Recursos Humanos En Empresas De Turismo Y HosteleríA

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Una presentación acerca de los recursos humanos para la administración en hotelería y turismo

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Recursos Humanos En Empresas De Turismo Y HosteleríA

  1. 1. Recursos Humanos en empresas de Turismo y Hostelería Lic. Mariana Mendieta Neira.
  2. 2. El cambio como aspecto decisivo en la dirección de los recursos humanos . <ul><li>Introducción : </li></ul>Cambio Competitividad Inestabilidad Económica Transformaciones en la fuerza laboral Fuerza laboral Compromiso, motivación pertenencia Activo Principal Agentes de cambio Control de calidad Normas Técnicas Identificación necesidades V------P Filosofía de dirección Calidad por el cliente Crear necesidades P------V
  3. 3. <ul><li>Desarrollo </li></ul><ul><li>Nuevas exigencias en la dirección de hoy </li></ul><ul><li>Actitud proclive al cambio </li></ul><ul><li>Flexibilidad </li></ul><ul><li>Asunción de riesgos </li></ul><ul><li>Visión del futuro </li></ul><ul><li>Innovación constante </li></ul><ul><li>Trabajo creativo equipo </li></ul>Medio definido y estable Inestabilidad Desarrollo de habilidades para decidir y asumir riesgos Cultura organizacional Capacidad de adoptar nuevos sistemas (esfuerzo de todos) Efecto pigmenton
  4. 4. <ul><li>El cambio y el pensamiento estratégico . </li></ul><ul><li>Por que cambiar lo que hoy nos hace ser una organización de éxito ? </li></ul><ul><li>Nos estaremos apurando demasiado? </li></ul><ul><li>Existen todas las condiciones creada para el cambio ? </li></ul><ul><li>Estaremos totalmente convencidos de que lo que haremos dará mejores resultados? </li></ul><ul><li>No nos influirá negativamente la introducción de estos nuevos aspectos en muchos factores de la empresa? </li></ul><ul><li>Hasta que punto esta preparada la cúpula fundamental de dirección para asumir estos cambios? </li></ul><ul><li>Comprensión de las organizaciones en el proceso de cambio </li></ul>Pensamiento Estratégico Eficiencia + Efectividad + Transformación = Éxito Innovación / Cambio Oportunidad - Entorno Empresa Reactiva: Brecha o oportunidad (delfines) Empresa por convicción: Futuro de éxito y de progreso (ballenas) Miedo
  5. 5. <ul><li>Algunas consideraciones primarias del cambio . </li></ul><ul><li>¿Qué me va a pasar a mi cuando se produzca el cambio? </li></ul><ul><li>El cambio y la transición </li></ul>Cambio Imaginación Comparación Problemas Proceso: logro- emociones. #Demasiados cambios: estabilidad emocional Cambio Transición Proceso psicológico: adaptarse a lo nuevo, interna, proceso Situacional: externo, resultado Fracaso Renunciar
  6. 6. <ul><li>El modelo del cambio positivo. </li></ul><ul><li>Pensamiento estratégico Accionar Estratégico </li></ul><ul><li>Etapas del cambio. </li></ul><ul><li> </li></ul>Efecto Merlín Etapas Descongelamiento Tránsito Recongelación Deshielo Nuevas pautas Transición Aprobación Elevación a y s Estimulación Agente cambio Interiorización Creatividad Adaptación Insatisfacción Necesidad cambio estrategias entorno Hoy E. Real Mañana Futuro Estado Ideal
  7. 7. <ul><li>Tipos de Cambio . </li></ul><ul><li>Paradigmas . </li></ul>Cambio coercitivo Impuesto por autoridad, cambio epidérmico e inestable Cambio participativo Nuevos Conocimientos Actitud Adecuada Metas y retos Compromiso Colectivo A Maduro e independiente Mas lento y duradero Uso de técnicas comunicativas Alto nivel de información. Patrones o modelos mentales con los que vemos al mundo Miramos con percepción subjetiva Cambio: Transformación de los mapas mentales Son Comunes, Actúan como filtro, Resolver problemas, Bloquean la percepción.
