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Teoría organizacional sesión 2 cultura organizacional
 

Teoría organizacional sesión 2 cultura organizacional

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    Teoría organizacional sesión 2 cultura organizacional Teoría organizacional sesión 2 cultura organizacional Presentation Transcript

    • UNIVERSIDAD NACIONAL “SAN AGUSTIN” - AREQUIPA TEORÍA ORGANIZACIONAL SESIÓN 2 CREACIÓN Y ADMINISTRACIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL Augusto JAVES SANCHEZ EXPOSITOR Lic. Administración Maestría en Gestión Estratégica de Organizaciones Doctorado en Administración http://cursosparaemprendedores.blogspot.com/p/tesis.htmlhttp://cursosparaemprendedores.blogspot.com/p/teoria-organizacional.html
    • - ¿Qué es Cultura?- ¿Qué es Cultura Organizacional?
    • La Cultura OrganizacionalEs el conjunto de valores, creencias, políticas,prácticas y conductas que La cultura por sí misma son compartidas por las no puede ser observada , personas de una sino se expresa a través organización y que… de comportamientos ...generan un estilo, unapersonalidad, unos rasgos de identidad que “ ...es lo que hacemos diferencian a unas empresas de otras día a día”
    • Es el modo de ver las cosas y el camino a seguir
    • Dos Orientaciones de las Culturas Organizacionales Hacia las personas Hacia los resultados
    • Orientación hacia las personas o los resultadosLas personas: lo fundamental es la relación emocional entrelos integrantes de la organización. Se valora la amistad, lalealtad, el trabajo en equipo y el intercambio de información. Lacooperación en si es fuente de satisfacción.Los resultados: lo fundamental es el logro de las metas de laorganización. Se valora la alineación con la estrategia yrespuesta rápida a las amenazas. No se tolera el desempeñodeficiente. La cooperación se logra si los individuos percibenbeneficios.
    • Clima, Cultura organizacional y comunicación HACIA ARRIBA INTERNA EXTERNA Entorno HACIA ABAJO CRUZADAHORIZONTAL
    • El clima y la cultura organizacional• El clima determina la cultura de una Cultura organizacional organización es el patrón general• La cultura es se de conductas, genera y basa en creencias y valores las personas compartidos por los miembros de una• La cultura organización. diferencia a una organización de otras.
    • Como es la cultura organizacional? Aspectos visibles: Estructura Puestos C Objetivos Estrategias L Directivas y normas Métodos y procedimientos Indicadores I Aspectos invisibles: Influencias y poder M Percepciones y actitudes Sentimientos y normas grupales A Creencias, valores y expectativas Relaciones afectivas
    • ¿Que es la Cultura organizacional? Es una percepción: los individuos perciben la cultura en función de lo que ven o escuchan dentro de ella. Es un término descriptivo, se refiere a la forma en que los miembros perciben a la organización. (descripción no evaluación)
    • ¿Que es la Cultura organizacional? Patrones de valores Símbolos Sistema de significación compartida por los miembros de una organización, que se logra mediante: Rituales Mitos Prácticas
    • ¿Que es la Cultura organizacional? Grupo complejo de valores, tradiciones, políticas, supuestos, comportamientos y creencias esenciales que se manifiestan en los símbolos, los mitos y el lenguaje y constituyen un contexto para todo lo que se hace y se piensa en una organización
    • Dimensiones de la Cultura Innovación y Atención en aceptación de riesgos los detalles AgresividadOrientación alos resultados Cultura Organizacional Estabilidad Orientación a Orientación hacia el las personas equipo
    • La fuente de la CulturaLa cultura de hoy, es en gran medida laconsecuencia de actividades de ayer, y deléxito que éstas hallan tenido.Reflejan la visión o el sentido de susfundadores. Pero pueden ser tan sólo algunas detantas alternativas que se pueden presentar.Entonces, ¿Cómo se conforman ytransmiten estos procesos culturales?
