Semana 10 capacitacion y desarrollo

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Semana 10 capacitacion y desarrollo

  1. 1. GESTION DE RECURSOS HUMANOS SEMANA TEMAS Desarrollo de la Carrera profesional Diez y Once Capacitación de Recursos Humanos Augusto JAVES SANCHEZ Licenciado en Administraciónhttp://cursosparaemprendedores.blogspot.com/p/calidad.html Maestría en Gestión Estratégica de Organizaciones 1 http://facebook.com/cursospara.emprendedores Doctorado en Administración
  2. 2. Desarrollo de la carrera profesional: Esquema tradicional DESARROLLO DESARROLLO ENTRENA- DE ORGANI- MIENTO PERSONAL ZACIONAL
  3. 3. Desarrollo de la carrera profesional: Esquema actual ESTRATEGIA EMPRESARIAL Sistema de desarrollo profesionalDebe vincularse las necesidades de la empresa con lasnecesidades de los individuos...
  4. 4. NECESIDADES NECESIDADESORGANIZACIONALES INDIVIDUALES• Metas • Participación• Rentabilidad• Productividad • Seguridad• Valor Agregado • Afiliación• Posicionamiento • Toma de decisiones• Competitividad... • Retos • Desarrollo ...
  5. 5. A •Evaluación del desempeño •Trayectoria de la carrera INFORMAC. Y •Pronósticos PLANEACION INDIVIDUAL •Planeac. de la •Análisis de puestos sucesión INFORMAC. Y INCORP. Y MOVIM.•Perfiles de puestos PLANEAC. DE PUESTOS •Inventar.de •Reclutam. y ORGANIZAC. selección habilidades •Políticas de •Centro de DESARROLLO Y promoción recursos RECOMPENSA •Entrenamiento y desarrollo. •Compensación y beneficios
  6. 6. El conocimiento cognoscitivo (o Los conocimientos prácticos saber qué). avanzados (o saber cómo).Dominio básico de una disciplina Capacidad de aplicar las reglas de unaprofesional. disciplina a la vida real.(No implica necesariamente que se (Destreza profesional).consiga el éxito profesional). La creatividad automotivada (interés El conocimiento de los sistemas (o saber en el porqué). por qué) Voluntad, motivación y adaptabilidad paraConocimiento pormenorizado de la red de el éxito.relaciones causa – efecto que subyacen tras Es parte de una cultura proactiva euna disciplina. innovadora.Implica dominio e incluso el desarrollo de una Genera organizaciones inteligentes.“intuición experta”.
  7. 7. DESARROLLO DEL INTELECTO PROFESIONAL. Herramientas principales:1. Reclutar a los mejores: Adecuados programas de Reclutamiento y Selección de Personal.2. Forzar un rápido desarrollo intensivo: – La mejor manera es mediante la reiterada exposición a la complejidad de los problemas reales. – Mentoría planificada, recompensas consistentes por los resultados, incentivos al conocimiento, coaching, teamwork, empowerment,...3. Aumentar constantemente los retos profesionales: – Fijación de metas crecientes, elevadas de tal modo que sean un reto. – Retos vinculados a la innovación y al desarrollo de las ventajas competitivas.4. Evaluar y eliminar: Sistemas evaluativos de desempeño generadores de oportunidades de desarrollo..., pero también de “eliminación selectiva.
  8. 8. ORIENTACIÓN (PROCESO DE INDUCCIÓN DEL PERSONAL)Procedimiento para ofrecer a los empleados de nuevo ingresoinformación sobre antecedentes básicos de la empresa.SOCIALIZACION:Proceso gradual que implica inculcar en todos los empleados lasactitudes, los criterios, valores y patrones de comportamiento que seesperan en la organización y sus departamentos.CHOQUE CON LA REALIDADEstablece los resultados de la discrepancia entre lo que el empleadoespera del nuevo puesto y la realidad de éste.
  9. 9. BASES PARA LA FORMULACIÓN DE UN PROGRAMA DE CAPACITACIÓNElaboración de un buen análisis y perfil de puestoIntegración de algunas de las funciones específicas del puestodentro del programa.Incluir cláusulas para aclarar política ,prestaciones y regulacionesde la compañía que no constituyan términos y condiciones de uncontrato de empleo expreso o implícito.No incluir términos como ningún empleado será despedido sincausa justificada o declaraciones que impliquen sentido depertenencia para el empleado.
