POSTMAN: Preise stellen Schlüsselreize dar. Ein Qualitätsurteil stellt einen Kompromiss zw. der Wahrnehmung der tatsächlichen Qualität eines Gutes und den Qualitätserwartungen, die sich aufgrund des Preises bilden, dar. Die Qualitätserwartung wird durch den Preis mitbestimmt und setzt sich in der Wahrnehmung umso stärker durch, je weniger Informationen über ein Produkt zur Verfügung stehen. aufgrund Theorie der kognitiven Dissonanz von FESTINGER könnten Unstimmigkeiten zw. Preis und Qualität zu unangenehmen, inneren Spannungen führen. Um diese Spannungen abzubauen, werden die einander widersprechenden kognitiven Elemente bewusst oder unbewusst transformiert, um Konsonanz zu erreichen.  Marketing mix (x 7) MARKETING-MIX umfasst das Marketing-Instrumentarium und die Analyse von Markt- und Konsumentenreaktionen • Produktpolitik (Wahrnehmung, Produkttests, Image- und Einstellungsmessung) - alle Maßnahmen, die das Produkt selbst betreffen, zielt vor allem auf Erhöhung des Grund- und Zusatznutzens eines Produkts ab, z.B. Produktgestaltung, Produktidee. • Preispolitik (Preiswahrnehmung, Preis- Qualitäts-Illusion) - Maßnahmen, die mit Zahlungsströmen in Zusammenhang stehen, z.B. Listenpreise, Lieferung • Distributionspolitik (Vertriebswege) - Maßnahmen, die die Absatzwege betreffen. Bezieht sich auf die Absatzwege, z.B. Selbstbedienung, Versand, persönlicher Verkauf sind Verteilungsarten von Gütern • Kommunikationspolitik (persönlicher Verkauf, Werbung, PR) - Maßnahmen, die die Umwerbung der Patienten betreffen , hauptsächlich mittels Werbung und Werbewirkungskontrolle. Produktpolitik – Produktpositionierung durch Ergebnisse von mittels Assoziationsgeflechtes erhobene Info, zielt vor allem auf Erhöhung des Grund- und Zusatznutzens eines Produkts ab, z.B. Produktgestaltung, Produktidee. Positionierung von Produkten: USP, KISS (keep it short & simple), FIRST (be the 1st on the market), VOICE (be heared) Markentransfer - vorhandene Wissensstrukturen der Konsumenten sollen auf neue Produkte übertragen werden (90% der Neuprodukteinführungen im kurzlebigen Konsumgüterbereich werden unter Verwendung von Markentransferstrategien eingeführt – weil Aufbau einer Marke SEHR TEUER): „milde sorte“ Zigaretten  Kaffee. Wichtig für den Erfolg: Ähnlichkeit zw. Muttermarke und Transferprodukt. Preispolitik – Preis besteht aus Ausgaben für die Produktion des Produktes + Gewinn des Unternehmens., Listenpreise, Lieferung. Preise drücken das Austauschverhältnis zw. Handelsgütern aus. Preis/Nachfrage Relation: je geringer der Preis, desto ↑ die Nachfrage und UMGEKEHRT: je ↑ der Preis desto höher das Angebot. Auf vollkommenen Mörkten (mit vollständiger Konkurrenz): da die Konsumenten über die Preise und Qualität vollständig informiert sind, verkaufen alle Anbieter ein Gut zu selben Preis. In Psychologie: Konsumenten haben eine ungefähre Vorstellung darüber, was an Qualität für einen bestimmten Preis erwartet werden kann. Auf Preis schaut man meist bei häufig gekauften Güten und teueren Produkten. Hypothese: In den letzten Jahren Druck des Marktes, die Preise der Qualität anzupassen (Online Vergleiche – ich muss nicht mehr vom Geschäft zum Geschäft laufen, um die Preise zu vergleichen). Distributionspolitik – Maßnahmen, die zur Versorgung der Konsumenten mit Gütern. Architektur, Geschäftsdekoration und Ausstellung der Waren bedeutsam (abwechselungsreiche Gestaltung, Autorin: Alёna Romanenko Basiert auf den Fragen aus dem Psychologie Forum
  • 20. 20 Wirtschaftspsychologie FRAGEN – 1.Prüfer Kirchler positive Musik, angenehme Dufte, etc.), bezieht sich auf die Absatzwege, z.B. Selbstbedienung, Versand, persönlicher Verkauf sind Verteilungsarten von Gütern. + siehe Tricks im persönlichen Verkauf (obwhol manchmal in der Kommunikationspolitik eingeordnet). Kommunikationspolitik – Ausgangsbedingungen von Werbeaktivitäten. Ziele und Strategien der Werbung, Techniken und Wirkung der Werbung, Überlegungen zu Sozialtechniken, Generierung von Gefühlen in der Werbung Ausgangspunkt der kommunikationspolitischen Entscheidungen: Corporate Identity - einheitliches Bild, wichtig für Positionierung am Markt und gegenüber von Konkurrenzprodukten positiv hervorheben. Kommunikationspolitik; Massen- + Persönliche Kommunikation; Wege: Werbung (Direktwerbung, Event- Marketing & Sponsoring, Product-Placement), Öffentlichkeitsarbeit; Promotionsmethoden (Produktproben, Sonderpreise, e.g. Preisvorteile, Gutscheine, Gewinnspiele, Persönlicher Verkauf , Merchandising Methoden , Publicity Maßnahmen. Informationsüberlastung: nur 1-2% aller Werbung beachtet, Gesättigte Märkt  starke Konkurrenz, Qualitätsunterschiede kaum feststellbar  „Aufmerksamkeitsökonomie“ , Bildkommunikation verdrängt Text, Emotionen verdrängen Sachinhalte, Verwendung von Farben (noch schneller als Bilder – Milka – violete Plakate), Markendifferenzierung: z.B.: Frühstücksflocken. + siehe WIRKSAME WERBUNG  Marketing-Mix + genauere Fragen zur Preispolitik (Was wird wie über den Preis kommuniziert? Qualitätswahrnehmung, Assimilations-Kontrastphänomen in der Preispolitik, Wenn es Prosecco in 3-4-5-6-30 € gibt, welcher wird gekauft? -> 6 €) Preisdifferenzen und deren Beurteilung können anhand der ADAPTIONSNIVEAUTHEORIE von Helson (1960) erklärt werden. Auf Preisbeurteilung bezogen besagt diese, dass die Bewertung eines Preises vom tatsächlichen Preis und den individuellen Preiserfahrungen abhängt. Der ASSIMILATIONS- KONTRAST- EFFEKT von SHERIF & HOVLAND (1961) - Konsumenten nehmen die Preisänderung erst wahr, wenn eine gewisse Schwelle überschritten ist, dann aber wird die Preisdifferenz im Verhältnis zur tatsächlichen Preisänderung enorm überzeichnet. Werden Preise also zuviel gehoben / gesenkt kann dies zu Absatzeinbußen führen, da in dem einen Fall das Produkt als zu teuer erlebt wird, in dem anderen Fall damit mangelnde Qualität assoziiert wird. Absolute Preisschwelle: Mindest-/Höchstbetrag den Konsumenten zu zahlen bereit sind; Relative Preisschwelle: Die Größe der Preisunterschiede, damit sie als unterschiedlich wahrgenommen werden – zwischen Absolut (max) und Relativ (unterschied wahrgenommen) – Spielraum für Preisgestaltung. „dominant gebrochenen Preisen“ (z. B. € 9.90) – vorteilhaft, weil 1) Erinnerungseffekt (Spareffekt suggeriert); Rundungseffekt („Gebrochene“ Preise wirken niedriger wegen Abrundung); „Primacy-Effekt (Die erste Ziffer wird besonders beachtet).  Marketing-Mix: Produktgestaltung (x2) Signalwirkung von Farben, deren Wirkung auf den Organismus und deren symbolischer Bedeutung. Die Farbe Rot wirkt aktivierend, Blau wirkt physisch verlangsamend, Rosa signalisiert Süßes, usw. Grün verpackte Produkte etwa haben immer einen gewissen Umweltbonus. Wenn Qualitätsbeurteilungen schwierig sind, kommt Schlüsselreizen bei der Produktgestaltung besondere Relevanz zu.  Irridationsphänomen erklären (x2) ALLISON UND UHL (1964) untersuchten den Einfluss der Markenkenntnis bei Bier auf das Qualitätserlebnis. In einem Blindversuch stellten die Teilnehmer keinerlei Qualitätsunterschiede zwischen den ihnen „anonym“ dargebotenen Biersorten fest. Bei Markenkenntnis machten sie dann auf einmal Qualitätsunterschiede aus. Dies kann durch das IRRADIATIONSPHÄNOMEN (SPIEGEL, 1970) erklärt werden: Produktmerkmale, wie der Geschmack oder die Qualität, werden verändert wahrgenommen, wenn ein davon unabhängiges Merkmal variiert wird. Beispiele: Autorin: Alёna Romanenko Basiert auf den Fragen aus dem Psychologie Forum
  • 21. 21 Wirtschaftspsychologie FRAGEN – 1.Prüfer Kirchler  Farbe des Verpackungspapiers: Frische des Brotes  Farbe von Margarine: gelb erscheint weich, weiß ist hart und nicht streichfähig  Geruch von Putzmitteln: beißend ist gut, blumiger Duft kann weniger  Herkunftsland: z.B. Uhr aus Schweiz oder Polen- Qualität  Preis: wird als Indikator für Qualität genommen  Ökonomische Studien im Labor / Experimente in der Ökonomie (x2) Auch in Laborexperimenten wurden Studien durchgeführt, es werden dabei etwa Betriebssituationen simuliert. Basis für Arbeitsmarkt-Experimente: • Diktatorspiel: Spieler A erhält vom Experimentator ein bestimmtes Gut (z.B. Geld) und kann entscheiden, einen Teil davon an Spieler B abzugeben. • Ultimatumspiel: Spieler A erhält vom Experimentator ein bestimmtes Gut (z.B. Geld) und kann entscheiden, einen Teil davon an Spieler B abzugeben. Spieler B kann entscheiden diesen Betrag zu akzeptieren oder nicht. Nur wenn Spieler B dem Angebot zustimmt, bekommen beide Spieler etwas. • Vertrauensspiel: Spieler B entscheidet ob er einen Teil des Gutes weitergibt. Spieler A kann dann vom erhaltenem Anteil wieder einen Teil an B zurückgeben oder nicht. Die Summe die B an A gibt, wird vom Experimentator vervielfacht. [um Konkurrenzmärkte mit Reziprozität zu spielen]. • Centipede-Spiel (Tausendfüßler-Spiel): Beide Spieler können in jeder Runde entscheiden, das Geld zu behalten oder weiterzugeben. Bei jeder Weitergabe wird der weitergegebene Betrag vom Experimentator vervielfacht. BSP. REINER MARKT - DOPPELAUKTION-SPIEL. 10 Marktperioden, Ausgangswert vorgegeben, Bei Vertragsabschluss wird Lohn und Gewinn eingetragen. Wenn kein Vertragsabschluss: Ausgangswert verfällt. Am Ende der 10 Perioden wird Gesamtgewinn ausbezahlt. THEORETISCH: Markträumungslohn zw. 110 und 120. IN EXPERIMENTEN MIT VOLLSTÄNDIGER KONKURRENZ wird das Marktgleichgewicht erreicht – Martkräumungspreis wird ca.110-120 sein – ein bisschen über dem Minimum. BSP. EINES ARBEITSMARKTEXPERIMENTES - Fehr, Kirchler, Weichbold, und Gächter (1998) 1. Konkurrenzmarkt ohne Reziprozität 2. Konkurrenzmarkt mit Reziprozitätsmöglichkeit: Nach Annahme eines Lohnangebots gibt Arbeiter „Leistungsniveau― an 3. Einmalige bilaterale Interaktion: festgelegte Zuteilung 1 Unternehmer : 1 Arbeiter, wechselt jede Runde. Reziprozitätsmöglichkeit 4. Wiederholte bilaterale Interaktion: festgelegte Zuteilung 1 Unternehmer : 1 Arbeiter, bleibt bis Ende gleich. Reziprozitätsmöglichkeit Rückwärtsinduktion erklärt, warum sich in 9 und 10 Rund sowohl die Löhne, als auch die Anstrengung runtergehen: Arbeitgeber wissen, es wird weniger anstrengung kommen und bieten geringere Löhne an und Arbeitnehmer wollen sich nicht anstrengen. BSP. ZU FAIRNESS: PUBLIC GOOD GAME UNTER ANONYMITÄT Jeder Teilnehmer erhielt zu Beginn 20 Geldeinheiten, die in einen gemeinsamen Topf eingezahlt werden konnten. • Die in den Topf eingezahlte Summe wurde vom Experimentator vervielfacht und zu gleichen Teilen an alle Spielteilnehmer ausbezahlt. Autorin: Alёna Romanenko Basiert auf den Fragen aus dem Psychologie Forum
  • 22. 22 Wirtschaftspsychologie FRAGEN – 1.Prüfer Kirchler • In einer Zwischenrunde wurden die Beiträge aller Spieler bekannt gegeben. Die Spieler konnten einander einen Teil des Gewinnes abziehen, sie bestrafen, mussten dann aber auch auf einen Teil ihres eigenen Gewinnes verzichten. • Obwohl die Bestrafung für den Bestrafenden finanziell nutzlos war, bestraften trotzdem viele Spieler jene, die wenig zum Gemeinschaftsgut beitrugen. • Die „altruistische Bestrafung― führte dazu, dass die Kooperation nachher auf einem höhern Niveau aufrecht blieb oder wieder hergestellt wurde, wenn sie gering war. • Wenn in darauffolgenden Spielrunden keine Bestrafung mehr möglich war sank die Kooperation auf ein niedrigeres Niveau. BSP. STEUERHINTERZIEHUNG: Die Höhe der Sanktionen hatte dabei keinen Einfluss auf das Verhalten, wohl aber die Wahrscheinlichkeit einer Steuerprüfung. Autorin: Alёna Romanenko Basiert auf den Fragen aus dem Psychologie Forum
  • 23. 23 Wirtschaftspsychologie FRAGEN – 1.Prüfer Kirchler IMAGE / EINSTELLUNG (KAPITEL 6)  Image und Einstellung (x4) - Definition von Einstellung und Image + ist es dasselbe oder gibt’s dabei Unterschiede? Kapitel 6.2.2. IMAGE - das komplexe Einstellungsgefüge zu einem Produkt, z.B. Vorstellungsbilder des Konsumenten hinsichtlich der Marke = setzt sich aus den Einstellungen und Erwartungen von Konsumenten zu einem Gut/Produzenten zusammen; = mehrdimensionale, kognitiv & emotional bestimmte Grundlage der Einstellung = differenziertes aber ganzheitliches Bild vom einstellungsobjekt. Das komplexe Einstellungsgefüge wurde von Haire als Einstellung & später von Gardener und Levy als Image bezeichnet. Kroeber-Riel & Weinberg kritisieren den Begriff „Image“ und meinen „Einstellung“ würde präziser das fassen, was als Bündel kognitiver, emotionaler & konativer Aspekte einer Einheit gemeint ist. Einstellungen beruhen auf inneren Erregungsvorgängen, die angenehm oder unangenehm empfunden werden, zielgerichtet und mit einer Beurteilung des Gegenstands verknüpft sind. Einstellungen sind Tendenzen, auf bestimmte Reize mit bestimmten Klassen von Reaktionen zu reagieren. Einstellungen können aus einer Meinung über den Gegenstand (kognitiv), der Sympathie (affektiv) und den Verhaltensabsichten (konativ) bestehen. Einstellungen können NICHT direkt gemessen werden, sondern kann nur aus einer Reaktion (affektiv, kognitiv, konativ - verhaltensbezogen) auf eine zugrundeliegende Einstellung geschlossen werden. Messbare AV = Reaktionen des autonomen Nervensystems, Äußerungen über Gefühle ; verbal geäußerte Meinungen, Wahrnehmungsurteile ; Verhalten, Auskunft über eigenes Verhalten. Einstellungen nicht direkt beobachtbar; aber als Grundlage des Kaufverhaltens relevant. International bekannteste Markennamen: Coca-Cola, Sony, Mercedes Benz, Kodak, Disney, Nestlé, Toyota, McDonalds, IBM, Pepsi-Cola Bekanntheit ist zu unterscheiden von Einstellungen  Was ist ein "Image" und wie kann man das messen? -> semantisches Differential  Genauere Frage: Welche Items würden Sie verwenden um das Image von Schweizern zu bestimmen) IMAGE - das komplexe Einstellungsgefüge zu einem Produkt, z.B. Vorstellungsbilder des Konsumenten hinsichtlich der Marke = setzt sich aus den Einstellungen und Erwartungen von Konsumenten zu einem Gut/Produzenten zusammen; = mehrdimensionale, kognitiv & emotional bestimmte Grundlage der Einstellung = differenziertes aber ganzheitliches Bild vom einstellungsobjekt. Items, um das Image von Schweizern zu bestimmen: geizig ↔ freigebig sparsam ↔ verschwenderisch Autorin: Alёna Romanenko Basiert auf den Fragen aus dem Psychologie Forum
  • 24. 24 Wirtschaftspsychologie FRAGEN – 1.Prüfer Kirchler geldgierig ↔ großzügig reich ↔ arm pünktlich ↔ unpünktlich arbeitsorientiert ↔ freizeitsorientiert Freundlich ↔ unfreundlich Sympathisch ↔ unsympatisch offen ↔ verschlossen prahlerisch ↔ bescheiden selbstbewusst ↔ selbstunsicher introvertiert ↔ extrovertiert  Wie kann man Einstellung/Image messen --> semantisches Differential (+ Erweiterung nach Peabody, Beschreibungs- und Bewertungsdimension) (x3) Einstellungen  Verhaltensbeobachtungen, Befragungen, Interviews, Fokusgruppen, Skalierungstechniken (Konstruktion von Einstellungsskalen: Likert-Verfahren „Einstellungen als ablehnende oder zustimmende Haltungen zu einem Objekt“), EKG/Pulsfrequenz (Intensität und Wichtigkeit der Einstellungen); Einkaufskorbtechnik (indirekte Einstellungsmessung): 2 fiktive Einkaufslisten vorgegeben und danach gefragt, wie die beiden Hausfrauen erlebt wurden. Dabei wurden Hausfrauen, die Nescafé kauften, als schlechtere Hausfrauen beurteilt, da die mit Instantkaffee einhergehende Zeitersparnis nicht dem Bild einer guten Hausfrau entsprach. Multiattributmodelle [Fishbein & Ajzen] - An Objekten werden nur einige wenige Eigenschaften wahrgenommen; Einstellung als Funktion der subjektiven Wahrscheinlichkeit und der Bewertung dieser Eigenschaften. Multiattributmodelle [Trommsdorff] - Die Bewertung der Produkteigenschaft erfolgt nicht direkt sondern indirekt, indem die Bewertung dieser Produkteigenschaft mit einem idealen Produkt in Beziehung gesetzt wird. BEIM KLASSISCHEN SEMANTISCHEN DIFFERENTIAL wird dazu eine Reihe von gegensätzlichen Eigenschaftswörtern (z.B. ernst- albern, mürrisch- heiter, bestimmt- lax, ...) verwendet, die mit einer Ratingskala verbunden werden. Image  SEMANTISCHES DIFFERENTIAL (klassisch nach OSGOOD): - erlaubt mehrdimensionale Einstellungsmessungen - es wird dabei ein Stimulus vorgelegt (ein Produkt), und dazu eine Liste von Assoziationen, anhand derer das Produkt beurteilt werden soll. Für jede Beschreibungsdimension 2 gegensätzliche Wortpaare angeführt, die in ihrem Bewertungsaspekt differieren: sparsam Vs. verschwenderisch UND geizig Vs. freigiebig. SEMANTISCHES DIFFERENTIAL: ERWEITERUNG NACH PEABODY: sind für jede Beschreibungsdimension 2 gegensätzliche Wortpaare angeführt, die in ihrem Bewertungsaspekt differieren: sparsam vs. verschwenderisch UND geizig vs. freigiebig. Die Beschreibungskomponente errechnet sich aus dem Absolutbetrag der Differenz der Urteile auf beiden Skalen. Die Bewertungskomponente ergibt sich aus der Summe der Urteile aus den 2 Skalen. Grundidee ist Trennung von Bewertungs- / Beschreibungskomponenten (Bewertungsaspekt (affektiv): +/- insgesamt, Beschreibungsaspekt (deskriptiv): konkrete Worte). Jemand kann als „sparsam oder als „geizig“ beschrieben werden, wobei die affektive Bewertungskomponent ändert sich , die kognitive Beschreibungskpomponente bleibt gleich. Autorin: Alёna Romanenko Basiert auf den Fragen aus dem Psychologie Forum