    • La fuente de la Cultura Los RelatosConsisten en: Narración de acontecimientos o personas importantes. La violación de reglas. Éxitos de personas que pasaron de la miseria a la riqueza. Reacciones ante errores del pasado, etcEjemplo: Hewlett-Packard
    • La fuente de la Cultura Los RitualesSon secuencias repetitivas de actividadescon las cuales se expresan y refuerzan losvalores clave de la organización.Desempeñan un elemento importante demotivación, y expectativas decomportamientos, como formativos debuenos procesos culturales.Ejemplo: EDS, premios fin año. McDonalds
    • La fuente de la Cultura Los Símbolos MaterialesSon los elementos por los cuales sedistingue la importancia y el nivel de losempleados de una organización.Ejemplo: Niveles jerárquicos.
    • La fuente de la Cultura El LenguajeEs una de las formas de identificar a losmiembros de una cultura e inclusive laforma en que atestiguan su aceptación aella.Son expresiones que son de utilizacióndiaria, que determinan un léxico en comúnque une a los miembros de una determinadacultura.Ejemplo: Caso IBM (Lou Gerstner)
    • Desarrollo de la CULTURA Enfoque EVOLUTIVO Enfoque ARQUITECTÓNICO• Reactivo • Proactivo• Refuerza el pasado • Foco en el presente y futuro• Permite el surgimiento de • Permite el surgimiento de creencias y supuestos muy creencias y supuestos diversos e inconsistentes diversos, pero consistentes• Se forman subculturas que • Se forman subculturas que entran en conflicto actúan sinérgicamente• Las creencias inconscientes • Las creencias conscientes determinan el cambio determinan el cambio• Difícil de administrar • Fácil de medir y administrar
    • El Cambio Cultural Los intentos de introducir cambios que son radicalmente diferentes de la cultura existente, suelen Cultura no ser exitosos actual Comporta- Creencias mientos SupuestosLos intentos de introducir cambios que son consistentes en general con la cultura existente, suelen ser exitosos
    • Actitudes frente al cambioPersonas orientadas hacia el peligro: • Reacciones defensivas • Baja tolerancia a la ambigüedad • Incomodidad frente al cambio • El “enemigo externo” • Se creen siempre víctima de las situacionesPersonas orientadas hacia las oportunidades: • Consideran las ventajas potenciales del cambio • Existe un proyecto de vida fuerte y definido • Tienen “capacidad de asimilación” • Aceptan el cambio como algo natural
    • La influencia de la CulturaLa cultura de una organización, sobre todosi es fuerte, restringe las opciones que tieneun gerente para tomar decisiones en todaslas funciones administrativas Planificación Dirección Organización ControlEjemplo: Caso Nike. “Las decisionesinusuales son la norma”.
    • Desarrollo de un caso práctico Caso Ideal SteelFábrica de acero estructural, proveedora de la industriaautomotriz.Distribuye y vende diversos suministros para laconstrucción.Preguntas: ¿En que forma es posible transmitir los valoresculturales a los nuevos integrantes de la empresa?¿Cómo se aseguraría usted que esto se cumpla sininconvenientes?
    • Desarrollo de un caso práctico Caso Ideal Steel Comunicando, mediante algún programa de orientación continua, mis expectativas tanto en el desempeño laboral, como en el comportamiento en el ambiente laboral. Complementarlo con seguimientos por parte del superior inmediato y de premiaciones, estimulando y reforzando las características de comportamiento laboral que yo quiero que se exhiban como “óptimas”. Introduciendo a los nuevos empleados a través de un trabajo en pareja con los más antiguos de la organización. Las tutorías deberían realizarse con aquellos que mejor resalten los valores que yo quiero imponer dentro de la organización.