  10. 10. ETAPAS DE LA ORIENTACIÓN •Primera etapa: •Departamento de recursos humanos •Segunda etapa: •Supervisor del área al que será asignado •Adicionalmente: •Curso sobre reducción de la ansiedad COMO CREAR EL COMPROMISO DEL EMPLEADO •Aspectos administrativos: horario, lugar, etc. •Conocimientos •Familiarizarlo con los objetivos y valores de la compañíaLA INTEGRACIÓN DE LAS METAS DEL EMPLEADO CON LAS METAS DE LAORGANIZACIÓN, SIENDO EL CAMINO PARA OBTENER EL COMPROMISO DELEMPLEADO CON LA EMPRESA, SUS VALORES Y METAS.
  11. 11. PROGRAMA DE ASIMILACION CASO TOYOTA• Prestaciones• Ideología de la calidad de la empresa• Grupos de trabajo• Desarrollo personal• Comunicación abierta• Respeto mutuo
  12. 12. 4 DÍAS DE PROGRAMA•Primer día •Tercer día • Perspectiva del programa • Capacitación de la comunicación • Bienvenida • Peticiones y dar • Descripción de la estructura retroalimentación organizacional y RH • Métodos de solución de • Historia, cultura y prestaciones problemas ,la comunicación que • Historia, importancia de la asegura calidad y seguridad calidad y los grupos de trabajo •Cuarto día:•Segundo día: • Trabajo de equipo: capacitación • Capacitación en la para trabajo en equipo. comunicación: respeto mutuo, • Capacidades básicas. trabajo en equipo y • Responsabilidad de cada grupo comunicación abierta. de trabajo. • Seguridad, asuntos ambientales, • Como trabajar juntos en equipo. sistemas de producción, • Plan de contingencia. bibliotecas, etc.
  13. 13. PROCESO: ORIENTACION, ASIMILACION Y SOCIALIZACIONOBTENCION DEL Cometido de calidad OBJETIVOS YCOMPROMISO Valores de trabajo en equipo VALORES DE LA ORGANIZACION Mejoramiento contínuo Solución de problemas LA ELABORACIÓN DE UN PROGRAMA DE ORIENTACIÓN BIEN HECHO NOS PERMITE COMO EMPRESA EL ASEGURAR UN EMPLEADO ÉXITOSO A TAL GRADO QUE EL ASPIRANTE ADQUIERE UN COMPROMISO AL COMPAGINAR SUS VALORES, OBJETIVOS Y METAS PERSONALES CON LOS DE LA ORGANIZACIÓN .
  14. 14. Capacitación deRecursos Humanos
  15. 15. LA CAPACITACIÓN• Es un proceso mediante el cual se le brinda conocimientos teóricos y prácticos a los trabajadores de una determinada empresa, con el fin de lograr un correcto desarrollo y realización de sus funciones.• Asimismo, se puede decir que la capacitación es la función educativa de una empresa por la cual se satisfacen las necesidades presentes y se prevén necesidades futuras respecto de la preparación y habilidad de los colaboradores.
  16. 16. OBJETIVOS• Lograr Trabajadores preparados para desempeñar adecuadamente sus funciones.• Generar una productividad elevada para la empresa gracias al trabajo de el personal.• Lograr un máximo nivel en el mercado en cuanto al personal.• Crear un personal adecuado para la realización de las tareas.• Actualizar a los trabajadores de la empresa en cuanto a nuevos métodos y procesos de trabajo.
  17. 17. VENTAJAS• Mayor productividad por parte del personal; administrativo y operario.• Solución a problemas de desempeño en cuanto a trabajadores.• Generará mayor calidad en el proceso del trabajo y por ende en el producto o servicio.• Colaborará a la producción de la empresa más arriba de la compañía.• Una empresa con el personal capacitado tendrá muchos más prestigio.