  • 25. 25 Wirtschaftspsychologie FRAGEN – 1.Prüfer Kirchler BSP: Beschreibung des Auftretens eines Unternehmens am Markt durch Eigenschaftspaare wie vorsichtig/unvorsichtig, aktiv/passiv, stark/schwach, gross/klein, etc. Man könnte auch berechnen, wo der semantischer Raum „leer“ ist. Verwendung von „vorsichtig“ oder „kühn“ → Bewertung der Firma positiv Verwendung von „ängstlich“ und „unvorsichtig“  Bewertung der Firma negativ Verwendung von „vorsichtig“ oder „ängstlich“ → Beschreibung der Firma als risikoscheu Verwendung von „kühn“ oder „unvorsichtig“  risikobereit. Vergleiche zw. den Einstellungsprofilen verschiedener Beurteiler oder beurteilter Objekte können mittels Ähnlichkeitsmaß (euklidische Distanz zw. 2 Profilen) oder Korrelation (Pearson Korrelation) berechnet werden.  Semantisches Differential: Wie löst man das Problem der Vermischung von Bewertung und Beschreibung? (x3) In der Erweiterung vom semantischen Differenzial nach Peabody geht man davon aus, dass Einstellungen zu einem Objekt aus einer Beschreibungs- und Bewertungskomponente bestehen. Nach PEABODY werden für jede Beschreibungsdimension 2 Eigenschaftspaare angeführt. Das Problem der Vermischung von Bewertung und Beschreibung: Die Bewertungskomponente ergibt sich aus der Summe der Urteile aus den 2 Skalen - Bewertungsaspekt: (Skala a + Skala b) /2 Die Beschreibungskomponente errechnet sich aus dem Absolutbetrag der Differenz der Urteile auf beiden Skalen - Beschreibungsaspekt: │Skala a – Skala b│/2  Emotionale Konditionierung - (HOBA-Seife, was ist emotionale Konditionierung, Wear-Out-Effekt) Emotionale Konditionierung ist Analog zu Klassischer Konditionierung. Voraussetzungen für effektive emotionale Konditionierung: 1. Gleichzeitige Darbietung von emotionalem Reiz und neutralem Markennamen. 2. Die dargebotenen Reize müssen intensiv sein. Biologisch vorprogrammierte Schlüsselreize wirken besonders gut (etwa Kindchenschema, erotische Reize), kulturell geprägte und zielgruppenspezifisch gelernte Reize (z.B. Idole wie Schauspieler, Sportler). 3. Zahlreiche Wiederholungen der Kombination des neutralen und emotionalen Reizes 4. Gedankliche Passivität ist kein Konditionierungshindernis, dafür ist eine 5. Konsistente Reizdarbietung notwenig. Güter sollen mit für die Zielgruppe relevanten Emotionen aufgeladen werden (z.B. Erfolg, Leistung, Jugendlichkeit, Sportlichkeit etc.) Autorin: Alёna Romanenko Basiert auf den Fragen aus dem Psychologie Forum
  • 26. 26 Wirtschaftspsychologie FRAGEN – 1.Prüfer Kirchler Die Werbewirkung hängt aber auch von der Anzahl der Wiederholungen ab. Wiederholungen sind nötig um Lerneffekte zu erzielen. Die Zahl der erforderlichen Wiederholungen hängt aber auch von der Art der Werbung und von den Kommunikationsbedingungen ab. Dabei muss die mögliche Produktion von inneren Gegenargumenten auf Konsumentenseite im Hinterkopf behalten werden: Wear-Out-Effekt: Nach einer bestimmten Anzahl von Wiederholungen kann es zu Abnutzungswirkungen (dann nehmen die negativen Reaktionen zu und die positiven ab) und Produktion von Gegenargumenten führen. HÄUFIG VERMITTELTE EMOTIONEN: Leistung, Erfolg, Prestige, Aktivität, Jugendlichkeit, Erotik und Sex, Abenteuer, Freundschaft, Genuss, Geborgenheit, Sachlichkeit, Tradition etc. BSP. FÜR EMOTIONALE KLASSISCHE KONDITIONIERUNG - HOBA-SEIFE: ein Experiment von KROEBER-RIEL (1991) Hoba-Seife stellt den neutralen Reiz dar. Reihe von Werbespots (darunter Hoba) vor Filmen im Kino. VERSUCHSDESIGN: Hoba-Anzeige als Kombination aus...  Reizstarken Bildern (Erotik, soziales Glück, ...) ODER Reizschwachen Bildern  mit informativem Text ODER ohne Text Nach 10 Tagen Darbietung und pro Gruppe 30 Hoba-Einblendungen hatte Hoba ein emotionales Erlebnisprofil. Die Teilnehmer schrieben der Seife emotionale Eigenschaften, wie etwa zärtlich, fröhlich und erregend zu, die vor der Konditionierung dem Seifenimage fehlten. Die Konditionierungswirkung wurde mittels psychobiologischer Verfahren erhoben, und die verbale Einstellungsmessung mittels semantischem Differential. Zusammenfassend kann man sagen: Emotionale Konditionierung erfordert bei gering involvierten Personen zahlreiche Wiederholungen und starke Reize. Die zusätzliche Schaltung von Text zu Emotionen ist nicht notwendig. Die Einstellung zu einer Marke lässt sich allein durch emotionale Werbung ohne jede Produktinformation verändern. Mit positiv stimmenden atmosphärischen Reizen werden „+“ Stimmungen geweckt und damit 1. eher positive als negative gespeicherte Wissenselemente ins Bewusstsein gerufen 2. dargebotene Infos positiver aufgenommen 3. gedankliche Beurteilungsvorgänge positiv beeinflusst WERBEPSYCHOLOGIE – WERBUNG (KAPITEL 7 + FELSER)  Werbung (x 2) Def: Lerntheorie in der Werbung + warum + Bsp. (x2) Werbung ist eine Gesamtheit an Maßnahmen, die auf Erhöhung vom Absatz und Bekannkeit von Produkten und Marken abzielt. Ziele und Strategien der Werbung - die Wirksamkeit von Werbung muss messbar sein, deshalb müssen die Werbeziele konkret formuliert werden. Allgemeine Ziele: • Erhöhung des Umsatzes • Positive Einstellung zu Produkten • Erhöhung der Kaufbereitschaft Ziele werden erreicht über: • Aktualisierung (Werbebotschaft muss wahrgenommen werden) • Emotionalisierung (auf gesättigten Märkten - werden Gefühle statt Informationen) • Information (Kunden informieren: dieses Angebot führt zur Befriedigung ihrer Wünsche) Autorin: Alёna Romanenko Basiert auf den Fragen aus dem Psychologie Forum
  • 27. 27 Wirtschaftspsychologie FRAGEN – 1.Prüfer Kirchler In der LERNTHEORIE ist Geld entsprechend der Operanten Konditionierung ein sekundärer Verstärker. Wolfe ließ Schimpansen Münzen in einen Apparat einwerfen, wofür sie dann Trauben bekamen. Die Trauben fungieren als primäre Verstärker, die Tiere lernten schließlich, dass die Münzen wertvoll waren, weil man dafür Trauben „kaufen“ konnte. Geld ist ein bedeutender Sekundärverstärker, mit dem Primärbedürfnisse wie Hunger, Schutz vor Kälte, Sicherheitsbedürfnisse, aber auch Sekundärbedürfnisse nach Macht, Anerkennung, Erfolg oder Kontrolle abgedeckt werden können. Nach einer Weile könnten Sättigungseffekte/wear out effekte eintreten, je mehr Geld man also hat, desto weniger wird eine Geldeinheit wert. Oft ist aber bei Reichen genau das Gegenteil der Fall und es sind Expansionseffekte feststellbar: das Geld verliert seine Funktion als Mittel zum Zweck und wird zu einem eigenständigen, intrinsisch wirksamen Motiv. Wiederholungshäufigkeit • Notwenig, um Lerneffekte zu erzielen • Abhängig von der Art der Werbung und den Kommunikationsbedingungen • Je weniger involviert die Konsumenten sind desto mehr Wiederholungen sind notwendig. • Bei involvierten Konsumenten: nach einigen Wiederholungen  Entwicklung von negativen Gegenargumenten • Steigende Anzahl von Wiederholungen  Langeweile und negative Assoziationen (Wearout-Effekt; Banner-Burnout)  Was ist ein psychologisches Experiment? (x4) - Was kennzeichnet ein Experiment EXPERIMENT, wenn folgende 3 Bedingungen erfüllt sind: – Vergleich einer Experimental- mit einer Kontrollgruppe, – aktive Manipulation der experimentellen Bedingungen durch den Experimentator, – aktive Manipulation der Zusammenstellung von Experimental- und Kontrollgruppen durch den Experimentator.  Studie zur subliminaler Werbung + Sinn der Technik + Bsp. subliminale Werbung (x4 als Zweitfach) Oft wird mit unterschwelliger Darbietung (subliminal im Gegensatz zu surpaliminal) nicht viel anderes gemeint als „beiläufige“ Darbietung; Gedanke der unterschwelligen Wahrnehmung beruht auf der Erwartung, dass im wesentlichen ein Priming-Effekt hervorgerufen wird, ohne bewusst identifiziert zu werden; worauf es ankommt ist das Fehlen von Aufmerksamkeit bei der Reizverarbeitung; es ergeben sich technische und ethische Fragen. BSP. SUNDAY TIMES IN DEN 50ER JAHREN: eine Studie, in welcher Kinobesuchern bewusst nicht erkennbare, extrem kurzzeitige Einblendungen von Werbebotschaften dargeboten wurden. Nach der Filmvorführung wurde anscheinend mehr von den umworbenen Produkten verkauft als üblich. STUDIE VON HAWKINS (1970): • Darbietung von Reizen: 2.7 MilliSek • Design: A (Kontrollgruppe): „sieht― Silbe „NYTP― – B1: unterschwellige Darbietung von „NYTP― und überschwellig „COKE― – B2: unterschwellige Darbietung von „COKE― – B3: unterschwellige Aufforderung von „DRINK COKE― Ergebnisse: Teilnehmer der KG berichten geringere Durstintensitäten als Teilnehmer der Experimentalgruppen. Replikation aber nicht gelungen ist: Bedeutsamer als unterschwellige Werbung sind überschwellige Elemente, die nicht bewusst wahrgenommen werden und verhaltenswirksam werden (Gerüche, Farbe; siehe auch Priming) Autorin: Alёna Romanenko Basiert auf den Fragen aus dem Psychologie Forum
  • 28. 28 Wirtschaftspsychologie FRAGEN – 1.Prüfer Kirchler Wann sollte man von unterschwelliger Wahrnehmung sprechen? Personen können die dargebotenen Reize nicht wahrnehmen auch wenn sie bewußt ihre Aufmerksamkeit darauf richten; wenn Reize im entscheidenden Augenblick dem Bewußtsen nicht zugänglich war, Können sich unterschwellige Reize auf unsere Absichten, Wünsche und Bedürfnisse auswirken? Ist wissenschaftlich nicht nachgewiesen. Aber wenn im Sinne Primings – sehr wohl, vor allem wenn Konsumenten motiviert sind. Sind unterschwellige Effekte wirksamer als überschwellige? z.B. Mere-exposure-effect profitiert davon, wenn Darbietung ohne Aufmerksamkeit erfolgt. ABER Bedeutsamer als unterschwellige Werbung sind überschwellige Elemente, die nicht bewusst wahrgenommen werden und verhaltenswirksam werden (Gerüche, Farbe; siehe auch Priming). Praktische Probleme einer unterschwelligen Reizdarbietung. Technische: Schwierigkeit, Wahrnehmungsschwellen zu definieren (z.B. „subliminal“ - wenn von 50% wahrgenommen) im visuellen und anderen Bereichen bleibt) und ethische Fragen;  Tricks im persönlichen Verkauf Cialdinis 6 Waffen der Einsflussnahme: Ähnlichkeit (zw.Käufer/Verköufer, z.B. Alter, Religion, politische Einstellung, Musikgeschmak) + Charisma (Halo-Effekt, „attraktive Person = attraktive Meinung“)  Sympathie (Bsp. Tapaware-Party) Reziprozität (door in the face, Spende gegen Blume; Exp mit einer Cola und Lotto-losen), Autorität (Status: Leute mit höherem Status werden als höher eingeschätzt), Commitment & Konsistenz, foot in the door, that’s not all, Knappheit (scheinbarer Mangel steigert Interesse - iPhone) Verkaufstaktiken • „Foot in the door“ [Konsistenz]: zuest ein kleines JA (attraktives Einstiegsangebot), dann auch ein größeres JA zu bekommen. BSP.: Zeitungsabonnements. • „Low ball“ [Сommitment + Konsistenz]: absichtlich zu niedrigen Preis nennen, Festlegen auf Entscheidung, danach Preiskorrektur oder nötige Zusatzkäufe. Wirkung via Konsistenz, z. B. PC-Verkauf; Kabel, Tastatur, etc. Ähnlich wie foot-in-the-door, aber gemeiner  • „Door in the face“ [Reziprozität]: zuerst Extremforderung, dann kleinere Forderung als Zugeständnis wahrgenommen und wird höchstwahrscheinlich akzeptiert • „That’s not all“ [Konstrastprinzip/Anker + Reziprozität]: hohes Einstiegsangebot, das sofort verbessert wird. Wirkung via Reziprozität, Ankerpreis; z. B. Marktschreier, die ein Küchengerät verkaufen. Ähnlich wie door- in-the-face, aber netter  Verteidigung gegen Einflusstaktiken: Wissen über Persuasionsabsichten, Portion Misstrauen gegenüber besonders attraktiven und ehrlich wirkenden Verkäufer, nicht nur Sachinhalte beachten sondern auch die Art der Gesprächsführung, eigene Reaktionen reflektieren (auf Geschenke, Ankerpreise, Statussymbole etc.), auf „framing― achten (z. B. Sicherheit statt Risiko), Kenntnisse über systematische Entscheidungsfehler, sich vor dem Kauf vorbereiten und informieren. Schutzfaktoren: Selbstwert (mit sehr hohem und sehr niedrigem Selbstwert weniger beeinflussbar); Extra- /Intraversion (in Kombination mit emotionaler Labilität: introvertiert, nicht stabil: haben nicht den Sazialkontakt im Auge und wenn ein negatives Argument kommt – verstehen sie es sachlich und sind „nicht aufgeregt“); Stimmung („+“ : Risiken unterschätzt, „-“: verstärkt analytisches Denken, hat manchmal eine kompensatorische Wirkung). Image des „point of sale“: zuverlässig, attraktiv, man wird dort gut beraten, Adaptiver Verkauf: Flexibilität, sich an Kunden anpassen, zuerst Info sammeln, dann das Gesammelte flexibel einbauchen in das Verkaufsgespräch. Autorin: Alёna Romanenko Basiert auf den Fragen aus dem Psychologie Forum
  • 29. 29 Wirtschaftspsychologie FRAGEN – 1.Prüfer Kirchler Druck und Aufforderung: Moderate Kaufhinweise sind am erfolgreichsten • Zu starker Druck löst Reaktanz aus; Furchtappelle (auf negative Konsequenzen bei Nicht-Kauf hinweisen) wirken nur wenn, a) Rezipienten von der Wichtigkeit des Problems überzeugt sind, b) sie für das Problem und dessen Konsequenzen empfänglich sind und c) die Lösungsvorschläge geeignet erscheinen. Wiederholung von Argumenten: – Mere exposure effect Laut Kirchler ist „persönlicher Verkauf“ unter Distributionspsychologie (nicht Kommunikationspolitik) eingeordnet. Veränderung im Verhalten kann man durch ... erreichen: - Durchbrechen von Gewohnheiten: ein junter Mann fragt eine ältere Frau in der U-Bahn nach dem Sitzplatz - (Schein-)Argumente und Begründungen (EXP: Kann ich schnell 5 Seiten kopieren, weil ich es für die Vorlesung sehr eilig habe (94 %); Kann ich schnell 5 Seiten kopieren (60 %); Kann ich schnell vorgehen, weil ich kopieren muss(93 %). - Einstellungsänderung. ELM (Peety & Cacioppo): periphäre oder zentrale Verarbeitung bei Involvement, Motivation und Interesse. Wichtige Nonverbale Charakterisika: – „Baby-Face―: löst Vertrauen aus; Stimmhöhe, -modulation, Sprechgeschwindigkeit, Mimik und Gestik; Hohes Gesprächstempo kann Gegenargumente verhindern und kompetent wirken (Hurth, 2007); Frauen wirken in Gesprächen mit Männern überzeugender wenn sie zögerlich argumentieren und Pro- und Kontraargumente offenlegen. Bei Gesprächen zw. Frauen ist ein fordernder Gesprächsstil effizienter (Carli, 1990) Stereotype  Werbung und Psychologie; wie muss geworben werden, damit Werbung wirksam ist? (x2) ("Denken Sie an die Überschriften im Buch"), z.B. TV Spot konzipieren, worauf muss man achten, wie oft soll man wiederholen? Kardinalgebote der Werbung: 1) Werbebotschaft muss beachtet werden 2) Botschaft muss aufgenommen werden 3) Emotionen müssen vermittelt werden (Intensität + Richtung + Gefühlsqualität + Bewusstseingrad) 4) Verbindung von Gefühl und Produkt 5) Werbeinhalt muss in den Kunden verankert werden Text, Sprache: Sachinformationen, sequenziell-analytisch verarbeitet Bilder: Gefühle vermittelt  eher wahrgenommen, aktivieren stärkerm, ganzheitlich, analog verarbeitet, können miteinander verknüpft werden, indem sie `zusammen angeordnet werden – lösen Erlebnisse aus – bleiben lebhafter in Erinnerung Aufmerksamkeit durch • Intensive Physische Reize (groß, laut, bunt; zu starke Reize lenkt Werbebotschaft ab) • Emotionale Reize ( Schlüsselreize, Kindchenschema, Erotik) • Überraschende Reize (gedankliche Widersprüche, z.B. Tierkopf auf Auto) • Hohe Einschaltfrequenzen, Reminder Technik Kriterien für Gestaltung  Platzierung und Größe in Zeitschriften  Unterhaltungswert Autorin: Alёna Romanenko Basiert auf den Fragen aus dem Psychologie Forum
  • 30. 30 Wirtschaftspsychologie FRAGEN – 1.Prüfer Kirchler  Klarheit und Verständlichkeit  Bild/ Text-Anordnung 1) Werbeträger werden danach ausgesucht, daß man mit ihnen so viele Empfäner wie möglich, dabei aber auch die richtigen Empfänger erreichen kann. Der Werbeträger ist gleichzeitig Kontext der Werbung. 2) Eine häufige Wiederholung dient der Werbung eher, als daß sie schadet. Überdrußreaktionen auf seiten der Empfäner lassen sich meist schon durch geringe Variationen der Werbegestaltung unterbinden. 3) Überschriften von Werbeanzeigen sollten ihren Inhalt auf möglichst engem Raum enthalten. Der Sinn der Anzeige und ein Nutzen für den Betrachter sollten bereits aus der Überschrift hervorehen. Anzeigen sollten so groß wie möglich sein. Die Bilckbewegungen der Berachter folgen weitgehend der Leserichtung, beginnen dabei aber – falls vorhanden – beim Bild. 4) Farben sollen in der Werbung Aufmerksamkeit steuern sowie Lebendigkeit und Realitätsnähe vermitteln Farben gehen auch mit bestimmten Anmutungen einher. 5) Die meisten gebräuchlichen Schriften unterscheiden sich in ihrer Lesbarkeit nicht erheblich. Abweichungen von der Orthographie verhindern die Formerkennung und stören daher die Lesbarkeit. Das gilt auch für den Gebrauch von Großbuchstaben innerhalb der Wörter. 6) Bilder sind das zentrale Medium der Werbegestaltung. Die erleichtern die Informationsaufnahme und -speicherung, Sie sind in der Lage, den Betrachtenr zu aktivieren und seine Einstellungen zu beeinflussen. Der Bildkommunikation steht eine große Menge von Techniken zur Verfügung, um Aussagen in Bilder umzusetzen. Die effektivsten Werbebilder sind solche, die sich über lange Zeit nicht ändern. 7) Die Werbesprache nutzt traditionelle rhetorische Mittel, um einprägsame Ausssagen zu machen. Grundsätzlich soll Werbesprache einfach sein. Allerdings kommen Verfremdungen der Sprachregeln bis zur Unsinnigkeiten vor. Für die Namen von Produkten sind auch ungebräuchliche und exotische Wörter üblich. Autorin: Alёna Romanenko Basiert auf den Fragen aus dem Psychologie Forum