    • El liderazgo de El casoKonosuke Matsushita Matsushita funda la empresa en 1917 con un capital de 100 yenes y cuatro empleados (uno de ellos era su esposa). La “fábrica” estaba instalada en dos habitaciones de su vivienda. Comenzaron a fabricar portalámparas con materiales de desecho En 1922 obtiene su primer éxito con un nuevo modelo de farol de bicicleta y en 1926 comienza a fabricar partes para radios En 1927 crea la marca “National” y lanza al mercado las planchas eléctricas Resistió a la Gran Depresión por su capacidad de adaptación Durante la Segunda Guerra tuvo que producir armas. Como consecuencia, los aliados le expropiaron la empresa y estuvo al borde de la quiebra en 1948 Se recupera milagrosamente y se convierte en pionera de la globalización en la década del 50 Se asocia con Phillips y compra Japan Victor Company En la primera época vendía versiones mejoradas de productos existentes en el mercado, a precios más bajos Aprovechó un sector industrial en plena expansión
    •  Inventó prácticas de negocios revolucionarias, sobre todo aquellas relacionadas con la atención al cliente Después de la Segunda Guerra, creó una corporación que se adaptaba en forma excelente al crecimiento rápido, a la globalización y al ritmo del cambio tecnológico Aplicó con gran éxito la estructura divisional Construyó su propia red de comercios minoristas Se expandió al extranjero más rápido que las otras corporaciones japonesas Estrategias racionalmente elaboradas y visceralmente implementadas
    •  Las tragedias:  le enseñaron a rechazar el statu quo y aspirar a algo mejor  demostraron que era capaz de sobrevivir en tiempos difíciles  convocaron sueños poderosos Evolución de metas y creencias:  optimistas con respecto al potencial de las personas  con un enfoque amplio y humanista Acciones que facilitaban el crecimiento:  Salir de las zonas de comodidad y correr riesgos  Reflexionar y escuchar con mente abierta  Apoyarse en la sabiduría colectiva de los demás Crecer durante toda la vida, como persona y como líder Características de su personalidad: austero, humilde, solitario, perseverante, idealista, nervioso, poco carismático y con gran templanza
    • El caso El liderazgo de Akio Morita Marcó la tendencia de las innovaciones tecnológicas basadas en una competencia esencial: la miniaturización Sony creó los siguientes productos: cinta magnética, radio a transistores, TV a transistores, tecnología Trinitron, grabadora de video portátil, walkman, disco compacto, minidisc, CD grabables, DVD, diskette de HF (200 MB), DSD, fotografía digital. En vez de hacer investigaciones de mercado, lanzó productos que crearan su propio mercado. Disposición a correr riesgos, audacia, cuestionamiento de las convenciones y movimientos rápidos Construyó una imagen de marca muy poderosa Una organización flexible que confía en las personas
    •  En Sony se considera que es muy difícil que una persona tenga el puesto óptimo, por lo que puede solicitar todos los traslados que considere necesarios Las personas en Sony no tienen oficinas privadas Nadie puede decir “ese no es mi trabajo” El trabajo de los gerentes está definido como “hacer todo lo posible para alimentar la curiosidad de las personas con las cuales trabaja” Los criterios de selección son la creatividad y el entusiasmo. No interesan los títulos académicos. Morita pensaba que si algún empleado decidía dejar Sony, es porque la gerencia hizo algo mal
    • El caso El liderazgo de Akio Morita Heredó de su madre la pasión por la música y su hobby consistía en leer acerca de la reproducción de la música. En su época escolar estaba obsesionado por construir un fonógrafo eléctrico Características de su personalidad: increíblemente creativo, perseverante, transgresor, carismático, visionario, hombre de mundo, muy hábil para las relaciones públicas “El propósito de Sony es el cuidadoso cultivo de la mente humana, porque de ella fluirán las ideas que se convertirán en productos” “Uds. eligieron Sony y deben sentirse felices en sus puestos. Si no, deberían irse a un lugar más apropiado para sus talentos. Si deciden quedarse con nosotros, deben saber que el destino de Sony está en sus manos. Uds. son Sony”