Las Competencias Laborales de la Administración de Recursos Humanos

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Las Competencias Laborales de la Administración de Recursos Humanos

  1. 1. Las Competencias Laborales de laAdministración de Recursos Humanos
  2. 2. Introducción Empieza en los 80s en varios paises Esta ligado con la educación y la capacitación El personal altamente calificado reduce costos.
  3. 3. Concepto: Competencia Las competencias son ciertas aptitudes que posee una persona que hacen que su desempeño resulte efectivo o superior en relación a lo que ese puesto de trabajo requiere. Son la forma de administrar o dirigir los recursos humanos. El conocimiento, los valores y el fin es el mismo que el trabajador puede comprobar con su “saber” y “su saber hacer”
  4. 4. Las competencias Involucran 3 componentes fundamentales: - El saber actuar: Su preparación técnica, estudios formales, el conocimiento y el buen manejo de sus recursos. - El querer actuar: el individuo decida efectivamente emprender una acción en concreto. - El poder actuar: las condiciones y recursos de los que disponga el individuo
  5. 5. Clasificación General de CompetenciasLa dificultad de dar una definición clara de competencia hace que esta se clasifique por:-Modelo Genérico de Competencias: enfocado a la actividad gerencial, el desempeño exitoso tendrá relación con la gestión y acción por objetivos.-Su capacidad predictiva: *competencias umbral: predicen el comportamiento promedio en determinada función *competencias diferenciadoras: predicen el comportamiento superior, distinguen a un trabajador exitoso de otro mediano o inferior
  6. 6. Clasificación General de Competencias-su grado de aplicabilidad y especificidad organizacional:*competencias corporativas de la organizacion: comunes a todos los cargos y las líneas de negocios*competencias comunes de un area: gerencia o línea de negocios*competencias de familias de cargo*competencias especificas-su facilidad o dificultad de desarrollo: *competencias facilmente, *medianamente y *dificilmente entrenables
  7. 7. Problemas que enfrenta RRHH  Determinar los estándares de producción.  Alta rotación de Personal.  Reclutamiento de personal competente.  Altos costos en el entrenamiento y capacitación.  Pago de Tiempo Extra.  Desperdicios al trabajar por ensayo y error.
  8. 8. Los beneficios que dan las competencias Conocimiento de las capacidades de los trabajadores. Genera desarrollo individual y de alguna manera organizacional. Disminuye el tiempo extra y el re-trabajo. Enfoca las necesidades de capacitación. Establece un plan de vida y de carrera. Fomenta una cultura de certificación. Previene el desperdicio. Apoya a los sistemas de reclutamiento y selección. Disminuye la Rotación.
  9. 9. Necesidades que presenta RRHH Gran velocidad para implementar estrategias de cambio. Un nuevo liderazgo en un mundo globalizado. Nuevas maneras de evaluar los recursos. Adaptabilidad al cambio de tecnología, economía y políticas. Administración del cambio. Responsabilidad social. Gente Competente (aquella que Sabe “que tiene los conocimientos” y que ”tiene habilidades” y quiere " Representar las actitudes ”)
  10. 10. Impacto en la gestion de RRHH El modelo de competencias conlleva la implementación de: - Reclutamiento y selección de personal - Inducción - Proceso de evaluación - Capacitación - Promoción y desarrollo - Compensaciones - Despidos de personas
  11. 11. Aplicación del modelo “Gestión por Competencias”Para implementar el Modelo de gestión:- Comunicación interna del trabajo- Selección de la muestra- Entrevistas de incidentes críticos- Elaboración de perfiles de competencia- Elaboración del instrumento de evaluación de competencias- Capacitación a jefaturas en entrevistas de brecha de competencias- Informes finales de perfiles de competencias- Plan de capacitación- Comunicación de resultados
  12. 12. Conclusion Por la globalización, muchas organizaciones centran sus metas en inversiones tecnológicas, dando menor peso al talento humano que poseen; por otro lado otras organizaciones consideran a las personas como el “capital humano” de las mismas, por lo que valoran y cuidan este. Se debe poner énfasis en el aprendizaje, en la capacitación, de las competencias aún no desarrolladas; cada puesto contará con una serie de competencias requeridas, los planes de capacitación se efectúan a partir de competencias entrenables. Esto genera un sentimiento de autoeficacia, ya que podrán ver resultados pudiendo generar a través de esto la motivación. El proceso de evaluación de competencias debiera garantizar elementos como la confiabilidad, imparcialidad y validez.

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