  • 31. 31 Wirtschaftspsychologie FRAGEN – 1.Prüfer Kirchler SOZIALE DILEMMAS (KAPITEL 10) Soziales Dilemma (+ Bsp; was ist auf individueller Ebene rational, was auf kollektiver?) (x 2) Soziales Dilemma – Situation, in der individuelle Interessen in Konflikt mit kollektiven stehen. 2 Besonderheiten sozialer Dilemmas: a) Defektion ist für den Einzelnen die vernünftigste Strategie, b) Die Gesamtheit der Individuen kommt dann besser davon, wenn alle einander vertrauen und kooperieren. Es ist bei öffentlichen Güten so, dass was auf individueller Ebene vernünftig ist (egoistisch zu handeln und alles für sich zu nehmen), nicht dasselbe auf kollektiver Ebene bedeutet. Wenn aber alle sich eigennützig Verhalten wird ab einem gewissen Punkt das ganze System nicht funktionieren (Bsp. Wenn alle schwarzfahren, wird die U-Bahn ab irgendwann mal nicht mehr fahren können). Das ist die Situation, wo auf individueller Ebene keine „Anomalie“ entsteht, aber auf aggregierter Ebene – schon. BSP. 1 ein gemeinsames Gut von einem Einzelnen benutzt (und kann von vielen ausgebeutet werden) – Umweltschutz, Nutzung von natürlichen Ressourcen, wie Erdöl. BSP. 2 es werden von Einzelnen Beiträge geleistet, z.B. Steuern. Durch experimentelle Spiele mit wechselseitiger Abhängigkeit von Personen, erforschbar, z.B: Gefangenen-Dilemma. Menschen handeln oft selbstbezogen, aber auch altruistisch, vor allem wenn Kosten für Defektion hoch sind, die Schäden für die Gemeinschaft bekannt sind, bei wiederholten Interaktionen, bei Antizipierbarkeit des Verhaltens des Anderen, bei wechselseitigem Vertrauen, wenn Kommunikation möglich ist, aufgrund soz Normen und moralischen Standards, der Meinung eigene Verhalten sei ausschlaggebend oder identifizierbar. Steuern und soziale Dilemma (x2) in diesem Zusammenhang: Bsp. für soziale Dilemma, Definition,...) Soziales Dilemma – Situation, in der individuelle Interessen in Konflikt mit kollektiven stehen. Wenn eine Person eigenen Nutzen maximiert, zahlt sie Steuer nicht und wenn alle so „vernünftig“ denken, wird bald auf aggregierte Staatsebene maximales Unnutzen geschafften. Steuerhinterziehung und soziale Dilemmas hängen in empirischen Studien zusammen. Hohe Kosten für Defektion, soziale Normen und Vertrauen auf die Kooperation der anderen führen zu kooperativem Verhalten der Einzelnen. EXP. UNTERSUCHUNG DES STEUERVERHALTENS ANHAND DES PARADIGMAS DES SOZIALEN DILEMMAS könnte etwa die SIMULATION EINES BETRIEBES IM LABOR sein: Teilnehmer verfügen über ein bestimmtes Einkommen (über das nur sie Bescheid wissen), das je nach Höhe versteuert werden muss. Wenn ein bestimmter gemeinsamer Betrag erreicht wird, wird der verdoppelt und an alle Teilnehme zu gleichen Teilen ausbezahlt. Perfekte Kooperation ist der günstigste Fall, da die Teilnehmer so mehr erhalten als sie anfangs besaßen. Da aber Ungewissheit darüber besteht, ob alle Tn kooperieren, ist ein hoher Betrag höchst riskant. Defektion ist also die dominante Strategie.  in allen Fällen steigen unkooperative Teilnehmer besser aus als kooperative. Am besten ist aber jeder dann dran, wenn alle kooperieren. Aus der Sicht der Ökonomie ist jedoch Defekton die dominante, vernünftigste Strategie. ERWEITERUNG: mehrere Etappen, die Gewinne auf ein gemeinsames Konto verbuch, etc. Monty Hall Dilemma (x 2) a.k.a. Ziegenproblem, Drei-Türen-Problem [S.57-58 / S.14. Zsnfsng]) Bei einem Game-Show um Preis zu bekommen: 3 Kuverts (1 mit dem Preis, 2 mit Ziegen, die Wahrscheinlichkeit zu gewinnen: 1/3), Game-Master bietet einen Deal an: Sie können ihre Wahl der Tür ändern. Die Intuition sagt: „alle Türe haben gleiche Gewinnchancen“, was aber hier nicht der Fall ist. Autorin: Alёna Romanenko Basiert auf den Fragen aus dem Psychologie Forum
  • 32. 32 Wirtschaftspsychologie FRAGEN – 1.Prüfer Kirchler Wahrscheinlichkeit des Gewinns beim Ändern = 2/3: beim NICHT-Ändern = 1/3. BACKGROUND: Am Anfang war die Wahrscheinlichkeit, die falsche Tür zu wählen 2/3, durch das Zeigen, was hinter der ditten Tür war hat der Game-Master die Verlustwahrscheinlichkeit auf 1/3 erniedrigt und somit die Gewinnwahrscheinlichkeit auf 2/3 gebracht. Es handelt sich dabei um BEDINGTE Wahrscheinlihchkeiten, (mit jeder getroffenen Wahl verändern sich die Wahrscheinlichkeiten) wenn es um unbedingte Wahrscheinlichkeiten handeln würde (z.B. wenn der Game-Master die Kuverts NEU durchmischen würde), wäre die intuitive vermutete 50/50-Gewinnchance tatsächlich eine richtige Schätzung. Aber dadurch, dass die anfängliche Wahrscheinlichkeit, sich zu irren (1/3) durch öffnen der 3.Tür geändert wurde, wurde die Gewinnchance im Falle des Änderns auf 2/3 erhöht. ERKLÄRUNG: Verlustaversion (loss aversion) aus der Prospect Theory – antizipierte Bedauern, wenn man gewechselt hat, falls doch anfangs die richtige Tür/den richtigen Kuvert. AUCH BEFUNDE AUS DER NEUROPSYCHOLOGIE/NEUROÖKONOMIE (Exp mit der Wahl von „5 Vs. 25“ und erst im Nachhinein wird gesagt, was die Zahl bedeutet: ob das gerade ein Verlust oder ein Gewinn war) bestätigen, dass die Stärken von Reaktionen im Gehirn höher bei Verlusten (falschen Entscheidungen) sind als bei Gewinnen (richtigen Entscheidungen) – wir reagieren also heftiger bei Verlusten als bei „gleichwertigen“ Gewinnen. Autorin: Alёna Romanenko Basiert auf den Fragen aus dem Psychologie Forum
  • 33. 33 Wirtschaftspsychologie FRAGEN – 1.Prüfer Kirchler GELD & STEUER (KAPITEL 11)  Steuer: Slippery-Slope-Modell (Genauere Fragen: Was ist Macht vom Staat? (x2) Der Staat hat eine Menge an Aufgaben zu erfüllen, um diese Kosten decken zu können werden Steuern erhoben. Steuern sind Abgaben, die von natürlichen und juristischen Personen zwangsweise zu entrichten sind, ohne Anspruch auf spezielle Gegenleistungen zu haben. Die Finanzverfassung regelt die Rechte und Kompetenzen der Steuererhebung. Mittels Steuer soll die Wirtschaft reguliert, öffentliche Güter geschaffen und eine gerechte Ressourcenverteilung ermöglicht werden.  Macht des Staates – Möligchkeiten, die Steuerzahler zur Kooperation zu zwingen Der starke Abfall der Steuerehrlichkeit in der Mitte des Modells zeigt an, dass ein leichter Abfall in einer der beiden Dimensionen zu einem starken Abfall der Steuerehrlichkeit führen kann  Steuer - audits & fines (x3) [S.761] Laut Slippery-Slope–Modell Die folgenden grundsätzlichen Möglichkeiten des Staates werden angeführt: In einem Klima des Misstrauens kann Steuerehrlichkeit nur durch Kontrollen und Starfen (audits & fines) erzwungen werden. Kundenorientierte Steuerbehörden, die sachlich & fair auftreten, wecken Vertrauen & erhöhen die Kooperation. Vertrauen die Steuerbehörden den Steuerzahlern & verstehen sie sich als Serviceeinrichtung, werden Kunden nicht versuchen den eigenen Nutzen egoistisch zu maximieren, sondern freiwillig der Steuerschuld nachkommen. In Klima des wechselseitigen Vertrauens wirken Strafen und Kontrollen nur begrenzt & können sogar der freiwilligen Kooperation schaden  Forderung nach Service-Kunden- statt Kontroll-Straf-Orientierung. Zusätzlich sollten Infos, Aufklärungen & Schulungen den gesellschaftlichen Wert kooperativen Verhaltens stärken. VERBOON und VAN DIJKE (2007) verweisen daraufhin, dass die Legitimierung einer politischen Institution hauptsächlich durch Verfahrensgerechtigkeit gegeben ist. Wir wissen, dass die wesentlichen Merkmale eines fairen Verfahrens sind Beziehungsmerkmale, wie Wohlwollen seitens der Autorität, Neutralität und Respekt. Wenn die  Wie würden sie die Steuermoral steigern? In integrierten Wirtschaftsräumen wird versucht, steuerliche Wettbewerbsverzerrungen zw. den versch. nationalen Steuersystemen durch Harmonisierung der Abgaben (siehe „marginaler Stuersatz“) zu eliminieren: Angleichung der Einkommenssteuerrechte und Einführung der Netto-Umsatzsteuer. Der Erfolg dieser Maßnahmen hängt von der Steuermoral (Steuererfüllung vs. –hinterziehung) ab. Psychologisch Steuerhinterziehung ist ein Ergebnis der Wechselwirkung zw. Situations- und Persönlichkeitsvariablen. MAßNAHMEN, UM STEUERMORAL ZU ERHÖHEN: Afklärungsarbeit durchführen: Laut THEORIE DES VERNUNFTIGEN HANDELNS (theory of reasoned action) von Fishbein & Ajzen spielen Einstellungen und Normen, die wahrgenommene eigene Finanzlage sowie Persönlichkeitsfaktoren + der erlebte soziale Druck eine wichtige Rolle  1) Vetrauen steigern: Einstellung zum Staat ändern, das Image vom „Staat als Gegner“ eliminieren, akzeptable Erklärungen für Veränderungen anbieten, bestimmte Steuern oder Steuererhöhungen zeitlich zu begrenzen. [Einstellungen] 2) Allgemeine Bildung verbessern, Gewissenhaft der Bürger erhöhen, z.B. durch ideologische Werbung [Normen], (evtl. ethisch fraglich, weil manipulativ?) Persönlich erlebter Druck sozialer Normen erhöhen, an individuellen Einstellungen arbeiten. 3) Gerechtigkeit der Ressourcenverteilung erhöhen, damit die Einkommensgaps nicht so stark sind, allgemeine Zufriedenheit im Land erhöhen. 4) Arbeitsgruppenspezifisch (Freiberuflich Tätige, Unternehmer, Angestellte, Arbeiter) das Wissen Autorin: Alёna Romanenko Basiert auf den Fragen aus dem Psychologie Forum
  • 34. 34 Wirtschaftspsychologie FRAGEN – 1.Prüfer Kirchler und die Kenntnis über die Steuergesetze, Steuerprüfung vermitteln, weil Unwissen vermittelt Kontrollverlust und Reaktanz (vor allem hoch bei Selbständigen aufgrund von eingeschränkter persönlicher Handlungsfreiheit und dem Endowment-Effekt: „Geld, das schon einmal in der Tasche war, soll man wieder abgeben“). Laut der PROSPECT THEORY und dem ENDOWMENT-EFFEKT werden besonders Steuerrückzahlungen als Verlust erlebt  Gegenmaßnahme: wenn Finanzamt die Bürger nicht nur prüft, sondern auch über die Möglichkeit informiert, dass sie eine Rückzahlung bekommen könnten bzw. für eine berechtigt sind. Außerdem wissen wir, dass die Bereitschaft, Steuern zu zahlen, steigt, wenn der Betroffene eine Rückzahlung vom Finanzamt erwartet. Laut SPITZEN-ENDE-REGEL von Kahnemann: hohe Steuervorschreibungen zu Jahresanfang zu machen, damit dann ein Guthaben entsteht, dass zu Jahresende zurückgezahlt werden kann  die Steuerzahler würden dann vor allem den positiven Effekt in Erinnerung behalten.  Auf wieviel würden sie den marginalen Steuersatz erniedrigen? Es ist überhaupt ein Problem für Menschen, Info korrekt zu verarbeiten. Missverständnisse entstehen wenn absolute und relative Zahlen angeführt werden: EXP. Roberts, Hite & Bradley: Fairness von progressiven und flachen (=flat-tax) Steuersätzen untersucht: bei genereller Frage, ob progressiv oder flat-tax fairer ist: 75% finden progressiv fairer; bei der Präsentation von konkreten Zahlen (2 Personen mit unterschiedlichem Einkommen) finden nur 12% progressiv fairer. Direkte Steuer = Lohn & Einkommenssteuer Indirekte Steuer = Umsatzsteuer (= Mehrwertsteuer & Getränkesteuer) ANMERKUNG: Marginal-Steuersatz oder Grenzsteuersatz steht nicht im Buch (!) DEFINITION AUS WIKIPEDIA: Der Grenzsteuersatz (marginaler Steuersatz) bezeichnet den Steuersatz, mit dem die jeweils nächste Einheit der Steuerbemessungsgrundlage belastet wird. Bei der Einkommensteuer gibt der Grenzsteuersatz an, welcher Prozentsatz des zusätzlich verdienten "zu versteuernden Einkommens" an Steuern zu zahlen ist. Er darf nicht mit dem Durchschnittsteuersatz verwechselt werden (=Der Durchschnittssteuersatz bzw. effektive Steuersatz gibt im Zusammenhang mit der Einkommenssteuer an, welcher Prozentsatz des gesamten zu versteuernden Einkommens an Steuern zu zahlen ist.). ANTWORT: Marginaler Steuersatz = bei der Einkommensteuer gibt der Grenzsteuersatz an, welcher Prozentsatz des zusätzlich verdienten "zu versteuernden Einkommens" an Steuern zu zahlen ist. Bei einer Flat Tax ohne Grundfreibetrag sind Grenzsteuersatz und Durchschnittssteuersatz identisch. Da „flat tax“ als fairer betrachtet wird, wenn die Leute die Zahlen in absoluten Beträgen bekommen, könnte evtl. empfohlen werden, dass der marg.Steuersatz auf den Durchschnittssteuersatz erniedrigt wird (im Unterschied zu progressiven).  Was sagen Ökonomen zur Erhöhung der Steuermoral? [S.721/10.5] Laut Ökonomen gibt es keine Steuermoral, weil homo oekonomikus immer eigennützig handelt, i.e. nur im Sinne eigenes Gewinns und daher Steuer nur dann zählen würde, wo Strafe unvermeidbar und größer als der zu zahlende Betrag ist. Vertrauenskomponente wird NICHT berücksichtigt (slippery-slope). In ökonomischen Modellen wird ausschließlich die Wahrscheinlichkeit des Auffliegens und die Höhe einer Steuerstrafe für Steuerhinterziehung verantwortlich gemacht. Strafdrohungen sollen so vor kriminellen Handlungen abschrecken. Steuerhinterziehung wird auf Unterschätzung der b oder Unterschätzung der Strafe/Sanktionen, zurückgeführt. Der Einfluss subjektiver Wahrscheinlichkeitsschätzung wurde nicht bestätigt. Also „Steuermoral“: von der Wahrscheinlichkeit des Auffliegens und der Höhe einer Steuerstrafe abhängig. Psychologen zu STEUERHINTERZIEHUNG Autorin: Alёna Romanenko Basiert auf den Fragen aus dem Psychologie Forum
  • 35. 35 Wirtschaftspsychologie FRAGEN – 1.Prüfer Kirchler Theorie des vernünftigen Handelns (FISHBEIN & AJZEN): Normen und Einstellungen einer Person prägen deren Steuermoral, welche wiederum Handlungsintentionen und somit Handlungen selbst bedingt (Steuerhinterziehung)  Ein wichtiger Faktor ist die Steuermoral! ABER KRITIK: EXP. VERGLEICH IN NL VON SELBSTBERICHTEN UND REALEN BERICHTEN über Steuerhinterziehung – nur wenige Stuerhinterzieher gaben zu, dies tatsächlich gemacht zu haben. Dabei dürfte die wahrgenommene eigene Finanzlage sowie Persönlichkeitsfaktoren eine wichtige Rolle spielen: vor allem der erlebte soziale Druck. Bei strengen moralischen Prinzipien, Wahrnehmung von der Gesellschaft als Kontrollinstanz, Intoleranz vom kriminellen Verhalten: geringe Tendenz zu Steuerhinterziehung. In LABOREXPERIMENTEN konnte nachgewiesen werden, dass die Wahrscheinlichkeit einer Steuerprüfung einen Einfluss auf Steuerehrlichkeit hat (aber nicht die Höhe der Sanktionen). Gerechtigkeit & Steuer: Horizontale Gerechtigkeit (resultierend aus dem Vergleich zw. eigenen Abgaben und den Abgaben anderer Steuerzahler), die vertikale Gerechtigkeit (resultierend aus dem Vergleich zw. eigenen Abgaben, und den Angaben von Steuerzahlern anderer Einkommenskategorien) und der Austauschgerechtigkeit (resultierend aus eigenen Abgaben und Vorteilen durch staatliche Gegenleistung) sowie die Einstellung zum Staat und zu behördlichen Autoritäten. ZUFRIEDENHEIT  Easterlin-Paradox (x8): Wie sieht der Zusammenhang zw. Bruttosozialprodukt und Zufriedenheit aus? [Kapitel 11: S.812 - 822] Wirtschaftliche Krisen und damit einhergehende finanzielle Einbußen führen laut Brenner (1979) nicht nur zu subjektiver Unzufriedenheit sondern auch zu gesundheitlichen Problemen der Betroffenen. Korrelieren Zufriedenheit, Wohlbefinden und Glück aber tatsächlich mit den wirtschaftlichen Möglichkeiten einer Person oder der Nation ? Scitovsky (1977): untersuchte in Längsschnittstudie Zusammenhang zw. Pro Kopf Einkommen (Bruttosozialprodukt) und Zufriedenheit in den USA von 1946 bis 1970. Das Einkommen hat sich um 62% erhöht, die Anzahl der sehr zufriedenen Personen ist aber konstant bei 47% geblieben. Je höher allerdings die Einkommensklasse ist, desto zufriedener sind die Personen. Dies zeigt, der absolute Wohlstand entspricht NICHT dem relativen Wohlstand. Solange alle umliegenden Häuser klein sind, befriedigt auch das eigene kleine Haus. Steht neben dem Haus aber ein Palast, so schrumpft das Haus zur Hütte. Bewertungen sind also relativ und basieren auf Vergleichen, die zu einer positiven, neutralen oder negativen Selbstbeurteilung führen. Da das Einkommen bei allen gestiegen ist, hat man keinen Grund zufriedener zu sein. Man hat ja immer noch nur gleichviel wie alle anderen.  Macht Geld glücklich? -> Easterlin-Untersuchung [S.817], Wiederholung der Untersuchung (x4) auch als Zweitfach Vergleichsprozesse und soziales + individuelles Vergleichsniveau durch die ständige Anpassung des Anspruchsniveaus bleibt das Befinden von der materiellen Lage unbeeinflusst, aber materieller Besitz macht glücklich! EASTERLIN-PARADOXON Easterlin (1974) untersuchte verschiedene Länder auf die Beziehung zw. Bruttonationalprodukt und persönlichem Wohlbefinden im interkulturellen Vergleich und kam zu folgendem Ergebnis: Es gibt keinen Unterschied in der Zufriedenheit zw. den Nationen. Trotz Wachstum Autorin: Alёna Romanenko Basiert auf den Fragen aus dem Psychologie Forum
  • 36. 36 Wirtschaftspsychologie FRAGEN – 1.Prüfer Kirchler des materiellen Wohlstandes in einem Land bleibt das Lebensglück konstant. Besserverdienende sind zufriedener als schlecht verdienende Arbeitnehmer, aber wenn die Löhne insgesamt angehoben werden, bleibt die Zufriedenheit unverändert.  VEENHOVEN Er kritisierte EASTERLIN, dass dieser vor allem reiche Länder untersucht hat. Mit seinen Interpretationen würde er zu einer fatalen Ignoranz der Armut in der Dritten Welt führen. VEENHOVEN fand in seinen Untersuchungen (1993) gravierende Differenzen zw. den Nationen und erklärte dies dadurch, dass eben doch nicht relative wirtschaftliche Unterschiede, sondern ABSOLUTE Wirtschaftsgrößen die Zufriedenheit beeinflussen (in armen Kontinenten ist das Befinden niedriger als in reichen). KIRCHLER-KRITIK : in verschiedenen Nationen unterschiedl. starke Tendenzen sozial erwünchter Antworten bestehen; die Änderung kam wohl durch die Massenmedien zustande. Auch in wenig entwickelten Ländern erahnen die Menschen nun den Lebensstandard der sogenannten hoch entwickelten Länder und können Vergleichsprozesse ausführen, die meist negativ ausfallen. PROBLEME DER ZUFRIEDENHEITSMESSUNG: Stimmungskongruenz: Lebenszufriedenheit fällt an sönnigen Tagen besser aus als an einem grauen Regentag, auch eine gefundene 10-Cent-Münze erhöht die Lebenszufriedenheit dramatisch. Zufriedenheitsfragebögen sind gegen lächerlich unbedeutende Ereignisse anfällig. Lebensqualität, materieller Wohlstand, Sicherheit und Möglichkeiten der Bedürfnisbefriedigung insgesamt führen zu Wohlbefinden im Staat. Armut und Reichtum kovariieren mit Befindenswerten.  Welche Implikationen ergeben sich für die Wirtschaft aus dem Easterlin-Paradox? Vergleichsniveau, Einkommensschere möglichst gering halten, sodass der Unterschied zw. reich/arm nicht so drastisch ist – Sozialismus war vl. keine schlechte Idee ] Slippery Slope – Modell miteinbeziehen  Macht des Staates ab, die Steuerzahler zur Kooperation zu zwingen  durch Vertrauen in staatliche Institutionen (Finanzamt) erwirkte freiwillige Kooperation ab. Autorin: Alёna Romanenko Basiert auf den Fragen aus dem Psychologie Forum
