1. SISTEMA DE GESTIÓN DEL DESEMPEÑO (SGD)
POLÍTICA Y PROCEDIMIENTOS
El SGD de Manpower tiene como foco principal reforzar las fortalezas y superar
las debilidades en el desempeño laboral de cada uno de sus colaboradores,
mediante un plan de mejora, con el fin de impulsar su desarrollo permanente y
sistemático.
El sistema tiene cuatro componentes principales:
I. Fijación de metas anuales.
II. Evaluación de competencias, de acuerdo al nivel de cargo.
III. Plan Individual de Desarrollo (PID).
IV. Evaluación de cumplimiento de metas.
Asimismo, para su aplicación se han establecido tres niveles de cargo:
1. Gerentes, Sub-gerentes y Jefes.
2. Profesionales.
3. Staff.
Objetivos
Los objetivos centrales del sistema de gestión del desempeño son:
a. Comunicar expectativas: Informar y acordar con el colaborador en forma
clara, explícita y oportuna lo que se espera de éste en cuanto a su
desempeño.
b. Retroalimentar: Entregar periódicamente orientación al colaborador acerca
de cómo está desarrollando su trabajo.
c. Evaluar:
a. En qué medida el colaborador ha cumplido los compromisos
adquiridos para el período evaluado.
b. Nivel de desarrollo de las Competencias definidas para el cargo.
d. Acordar acciones de mejoramiento para el siguiente período.
e. Establecer compromisos, tanto por parte del jefe respectivo en cuanto al
soporte o ayuda a brindar al colaborador para su mejoramiento (recursos,
capacitación, atribuciones, coaching, etc.), como por parte del empleado
para superar las debilidades detectadas.
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2. f. Dar feedback oportunamente al colaborador de acuerdo a su desempeño.
g. Aportar información para la entrega de incentivos y reconocimientos.
El SGD no tiene necesariamente consecuencias automáticas y/o directas en
decisiones relativas a capacitación, movimientos de cargo, incentivos, ajustes de
rentas, ascensos y/o desvinculaciones. Sin embargo, cuando se requieran tomar
decisiones con respecto a estos temas, los resultados del SGD serán
considerados como una fuente relevante de información.
Alcance
El SGD involucrará a todos los empleados de todas las empresas que conforman
Manpower Chile y que tengan al menos tres meses de antigüedad.
Se exceptúa de este Sistema, el personal académico tanto del CFT como del
Centro de Estudios, quienes cuentan con un sistema particular para estos fines.
Responsabilidades
1. Será responsabilidad del área de Desarrollo Organizacional:
a. Diseñar y mejorar permanentemente el Sistema de Gestión del
Desempeño así como la plataforma en la cual se operará el sistema.
b. Establecer anualmente el cronograma con las distintas etapas y
actividades y difundirlo adecuadamente.
c. Definir -en conjunto con las Gerencias de área- las matrices de
evaluadores y evaluados, y asignar la jefatura que se hará cargo de la
gestión del desempeño de cada colaborador. Es recomendable que cada
Jefatura no tenga más de 8 evaluados.
d. Asegurar y monitorear la correcta aplicación del SGD.
e. Asesorar y capacitar a las jefaturas en la correcta aplicación del SGD en
sus distintos aspectos, como por ejemplo: preparación de reunión de
retroalimentación, elaboración de planes de desarrollo individual, entre
otros.
f. Elaborar los informes de gestión correspondientes.
g. Gestionar las necesidades de capacitación y desarrollo detectadas con el
SGD.
h. Mantener y resguardar de manera confiable los resultados de las
evaluaciones individuales.
2. Será responsabilidad de las Jefaturas generar mejoras en el desempeño y
desarrollar las competencias de sus colaboradores. Esto se traduce en:
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3. a. Evaluar a los colaboradores que están directamente bajo su supervisión
y/o que han sido asignados bajo su responsabilidad.
b. Preparar y realizar la reunión de retroalimentación anual y de seguimiento.
c. Supervisar, orientar y fijar Planes Individuales de Desarrollo (PID).
d. Acordar con el evaluado, formal y anualmente, las metas a cumplir de
negocio y de desarrollo individual.
e. Monitorear el avance en el cumplimiento de las metas acordadas.
f. Orientar y reforzar continua y oportunamente el desempeño de los
colaboradores.
Se debe tener presente, que gestionar el desempeño de los colaboradores es una
responsabilidad y una función inherente a la Jefatura. El área de Desarrollo
Organizacional tiene un rol de asesoría y entrega de herramientas adecuadas para
este proceso.
Etapas
1. En diciembre de cada año, una vez elaborado el presupuesto anual de las
distintas áreas, se realizarán con las Jefaturas, de manera escalonada
partiendo por las Gerencias, las Reuniones de Fijación de Metas para el
año calendario siguiente. En dicha reunión, se formalizarán las metas
cuantitativas y de proyectos para el período, registrándolas en la “Pauta de
formalización de metas”.