  18. 18. EL CICLO DE LA CAPACITACIÓNEl proceso de capacitación se parece a un modelode sistema abierto, cuyos componentes son:•Entradas•Procesamiento u operacion (throughputs•Salida (outputs)•Retroalimentación (feedback)
  19. 19. LA CAPACITACION COMO SISTEMA ENTRADA PROCESO SALIDANECESIDADES PROGRAMAS DE CONOCIMIENTO CAPACITACIÓN ACTITUDES DE PROCESOS DE HABILIDADESCAPACITACIÓN APRENDIZAJE EFICACIA INDIVIDUAL ORGANIZACIONAL RETROALIMENTACION EVALUACIÓN DE RESULTADOS
  20. 20. ETAPAS DEL PROCESO Contenido del Programa AptitudesEvaluación de Objetivos de Programa real ConocimientosNecesidades Capacitación ejecutado Habilidades Principios de Aprendizaje Criterios de Evaluación Evaluación
  21. 21. DETERMINACIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓNLa determinación de las necesidades de capacitaciónpuede efectuarse en tres diferentes niveles de análisis: • Análisis de la organización total: el sistema organizacional. • Análisis de los recursos humanos: el sistema de capacitación. • Análisis de las operaciones y tareas: el sistema de adquisición de habilidades
  22. 22. LOS TRES NIVELES DE ANÁLISIS EN LA DETERMINACIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN Nivel de análisis Sistema incluido Información básicaAnálisis organizacional Sistema organizacional Objetivos organizacionales y filosofía de capacitaciónAnálisis de los recursos humanos Sistema de capacitación Análisis de la fuerza de trabajo (análisis de las personas).Análisis de operaciones y tareas Sistema de adquisición de habilidades Análisis de habilidades, capacidades, actitudes, comportamientos y características personales exigidos por los cargos (análisis de los cargos).
  23. 23. ORGANIZACION DE CAPACITACIONUna consideración general con respecto a los objetivos acorto y a largo plazos de la organización es importantepara el desarrollo de una perspectiva acerca de la filosofíade capacitación. El análisis organizacional intenta verificarcuál es el comportamiento de la organización.
  24. 24. Análisis de los Recursos Humanoscomo determinación de necesidades de Capacitación: Se recomienda que el análisis de los recursos humanos se haga mediante el examen de los siguientes datos para cada cargo:• Número de empleados en la clasificación de cargos;• Número de empleados necesarios en la clasificación de cargos;• Edad de cada empleado en la clasificación de cargos;• Nivel de calificación exigido por el trabajo de cada empleado;• Nivel de conocimiento exigido por el trabajo de cada empleado;• Actitud de cada empleado con relación al trabajo y a la empresa;
  25. 25. • Nivel de desempeño cualitativo y cuantitativo de cada empleado;• Nivel de habilidad de conocimientos de cada empleado para otros trabajos;• Potencialidades de reclutamiento interno;• Potencialidades de reclutamiento externo;• Tiempo de capacitación necesario para la mano de obra reclutable;• Tiempo de capacitación para los nuevos empleados;• Indice de ausentismo;• Indice de turnover (rotación de mano de obra);• Descripción del cargo.
  26. 26. CONCEPTO DE NECESIDAD DE CAPACITACION A NIVEL DEL CARGOREQUISITOS HABILIDADES NECESIDAD EXIGIDOS ACTUALES POR DEL OCUPANTE DE EL DEL CAPACITACIÓN CARGO CARGO
  27. 27. MEDIOS DE DETERMINACIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN Los principales medios utilizados para la determinación de necesidades de capacitación son: – Evaluación del desempeño. – Observación – Cuestionarios – Solicitud de Supervisores y Gerentes – Entrevistas con Supervisores y Gerentes – Reuniones Interdepartamentales – Examen de Empleados – Modificación del Trabajo – Entrevista de Salida – Análisis de Cargos – Informe Periódico de la Empresa o de Producción.
  28. 28. PLANEACIÓN DE LA CAPACITACIÓNLa programación de capacitación exige una planeación que incluya losiguiente:1. Enfoque de una necesidad especifica cada vez.2. Definición clara del objetivo de la capacitación.3. División del trabajo a ser desarrollado, en módulos, paquetes o ciclos.4. Determinación del contenido de la capacitación, considerando los aspectos de cantidad y calidad de la información. .5. Elección de los métodos de capacitación, considerando la tecnología disponible.6. Definición de los recursos necesarios para la implementación de la capacitación, como tipo de entrenador o instructor, recursos, audiovisuales, máquinas, equipos o herramientas necesarios, materiales, manuales, etc.