  8. 8. <ul><li>Cambios organizacionales que deben cometerse . </li></ul>Dirección por instrucciones Dirección por objetivos Autoritarismo Liderazgo Jefe capataz. Jefe facilitador Concentrar las decisiones en la cumbre Concentrar las decisiones en el cliente Solo piensen y planifiquen los jefes Piensen y planifiquen todos Secreto Comunicación y empatía Control estricto Autocontrol Valoración por esfuerzos y fidelidad Valoración por los resultados. Tecnología lo primero Sistemas sociotécnicos Las personas como prolongación de las máquinas Las personas como centro Tareas estrechas, habilidades simples Tareas amplias, habilidades múltiples Control extremo Autocontrol Muchos niveles Organizaciones planas Estilo autocrático Estilo participativo………
  9. 9. <ul><li>Los cambios en la concepción de los Recursos Humanos. </li></ul><ul><li>Modelos de cambio Organizacional empleados : DPO, Desarrollo Organizacional, Programa de Mejora del rendimiento, Calidad Total, Reingeniería, Bechmarking, Modelo de las 7 ´S </li></ul>
  10. 10. <ul><li>El Modelo de las 7 “S”. </li></ul>Valores Compartidos Estrategia Habilidades Staff Estilos Sistemas Estructura
  11. 11. <ul><li>Posibles actitudes frente al cambio. </li></ul><ul><li>La resistencia al cambio </li></ul>Negación en la difusión Obstruir Oposición a los meritos Cinismo Criticas personales Apatías Arraigo a lo viejo Estrangulamiento de la democracia Represión y uso de poder Violencia y Manipulación Socavar la voluntad Ver negativos
  12. 12. <ul><li>Causas de la Resistencia . </li></ul><ul><li>Labor a desempeñar en relación a la resistencia. </li></ul>El miedo La incertidumbre La ignorancia La Costumbre No tener capacidad de renuncia La Comodidad La Falta de visión No querer esforzarse Los resentimientos Considerarlo Innecesario La envidia, la venganza No es atractivo Anticipación y previsión frente al cambio Participación en el proceso de cambio Perseverancia y paciencia Comunicación y empatía Persuasión Precisar a lo que se debe renunciar Aceptar la resistencia No que mar etapas Predicar con el ejemplo
  13. 13. Capítulo 2: El proceso de planificación en la empresa y, en especial, el proceso de planificación del componente humano <ul><li>Desarrollo: La planificación estratégica, como modelo de cambio </li></ul><ul><li>Introducción . </li></ul>Planificación estratégica …. DPO… SGRH….. Centro de Atención…. Misión Planificación estratégica….modelo de cambio…Misión…Diagnóstico
  14. 14. <ul><li>La esencia de la planificación: </li></ul>“ Es un proceso a través del cual, de forma consensual los integrantes de una entidad proyectan lo que se debe hacer ahora para garantizar los éxitos venideros. Se predeterminan los propósitos futuros a largo y mediano alcance.” Tiempo Plan e implementación Recursos Humanos
  15. 15. <ul><li>Planificación . </li></ul><ul><li>Principales experiencias en el sector Hotelero y Turístico </li></ul>Diagnóstico Actual Formulación de Escenarios Elaboración de estrategias Posicionamiento Autoanálisis Objetivos Opciones estratégicas Consecuencias de alternativas Elaboración de Planes Control de planes Análisis de desviaciones Corrección y perfeccionamiento Perfeccionamiento de la dirección Aprendizaje, al trabajo en equipo, decisiones Instrumentado en todos los niveles de dirección Cohesión entre empleados y comunidad Mentalidad proclive al cambio, priorizar recursos y tiempos Dirección participativa y cultura organizacional Factor Humano: aspectos motivacionales, comunicativos y liderazgo Modificar los paradigmas y valores compartidos Planificación e, DPO y dirección cotidiana son elementos aislados Falta de información a los gerentes. Varita mágica Son cuestiones delegables Resistencia Falta de Monitoreo Pensar que consumen tiempo
  16. 16. <ul><li>Reflexiones sobre la dirección estratégica y la planificación estratégica. </li></ul>Dirección estratégica Es la visualización del funcionamiento integral de una organización, inmersa en un medio ambiente, es proceso continuo de interrelación entre las influencias internas y externas, para lograr la excelencia Fundamentos y comportamientos personales y profesionales DPO: situaciones puntuales