2. Las jefaturas realizarán una reunión con cada colaborador en marzo de
cada año, en la cual:
a. Entregará retroalimentación formal del desempeño utilizando como
referencia el Plan Individual de Desarrollo (PID) acordado para el
periodo, que se encuentra en la “Pauta de retroalimentación del
desempeño” del año anterior.
b. Se acordará el Plan Individual de Desarrollo (PID) para el año en
curso.
c. A las jefaturas, se les evaluará el cumplimiento de las metas del año
calendario anterior.
3. En octubre de cada año, se hará una reunión de seguimiento del estado de
avance de los PID y de las metas establecidas en la reunión de fijación de
metas anuales, realizada en diciembre del año anterior.
.
Metodología
1. La reunión de formalización de metas para las Jefaturas se realizará de
acuerdo a lo siguiente:
a) Los objetivos de la reunión son:
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4.  Informar los desafíos y metas de la organización y la gerencia.
 Acordar y formalizar las metas individuales para el período anual
siguiente.
b) El evaluador citará con una semana de anticipación al evaluado a la
reunión para que ambos estén preparados. Dicha reunión tendrá una r
una duración de entre 30 y 60 minutos.
c) Será responsabilidad del evaluador que la pauta de formalización de
metas final sea completada en todas sus partes, asegurando que
refleje los acuerdos alcanzados en las metas anuales.
d) Al término de la entrevista, la Jefatura enviará al evaluado la pauta de
formalización de metas completa a fin de que este lo revise y lo
devuelva con su conformidad haciendo copia a la Subgerencia de
Desarrollo Organizacional al email
desarrollo.organizacional@manpower.cl.
e) Será responsabilidad de la jefatura y de la Subgerencia de Desarrollo
Organizacional guardar electrónicamente el formulario definitivo en un
sistema formal de archivos de la empresa.
2. La reunión de Retroalimentación y formalización del plan individual de
desarrollo (PID) se realizará de acuerdo a lo siguiente:
a) Los objetivos de la reunión serán:
 Establecer las principales fortalezas y debilidades del evaluado en el
desempeño de su cargo. La evaluación se centrará en las
competencias (definidas en Diccionario de competencias) asociadas al
nivel de cargo.
 Acordar los focos y acciones de desarrollo para el periodo siguiente.
Plan Individual de Desarrollo (PID).
b) La jefatura citará con una semana de anticipación al evaluado a la reunión
para que ambos estén preparados, debiendo considerar tendrá una
duración entre 30 y 60 minutos.
c) La jefatura preparará la Pauta de retroalimentación del desempeño en
calidad de borrador antes de la reunión con su evaluado.
d) Por su parte el evaluado preparará una autoevaluación de sus
competencias en la Pauta de retroalimentación del desempeño.
e) La reunión estará enfocada a establecer un diálogo entre jefatura y
colaborador, procurando una participación activa de parte del evaluado
f) Será responsabilidad de la jefatura que la pauta de retroalimentación del
desempeño final sea completada en todas sus partes, asegurando que
incorpore la evaluación final y refleje los acuerdos alcanzados en el Plan
Individual de Desarrollo (PID).
g) Al término de la entrevista la jefatura enviará al evaluado la pauta de
retroalimentación del desempeño completa a fin de que este lo revise y lo
devuelva con su conformidad haciendo copia a la Subgerencia de
Desarrollo Organizacional al email sgd@manpower.cl.
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5. h) Será responsabilidad de la jefatura y de la Subgerencia de Desarrollo
Organizacional guardar electrónicamente el formulario definitivo en un
sistema formal de archivos de la empresa.
3. En caso de que la reunión no haya alcanzado los objetivos esperados y no se
logren los acuerdos, deberá realizarse una nueva reunión en un plazo no
superior a 5 días con la presencia de un representante de Desarrollo
Organizacional, con el fin de lograr un acuerdo y cerrar esta etapa del
proceso.
a) Tanto la jefatura como el evaluado, podrán solicitar esta instancia a
través de una comunicación formal al área de DO, cuya intervención
tendrá como objetivo mediar para facilitar el diálogo y llegar a
acuerdos, así como sugerir o proponer fórmulas para abordar las
diferencias.
b) Si, a pesar de esta nueva instancia subsistieran desacuerdos, la
jefatura procederá a cerrar esta etapa pudiendo el evaluado dejar
constancia por escrito de sus discrepancias con la fundamentación
correspondiente.
4. Las reuniones y las Pautas utilizadas en el SGD se mantendrán bajo
confidencialidad. Solo tendrán acceso a esta información el evaluado, la
jefatura directa, Gerencia del área, Gerencia General así como la jefatura de
Desarrollo Organizacional. La jefatura directa debe cuidar que la información,
tanto en sistema como eventualmente impresa, sea manejada en forma
privada asegurando que no sea accesible a terceros.
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