  • 37. 37 Wirtschaftspsychologie FRAGEN – 1.Prüfer Kirchler A&O Psychologie A&O – SONSTIGES THEMEN DER A&O PSYCHOLOGIE • Menschenbilder • Arbeitsgestaltung • Motivation • Führung • Entscheidungen  Entwicklung der Arbeitspsychologie (Hochblüte) studien dazu Je nach Blickwinkel... 1.Perspektive: Entstanden ist A&O zum Zeitpunkt von TAYLORistischen Studien, das war das erste Mal, dass Psychologe mit wissenschafltichen Forschungsmethoden „ins Feld gegangen ist“. Am ehesten könnte man „Hochbülte“ als Entstehung und Entwicklung von Eignungsiagnostik bezeichnen. 2.Perspektive: Höhepunkte gab es in jeder Periode, z.B. homo oeconomicus  social man  self-actualizing man  complex-man, dementsprechend... Höhepunkt 1 - homo oeconomicus G. T. Fechner: Anfänge der „wissenschaftlichen“ Psychologie W. Wundt: Gründung des 1. Psychologischen Instituts in Leipzig S 37. 1.Weltkrieg  Eignungsiagnostik, Simulationen, Intelligenz Psychotechnik: Höhepunkt 2 - social man Kritik an der wissenschaftlichen Betriebsführung  Hawthorne-Studien • HOXIE-Kommission: Systematische Trennung von Kopfund Handarbeit führt zum formalen Abbau von Qualifizierungsmaßnahmen • Frey: Menschen lassen sich nicht in die Schablonen eines starren mechanischen Systems zwingen. • Münsterberg: „...ruft mancherlei charakteristische Schäden hervor, vor allem manche Einschnürung und Verkümmerung der seelischen Ganzheit.“ • Lewin: Entwürdigung der Arbeit durch ins Extrem getriebene Arbeitsteilung ohne Rücksicht auf die Seele des Arbeitenden Höhepunkt 3: Auslesetests - self-actualizing man 3. F. Galton und J. McKeen Cattell formulierten den Begriff „psychologische Tests“ 4. W. Stern und A. Binet waren vor allem an der Entwicklung von Intelligenztests interessiert 5. H. Münsterberg (Psychotechnik) begann Anwendungsfelder psychologischen Grundlagenwissens zu Autorin: Alёna Romanenko Basiert auf den Fragen aus dem Psychologie Forum
  • 38. 38 Wirtschaftspsychologie FRAGEN – 1.Prüfer Kirchler erschließen Höhepunkt 4: Auslesetests - complex-man  Arbeitsanalyse, -bewertung, -gestaltung --> Was sind die Highlights davon? (x 2) [Kapitel II:. 1-2-3] + siehe Fragen unten. Arbeitsanalyse - Heute ist die Arbeitsanalyse gefordert Autonomie, Selbstregulation und eine optimale Abstimmung zw. Mensch, Maschine und Organisation zu finden; also: funktionsorientiert oder autonomieorientiert. Arbeutsanalyse umfasst: Objektive Faktoren (Bedingungen für Arbeitsaufträge) + Subjektive Faktoren (wie sind Arbeitsaufträge subjektiv interpretiert). [THEMEN: Auftrags- und Bedingungsanalyse, Tätigkeitsanalyse, Messung der Auswirkung der Arbeit] Arbeitsbewertung – [THEMEN: Tätigkeitsbewertungssystem, Arbeitszufriedenheit, Stress] Arbeitsgestaltung – siehe unten  Job Enrichment - worum geht es? WEGE DER PSYCHOLOGISCHEN ARBEITSGESTALTUNG (ERWEITERUNG DES HANLDUNGSSPIELRAUMES) sind Job enlargement, job enrichment & job rotation. Bei Aufgabenanreicherung „Job enrichment“ Erweiterung des Aufgabenbereichs mit Erhöhung der Vollständigkeit der Aufgabe und der Verantwortung sowie Kontrolle der Arbeitsausführung. Nicht nur die Ablauf-, sondern auch die Aufbauorganisation der Arbeit wird neu gestaltet (vertikale Erweiterung)  führt zu vollständigen Aufgaben! Leistungsmotivierte und affiliationsbedürftige Mitarbeiter dürften am ehesten darauf ansprechen. VORTEIL: Durch das Einbringen neuer Motivationsfaktoren kann die Produktivität, Mitarbeiterzufriedenheit gesteigert und Fluktuation/Fehlzeiten verringert werden. KRITIK: mangelnde Akzeptanz seitens MA, in der Praxis kaum durchsetzen • vertikale Erweiterung der Arbeit • Kontext- und Kontentaspekte berücksichtigt • Möglichkeit für eigenständige Zielsetzung • Führt zu vollständigen Aufgaben Historisch gilt oft Herzberg als Vater des ‚job enrichment’ (Garant für Zufriedenheit der Mitarbeiter), weil die Zwei-Faktoren Theorie eine theoretische Erklärung der Wirkung von Autonomie auf die Arbeitsmotivation anbietet (siehe unten Zwei-Faktoren-Modell).  Job Rotation --> was bedeutet 0+0=0? „Job rotation“ ermöglicht Erweiterung des Handlungsspielraumes durch geplanten Wechsel des Arbeitsplatzes/Bereiches innerhalb des Betriebes (horizontaler Ebene): Tätigkeitsspielraum wird erweitert, jedoch nicht der Entscheidungsspielraum „0 + 0 = 0“ - sinnarme Arbeitsschritte ergeben auch dann kein sinnvolles Ganzes, wenn sie miteinander ausgetauscht werden (Herzberg 1972). VORTEILE: Monotonie, Übersättigung, einseitige Belastung wird vermindert; MA können zusätzliche Qualifikationen aufbauen, Erfahrungen und Fertigkeiten sammeln. Chancen auf Beförderung und höhere Löhne sind oft größer. NACHTEILE: Humanisierung wird aber kaum erreicht, job rotation wird schwer zu realisieren.  Job Enlargement Das Konzept der Aufgabenerweiterung  „Job enlargement“ Erweiterung des Aufgabenbereichs ohne Erhöhung der Verantwortung (horizontale Erweiterung der Arbeit). Das heißt MA üben innerhalb ihrer Autorin: Alёna Romanenko Basiert auf den Fragen aus dem Psychologie Forum
  • 39. 39 Wirtschaftspsychologie FRAGEN – 1.Prüfer Kirchler Arbeitsplätze mehrere Tätigkeiten aus, die bislang von unterschiedlichen Arbeitskräften verrichtet worden sind (Tätigkeitsspielraum kann erweitert werden, jedoch nicht der Entscheidungsspielraum). VORTEIL: Über einen kürzeren Zeitraum wirken sich die Maßnahmen positiv auf Mitarbeiterzufriedenheit und damit auch Kundenzufriedenheit aus. KRITIK: Nach einer Weile wird aber auch die erweiterte Arbeit zur Routine und die positiven Effekte nehmen ab.  Arbeitsgestaltung (was ist zu beachten, was wird da gemacht)? [S.298] Arbeitsgestaltung • Arbeitsgestaltung basiert auf der Analyse und Bewertung der Arbeit, • ist beeinflusst vom aktuellen Zeitgeist und Menschenbild und • soll sich auf die Optimierung des soziotechnischen Systems konzentrieren • ist kulturspezifisch (z.B. Kulturfaktoren nach Hofstede: Akzeptanz von Machtdistanz; Tendenzen zur Vermeidung von Ungewissheit; Neigung zu Individualismus bzw. Kollektivismus; Bedeutung von maskulinen Werten. Übertragung von Arbeitsgestaltungskonzepten von einem individualistischen Land auf kollektivistische Länder kann nicht bedenkenlos erfolgen) AUFGABEN DER ARBEITSGESTALTUNG (NACH HACKER) Optimale Aufteilung der Aufgabenverteilung Mensch/Maschine: Automatisierungserfordernisse, menschliche Informationsverarbeitung, etc. Grundlagen der Arbeitsmessung und Stimulierung: Ermittlung der psychischen und physischen Beanspruchungen, etc. Gestaltung der Arbeitsmittel (Gestaltung des Signalfeldes und der Bedienteile, etc.)., der Arbeitsorganisation und Fertigungsverfahren (Teilung oder Kombination von Arbeit, etc), der Arbeitsumgebung: Untersuchung von Umgebungseinflüssen (Licht, Lärm, Klima, etc.) STRATEGIEN DER ARBEITSGESTALTUNG Präventive Arbeitsgestaltung: vorwegnehmende Vermeidung von gesundheitlichen Schädigungen und psychosozialen Beeinträchtigungen z. B. Beschaffung des Mobiliars bevor Beschwerden auftreten. Korrektive Arbeitsgestaltung: Korrektur bereits bestehender Mängel, z.B. Beschaffung ergonomischer Stühle nachdem Rückenbeschwerden aufgetreten sind. Prospektive Arbeitsgestaltung: persönlichkeitsfördernde Arbeitstätigkeiten - Schaffung von Möglichkeiten zur Persönlichkeitsentwicklung im Stadium der Planung z.B. Angebot verschiedener Dialog-, Unterstützungs- und Bildaufbauformen zw. denen gewählt werden kann. Ziel der psychologischen Arbeitsgestaltung ist es, die Monotonie von einfach strukturierten, routinemäßig auszuführenden Tätigkeiten aufzulösen, WEGE dazu: Job rotation, Job enlargement, Job enrichement, Teilautonome Arbeitsgruppen, Gruppen im Betrieb 4 PRINZIPEN FÜR DIE ARBEITSGESTALTUNG Judoprinzip: „Nutze andere als die eigenen Kräfte.“ Betriebsangehörige sollen auf Probleme aufmerksam gemacht werden, damit sie Veränderungen selbst initialisieren und realisieren können. Partizipation: Betroffene sollen zu Beteiligten gemacht werden. Heuristisches Vorgehen: Es gibt viele Wege der Veränderung; Lösungen sollen von den Mitarbeitern selbst gefunden werden. Doppelhelix: Es gibt keine individuelle ohne systemische Veränderung. Auf beiden Ebenen werden Neugestaltungen getragen und wirksam.  Arbeitspsychologie + genauer: 3 Formen von Arbeitsgestaltung nach ULICH: [S.310-312] auch 3 GESTALTUNGSPRINZIPIEN VON ARBEITSGESTALTUNG genannt Autorin: Alёna Romanenko Basiert auf den Fragen aus dem Psychologie Forum
  • 40. 40 Wirtschaftspsychologie FRAGEN – 1.Prüfer Kirchler Flexible Arbeitsgestaltung: Berücksichtigung interindividueller Differenzen innerhalb einer vorgegebenen Arbeitsstruktur Differenzielle Arbeitsgestaltung: Vorgabe alternativer Arbeitsstrukturen, zw. denen Beschäftigte wählen können; Persönlichkeitsunterschieden soll Rechnung getragen werden Dynamische Arbeitsgestaltung: Je nach Lernfortschritt und Motivationsänderung soll der Arbeitsbereich erweitert oder neue Arbeitsstrukturen geschaffen werden; Arbeitsstrukturen sollen den intraindividuellen Änderungen Rechnung tragen. Anfangs viele Strategien und Freiheitsgrade Freiheitsgrade, mit der Zeit, aufgrund von Rückkoppelungseffekten, engen sich diese Strategien auf einige wenige.  Arbeitsgestaltung damit interne [intrinsische] Motivation gegeben ist Bei intrinsischer Motivation ist die Handlung bzw. das Handlungsresultat selbst die Gratifikation. (bei extrinsischer Motivation wird die Realisierung eines Handlungszieles gratifiziert) Merkmale intrinsischer Motivation nach HECKHAUSEN (1989):  Triebe ohne Triebreduktion (betrifft v.a. Bedürfnisse nach Selbstentfaltung und Wachstum),  Zweckfreiheit,  Optimalniveau von Aktivation und Inkongruenz (Aktivation und zu verarbeitende Informationskomplexität halten sich die Waage; kleine Diskrepanzen wirken anregend),  Selbstbestimmung,  Freudiges Aufgehen in einer Handlung („Flow-Effekt“) „die Zeit vergessen“. GRUNDVORAUSSETZUNGEN FÜR INTRINSISCHE MOTIVATION [S.97]: Vollständige Aufgaben, Freiräume, Feedback, Bedeutsamkeit, Autonomie, Feedback, Partizipation und Kooperation... Motivationspotenzial = (Vielseitigkeit + Ganzheitlichkeit + Bedeutung/3) * Autonomie * Rückmeldung Motivationspotenzial - das Konzept der Aufgabengestaltung von Hackman & Oldham, bezieht sich auf aufgabenimmanente Aspekte, welche die Arbeit intrinsisch motivierend machen. Durch externe Belohnung für etwas, was freiwillig getan wurde, kann intrinsische Motivation abnehmen. Eine an sich uninteressante Tätigkeit kann durch externe Belohnung einen intrinsischen Wert bekommen. Materielle Belohnungen wirken stärker als verbale oder symbolische. Belohnungen, Kritik, Kontrolle oder Terminvorgaben können intrinsische Motivation einschränken. „Self-actualizing man“  neues Verständnis von Führung: Führungskräfte sollen durch die Arbeitsgestaltung dazu beitragen, dass die Arbeit intrinsisch motivierend ist. Siehe Zwei-Faktoren Motivations-/Zufriedenheitskonzept von HERZBERG, MAUSNER & SNYDERMAN. Vor allem: ! FOLGERUNGEN DER ZWEIFAKTORENTHEORIE: Motivatoren sind so wichtig wie Hygienefaktoren! • Klare Ziele der Aufgabe sollten vorgegeben sein, und Rückmeldung über den Grad der Zielerreichung soll rasch erfolgen • Anerkennung der eigenen Leistung (Bewertung) • Ausweitung individueller Handlungsspielräume • Verantwortung und Rechte des Einzelnen sollen dem Umfang der Arbeit entsprechen • Aufstiegsmöglichkeiten sollten gegeben sein • Die Möglichkeit zum persönlichen Wachstum durch Ausdehnung des Handlungsspielraums (job enrichment) muss gegeben sein  Involvement (x2) MITARBEITER-PARTIZIPATIONS-PROGRAMME = „Employee involvement programs“ sollen das Commitment der Mitarbeiter fördern. Autorin: Alёna Romanenko Basiert auf den Fragen aus dem Psychologie Forum
  • 41. 41 Wirtschaftspsychologie FRAGEN – 1.Prüfer Kirchler Vorteile von Organisational Commitment: Anstieg des Involvements und der Identifikation mit dem Betrieb. Involvement bezeichnet das Interesse an Informaitonen über ein Gut und die Motivation, sich mit einem Gut auseinanderzusetzen, Involvement evtl. relevant für die Definition und Unterscheidung von Teams und Gruppen: Generell werden Teams alspezielle Gruppen verstanden, mit besonderer Involvierung der Mitglieder, hohem Verantwortungsgefühl für die Qualität der Arbeit und Engagement.  LPC-Maß von FIEDLER (x2) Situationsansatz Laut Kontingenztheorie von Fiedler (1967) wird der Führungsstil als stabiles Persönlichkeitsmerkmal der Führungskraft verstanden. Führungspersonen mit unterschiedlichen Ausprägungen in diesem Merkmal sind je nach Situation mehr oder weniger erfolgreich, weil verschiedene Gruppen auch verschiedene Führungsstile benötigen. LPC-Wert (least preferred coworker) – Zur Bestimmung des Führungsstils entwickeltes Instrument, auf dem der Gruppenführer eine Beschreibung (anhand bipolaren Adjektivskalen – also semantischer Differenzial: angenehm-unangenehm, kooperativ-unkooperativ) desjenigen Mitarbeiters geben soll, mit dem er am wenigsten gern zusammenarbeiten möchte. Dahinter liegt die Annahme, dass das, was man über andere sagt, am meisten über einen selbst aussagt. Wird der Mitarbeiter positiv beschrieben, ist die Führungskraft v.a. an persönlichen Beziehungen interessiert. Wird er negativ beschrieben, wird die Führungskraft als aufgabenorientiert eingestuft. Fiedler geht davon aus, dass der persönliche Führungsstil angeboren oder früh erlernt ist und sich kaum verändern lässt. – was den aktuellen Persönlichkeitskonzepten widerspricht, welche situations- und zeitspezifische Variationen der Persönlichkeitseigenschaften zeigen.  S.447 Situationsbestimmende Faktoren nach Fiedler:  Beziehung zw. Führer und MA  Aufgabenstruktur  Positionsmacht  Assessment Center (x2) Ein modernes Selektionsverfahren - berücksichtigt Personen-, Situations- und Verhaltenskomponenten. Variationen: Auswahl/Förder-Assessment-Center AUS WISWEDE: Assessment-Center (AC) – ein Verfahren, in dem mehrere Bewerber - oft mehrere Tage lang – mit unterschiedlichen Tests konfrontiert werden. Die Aufgabenstellungen sind mit entsprechenden Situationen verknüpft, deren Simulation in etwa den Realitätsanforderungen nahe kommen soll. Zur Erhöhung der Realibilität oft mehrere Beurteiler eingesetzt, die sich in ihrer Gesamtbewertung in verschiedenen Merkmalsdimensionen abzustimmen haben. AC-Techniken: ausgedehnte Interviews, mehrstufige Bearbeitung eines „Postkorbs“, eine simulierte Fabrikationsaufgabe, eine führerlose Gruppendiskussion, projektive Tests (Satzergänzungsverfahren), Intelligenztests, ein biographischer Fragebogen, in dem die soziale Vergangenheit des Individuums ausgeleuchtet wird, Formen der Selbstbeschreibung. Prognostische Validität (Voraussagewert des tatsächlichen Erfolgs zu einem späteren Zeitpunkt) = .40. Doppelt so hoch als bei üblichen Verfahren, aber Streuung der Werte (-.25 bis +.78). KRITIK: Wenig theoretisch begründet (aber wirksam ); kombiniert Verfahren aus untersch. Bereichen; Zusammenwerfen von Auswertungen der Beurteiler zu einer Gesamtbeurteilung; Einübungseffekte (bessere AC-Erfolge beim dritten/vierten Mal); attributionstheoretischer Einwand: Da das Kriterium Organisations-/Führungserfolg kaum mit harten Daten gemessen wird, werten Beurteilungen im AC mit Autorin: Alёna Romanenko Basiert auf den Fragen aus dem Psychologie Forum
  • 42. 42 Wirtschaftspsychologie FRAGEN – 1.Prüfer Kirchler Beurteilungen zum Zeitpunkt t 2 (Führungserfolg) verglichen, also zwar nicht dieselben Beurteiler, aber die es besteht eine gewisse Wahrscheinlichkeit, dass die Urteile übereinstimmen werden  kann sein, dass relativ hohe Koeffizienten für die prognostische Validität daher (zum Teil) Ergebnis eines gleichgerichteten Attributionsverfahrens sind.  Mitarbeitergespräch (x2) Mitarbeitergespräch: [S.306, 358, 375, 380-382] Mitarbeitergespräche laufen nach klaren Regeln ab und dienen der Zielvereinbarung. Es können sich Probleme beim Einsatz von Mitarbeitergesprächen ergeben Praxis: Mitarbeitergespräche mit Zielvereinbarungen, Misserfolgsvermeider werden auf anspruchsvolle, Aufgaben aufmerksam gemacht. Formen der Zielsetzung in der betrieblichen Praxis • Management durch Zielvorgabe • Management durch Zielorientierung • Management durch Zielvereinbarung • Management durch Zielsetzung (Mitarbeitergespräch, Management by Objectives) INHALTE IM MITARBEITERGESPRÄCH • Karrieremöglichkeiten • Erreichung früherer Ziele • Probleme und Schwierigkeiten • Würdigung der Tätigkeiten des Mitarbeiters • Einbringung von Ideen des Mitarbeiters • Wünsche und Anliegen des Mitarbeiters • Vereinbarung von Maßnahmen zur Erreichung der Unternehmensziele • Aufklärung von Missverständnissen über Aufgabenstellungen MÖGLICHE PROBLEME BEI MITARBEITERGESPRÄCHEN • Zu viele Ziele, Ziele des Mitarbeiters nicht berücksichtigt • Mitarbeiter zu spät informiert oder keine adäquaten Feedbackgespräche • Beschreibung von Aufgaben anstatt Zielvereinbarung • Keine Definition von Subzielen und keine Transparenz der Beurteilung der Zielerreichung • Zielvorgaben ≠ Zielvereinbarungen ≠ Zielvereinbarungsgespräche • Ziele stehen vor dem Gespräch fest • Vertragspartner werden nicht als gleichberechtigt wahrgenommen • Zu wenig kollektive Teamabsprachen und abteilungsübergreifende Vereinbarungen • Kommunikative und soziale Kompetenzen der Mitarbeiter werden nicht gefördert • Kriterien zur Beurteilung der Zielerreichung nicht vereinbart  Theorie nach Herzberg (Zwei-Faktoren-Theorie) mit praktischem Bsp. [S.246 – Motivatoren/Hygienefaktoren] Zwei-Faktoren Motivations-/Zufriedenheitskonzept von HERZBERG, MAUSNER & SNYDERMAN: Zufriedenheit und Unzufriedenheit sind nicht Gegensätze, sondern voneinander unabhängige Faktoren  Zufriedenheit ↔ Keine Zufriedenheit, abhängig von Motivatoren, i.e. Kontentbedingungen, „Satisfiers“  Unzufriedenheit ↔ Keine Unzufriedenheit, abhängig von Hygienefaktoren, i.e. Kontextbedingungen oder -faktoren, „Dissatisfiers“  (dissatisfiers, Kontextfaktoren) Zufriedenheit bzw. keine Zufriedenheit ist von Motivatoren (Satisfiers, Kontentfaktoren) abhängig, wie bspws. die Tätigkeit an sich, Anerkennung der eigenen Leistung, Verantwortung, Aufstiegsmöglichkeiten, etc. Autorin: Alёna Romanenko Basiert auf den Fragen aus dem Psychologie Forum