  29. 29. 7. Definición de la población objetivo, es decir, el personal que va a ser entrenado, considerando: - Número de personas. - Disponibilidad de tiempo. - Grado de habilidad, conocimientos y tipos de actitudes. - Características personales de comportamiento.8. Local donde se efectuará la capacitación, considerando las alternativas: en el puesto de trabajo o fuera del mismo, en la empresa o fuera de ella.9. Época o periodicidad de la capacitación, considerando también el horario más oportuno o la ocasión más propicia.10. Cálculo de la relación costo-beneficio del programa.11. Control y evaluación de los resultados, considerando la verificación de puntos críticos que requieran ajustes o modificaciones en el programa para mejorar su eficacia.
  30. 30. EVALUACIÓN1. Evaluación a nivel empresarial2. Evaluación a nivel de los recursos humanos.3. Evaluación a nivel de las tareas y operaciones.
  31. 31. Técnicas de capacitación en cuanto al uso1. Técnicas de capacitación orientadas al contenido.2. Técnicas de capacitación orientadas al proceso.3. Técnica mixta de capacitación.
  32. 32. Técnicas de Capacitación en cuanto al tiempo1. Entrenamiento de inducción o de integración en la empresa.2. Capacitación después del ingreso al trabajo.
  33. 33. Técnicas de capacitación en cuanto al lugar de capacitación1. Capacitación en el lugar de trabajo2. Capacitación fuera del lugar de trabajo
  34. 34.  PARA EMPLEADOS NO DIRECTIVOS  Capacitación en el trabajo  Capacitación fuera del trabajo  Método de discusión  Método de capacitación en el salón de clase  Método de Instrucción programada  Capacitación por computadora  Método de simulación  Uso de otros aparatos
  35. 35. PARA GERENTES Y/O SUPERVISORES Experiencias en el trabajo Experiencias fuera del trabajo Método del Estudio de Casos Método In-Basket Análisis del Grupo sin Líder Método de Juegos de Negocios Método de juego de papeles Método de capacitación en laboratorio Método de modelaje de conducta
  36. 36. El proceso esta influenciado por muchos factoresLos importantes son los siguientes:• Motivación e interés por aprender• Conocimiento del desempeño correcto que debe lograrse.• Evaluación del resultado de las tentativas efectuadas.• Conocimiento del progreso en el aprendizaje.(FEEDBACK).• Duración y distribución de las prácticas.• Cantidad y dificultad del material que se va aprender.• Organización adecuada del material de enseñanza.• Organización adecuada del esfuerzo del aprendizaje.
  37. 37. IMPORTANCIA DE LA CAPACITACION• La capacitación y el desarrollo hacen óptimos de los recursos humanos disponibles en la empresa. A corto y la ayudan a alcanzar resultados y a largo plazo le facilitan su adaptación a las cambiantes exigencias del medio ambiente.
  38. 38. • Vista la capacitación en estos términos se convierte en una estrategia empresarial muy importante que debe acompañar a los demás esfuerzos de cambio que la organización lleve adelante.
  39. 39. BENEFICIOS PARA LA ORGANIZACIÓN Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles Eleva la moral de la fuerza de trabajo Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización. Crea mejor imagen Fomenta la autenticidad, la apertura y la confianza. Mejora la relación jefes – subordinados Ayuda en la preparación de guías para el trabajo Es un poderoso auxiliar para la comprensión y adopción de políticas
  40. 40. BENEFICIOS PARA LA ORGANIZACIÓN Proporciona información respecto a necesidades futuras a todo nivel Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas Promueve el desarrollo con vistas a la promoción. Contribuye a la formación de líderes y dirigentes. Incrementa la productividad y la calidad del trabajo Ayuda a mantener bajos los costos en muchas áreas Elimina los costos de recurrir a consultores externos Se promueve la comunicación a toda la organización Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflicto.
  41. 41. BENEFICIOS PARA EL INDIVIDUO QUE REPERCUTEN EN LA ORGANIZACIÓN Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de problemas Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas Sube el nivel de satisfacción con el puesto Permite el logro de medas individuales Desarrollo un sentido de progreso en muchos casos. Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual
  42. 42. BENEFICIO EN LAS RELACIONES HUMANAS, INTERNAS Y EXTERNAS Mejora la comunicación entre grupos e individuos Ayuda en la orientación de nuevos empleados Proporciona información sobre las disposiciones oficiales en muchos campos Hace viables las políticas de la organización Alienta la cohesión de los grupos Proporciona una buena atmósfera para el aprendizaje Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar y vivir en ella.

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