  17. 17. Planificación estratégica Es una parte de la dirección estratégica, que de forma concreta toma decisiones para el futuro específico (organización, dirección y control) Prepararse y anticiparse para alcanzar el futuro deseado Programa general de objetivos y medios Planificación estratégica Dirección por objetivos Metas: enfoca nuestros esfuerzos y son medibles
  18. 18. <ul><li>Enfoque estratégico: </li></ul>La estrategia es el programa general para definir y alcanzar los objetivos del h y r en su entorno, en el transcurso del tiempo, representa el resultado esperado Aspiraciones de la instalación Oportunidades y amenazas Capacidad interna Características Planificación: en condiciones inestables Construcción de Escenarios Alternativos Centrarse en el mercado y en la demanda Conformación de la cultura estratégica Priorización de los factores del entorno Descentralización y autonomía Decisiones en equipo Planificación, seguimiento y evaluación Compromiso a l-m-c
  19. 19. <ul><li>La participación del colectivo en el ejercicio estratégico. </li></ul><ul><li>Puede iniciarse solo con la participación de todos </li></ul><ul><li>Debe haber buena logística </li></ul><ul><li>Se empieza por el análisis histórico de la empresa </li></ul>Cultura organizacional Negociación y mediación Motivación, antecede a la acción El trabajo creativo en grupo La comunicación Aprendizaje organizacional Elementos conceptuales Visión de liderazgo Clima sociopsicológico La formación, desarrollo, planificación del directivo y empleado La estimulación y atención
  20. 20. <ul><li>Propuesta de metodología de un ejercicio estratégico. </li></ul><ul><li>Mentalidad de cambio </li></ul><ul><li>Requiere de información: Qué, cuando, para qué. </li></ul><ul><li>Hay que organizar el proceso. </li></ul><ul><li>Constante flexibilidad </li></ul><ul><li>Disposición a aprender siempre de la práctica </li></ul><ul><li>Cooperación entre niveles y colegas </li></ul><ul><li>Sistematización y la reflexión. </li></ul>Misión Lo que justifica la vida de la empresa Distingue a cada empresa de la otra y representar su imagen corporativa
  21. 21. <ul><li>Grupos implicados: Son las personas o grupos que tienen que ver con el cumplimiento de la misión. </li></ul><ul><li>Factores Clave: Son todos aquellos acontecimientos que afectan el cumplimiento de la misión, la organización no tiene que ver. </li></ul><ul><li>Aéreas Clave: El conjunto de actividades similares o estrechamente relacionadas que debe realizar una organización en función de su misión. </li></ul><ul><li>Criterios de Medida: Son los resultados concretos (si es posible medibles, que se proponen obtener, especialmente en cada uno de los objetivos antes definidos. </li></ul><ul><li>DAFO: Fortalezas, Debilidades, Oportunidades y Amenazas. </li></ul><ul><li>A partir de ella se traza los cuadrantes de los resultados </li></ul><ul><li>Cuadrante Ofensivo: Max-Max ¿Cómo me permite cada una de las fortalezas aprovechar cada una de la debilidades? </li></ul>
  22. 22. <ul><li>Cuadrante defensivo : Max- mini, ¿Cómo cada una de las fortalezas me permite atenuar las amenazas? </li></ul><ul><li>Cuadrante Adaptativo: Mini-Maxi, Si no se superan cada una de las debilidades, ¿se podrá aprovechas de todas las oportunidades? </li></ul><ul><li>Cuadrante de supervivencia: Mini-Mini, si no se supera cada uno de las debilidades ¿Se podrá acentuar cada una de la amenazas? </li></ul><ul><li>Problema y solución estratégica en general </li></ul><ul><li>Escenarios: Positivo, Negativo, Intermedio. </li></ul><ul><li>La dirección por objetivos y resultados como complemento de la Planificación estratégica </li></ul>Se elabora los objetivos y criterios de medida por equipos. Si se quedan definidos con calidad y precisión sería de impacto en la elaboración de la planificación estratégica
  23. 23. <ul><li>Principios para la elaboración de los objetivos. </li></ul>Etapa Pilares Intervención de la persona encargada Fijación cuantitativa Criterios de medición
  24. 24. <ul><li>Otras consideraciones del componente humano en la planificación estratégica </li></ul>

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