  • 43. 43 Wirtschaftspsychologie FRAGEN – 1.Prüfer Kirchler Motiviatoren gegeben  Zufriedenheit Motiviatoren nicht gegeben  keine Zufriedenheit, aber auch nicht notwendigerweise zu Unzufriedenheit. Motivatoren (satisfiers):  Leistung/Tätigkeit selbst  Anerkennung der eigenen Leistung  Verantwortung  Aufstieg und Weiterentwicklung  Möglichkeit zum Wachstum Unzufriedenheit bzw. keine Unzufriedenheit ist von Hygienefaktoren (dissatisfiers, Kontextfaktoren) abhängig, wie bspw. dem Führungsstil, der Unternehmenspolitik, Bezahlung, Arbeitssicherheit, Beziehung zu anderen und äußeren Arbeitsbedingungen. Hygienefaktoren gut  keine Unzufriedenheit Hygienefaktoren schlecht  Unzufriedenheit. Hygienefaktoren (dissatisfiers):  Führungsstil  Unternehmenspolitik und -verwaltung  äußere Arbeitsbedingungen  Beziehungen zu Gleichgestellten, Untergebenen und Vorgesetzten  Arbeitssicherheit, Krisensicherheit  Gehalt und Sozialleistungen  persönliche berufsbezogene Lebensbedingungen ! FOLGERUNGEN DER ZWEIFAKTORENTHEORIE: Motivatoren sind so wichtig wie Hygienefaktoren! • Klare Ziele der Aufgabe sollten vorgegeben sein, und Rückmeldung über den Grad der Zielerreichung soll rasch erfolgen • Anerkennung der eigenen Leistung (Bewertung) • Verantwortung und Rechte des Einzelnen sollen dem Umfang der Arbeit entsprechen • Aufstiegsmöglichkeiten sollten gegeben sein • Die Möglichkeit zum persönlichen Wachstum durch Ausdehnung des Handlungsspielraums (job enrichment) muss gegeben sein BSP. MA mit unspannenden Aufgaben im Zimmer ohne Fenster und muss dazu noch seinen Arbeitstisch mit CO-Workers teilen. Um seine Zufriedenheit zu verbessern könnte man seinen Handlungsspielraum erweitern, spannenderer Aufgaben geben und mehr Verantwortung ermöglichen. Um keine Unzufriedenheit zu haben, könnten wie ihm einen eigenen Tisch besorgen und ein Fenster durchhauen  HAWTHORNE-Experiment + Kritik (x2) - [S.64] MAYO (1933), ROETHLISBERGER und DICKSON (1939) führten von 1927 bis 1932 Studien zum Einfluss von Umweltbedingungen auf die Arbeitsleistung, das Verhalten und die Gesundheit durch. Das PROBLEM bestand darin, dass die Produktionsziffern nicht zufriedenstellend, und die Kündigungsraten zu hoch waren. Eine Gruppe von Frauen, die eigens zum Zwecke der Studie gebildet worden war, hatte die Aufgabe, Telefonrelais zu montieren. Beleuchtung, Arbeitszeit und Arbeitspausen wurden systematisch variiert, um in Abhängigkeit davon Arbeitsleistung, Verhalten und Gesundheit zu registrieren. Die Versuchsleiter sprachen mit den Versuchsteilnehmern und interviewten zudem über 20.000 Mitarbeiter der Hawthorne Werke. Die Ergebnisse waren irritierend: Die wöchentliche Arbeitsleistung hatte sich bei fast jeder Veränderung der Umweltbedingungen verbessert, bei einer Verstärkung der Beleuchtung, bei Einführung zusätzlicher Pausen, bei Abgabe einer kleinen Zwischenmahlzeit, bei Verkürzungen der täglichen Arbeitszeit und schließlich auch bei Rücknahme all dieser Änderungen. Autorin: Alёna Romanenko Basiert auf den Fragen aus dem Psychologie Forum
  • 44. 44 Wirtschaftspsychologie FRAGEN – 1.Prüfer Kirchler Diese Resultate wurden als Effekte der sozialen Situation erklärt, die aufgrund der Gespräche zwischen den Arbeiterinnen und Studienleitern und der informellen Kontakte zwischen den Arbeiterinnen eine massive Veränderung erfahren hatte. Die Bedeutung informaler sozialer Beziehungen innerhalb formaler Organisationsstrukturen war erkannt. DER HAWTHORNE-EFFEKT: EINE LEGENDE? Die Ergebnisse der Studien wurden als Nachweis dafür interpretiert, dass die durch die Studienleiter erzeugte freundliche Arbeitsatmosphäre die Ursache für die beobachteten Leistungsverbesserungen war. Dies führte zur Annahme, dass die Verbesserung der zwischenmenschlichen Beziehungen (human relations) eine Erhöhung der Arbeitszufriedenheit und Motivation und zugleich der Leistung bedeutet. Diese - als Hawthorne-Effekt in die Fachliteratur eingegangenen Ergebnisse - haben die spätere Human Relations-Bewegung geprägt. KRITIK von MCILVAINE PARSONS (in den 1970er Jahren): • Privilegierte Bedingungen für die Testpersonen • Bessere Löhne für die Testpersonen • Drohen der Testpersonen um bessere Leistungen zu erhalten • Unwillige Testpersonen wurden ersetzt HANDLUNGSTHEORIE VON HACKER  Arbeitsgestaltung (Hacker - Regulation von zielgerichteten Tätigkeiten + OAS)  [S.207-211] Hacker (OAS – Operatives AbbildungsSystem) Arbeit = zielgerichtetes Handeln Konzept der persönlichkeitsförderlichen Arbeitsgestaltung (Hacker, 1978): beruht auf Regulationsprozessen von Motivation zur Arbeit (Antriebsregulation) und zu Arbeitshandlungen (Ausführungsregulation) Regulation = die bewusste Setzung einer Zielgröße, nach der Antrieb (Motivation zu Arbeit) und ausführende Handlungen ausgerichtet werden. Zielgerichtetes nur Handeln ist möglich, wenn Vorstellungen über das Ziel und über Wege der Zielerreichung bestehen. Dies wird durch OAS ermöglicht. + siehe unten: Das Operative AbbildungsSystem [OAS]  Wirkt das Wissen von OAS und Transformationsregeln motivierend? (x2) OAS enthält auch den Zielzustand und streuert sozusagen den Weg dorthin und kann daher als „motivierend“ beschrieben. Das Operative AbbildungsSystem [OAS] ist ein innerer Kontrollprozess, der das innere Modell des gewünschten Ziel-Zustands mit dem Ist-Zustand vergleicht. Das OAS determiniert die Qualität des an ihm orientierten Handelns. Operative Abbilder sind schematisch verallgemeinert und so kodiert, dass sie schnell abgerufen werden können. Besonders effektiv: visuell-anschauliche und begrifflich-abstrakte Doppelkodierung Z.B. Spitzenkönner unterscheiden sich von „durchschnittlichen“ Mitarbeitern durch ein besonders effektiv ausdifferenziertes operatives Abbildsystem. Experten verfügen über ein Abbildsystem, das Wege, mögliche Fehler und Korrekturnotwendigkeiten und das Ziel vorwegnimmt, und handeln also prophylaktisch und nicht erst, wenn ein Fehler eingetreten ist. OAS beziehen sich auf  Arbeitsergebnisse,  Ausführungsbedingungen und  Transformationsbeziehungen (wie vom Ist zum Ziel-Zustand übergangen werden kann) Arbeitsergebnisse sind hierbei die gewünschten Zielvorgaben, Ausführungsbedingungen sind etwas das Wissen um Rohstoffe, Funktionsweisen von Maschienen etc. Autorin: Alёna Romanenko Basiert auf den Fragen aus dem Psychologie Forum
  • 45. 45 Wirtschaftspsychologie FRAGEN – 1.Prüfer Kirchler Die Transformationsbeziehungen betreffen mögliche Eingriffspunkte in den Produktionsprozess subjektive Freiheitsgrade,Steuerungstätigkeiten zur Übeführen vom Ist- in den Soll-Zustand und Hypothesen über die Wirkung von Eingriffen an bestimmten Eingrfifspunkten und das Wissen über deren Wirkung. S.212  Handlungstheorie von HACKER (!sehr wichtig!) Handlungstheorie von HACKER (1980) versteht Arbeit als zielgerichtetes Handeln. Bei der Durchführung von Arbeitstätigkeiten wirken Steuerungsprozesse, die die einzelnen Handlungen fortlaufend kontrollieren und im Bedarfsfall korrigieren, um die Zielerreichung sicherzustellen. HACKER unterscheidet zwischen: Antriebsregulation - Steuerung der Motivation, willensmäßige Ausrichtung auf das Ziel; Antriebsregulation bezeichnet das für zielführende Arbeitstätigkeiten erforderliche spezifische System von Willensvorgängen Ausführungsregulation - Steuerung der Handlungen [Ausführungsregulation bezeichnet Regulationsvorgänge, die die Arbeitsschritte auf ein ideell vorwegnehmbares Ziel hin steuern] mit Unterscheidung in 3 REGULATIONSEBENEN: 1. sensumotorische 2. perzeptiv-begriffliche [Signale + Sprache] 3. intellektuelle [Denkprozesse] Arbeitstätigkeiten werden als zielgerichtete Willenshandlungen verstanden. Die psychische Struktur einer Tätigkeit ist die (innere) Abbildung der objektiven Aufgabenbeschaffenheit качество задания. Sie verhilft dazu, einen bestimmten Ist-Zustand in einen Ziel-Zustand zu überführen und beinhaltet Arbeitsziele und Regulation der Zielerreichung. Für eine erfolgreiche Handlung ist eine VOR(WEG)NAHME-VERÄNDERUNGS- Rückkoppelungseinheit (VVR-Einheit), wesentlich dabei: worauf sich die VVR-Einheit bezieht: womit Veränderungen verglichen werden und woher die Vorwegnahmen stammen. 3 REGULATIONSEBENEN INS DETAIL: 1. Sensumotorische Ebene. Alle Arbeitstätigkeiten werden durch sensumotorisch regulierte Bewegungen realisiert. BSP. Um die Notwendigkeit der sensorischen Information einzusehen, kann man versuchen, einen Satz einmal mit optischer Kontrolle zu schreiben und einmal, ohne aufs Blatt zu schauen. Es geht nicht um Bilund von Kettenreflexen, sondern mehr um Strategie des komplexen Bewegungsablaufs (und beginnt bei den Handlungszielen). TRAININGS sollten bei der Orientierung ansetzen, z.B. mentales Training (ideomotorisches Prinzip: Sehen einer Bewegung sowie auch deren Vorstellung löst die tendenz zur Ausführung der Bewegung aus), Sprachgestütztes training (Regulation durch Sprechimpulse), kognitive Rückmeldungen, 2. Perzeptiv-begriffliche Ebene [Signale + Sprache] siehe Signale unten. Signale: Was sind Signale? Signale sind relevant für die Handlungstheorie von Hacker und zwar für die perzeptiv-begrifflicher Ebene von Steuerung von Handlungen. Nicht alle Reize sind Signale (!) SIGNALE sind funktional bedeutsame Reize, die eine bestimmte nützliche Information über den zu regulierenden Arbeitsprozess vermitteln und eine Antwortreaktion verlangen. Bei geübten Arbeitern fällt die kognitive Signalverarbeitung ein und darauf folgender Entscheidungsvorgang aus, die Signale lösen unmittelbar verschiedene Aktionsprogramme aus. Um wahrgenommen zu werden, müssen Reize sich von der Umgebung absetzen und mittels Wiederholungen gelernt (als Faustregel 7 ± 2 Wiederholungen). 3. Intellektuelle Ebene [Denkprozesse] Leistungsstarke Personen sind im Vergleich zu leistungsschwachen mehr mit der kognitiven Analyse des Arbeitsprozesses befasst, aber nicht intensiver mit manueller Tätigkeit. Denkprozesse können in diagnostische (zustandsanalysierende) und prognostische Autorin: Alёna Romanenko Basiert auf den Fragen aus dem Psychologie Forum
  • 46. 46 Wirtschaftspsychologie FRAGEN – 1.Prüfer Kirchler (maßnahmeanalysierende) gegliedert werden  Kann man mit der Handlungstheorie im Hintergrund ein Training konzipieren für Mitarbeiter? (x2) spezieller gefragt: Motivationstrainings.  Macht’s Sinn und welche Punkte müsste man beachten? Die meisten Definitionen von Motivation beinhalten als wesentliche Komponenten die Aktivierung, Richtung und Ausdauer eines zielgerichteten Verhaltens. • Aktivierung (arousal): Antrieb beziehungsweise Energie, die Handlungen auslöst • Richtung (direction): die Richtung wird durch persönliche Entscheidungen darüber festgelegt, welches Ziel ausgewählt wird • Ausdauer (maintainance): Ausdauer des Verhaltens bezieht sich auf jene Faktoren, die dazu beitragen, dass ein Verhalten bis zur Erreichung eines Ziels durchgeführt wird. TECHNIKEN ZUR VERBESSERUNG DER SELBSTREGULATION können unter ‚Selbstmanagement’ zusammengefasst werden. Die praktische Anwendung in Selbstmanagement-Trainings umfasst meist sechs Komponenten: 1. Selbsteinschätzung [AKTIVIERUNG]: Einsicht über die Ursachen des eigenen Verhaltens, kritische Verhaltensweisen werden ermittelt und Änderungen antizipiert 2. Zielsetzung [RICHTUNG] 3. Selbstüberwachung [MAINTENANCE]: mit einem Messinstrument, das auf individuelle Präferenzen Rücksicht nimmt (Tagebuch, Listen, Ereignisbeschreibungen, ...) werden die Häufigkeit des Verhaltens, dessen Dauer und Intensität beschrieben 4. Selbstbekräftigung [MAINTENANCE]: zentraler motivationaler Aspekt! 5. Schriftliche Kontrakte [MAINTENANCE]: Vertragsabschluss mit sich selbst 6. Aufrechterhaltung [MAINTENANCE]: die neu erlernten Verhaltensweisen müssen so oft geübt werden, bis sie automatisiert sind EVTL noch Lean-Management Gerade in Betrieben, in denen immer mehr Verantwortung an die Mitarbeiter abgegeben wird, führen Techniken zur SELBSTREGULATION zu mehr Effizienz. Im Lean-Management werden einer Arbeitsgruppe möglichst alle mit produktiver Arbeit zusammenhängenden Aufgaben übergeben (Produktionsarbeit, Verwaltung, Materialbeschaffung, Transport, Reparatur, Wartung ). Problematisch ist daran, dass vorher so lange Zeit die Qualifikationsanforderungen minimiert wurden, Mitarbeiter heute aber vermehrt universellen Anforderungen gerecht werden müssen. Evtl. Motivationspotenzialformel?  Was vernachlässigt HACKER in seiner Theorie? 1. Jede psychologische Tätigkeitsanalyse muss auch die Auswirkungen der Arbeit auf Arbeitstätige untersuchen. 2. Er setzt voraus, dass der Handelnde 100% informiert ist 3. Motivationspotenzial = (Vielseitigkeit + Ganzheitlichkeit + Bedeutung/3) * Autonomie * Rückmeldung Im Verlgeich zum Job Diagnostik Model berücksichtig HACKER die Rückmeldung und Autonomie, aber nicht die errlebte Bedeutsamkeit der Aufgaben, Ganzheitlichkeit (man weiß nicht bescheid über die Qualität) und Autonomie Verantwortung für die Ergebnisse. Autorin: Alёna Romanenko Basiert auf den Fragen aus dem Psychologie Forum
  • 47. 47 Wirtschaftspsychologie FRAGEN – 1.Prüfer Kirchler  (--> Antriebsregulation) und welche anderen Theorien gibt´s dazu? (x2) Antriebsregulation ist Steuerung von Motivation, willensmäßige Ausrichtung auf ein Ziel.  Handlungstheorie von HACKER (Konzept der persönlichkeitsförderlichen Arbeitsgestaltung) beruht auf Regulationsprozessen, nach denen die Motivation zur Arbeit (Antriebsregulation) und zu Arbeitshandlungen (Ausführungsregulation) ablaufen. Es wird also unterschieden zwischen Antriebsregulation (willensmäßige Ausrichtung auf ein Ziel, Steuerung der Motivation) und Ausführungsregulation (Steuerung der Handlungen mit Unterscheidung in sensumotorische, perzeptiv-begriffliche und intellektuelle Regulationsebene). Regulation bedeutet die bewusste Setzung einer Zielgröße, nach der Antrieb und ausführende Handlungen ausgerichtet werden.  Auftrags- und Bedingungsanalyse nach ULICH: Auftragsanalysen können die Arbeitsausführung mittelbar oder unmittelbar beeinflussen. Arbeitsbedingungen sind Gegebenheiten, die im Produktions- bzw. im Arbeitsprozess auftreten und/oder das –ergebnis beeinflussen. Unmittelbare Beeinflussung: ohne psychische Verarbeitung treten physiologische Veränderungen der Leistungsfähigkeit auf. Lärm etwa oder schlechte Raumluft. -->Äußere Arbeitsbedingungen können unmittelbar, ohne psychische Verarbeitung, in Form einer physiologischen Veränderung der Leistungsfähigkeit des Organismus auf die Arbeitstätigkeit und auf das Arbeitsergebnis einwirken. Mittelbare Beeinflussung: Vermittlung über psychische Verarbeitung, die allerdings nicht unbedingt bewusstseinsvordergründig erlebt werden muss. Äußere Arbeitsbedingungen wirken sozusagen gebrochen an inneren Arbeitsbedingungen (Persönlichkeitseigenschaften), die sich ihrerseits im Laufe der Person-Umwelt-Interaktion entwickelt haben. Z.B. Prämien wirken nicht direkt, sondern führen über motivationale Veränderungen zu einer erhöhten Antriebsregulation. Selbsterzeugter Lärm wirkt weniger störend und führt zu weniger Hörstörungen als fremderzeugter. Äußere Arbeitsbedingungen können unmittelbar wirken, oder sie werden psychisch verarbeitet, durch die inneren Voraussetzungen „gebrochen“ und wirken so auf die Arbeitstätigkeit und das Arbeitsergebnis ein.  Ganz allgemein könnte man sagen „alle Inhalts- und Prozesstheorien der Motivation“: Inhaltstheorien beziehen sich auf inhaltliche Faktoren der Arbeitsmotivation  Bedürfnispyramide (Maslow, 1954)  ERG-Theorie (Alderfer, 1969)  Zwei-Faktoren-Theorie (Herzberg et al., 1959)  X-Y-Theorie (McGregor, 1960)  Macht- Affiliations- und Leistungsmotivation (McClelland, 1971) Prozesstheorien stellen Antrieb, Richtung und Ausführung in den Mittelpunkt der Aufmerksamkeit. (Auswahl einer Handlungsalternative, der Durchführung und der Bewertung des Ergebnisses.  V-I-E-Theorie  Zielsetzungs-Theorie  Motivationsmodell  Rubikon-Modell  Theorie der Handlungskontrolle (Kuhl, 1995): 1) Motivationskontrolle: Widerstände müssen willentlich unterdrückt werden, z. B. durch Vergegenwärtigung der Zielfolgen. 2) Emotionskontrolle: Förderliche Emotionen willentlich hervorrufen; hinderliche Emotionen willentlich unterdrücken. 3) Aufmerksamkeitskontrolle: Selektive Aufmerksamkeit auf jene Informationen konzentrieren, die den angestrebten Zielen förderlich sind. MOTIVATIONSTHEORIEN  Motivation Überblick - Motivation ist ein Sammelbegriff aus vielen psych. Effekten und Prozessen, den meisten gemeisam Autorin: Alёna Romanenko Basiert auf den Fragen aus dem Psychologie Forum
  • 48. 48 Wirtschaftspsychologie FRAGEN – 1.Prüfer Kirchler sind: - Aktivierung (Antrieb bzw. handlungsauslösende Energie) - Richtung (durch persönliche Zielentscheidung festgelegt) - Ausdauer (Faktoren, die dazu beitragen, dass ein Verhalten bis zum Ziel aufrechterhalten wird) - Es wird zwischen intrinsischer und extzrinsischer Motivation unterschieden -Heckhausen -Ksikszentmihalyi –Flowerleben -DeCharms Es wird zwischen Inhaltstheorien und Prozesstheorien innerhalb der Motivationsthematik unterschieden  Inhalts- und Prozesstheorien der Motivation (x3) Inhaltstheorien: Inhaltliche Faktoren der Motivaion  Maslow –Bedürfnispyramide/Hierarchie der bedürfnissklassen  Alderfer-ERG-Theorie  Hetzberg et al. Zwei Faktoren Theorie  McGregor-X-Y Theorie  McClelland- Macht-Affiliations-Leistungsmotivation  Hackman & Oldham –Job Characteristic Model Prozesstheorien: Regultionsantrieb, Richtung und Ausführung der Motivation allgemein, Rubikon-Modell S.345 – S88 Zsmdsng MOTIVATION VOLITION VOLITION MOTIVATION Prädezisional präaktional aktional postaktional Wählen Zielsetzung Handeln Bewerten Erwartungs-mal- Zielsetzungs- Handlungs- vs. Kausalattribution Wert-Theorien Theorien Lageorientierung Verfahrens- und Modell der Risikowahl Verteilungs- Gerechtigkeit V-I-E- Theorie Motivation – siehe „Motivation Überblick“ oben Volition – nach Heckhausen: (1) Kraft (2) Formales Prinzip: als steuerndes Prinzip im Entscheidungsprozess, als bündelndes Prinzip bei der Handlungsausführung (‚Steuermann’ oder ‚Dirigent’) (3) Kontrollinstanz, die triebhafte Regungen kanalisiert und auf Ziele lenkt (4) Zäsur: mit dem Willen zu einer Handlung wird der ‚Rubikon überschritten’  Inhaltsmotivationstheorien und ihre Anwendung / praktische Relevanz Autorin: Alёna Romanenko Basiert auf den Fragen aus dem Psychologie Forum
  • 49. 49 Wirtschaftspsychologie FRAGEN – 1.Prüfer Kirchler Mitarbeiter Partizipations Programme dienen dem Commitment durch mehr Handlungsspielraum, Einbeziehung der Mitarbeiter in Entscheidungsprozesse (formell/informell, direkt/indirekt, langfristig/kurzfristig)  Mehr Commtiment= mehr Motivation  Qualitätszirkel: eine Gruppe von Mitarbeitern arbeitet an Lösungsvorschlägen  Aktienbeteiligung Mehr Motivation durch mehr Handlungsspielraum:  Job enlargement –Erweiterung des Aufgabenbereichs  Job rotation-auf horizontaler Ebene werden verschieden Abteilung durchlaufen  Jon enrichment-Erweiterung der Aufgabenbereichs  Rubikon Modell von HECKHAUSEN (x4) Prozesstheorien befassen sich mit der Auswahl von Handlungsalternativen, der Durchführung und der Bewertung der Ergebnisse. Das bisher kompletteste Modell ist das von Heckhausen (1989) formulierte Rubikon-Modell.  Prädezionale Phase: Motivation durch das Wählen charakterisiert. Phase durch Wünschen und Abwägen gekennzeichnet  Präaktionale Phase: Volition durch Zielsetzung charakterisiert. Phase von Ziesetzung geprägt. Wenn das Zie gewählt wurde, wird die Intention gebildet. Handlungen zur Realisierung werden vorbereitet und auf eine günstige Gelegenheit zur Realisierung gewertet.  Aktionale Phase: Volition ist durchs Handeln charakterisiert. Bietet sich eine günstige Gelegenheit zur Zielrealisierung, werden zielführende Handlungen ausgeführt.  Postaktionale Phase: Motivation durch Attribuierung und Bewertung gekennzeichnet. Handlungsergebnisse werden bewertet, determinieren zukünftige Handlungen. Grafik siehe „Inhalts-und Prozesstheorien der Motivation“ Volition – Realisierung Motivation – Selektion Willensmodelle beschäftigen sich mit der Abschirmung aktueller Handlungsabsichten gegen konkurrierende Tendenzen  Zielsetzungstheorie - Was besagt? Wann spricht man von Zielsetzung? (x3) Latham & Locke, Annahme: Ziele wirken motivierend. Schwierige, herausfordernde, aber erreichbare sowie herausfordernde und präzise, spezifische Ziele führen zu besseren Leistungen. Unterschieden wird zwischen Zielerreichungs- und Aufgabenschwierigkeit. Aufgabenschwierigkeit ist von der Komplexität der Aufgabe abhängig, während die Zielerreichungsschwierigkeit mit der erforderlichen Leistung zur Zielerreichung gleichgesetzt wird (auch: Zielbezug). Der Zusammenhang zwischen Schwierigkeit und Leistung besteht jedoch auch nur bei hoher Zielbindung. Je spezifischer ein Ziel formuliert ist, desto höher die Anstrengungsbereitschaft, und desto höher die Leistung. Ein Ziel ist dann spezifisch definiert, wenn Inhalt, Zielausmaß und zeitlicher Bezug bestimmt sind. Partizipativ erarbeitete Ziele haben einen höheren Effekt auf Selbstbewusstsein, Motivation und Leistung sowie Zielbindung. Theorie der Zielsetzung Autorin: Alёna Romanenko Basiert auf den Fragen aus dem Psychologie Forum
  • 50. 50 Wirtschaftspsychologie FRAGEN – 1.Prüfer Kirchler Zusammenhand zw. Zielschwierigkeit und Leistung Feedback-Interventionstheorie von deNisi (siehe unten) PRAKTISCHE ANWENDUNG:  Management by Objectives  MA-Gespräche  Zielsetzungstheorie anhand eines Bsp. zu beschreiben Im Buch wird von einem Holzunternehmen berichtet. Ohne präzise Zielvorgabe beluden die Holzarbeiter die LKWs nur zu 60% nach der Zielvorgabe zu 94%. Die LKWs wurden auch zu einem späteren Überprüfungszeitpunkt so effizient beladen. Bsp. Umsatz erhöhen um 1000 – herausfordernd, aber präzise definiert. Konkretisierung: Individuelle Vergütung  Zielsetzung (Theorien dazu, wie sind Ziele zu setzen, Feedback, Partizipation) (x2) Hackman und Oldham: Modell des Motivationpotentials –Rückmeldung/Feedback sollte klar, spezifisch und informativ sein. Überprüfung der Leistung sollte vom Mitarbeiter selbst gemacht werden können. Rückmeldungen sollten auf die Aufgabe und Aufgabenschritte NICHT aber auf die Person gelenkt sein. Kluger und DeNisi: Feedback-interventions-Theorie –Verhalten wird durch Diskrepanzen zwischen Ist-und Ziel reguliert. Rückmeldungen können folgendemaßen ausgerichtet sein: (1) Aufmerksamkeit auf die Aufgabe: bei einer positiven Diskrepanz Ist-Wert / Soll-Wert können höhere Ziele festgelegt werden und Leistungssteigerung erfolgen, oder aber es erfolgt Leistungsreduktion. Bei null Diskrepanz wird die Leistung beibehalten. Bei negativer Diskrepanz kommt es zur Leistungssteigerung. Ist die Reduktion der Diskrepanz dadurch nicht möglich, setzen entweder Lernprozesse ein, oder die Aufmerksamkeit wird auf sich selbst gelenkt  Selbstreflexion ‚warum ist keine Verbesserung möglich!’ (2) Aufmerksamkeit auf Aufgabendetails: Ist die Aufgabe nicht klar, werden Hypothesen über Handlungsschritte und Zielerreichung generiert und getestet. Ist die Aufgabe klar und werden Handlungsschritte automatisiert ausgeführt, kann eine Rückmeldung über eine Diskrepanz vorübergehend die Ausführung stören. (3) Aufmerksamkeit auf das Selbst: Je nach subjektiven Zielen bewegt Rückmeldung über Diskrepanz dazu, die Relevanz des Handlungszieles zu reflektieren und eventuell aufzugeben. Ist das Ziel wichtig, konzentriert sich die Person auf die Ausführung mit Leistungssteigerung, wenn die Ausführung leicht erscheint. Erscheint die Ausführung schwer, kann die Leistung unterbrochen werden. Anwendung der Zielsetzungstheorie: - Ziele müssen repräsentativ für das Aufgabengebiet sein. - Ziele dürfen nicht zueinander in Konflikt stehen. - Ziel- und Belohnungssystem müssen übereinstimmen. - Mitarbeiter wünschen sich mehr Feedback über ihre Leistung, als sie erhalten. - Mitarbeiter wünschen Rückmeldung, die verhaltensbezogen und konstruktiv ist - Vorgesetzte sollten regelmäßig Rückmeldung bieten und sich bewusst sein, dass dies das Selbstwirksamkeitsgefühl der Mitarbeiter stärken kann und die Aussagen unterschiedlich interpretiert werden. - Auch Prozessvariablen sollten rückgemeldet werden. Autorin: Alёna Romanenko Basiert auf den Fragen aus dem Psychologie Forum
  • 51. 51 Wirtschaftspsychologie FRAGEN – 1.Prüfer Kirchler Verschiedene Formen der Führung durch Zielsetzung können in der Praxis gelebt werden:  Management durch Zielvorgabe, das die autoritäre Festsetzung der Ziele vorsieht.  Management durch Zielorientierung, was eine weniger autoritäre Form darstellt, weil Ziele als Orientierungshilfe gesehen werden.  Management durch Zielvereinbarung. Dies gilt als besonders erfolgsversprechend.  Management durch Zielsetzung (Management by Objectives), basieren auf Zielvereinbarungen und inkludieren dabei „Mitarbeitergespräche“ im Führungsinstrument. Ziele sind zu setzen: Feedback: FEEDBACK-INTERVENTIONS-THEORIE von Kluger & deNisi Praktische Anwendungen der Inhaltstheorien Ziel der folgenden Instrumente war jeweils, die Arbeitstätigkeiten interessanter zu gestalten, dadurch Zufriedenheit und Motivation zu erhöhen und die Produktivität zu steigern. 1.2.2.1 MITARBEITER-PARTIZIPATIONS-PROGRAMME Das Commitment der Arbeiter soll gefördert werden durch mehr Handlungsspielraum, mehr Kontrolle über die eigenen Arbeit und das Gefühl, am Erfolg des Unternehmens beteiligt gewesen zu sein. „Employee involvement programs“ sollen das Commitment der Mitarbeiter fördern. Die Einbeziehung der Mitarbeiter kann formell/ informell, direkt/ indirekt, langfristig/ kurzfristig und mit viel/ wenig Einfluss erfolgen. Häufige Kombinationen sind: Partizipation bei Autonome Entscheidungen über die Formell Direkt Langfristig Viel Einfluss Arbeitsgruppen Arbeit selbst Qualitätszirkel Beratende Partizipation Formell Direkt Langfristig Wenig Einfluss (siehe unten) Projektbezogene Formell Direkt Kurzfristig Viel Einfluss Partizipation Informelle Partizipation Informell Direkt Viel Einfluss Mitarbeiter als Formell Indirekt Viel Einfluss Miteigentümer Partizipation über Formell Indirekt Mittelmäßig bis Gewerkschaften Autorin: Alёna Romanenko Basiert auf den Fragen aus dem Psychologie Forum
  • 52. 52 Wirtschaftspsychologie FRAGEN – 1.Prüfer Kirchler Repräsentanten wenig Einfluss Mitarbeiter werden deshalb vermehrt in Entscheidungen miteinbezogen, weil die Aufgabenbereiche immer komplexer und damit unüberschaubarer für die verantwortlichen Manager werden, weil Aufgaben immer häufiger in Kooperation mit anderen Abteilungen und Gruppen bearbeitet werden und weil durch Partizipation intrinsische Motivation gefördert werden kann. Für Partizipation müssen allerdings günstige Voraussetzungen gegeben sein: zeitliche Ressourcen, Fähigkeiten, unterstützende Unternehmenskultur sowie gewissen Eigenschaften auf Seiten der Mitarbeiter (Intelligenz, Bildung, Erfahrung, Selbstentfaltungstendenzen, Selbstvertrauen, Identifikation mit Organisation, ...).  V-I-E-Theorie, um was geht´s und wozu ist sie gut? (x3) + mit Beispiel (x2) - Zweitfach Zweck der Theorie: Motivationsvariablen verknüpfen, Fragen zur Präfernez von bestimmten Tätigkeiten, der Zufriedenheit mit Tätigkeiten und Leistungsunterschiede zu erheben/erkennen. (Gehört zu den Erwartungs mal Wert Theorien.) Valenz-Instrumantalität-Erwartung Theorie: - Valenz: ist der subjektive intrinsische Wert oder die Anziehungskraft von bestimmten Handlungsergebnissen (Geld, Lohn). Zu unterscheiden sind Valenzen von (1) Handlungen und (2) Handlungsergebnissen. - Instrumentalität: meint die Verknüpfungsart der mehr oder weniger wertvollen Handlungsergebnisse. Z.B. könnte eine Person annehmen, eine qualitativ hervorragende Leistung würde mit Sicherheit zu einem hohen Lohn führen. Nachdem bestimmte Ergebnisse angenehme und auch unangenehme Folgen haben können, variiert die Instrumentalität von Ergebnissen von – 1 bis +1. - Erwartung: bezieht sich auf die Beurteilung der Ausführbarkeit von Handlungen. Personen könnten meinen, ein bestimmtes Handlungsergebnis hätte ein wertvolles Ziel zur Folge (Lohnerhöhung, Beförderung). Allerdings bestehen die Befürchtungen, die Leistung nicht erbringen zu können. Die Erwartung variiert von unausführbar bis zu sicher ausführbar oder von 0 bis +1. Die Formel soll prognistizieren, welche Handlung eine person wählt. Die Tätigkeit im Sinne der Nutzenmaximierung mit der höchsten Valenz wird gewählt: Vj = f ( ∑ ( Vk * Ijk )) k=1 Vi ist die Valenz, Vk ist Handlungsergebnisfolgen und Ijk ist die Instrumentalität Wenn man die Valenz mit der Erwartung multipliziert, ergibt sich die Kraft „Force“ als Maß der Anstrengung. Die Kraft gibt Auskunft über die Höhe des Anspruchsniveaus: n Fi = f ( Σ (Eij * Vj )) j=1 Fi ist die Kraft, Eij ist die Erwartung und Vi ist die errechnete Valenz aus der ersten Formel Das Modell gibt Handlungsanweisungen für Fragen der Personalforschung und kann als Basis zur Konstruktion von Messinstrumenten dienen, um Arbeitszufriedenheit und motivationale Tendenzen zu erfassen. Kritikpunkte ergeben sich aus methodischer Sicht: die multiplikative Verknüpfung würde Unabhängigkeit der Variablen voraussetzen, fordert außerdem Rationalskalenniveau. In der Folge wurde das Modell oft erweitert. Vroom schlägt neben dem Valenz- und Handlungsmodell ein Ausführungsmodell vor, in welchem die Autorin: Alёna Romanenko Basiert auf den Fragen aus dem Psychologie Forum
  • 53. 53 Wirtschaftspsychologie FRAGEN – 1.Prüfer Kirchler psychologische Kraft (F) mit der Fähigkeit der Mitarbeiter verknüpft wird: n Handlungsergebnis = f (Fähigkeit) * Fi = f (Fähigkeit) * ( Σ (Eij * Vj )) j=1 Beispiel: Hohe Leistung führt zu mehr Gehalt, wird positiv bewertet aber gleichzeitig mehr Leistung macht den Rücken kaputt und führt zu Arbeitsunfähigkeit, negative Valenz.  VIE Theorie: "Warum zieht der Esel den Wagen wenn vorne eine Karotte hängt? (x2) V-I-E- Theorie (Valenz-Instrumentalität-Erwartung) von Vroom Bezogen auf die VIE Theorie von Vroom, muss die Karotte einen Anreiz für den Esel darstellen, der mit hohen Handlungsergebnisfolgen also einer hoher Valenz verbunden ist. Er erwartet, dass er dazu fähig ist, den Wagen zu ziehen (Erwartung der Ausführbarkeit; Fähigkeit zur Handlung) und er erwartet auch, dass das Ziehen des Wagens zur Karotte führt (Instrumentalität)  Intrinsisches Motivationspotential der Arbeit von HACKMAN & OLDHAM [Variablen, Formel, Verknüpfungen & Konsequenzen genauer erklären, Umsetzung von "Ganzheitlichkeit" in moderner Industrie (Nachfrage zu teilautonomen Arbeitsgruppen: Wer gibt dort Feedback?) (x2) Hackman & Oldham- Job Characteristic Model: Ausmaß der Motivation wird durch folgende Formel errechnet: Vielseitigkeit + Ganzheitlichkeit + Bedeutung Motivationspotential= 3 * Rückmeldung * Autonomie Rückmeldung und Autonomie sind die wichsitgsten Komponenten der Arbeitsgestaltung. Programme, die danach orientiert sind führen nachweislich zu höherer intrinsischer Motivation und Zufriedenheit. Sinn: Aufspüren von Problemfeldern für eine bstimmte Tätigkeit. Aufgabenmerkmale Psychologische Erlebniszustände Auswirkungen der Arbeit Anforderungsvielfalt Hohe intrinsische Motivation Ganzheitlichkeit Erlebte Bedeutsamkeit der eigenen Arbeitstätigkeit Bedeutsamkeit Hohe Qualität der Arbeitsleistung Erlebte Verantwortung für die Hohe Arbeitszufriedenheit Autonomie Ergebnisse der eigenen Arbeits- Tätigkeit Rückmeldung aus der Wissen über die aktuellen Niedrige Abwesenheit und Aufgabenerfüllung Resultate, v.a. die Qualität der Fluktuation Eigenen Arbeit Bedürfnis nach persönlicher Entfaltung  Intrinsische Motivation bei der Arbeit: Motivationspotential Formel (x4) Siehe Hackman & Oldham oben Autorin: Alёna Romanenko Basiert auf den Fragen aus dem Psychologie Forum
  • 54. 54 Wirtschaftspsychologie FRAGEN – 1.Prüfer Kirchler  Kompensationsmöglichkeiten der Motivationspotenial-Formel Motivationspotential-Formel ist Teil des Job Characteristic Models von HACKMAN & OLDHAM Motivationspotenzial = (Vielseitigkeit + Ganzheitlichkeit + subj.Bedeutung/3) * Autonomie * Rückmeldung  Vielseitigkeit + Ganzheitlichkeit + Bedeutung – lassen sich kompensieren  Autonomie * Rückmeldung - lässt sich NICHT kompensieren – Multiplikation  kausaler Zusammenhang   Je höher die Faktoren des MPs sind, desto größer sind die Arbeitsmotivation, Arbeitseffektivität, Arbeitszufriedenheit und desto geringer sind die Abwesenheits- und Fluktuationsrate.  Feedback --> was wäre neg. Feedback? Wie soll gutes Feedback sein? (x2) Negatives Feedback ist unspezifisch, keine klaren Zielvorgaben oder Aufgabendetails, auf die Person bezogen. Bei Mitarbeitergesprächen: Probleme, wenn statt Zielvereinbarungen, die Zusammenarbeit und durchgehenden Dialog durch Feedbackgespräche erfordern, Zielvorgaben gemacht werden; wenn Aufgaben beschrieben werden anstelle der Entwicklung von Zielen; wenn die Partner nicht gleichberechtigt sind, Mitarbeiter entweder zuwenig miteinbezogen werden oder keine eigenen Ziele oder Vorstellungen einbringen; wenn zu viele oder widerstreitende Ziele festgelegt werden. Gutes Feedback bei Mitarbeitergesprächen nach BARDENS: 1. Erläuterung von Gesprächsziel und –ablauf 2. Ermittlung der bisherigen Zielerreichung 3. Gemeinsames Erarbeiten der Gründe für Zielabweichungen 4. Ermittlung des variablen Entgelts 5. Vorstellen der Ziele des Unternehmens, des Bereichs und der Abteilung 6. Vorschläge des Mitarbeiters zu den künftigen Zielen 7. Ziele für die kommenden 12 Monate aus Sicht der Führungskraft 8. Zielvereinbarung 9. Vereinbarung zu den Voraussetzungen und Hilfestellungen 10. Koppelung der Zielvereinbarung an das variable Entgelt Kluger und DeNisi: Es wird davon ausgegangen, dass Rückmeldungen leistungseffizienter sind, wenn sie auf die Aufgabe selbst oder auf konkrete Handlungsschritte fokussieren, anstatt auf die Person (s.o.). Hackman & Oldham Rückmeldung, wenn sie auf die Aufgabe oder auf Aufgabengelenkt ist, ist positiver als eine auf die Person gelenkte Rückmeldung. Bei Erfolgsorientierten wirkt positive Rückmeldung besser. Bei Misserfolgsorientierten ist eine negative geeigneter, weil diese sie besser verarbeiten können, da sie Misserfolge vermeiden wollen.  Warum ist Rückmeldung gut und doch nicht immer gut (x2)  Rückmeldung (Wann ist Feedback gut, wann schlecht) (x2) Feedback-Interventions-Theorie von Kluger & DeNisi NICHT IMMER GUT ist eine Rückmeldung, wenn sie auf die Person bezogen wird: (1) Aufmerksamkeit auf das Selbst: Je nach subjektiven Zielen bewegt Rückmeldung über Diskrepanz dazu, die Relevanz des Handlungszieles zu reflektieren und eventuell aufzugeben. Ist das Ziel wichtig, konzentriert sich die Person auf die Ausführung mit Leistungssteigerung, wenn die Ausführung leicht erscheint. Erscheint die Ausführung schwer, kann die Leistung unterbrochen werden. Autorin: Alёna Romanenko Basiert auf den Fragen aus dem Psychologie Forum
  • 55. 55 Wirtschaftspsychologie FRAGEN – 1.Prüfer Kirchler Besser ist die Rückmeldung, wenn (1) Aufmerksamkeit auf die Aufgabe: bei einer positiven Diskrepanz Ist-Wert / Soll-Wert können höhere Ziele festgelegt werden und Leistungssteigerung erfolgen, oder aber es erfolgt Leistungsreduktion. Bei null Diskrepanz wird die Leistung beibehalten. Bei negativer Diskrepanz kommt es zur Leistungssteigerung. Ist die Reduktion der Diskrepanz dadurch nicht möglich, setzen entweder Lernprozesse ein, oder die Aufmerksamkeit wird auf sich selbst gelenkt  Selbstreflexion ‚warum ist keine Verbesserung möglich!’ (2) Aufmerksamkeit auf Aufgabendetails: Ist die Aufgabe nicht klar, werden Hypothesen über Handlungsschritte und Zielerreichung generiert und getestet. Ist die Aufgabe klar und werden Handlungsschritte automatisiert ausgeführt, kann eine Rückmeldung über eine Diskrepanz vorübergehend die Ausführung stören. ! Immer gilt, bei jeder der drei Möglichkeiten kann die Tätigkeit bei ungünstigen Feedbackschleifen auf sich selbst nagativ gelenkt werden bzw. irritieren, so dass die Aufgabe unterbrochen wird oder die Leistung abfällt. Praktische Anwendung der Zielsetzungstheorie: gute Ziele sollten: - Ziele müssen repräsentativ für das Aufgabengebiet sein. - Ziele dürfen nicht zueinander in Konflikt stehen. - Ziel- und Belohnungssystem müssen übereinstimmen. - Mitarbeiter wünschen sich mehr Feedback über ihre Leistung, als sie erhalten. - Mitarbeiter wünschen Rückmeldung, die verhaltensbezogen und konstruktiv ist - Vorgesetzte sollten regelmäßig Rückmeldung bieten und sich bewusst sein, dass dies das Selbstwirksamkeitsgefühl der Mitarbeiter stärken kann und die Aussagen unterschiedlich interpretiert werden. - Auch Prozessvariablen sollten rückgemeldet werden. Autorin: Alёna Romanenko Basiert auf den Fragen aus dem Psychologie Forum
  • 56. 56 Wirtschaftspsychologie FRAGEN – 1.Prüfer Kirchler GERECHTIGKEIT  Führt Verfahrens- oder Verteilungsgerechtigkeit zu mehr Zufriedenheit? [A&O: S.398] Wenn sie denn genau nach den Theorien hergestellt werden ja hängt aber auch von der Wahrnehmung von Vergütungssytemen ab: Die Höhe der Motivation ist abhängig von der Wahrnehmung der Leistungsvergütungssystems: Nach Dressler gibt es dazu 9 Sachverhalte:  Positives Leistungs-Beitrags-Denken: Eine Person geht davon aus, dass es prinzipiell richtig ist, mehr zu verdienen, wenn entsprechend mehr geleistet wird. Je mehr jemand von dieser Auffassung überzeugt ist, desto stärker wirkt das Leistungsvergütungssystem.  Negatives Leistungs-Beitrags-Denken: Einkommensunterschiede in einem Land sollen möglichst gering gehalten werden. Je mehr jemand diese Einstellung vertritt, desto geringer wirkt ein Leistungsvergütungssystem.  Kollegenvergleich: Input und Output von Kollegen werden miteinander verglichen.  Externvergleich: Kollegen aus Konkurrenzunternehmen werden zum Vergleich herangezogen.  Systemakzeptanz: Ein Leistungsvergütungssystem, das von den Betroffenen nicht akzeptiert wird, motiviert nicht.  Einflussnahme: Je mehr die Betroffenen auf die Entwicklung bzw. Pflege ihres variablen Vergütungssystems Einfluss nehmen können, desto mehr motiviert das Leistungsvergütungssystem.  Indirekte Erwartung: Je enger Zusammenhang zw. Arbeitseinsatz und nachweisbarem Arbeitsergebnis, desto stärker motiviert das Leistungsvergütungssystem.  Direkte Erwartung: Je enger der Zusammenhang zwischen nachweisbarem Arbeitsergebnis und erhaltenen Leistungsvergütung, desto stärker motiviert das Leistungsvergütungssystem.  Schließlich steigt die Bedeutung des Leistungsvergütungssystems mit wachsendem Bedürfnis nach höherem Einkommen.  Leistet jemand mehr wenn er mehr verdient? Nicht unbedingt, nach der Equity-Theorie steigt die Leistung, wenn man sich mit jemanden vergleicht, der wenig Leitung erbringt und wenig bezahlt bekommt – man selbst erbringt keine Leistung bekommt aber ein hohes Gehalt, dann wird bei Stundenlohn die Arbeitsleistung gesteigert (Punkt 3 in der Grafik). Autorin: Alёna Romanenko Basiert auf den Fragen aus dem Psychologie Forum
  • 57. 57 Wirtschaftspsychologie FRAGEN – 1.Prüfer Kirchler [A&O: Gerechtigkeitstheorie/ Verteilungsgerechtigkeit, Equity-Theory. Wenn UNgleich: output verändern, Feld verlassen]. Motivation: je ↑ Gerechtigkeitsempfinden, desto ↑ AZ. Optimal: Erklärung]  Lohngerechtigkeit und Equity-Theorie x2 Adams - Equity-Theorie: Es werden Vergleichsprozesse zw. eigenen Beiträgen und Ergebnissen sowie den Beträgen und Ergebnissen anderer verglichen. Dabei kann Konkordanz und Diskonkordanz entstehen: Vergleichsformel Wahrnehmung Beispiel OI / II < OA / IA Verglichen mit anderen sind die eigenen Unterbezahlung Ergebnisse relativ zu den Beiträgen gering OI / II = OA / IA Die Relation zwischen eigenen Ergebnissen und Ausgewogene Bezahlung Beiträgen entspricht der Relation anderer OI / II > OA / IA Verglichen mit anderen sind die eigenen Überbezahlung Ergebnisse relativ zu den Beiträgen hoch OI = eigenes Ergebnis (Output Ich) II = eigene Beiträge (Input Ich) OA = Ergebnis anderer (Output Andere) IA = Beiträge anderer (Input Andere) Robbins 2001: Arbeitnehmer mit hohem Gehalt und hoher Schulbildung haben andere Vergleichsstandards außerhalb des Unternehmens. Wer lange in einem Betrieb tätig ist, vergleicht den Lohn mit Arbeitskollegen. Unter Akkordarbeitende Menschen die sich unterbezahlt fühlen, versuchen die Stückzahl zu erhöhen, Autorin: Alёna Romanenko Basiert auf den Fragen aus dem Psychologie Forum
  • 58. 58 Wirtschaftspsychologie FRAGEN – 1.Prüfer Kirchler unter Akkord sich überbezahlt fühlende Menschen verringern die Stückzahl. Werden Menschen nach Stundenlohn bezahlt, und fühlen sich unterbezahlt, verringern ihre Arbeitleistung, sich überbezahlt fühlende Menschen versuchen die Lohndifferenz durch Mehrleistung zu rechtfertigen. Mögliche Reaktionen bei Wahrnehmung eines Ungleichgewichts: - ihren Input entsprechend senken oder verbessern (Leistung) - versuchen, ihren Output zu verändern (Qualität, Quantität) - ihre Leistung aufwerten oder abwerten - die Leistung oder den Ertrag anderer auf- oder abwerten - den Vergleichsanker ändern(Vergleiche mit ehem. Schulkameraden oder Kollegen) oder - aus dem Feld ‚flüchten’, kündigen und einen neuen Arbeitgeber suchen oder durch Fehlzeiten, Krankenstand etc. ‚aus dem Feld gehen’. Es folgt die innere Kündigung, Qualifikationsverlust, Freudlosigkeit bis hin zu Apathie und Sinnverlust. Geld ist nicht nur ein Hygienefaktor sondern auch ein Motivator. Entlohnung aufgrund der Leistungsbeurteilung kann effektiv sein, wenn Leistung und Belohnung zeitlich nahe beieinander liegen. Die Höhe der Motivation ist abhängig von der Wahrnehmung der Leistungsvergütungssystems: Nach Dressler gibt es dazu 9 Sachverhalte:  Positives Leistungs-Beitrags-Denken: Eine Person geht davon aus, dass es prinzipiell richtig ist, mehr zu verdienen, wenn entsprechend mehr geleistet wird. Je mehr jemand von dieser Auffassung überzeugt ist, desto stärker wirkt das Leistungsvergütungssystem.  Negatives Leistungs-Beitrags-Denken: Einkommensunterschiede in einem Land sollen möglichst gering gehalten werden. Je mehr jemand diese Einstellung vertritt, desto geringer wirkt ein Leistungsvergütungssystem.  Kollegenvergleich: Input und Output von Kollegen werden miteinander verglichen. Autorin: Alёna Romanenko Basiert auf den Fragen aus dem Psychologie Forum
  • 59. 59 Wirtschaftspsychologie FRAGEN – 1.Prüfer Kirchler  Externvergleich: Kollegen aus Konkurrenzunternehmen werden zum Vergleich herangezogen.  Systemakzeptanz: Ein Leistungsvergütungssystem, das von den Betroffenen nicht akzeptiert wird, motiviert nicht.  Einflussnahme: Je mehr die Betroffenen auf die Entwicklung bzw. Pflege ihres variablen Vergütungssystems Einfluss nehmen können, desto mehr motiviert das Leistungsvergütungssystem.  Indirekte Erwartung: Je enger Zusammenhang zw. Arbeitseinsatz und nachweisbarem Arbeitsergebnis, desto stärker motiviert das Leistungsvergütungssystem.  Direkte Erwartung: Je enger der Zusammenhang zwischen nachweisbarem Arbeitsergebnis und erhaltenen Leistungsvergütung, desto stärker motiviert das Leistungsvergütungssystem.  Schließlich steigt die Bedeutung des Leistungsvergütungssystems mit wachsendem Bedürfnis nach höherem Einkommen. Anonyme Mitarbeiterbefragungnen können empfundene/tatsächliche Ungleichgewichte aufdecken. Transparenz und offizielle nachvollziebare Darstellung reduzieren Ungleichgewichte. Annerkennung, in welcher Form auch immer, ist bislang der beste Motivationsfaktor.  Gerechtigkeit, Gerechtigkeitsempfinden und Zufriedenheit & Vertrauen (x3) Siehe prozedurale Gerechtigkeit  Gerechtigkeitstheorien (-> Prozess- und Verteilungsgerechtigkeit )  Verteilungsgerechtigkeit  Equity-Theorie von ADAMS: das Verhältnis des geleisteten Inputs und der erhaltenen Outputs relativ an einem sozialen Bezug orientiert, z.B. Entlohnung und Arbeitsleistung am Einkommen einer Referenzperson  Verfahrensgerechtigkeit von LEVENTHAL: wahrgenommene Gerechtigkeit wird nicht nur durch die Verteilung als solche, sondern auch durch das Verteilungsverfahren bestimmt  Prozedurale = Verfahrensgerechtigkeit (x2) S.399  wahrgenommene Gerechtigkeit wird nicht nur durch die Verteilung als solche, sondern auch durch das Verteilungsverfahren bestimmt. Es stellt sich nach erbrachter Leistung die Frage, ob Aufwandkosten und die Belohnung im fairen Verhältnis zueinander stehen. Verfahrens- bzw prozedurale Gerechtigkeit ist Fairness im Prozess der Entscheidungsentwicklung. LEVENTHAL hat 6 Regeln zur prozeduralen Fairness aufgestellt: 1. Konsistenz: Zuteilungen müssen über die Zeit und über Mitarbeiter hinweg konsistent sein 2. Unvoreingenommenheit: Verfahren sollten nicht durch das persönliche Eigeninteresse des Anwenders beeinflusst sein 3. Genauigkeit: Relevante Infoquellen müssen ausgeschöpft werden 4. Korrekturmöglichkeit: für alle Betroffenen müssen Berufungs- und Einspruchsrecht gelten 5. Repräsentativität: Interessen aller Beteiligten sollen berücksichtigt werden 6. Ethische Rechtfertigung: das Verfahren soll moralischen Standards entsprechen Je gerechter ein Verfahren wahrgenommen wird, desto größer das Vertrauen in die Vorgesetzten und desto höher das ‚organizational citizenship behavior’, also die Bindung an die Organisation und die Bereitschaft, sich über das geforderte Ausmaß hinaus in die Firma einzubringen. Je gerechter die Verteilung der Ressourcen wahrgenommen wird, desto höher die Zufriedenheit (etwa mit Lohn).  Equity-Theorie von Adams -> Konsequenzen von Über-/ Unterbezahlung -> Unter welchen Bedingungen steigt bei jemandem die Leistung bei Unterbezahlung?) (x2) Unter Akkordbedingungen, man versucht durch mehr Leistung die Stückzahl zu erhöhen durch mehr Autorin: Alёna Romanenko Basiert auf den Fragen aus dem Psychologie Forum
  • 60. 60 Wirtschaftspsychologie FRAGEN – 1.Prüfer Kirchler Quantität und nicht Qualität.  Gerechtigkeit anhand eines praktischen Bsp. Erklären Wenn ich für meine Leistung das bekomme was ich für fair halte und folgende Regeln angewendet wurden: 1. Konsistenz: Zuteilungen müssen über die Zeit und über Mitarbeiter hinweg konsistent sein 2. Unvoreingenommenheit: Verfahren sollten nicht durch das persönliche Eigeninteresse des Anwenders beeinflusst sein 3. Genauigkeit: Relevante Infoquellen müssen ausgeschöpft werden 4. Korrekturmöglichkeit: für alle Betroffenen müssen Berufungs- und Einspruchsrecht gelten 5. Repräsentativität: Interessen aller Beteiligten sollen berücksichtigt werden 6. Ethische Rechtfertigung: das Verfahren soll moralischen Standards entsprechen Dann habe ich Vertrauen in der Unternehmen und bin zufrieden. Nach der Equity Theorie muss aus der Grafik 1, 4 oder 5 auftreten, dass ich mich gerecht entlohnt fühle. Generell gilt, wer aufgeklärt über das Warum wer wie im Unternehmen bezahlt wird und regelmäßig Annerkennung erfährt ist zufrieden. Laien-Theorien: beurteilen politische Maßnahmen nach Effizienzaspekten und ökonomische Prozesse nach Gerechtigkeit (im gegensatz zu Experten). Bsp. Wenn Gerechtigkeit gegeben: Wenn gegeben , dann hohes Commitment und Zufriedenheit. Autorin: Alёna Romanenko Basiert auf den Fragen aus dem Psychologie Forum
  • 61. 61 Wirtschaftspsychologie FRAGEN – 1.Prüfer Kirchler ZUFRIEDENHEIT  Zufriedenheit: Was ist das? (Definition, Messbarkeit, allgemeine Theorien: Konditionale,...) Arbeitszufriedenheit ist die generelle Einstellung zur Arbeit und vor allem die allgemeine Bewertung der Arbeit. • ist eine komplexe Summation von Zufriedenheiten mit einzelnen Arbeitsaspekten. • ist eine subjektive Erfahrung. Dimensionen der Arbeitszufriedenheit (Weinert, 1998) • Emotionale Reaktion auf die Arbeitssituation • Übereinstimmung zwischen Arbeitsergebnis und Erwartungen • Verdichtung mehrerer miteinander in Beziehung stehender Einstellungen Modelle der Arbeitszufriedenheit • Zweifaktorentheorie von Herzberg, et al. Herzberg,Mausner & Snyderman Es gibt 2 Motivklassen: 1) Defizitmotive: Nach Beseitigung des jeweiligen Mangels sind sie befriedigt und nicht weiter handlungsbestimmend. → Hygiene-Bedürfnisse: wenn sie befriedigt sind, sind Arbeitstätige nicht unzufrieden, aber auch nicht zufrieden; wenn sie unbefriedigt sind, sind Arbeitstätige unzufrieden 2) Expansionsmotive: Sie können auch bei Erfüllung der entsprechenden Bedürfnisse weiter bestehen. → Motivations-Bedürfnisse: wenn sie befriedigt sind, sind Arbeitstätige zufrieden; wenn sie unbefriedigt sind, sind Arbeitstätige nicht unzufrieden, aber auch nicht zufrieden Zufriedenheit beziehungsweise keine Zufriedenheit ist von Motivatoren (Satisfiers, Kontentfaktoen) abhängige wie: Tätigkeit selbst, Anerkennung der eigenen Leistung, Verantwortung, Aufstiegsmöglichkeiten, etc. Sind Motiviatoren gegeben, kommt es zur Zufriedenheit; sind sie nicht gegeben, kommt es zu keiner Zufriedenheit. Unzufriedenheit beziehungsweise keine Unzufriedenheit ist von Hygienefaktoren (dissatisfiers, Kontextfaktoren) abhängig wie:Führungsstil, Unternehmenspolitik, Bezahlung, Arbeitssicherheit, Beziehung zu anderen, äußere Arbeitsbedingungen. Sind die Hygienefaktoren gut. dann kommt es zu keiner Unzufriedenheit, sind sie schlecht. kommt es zu Unzufriedenheit. • Modell der Determinanten der Arbeitszufriedenheit von LAWLER (im Prinzip = Equity-Theory) Arbeitszufriedenheit und -unzufriedenheit ergeben sich aus dem Vergleich zwischen der subjektiv für angemessen empfundenen Belohnung und der tatsächlichen Belohnung für die Arbeitsleistung Die für angemessen empfundene Belohnung ergibt sich aus den erlebten persönlichen Investitionen (Fähigkeiten, Fertigkeiten, Erfahrung, Anstrengung, Arbeitsleistung etc.), den Investitionen von Vergleichspersonen und den wahrgenommenen Arbeitscharakteristika (Schwierigkeit, Verantwortung etc.). Die wahrgenommene Belohnungsmenge resultiert aus den tatsächlich erhaltenen Belohnungen und den Belohnungen die Vergleichspersonen erhalten haben. Bei Übereinstimmung von Erwartung und Ist- Zustand führt zu Zufriedenheit, die Diskrepanz zu Unzufriedenheit oder Unbehagen und Schuldgefühlen. • Modell von Bruggemann et al. geht von verschiedenen (Un)zufriedenheiten aus die auf einem Vergleich zwischen gegeben Belohnungen (Ist- Zustand) und den erwartenden Belohnungen (Soll- Zustand) beruhen. Progressive Arbeitszufriedenheit: Wenn keine Differenz zwischen Soll-Ist- Werten besteht aber die Person ihr Anspruchsniveau steigert. Stabilisierte Arbeitszufriedenheit: Wenn keine Differenz zwischen Soll-Ist-Werten besteht und die Person ihr Anspruchsniveau beibehält. Resignative Arbeitszufriedenheit: Es besteht ein Differenz zwischen Ist-Soll-Werten und die Person senkt ihr Anspruchsniveau Pseudo-Arbeitszufriedenheit: Es besteht eine Differenz zwischen Ist-Soll-Werten aber die Person wertet die Autorin: Alёna Romanenko Basiert auf den Fragen aus dem Psychologie Forum
  • 62. 62 Wirtschaftspsychologie FRAGEN – 1.Prüfer Kirchler erhaltenen Belohnungen auf Fixierte Arbeitsunzufriedenheit: Es besteht eine Differenz zwischen Ist-Soll-Werten und das Anspruchsniveau bleibt konstant Konstruktive Arbeitsunzufriedenheit: Es besteht eine Differenz zwischen Ist-Soll-Werten und es wird nach konstruktiven Verbesserungen gesucht Korrelate der Arbeitszufriedenheit Bedeutung von Moderatorvariablen: Demographische, biographische und Persönlichkeitsvariablen, Autorin: Alёna Romanenko Basiert auf den Fragen aus dem Psychologie Forum
  • 63. 63 Wirtschaftspsychologie FRAGEN – 1.Prüfer Kirchler Fähigkeiten, Interessen, Organisationscharakter, Arbeitsmerkmale, etc. Bedeutung von Determinanten: Beförderungsmöglichkeit, Gehalt und Entlohnungssysteme, Anerkennung, Arbeitsbedingungen, Organisationskultur, etc. Weinert: Hohe Arbeitszufriedenheit verlangt, dass eine Situation gegeben ist, die … 1) …, geistig fordernd ist., 2) …, den physischen und geistigen Bedürfnissen der Mitarbeiter entspricht, 3) …, das Gefühl des Erfolges vermittelt, 4) …, Möglichkeiten zur Anwendung und Erweiterung von Interessen und Fähigkeiten bietet, 5) …, erlaubt, dass Mitarbeiter das Gefühl der Achtung und Selbstwertschätzung durch Leistung erfahren, 6) in der ein vom Mitarbeiter als angemessen beurteiltes Entlohnungssystem vorhanden und dieses an die individuelle Leistung gekoppelt ist und 7) ein Führungsstil herrscht, der Selbstverantwortung und Eigeninitiative fördert und der Eigenentwicklung der Mitarbeiter dienlich ist. Es bestehen Wirkungszusammenhänge zwischen Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung, Abensentismus undFluktuation Autorin: Alёna Romanenko Basiert auf den Fragen aus dem Psychologie Forum
  • 64. 64 Wirtschaftspsychologie FRAGEN – 1.Prüfer Kirchler Die Messung der Arbeitszufriedenheit wird häufig kritisiert, weil … • „Zufriedenheit“ subjektiv und relativ ist, • meist 81-92% angeben, zumindest „ziemlich zufrieden“ zu sein, • es Probleme bei der Zufriedenheitsmessung gibt (z. B. Einfluss von aktueller Stimmung, Wetter, Antwortformat etc. auf das Ergebnis) Zufriedenheitsmessung erfolgt … meist mittels Fragebögen, die einzelne Facetten des Erlebens erheben. Annahme: es gibt einen Generalfaktor der Zufriedenheit Additive Zufriedenheitsmodelle: Gesamtzufriedenheit als Summe oder Durchschnitt der einzelnen Zufriedenheitswerte Subtraktive Zufriedenheitsmodelle: Es wird gefragt, wie sehr verschiedene Bedürfnisse befriedigt werden und welche Erwartungen bestehen. Die Summe der Differenzen zwischen Ist- und Soll- Angaben ergibt die (Un-)Zufriedenheit. Fragebögen zur Zufriedenheitsmessung • „Porter Instrument“: fragt, wie viel eines Charakteristikums in der Stelle vorhanden ist und wie viel vorhanden sein sollte • Arbeitsbeschreibungs-Index: erfasst auch externe Arbeitsbedingungen wie Führungsstil, Bezahlung, Mitarbeiter etc. • Skala zur Messung der Arbeitszufriedenheit: misst vor allem Zufriedenheit mit Tätigkeit selbst • Arbeits-Beschreibungs-Bogen: erfasst Zufriedenheit mit Kollegen, Vorgesetzen, der Tätigkeit, der Organisation etc.  Zufriedenheit - wann beginnt man sich mit Zufriedenheit auseinanderzusetzen? (x2) Je nach Kontext, z.B. in Organisation:  Arbeitsleistung niedrig  Fluktuation und Absentheismus hoch  Gerechtigkeit, soziale Vergleiche z.B. allgemeine Lebenszufriedenheit: Esterlin-Paradoxon  Zufriedenheitsmessung: Was sind die Probleme bei Fragebögen? (x5) Probleme bei der Zufriedenheitsmessung • Beobachtungsstudien sind problematisch, weil Zufriedenheit ein subjektives, von außen nicht beobachtbares Phänomen ist • Befragungsstudien sind problematisch, weil sie hohe kognitive Leistungen und die Bereitschaft dazu verlangen Subjektivität der Realität: Jede Person nimmt ihre Umwelt unterschiedlich wahr. • Subjektive Strukturen: Die Art der Fragen geben eine Struktur vor, die der subjektiven Rekonstruktion der Befragten keinen Platz lassen. Autorin: Alёna Romanenko Basiert auf den Fragen aus dem Psychologie Forum
  • 65. 65 Wirtschaftspsychologie FRAGEN – 1.Prüfer Kirchler • Soziale Erwünschtheit: Personen antworten sozial erwünscht. • Banale Ereignisse und Stereotypen: Es ist schwierig banale Ereignisse zu erinnern. • Verfügbarkeitsheuristik: Je leichter ein Gedächtnisinhalt zugänglich ist desto höher wird dessen Häufigkeit eingeschätzt. • Rekonstruktion und Rationalisierung: Im Nachhinein werden Erinnerungen rationalisiert. Präferenzstabilität: Es ist schwierig für Menschen anzugeben, was sie in der Vergangenheit bevorzugt haben oder in der Zukunft bevorzugen werden; z. B. „Spitzen- Ende-Regel“. • Stimmung und Bewertung: Stimmungskongruente Erfahrungen werden besser erinnert als stimmungsinkongruente. • Differenziertheit: Raumarchitektur beeinflusst die Stimmung. • Spezifische versus globale Fragen: Spezifische Fragen generieren andere Antworten als globale Fragen. • Antwortalternativen: Durch die vorgelegten Antwortalternativen wird eine bestimmter Rahmen vorgegeben an dem sich die Befragten orientieren. FÜHRUNGSTHEORIEN  Wo (in der Klassifikation von Führungstheorien) befindet sich hier die Theorie von Vroom und Yetton ? S. 452 Normatives Entscheidungsmodell von Vroom und Yetton ist eine Kontingenztheorie. Klassifikation von Führungstheorien:  Eigenschaftsansätze („great man“- Theorien: Es gibt bestimmte angeborene und ererbte Merkmale, die eine Führungsperson ausmachen, hohe Korrelation zw. bestimmten Personenmerkmalen und Führungserfolg)  Verhaltenstheorien (... gehen davon aus, dass sich Führungskräfte durch bestimmte Verhaltensstile auszeichnen; ... basieren auf der Beschreibung der Aufgabe (Tagebuchaufzeichnungen), Beobachtung, Interviews über typische Ereignisse und Job- und Positionsanalysen oder auf der Unterscheidung zw. effektivem und ineffektivem Führungsverhalten = leadership styles)  Kontingenztheorien (... begegnen der Kritik an Eigenschafts- und Verhaltenstheorien, indem sie zusätzlich die Situation berücksichtigen; ... gehen davon aus, dass die Effektivität eines Führungsstils vom Vorhandensein bestimmter Situationsmerkmale abhängt)  Neue Ansätze (durch den Wandel in der Arbeitswelt (Informationstechnologien) kommt es auch zu veränderten Ansprüchen an die moderne Führungskraft. Unterschied: Management und Führung; Charismatische Führung; Transaktionale und transformationale Führung) Das Normative Entscheidungsmodell von Vroom und Yetton enthält eine Reihe von Regeln, unter denen ein ganz bestimmtes Führungsverhalten, nämlich Entscheidungsverhalten, einzusetzen ist. Die vorgeschlagenen 5 Möglichkeiten des Entscheidungsverhaltens variieren in Abhängigkeit des Grades, zu dem Mitarbeiter in Entscheidungen eingebunden werden. Mittels Entscheidungsbaum wird eine Diagnose durch Fragen zu Problemattribution und Situationscharakteristika erstellt. Am Ende des Entscheidungsbaumes stehen entweder eine oder mehrere mögliche Entscheidungsstile, die wählbar sind. Autorin: Alёna Romanenko Basiert auf den Fragen aus dem Psychologie Forum
  • 66. 66 Wirtschaftspsychologie FRAGEN – 1.Prüfer Kirchler ANDERE KONTINGENZTHEORIEN: • Situative Reifegradtheorie von Hersey und Blanchard • Kontinuumstheorie von Tannenbaum und Schmidt • Kontingenzmodell von Fiedler • Weg-Ziel-Theorien der Führung • Attributionstheoretischer Ansatz • Normatives Entscheidungsmodell von Vroom und Yetton  Klassifikation von Führungstheorien? Einteilung? great man? (x2) Nach Jago: Universelle Führungstheorien Kontingenztheorien Persönlichkeitseigenschaften Eigenschaften der Führungspersönlichkeit im Führungspersönlichkeit Kontext von Situation & Umgebung (great man) Führungsverhalten Interaktionsverhalten der Wechselwirkung der Variablen Führungskraft Situation & Verhalten  Führungstheorien: Entwicklung der Führungstheorien: „Aus welcher Geschichte heraus sich die Führungstheorien entwickelt haben“ (x3) Zuerst Eigenschaftsansätze mit great man Theorien ab 1900: Yukl – Korrelation mit Stresstoleranz, Selbstvertaruen, Leistungsmotivation, geringes Affiliationsbedürfnis etc. (angeborene Eigenschaften  Selektion von Führungskräften nach diesen Eigenschaften) Autorin: Alёna Romanenko Basiert auf den Fragen aus dem Psychologie Forum
  • 67. 67 Wirtschaftspsychologie FRAGEN – 1.Prüfer Kirchler Ab ca. 1940: Verhaltenstheorien (Führungskräfte zeichne sich durch spezielle Verhaltensstile aus)  Jobanalysen zur Erörterung von effektiven & ineffektiven leadership-styles (Lewin: demokratisch, autokratisch, laissez-faire; Ohio-Studien: Consideration, Initiating Structure; Michigan Führungsstudien um Likert: production centered, employee centered; Blake&Mouton: Managerial Grid – Personen- & Aufgabenorientierung: Improverished, Authoritarian, Country Club Mngmt, Team Mngmt)  Anwendung der Verhaltenstheorien für Trainings Ab ca. 1960: Kontingenztheorien (Effektivität des Führungsstils hängt von Situationsmerkmalen ab  unterschiedliche Situationen verlangen unterschiedliche Führungsstile) (Hersey&Blanchard: Situative Reifegradtheorie – Situationsvariable = Reifegrad der MA: job maturity = Fähigkeit, psychologicak maturity = Willigkeit  Telling, Selling, Participating, Delegating; Tannenbaum&Schmidt: Kontinuumstheorie – Kontinuum des Führungsverhaltens, Entscheidungspartizipation = Situationsvariable  Tell, Sell, Consult, Share; Fiedler: Kontingenztheorie, Führungsstil = Persönlichkeitsmerkmal & je nach Situation unterschiedlich erfolgreich, Bestimmung des Führungsstils  LPC-Wert, Bestimmung der Führungssituation  Führer-MA-Beziehung (gut/schlecht), Positionsmacht (stark/schwach), Aufgabenstruktur (hoch/niedrig)  8 Situationstypen  gute Situation mit guter F-MA Beziehung, strukturierter Aufgabe & starker Positionsmacht: aufgabenorientierter Stil  schlechte F-MA Beziehung, wenig strukturierter Aufgabe & schwacher Positionsmacht: aufgabenorientierter Stil  mittlere Bereiche: personenorientierte Stile; Vroom: Weg-Ziel Theorien der Führung: FK soll Weg ebnen, dass MA Ziele erreichen können: Führungsstil  Erwartungen & Werte der Ziele für die MA  Anstrengung und Zufriedenheit der MA (Situations-Moderator-Variablen: Charakteristika der Aufgabe, der Umwelt und der MA), House: Situationsvariablen = Umgebung & MA  4 Stile: Unterstützende, Direktive, Partizipative & Leistungsorientierte Führung (Führungskräfte sind flexibel und setzen unterschiedliche Stile ein); Vroom & Yetton: Normatives Entscheidungsmodell: Regeln unter denen bestimmtes Führungsverhalten einzusetzen ist  Entscheidungsbaum mit 7 Fragen und daraus abgeleiteten 5 Stilen (AE I, AE II, BE I, BE II, GE). Ab ca. 1980: Attributionstheoretischer Ansatz: Führung wird als Ergebnis der Wahrnehmung durch andere gesehen; (Kelley: Attributionstheorie – Ursache des Verhaltens der Gführten ist abhängig von Person, Stimulus & Umstände. Personale & Organisatorische Bedingungen  Verhalten des MA  Wahrnehmung & Attribution der FK  Verhalten der FK  Personale und org. Bedingungen; Infokriterien: Distinktheits-, Konsensus- & Konsistenzkriterium. Aktuelle Ansätze: Unterscheidung zw. Managern und Führern (Manager sollten auch F sein, F aber nicht unbedingt Mng); Charismatische Führung: Zukunftsvision (House); Weibler: Kalkülbasiertes, Wissenbasiertes & Identifikationsbasiertes Vertrauen; Transaktionale (MbO, Reziprozität)) & Transformationale Führung (Emotionalität) Frauen & Führung (vertikale (Glasdeckeneffekt) & horizontale Segregation); Rodler, Kirchler & Hölzl: Todesanzeigen v. Führungskräften Diese gesamte Auflistung spiegelt auch unterschiedl philosophische Strömungen wider: Machiavellismus (Biografien erfolgreicher Manager), Personalismus (Offiziersausles in DL, ACs, Testpsychologie), Positivismus (Hawthorne Studies, Führungsstilforschung), Pragmatismus (Scientific Mgmt) etc.  Führungstheorien (x5) - welche sind Praktikern zu empfehlen? (x2) Tranformational - Geht vom Coaching aus  CHARISMATHEORIEN, TRANSAKTIONAL oder TRANSFORMATIONAL? (x2) – Wo befinden sich (in der Klassifikation von Führungstheorien)  Charismatheorien Machtgrundlagen nach French & Raven  Macht und Compliance/ Vertrauen) (x2) S. ab 412 - Machtgrundlagen nach French & Raven Charismatheorien sind Transformational Autorin: Alёna Romanenko Basiert auf den Fragen aus dem Psychologie Forum
  • 68. 68 Wirtschaftspsychologie FRAGEN – 1.Prüfer Kirchler  – Wo befinden sich (in der Klassifikation von Führungstheorien) Charismatheorien Great Man  Universelle Führungstheorien & Persönlichkeitseigenschaften  Machtgrundlagen nach French & Raven. Macht und Compliance/ Vertrauen) (x2) 6 Machtgrundlagen: Reward Power (Belohnungsmacht) / Cooercive Power (Bestrafungsmacht) / Legitimate Power (Positionsmacht) / Referent Power (Identifikationsmacht: charismatische Personen kommunizieren Vision & wege diese umzusetzen, redegewandt, ausdrucksstarke Metaphern, ihnen wird bedingungslos vertraut, Integrität wird nicht angezweifelt, sind sensibel für Gefühle anderer, Emotionalität) / Expert Power (Expertenmacht) / Information Power (Informationsmacht, gate keepers) Leitlinien für die Nutzung: Legitimate Power • Gain more formal authority. • Use symbols of authority. • Get people to acknowledge authority. • Exercise authority regularly. • Follow proper channels in giving orders. • Back up authority with reward and coercive power: • Make polite, clear requests. • Explain the reasons for a request. • Don’t exceed your scope of authority. • Verify authority if necessary. • Be sensitive to target concerns. • Follow up to verify compliance. • Insist on compliance if appropriate. Vertrauen ist auch das Ergebnis einer reziproken Beziehung zw. Vertrauenden und Zielperson und wird durch das Systemvertrauen und durch situative Einflüsse mit beeinflusst.  Evtl. Milgram-Experimente?? Transformationale Führung: Emotionalität ist das leitende Prinzip: Der Führende wird idealisiert und bietet den Mitarbeitern die Möglichkeit der Identifikation. Weiter Kennzeichen: Visionen, Gegenseitiges Vertrauen. Ziel der transformationalen Führung ist es, bei den Beteiligten die Motivation zu erhöhen, Befriedigung aus dem Zusammenhalt zu gewinnen und das Bewusstsein für Leistung zu stärken.  Führungsstil: Wie wird der Status quo von Führungsstil festgestellt? (Blake & Mouton); Bsp. für Szenarien (x3) Blake & Mouton Managerial Grid Questionnaire: Mittels Fragebogen bewerten Führungskräfte ihre persönlichen Charakteristika anhand der Führungsdimensionen des Managerial Grids auf einer Skala von 0 never bis 5 always (Aufgaben- und Personenorientierung): z.B.: Nothing is more important than accomplishing a goal or task. The more challenging a task ist he more I enjoy it. I enjoy analyzing problems / I honour other peoples boundaries. Nothing is more important than building a great team. I enjoy coaching people on new tasks and procedures. Oder: Job- und Positionsanalysen, Tagebuchaufzeichnungen, Interviews über typische Ereignisse Jobanalyse mittels MPDQ (Management Position Description Questionnaire von Tornow und Pinto); 200 Statements über Supervising, Planning, Organizing, Desicion Making, Monitoring, Controlling, Representing, Coordinating, Consulting, Administrating) Jobanalyse mittels EXCEL von Lozanta-Larsen & Parker mit 250 Statements Autorin: Alёna Romanenko Basiert auf den Fragen aus dem Psychologie Forum
  • 69. 69 Wirtschaftspsychologie FRAGEN – 1.Prüfer Kirchler  Geschlechtsunterschiede in den Führungsprototypen? (x2) Was bedeutet das für die MA- Führung? In 70ern (Frauen: liebsnwert, treu) und 80ern sehr unterschiedlich beschrieben, in 90ern Annäherung (Frauen: engagiert, professionell); Männer über die Jahre immer: kompetent, intelligent, weitsichtig. Frauen instabile Eigenschaften (Engagemnet) Männer stabile Eigenschaften (Intelligenz); Nicht verwunderlich, dass sich Frauen in Führungsetagen besonders anstrengen müssen um MA von ihren Kompetenzen zu überzeugen, die Vertrauensbasis die Männern aufgrund ihres Geschlechts zufällt müssen sich Frauen durch Erfolg verschaffen  Wie kann man Prototypen erfassen? Bei der Untersuchung von Führungskräften via Todesanzeigen. Mann ist ein Prototyp für Führungskraft, daher ist Frau dem Mann in ihren Führungseigenschaften ähnlich, aber nicht umgekehrt. „Der Elipse ist einem Kreis ähnlich, aber der Kreis ist em Elipse nicht ähnlich“  Führungsstil: Was ist der beste, welcher soll trainiert werden? (x4) Schwer zu sagen was gute Führung ist, Möglichkeit ist an Zielerreichung anzuknüpfen, Betriebswirtscaftliche Kennzahlen wie Profit, Verkaufszahlen, Marktanteile, Produktivität etc. Oder Personalbeurteilungen. Gehaltshöhe etc.  Was schreibt Weinert über Führung? (x2) Im attributionstheoretischen Ansatz: Führungskraft hat 3 Infokriterien um sich Bild von MA zu machen: Distinktheitskriterium: verhält sich MA in allen situationen gleich oder nur in dieser so? Konsensuskriterium: verhalten sich viele MA in dieser Situation wie der eine MA? Konsistenzkriterium: wie oft zeigt MA das gleiche Verhalten zu unterschiedlichen Zeitpunkten? Aus diesen Fragen lassen sich richtige Handlungen ableiten. Z.b. mangelnder Einsatz wird auf interne Faktoren (Motivation) attribuiert Motivationsanreize, Ziele; auf externe Faktoren  Arbeitsbedingungen, Strukturen ändern Frage ist aber auch: attribuieren MA und F gleich? Wichtig zu wissen, dass Personen dazu neigen sich selbst erfolge zu zu schreiben und externen Umständen Misserfolge Sehr wichtig ist es ZH zwischen Attributionen & intervenierenden Variablen (Sympathie zw F und MA, gegenseitige Abhängigkeit, Rollenverteilung, Aufgabe, Kosten-Nutzen-Vergleich, Vorgaben, Bestimmungen,…) zu erkennen. Autorin: Alёna Romanenko Basiert auf den Fragen aus dem Psychologie Forum
  • 70. 70 Wirtschaftspsychologie FRAGEN – 1.Prüfer Kirchler MANAGERIAL GRID  Wo befindet sich Managerial Grid in der Klassifikation von Führungstheorien  Verhaltenstheorien: Interaktionsverhalten der Führungskraft – Universelle Führungstheorien & Führungsverhalten  Managerial Grid: Universelle Verhaltenstheorien; (x2) - Managerial Grid --> Teammanagement -- > ist es eine gute Idee, alle darauf zu schulen? Nein, Effektivität von 9.9 konnte empirisch nicht nachgewiesen werden, Situationsvariablen werden nicht berücksichtigt, MA mit hoher Leistungsmotivation bevorzugen aufgabenorientierten Stil; bei komplexen Aufgaben erweisen sich personenbezogene Stile als besser  Wie muss ein Training ausschauen, damit sich die Personen korrekt verhalten laut Managerial Grid (x5)  Universelle Verhaltenstheorien (Managerial Grid); wie muss ein Training ausschauen, damit sich die Personen korrekt verhalten? Universelle Verhaltenstheorien – man ist festgelegt auf ein Stil; Generell bei „Universellen Führungstheorien“ könnte man vermuten, dass nur einen richtigen Weg zur guten Führung und dann sollten alle auf eine bestimmte gute Fähigkeit. Es wird auch vermutet, dass man es überhaupt ändern kann (im Gegensatz zu „great man“-Theorien). S. 434 FK bewerten mit Fragebogen ihre persänlichen Charakteristika anhand der Dimensionen, dann mehrtägiges Training um sich 9.9. Stil anzunähern.  Kann 1.1. erfolgreich werden?  Nein, wenn schon, dann nur unter sehr eingeschränkten Bedingungen (wenn man die Führungskraft nicht braucht) – weder aufgaben orientiert, noch personenorientiert. Autorin: Alёna Romanenko Basiert auf den Fragen aus dem Psychologie Forum
  • 71. 71 Wirtschaftspsychologie FRAGEN – 1.Prüfer Kirchler  Ist 9.9. immer gut? [A&O S.435 9.9 = Team-Management ist nicht immer gut, Nein, Effektivität von 9.9 konnte empirisch nicht nachgewiesen werden, Situationsvariablen werden nicht berücksichtigt, MA mit hoher Leistungsmotivation bevorzugen aufgabenorientierten Stil; bei komplexen Aufgaben erweisen sich personenbezogene Stile als besser  Managerial Grid Modell (Kirchler, S. 434ff). Dazu gibt’s im Buch abgedruckt einen Fragebogen zur Einschätzung des Führungsstils. Blake&Mouton: Managerial Grid – Personen- & Aufgabenorientierung: Improverished, Authoritarian, Country Club Mngmt, Team Mngmt)  Anwendung der Verhaltenstheorien für Trainings  Führungstheorie von Blake und Mouton Blake&Mouton: Managerial Grid – Personen- & Aufgabenorientierung: Improverished, Authoritarian, Country Club Mngmt, Team Mngmt)  Anwendung der Verhaltenstheorien für Trainings  Glace-handschuh-management (x2) Country Club Mngmt, hohe Personen-, niedrige Aufgabenorientierung  Situative "Reifegrad"-Theorie (x14) - Hersey und Blanchard Hersey & Blanchard: Situative Reifegradtheorie – Situationsvariable = Reifegrad der MA: job maturity = Fähigkeit, psychologicak maturity = Willigkeit  je nachdem, wo der Mitarbeiter „disgnoastiziert“ wurde: TECHNIKEN: 1. Telling (bei neuen MA oder wenn man „weder fähig noch willig“ ist) 2. Selling () 3. Participating () 4. Delegating ()  Was ist der „Reifegrad“ genau? Wie misst man den Reifegrad? Da ist die theorie ungenau, es wird nur gesagt dass die führungskraft den reifegrad einschätzen können sollte)  Bsp wo „telling“ erfolgreich ist? [A&O S.440]:  in Führungssituationen bei unmotivierte/evtl. neuen MA. Siehe Situative Reifegrad Theorie: job maturity  fähig & psychological maturity  willig; telling, selling, participating, delegating:  bei neuen MA oder wenn man „weder fähig noch willig“ ist Autorin: Alёna Romanenko Basiert auf den Fragen aus dem Psychologie Forum