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desarrollo organizacional

  1. 1. Desarrollo Organizacional Expositor: Paúl Andrés Imán Ponce.
  2. 2. Las organizaciones se enfrentan de manera permanente al cambio como una forma de sobrevivir, y el do ayuda a realizar este cambio. CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES
  3. 3. Educación Nivel de habilidad y competencias Genero Inmigración Innovaciones Tecnológicas Transformaciones del Mercado Competencia nacional e internacional Presiones sociales y política Fuerzas externas Fuerzas Internas Necesidades no satisfechas Insatisfaccion en el trabajo Absentismo y giro laboral Productividad Participación / sugerencias Conflicto Liderazgo Sistema de compensación Reorganización estructural Necesidad de Cambio ¿Cuando cambiar? ¿Qué elementos considerar?
  4. 4. El Desarrollo Organizacional (D. O.) es un conjunto de cambios planeados, construidos sobre valores democráticos, humanísticos, que buscan mejorar la eficacia organizacional y el bienestar de los empleados DEFINICIÓN
  5. 5. CARACTERÍSTICAS <ul><li>.FOCALIZACIÓN SOBRE LA ORGANIZACIÓN </li></ul><ul><li>DO como un todo. </li></ul><ul><li>Trabajo conjuntamente . </li></ul><ul><li>.AGENTE DEL CAMBIO : </li></ul><ul><li>personas que estimulan el cambio . </li></ul><ul><li>.SOLUCION DE PROBLEMAS : </li></ul><ul><li>hace énfasis en la solución. </li></ul>
  6. 6. <ul><li>.APRENDIZAJE EXPERIMENTAL: </li></ul><ul><li>reconoce los problemas. </li></ul><ul><li>.PROCESOS GRUPALES Y DESARROLLO DE EQUIPOS </li></ul><ul><li>discusión en grupo. </li></ul><ul><li>.RETROALIMENTACIÓN: </li></ul><ul><li>proporciona información. </li></ul>
  7. 7. ETAPAS <ul><li>Diagnostico: </li></ul><ul><li>consultor externo. </li></ul><ul><li>Planeación de la acción: </li></ul><ul><li>modificación requerida </li></ul><ul><li>Implementación de la acción: </li></ul><ul><li>suministrar recursos necesarios. </li></ul><ul><li>Evaluación: </li></ul><ul><li>sierre del proceso. </li></ul><ul><li>resultados. </li></ul>
  8. 8. PLANIFICACIÓN DEL CAMBIO <ul><li>SER EFICIENTE </li></ul><ul><li>PLANEAR SUS ACCIONES PARA AFRONTAR EL CAMBIO EXITOSAMENTE </li></ul><ul><li>EL CAMBIO PUEDE REBASAR A LA ORGANIZACIÓN </li></ul><ul><li>ENFREENTAR EXITOSAMENTE EL AMBIENTE </li></ul><ul><li>estrategias gerenciales. </li></ul>
  9. 9. <ul><li>EL DESARROLLO TECNOLOGICO </li></ul><ul><li>Usar nuevas tecnologías. </li></ul><ul><li>“ PLANEAR O SER PLANEADO” (IMPORTANTE) </li></ul><ul><li>russell </li></ul>
  10. 10. Objetivo del D.O <ul><li>El desarrollo de un sistema viable y capaz de renovarse. </li></ul><ul><li>La óptima efectividad del sistema. </li></ul><ul><li>El avance hacia una gran colaboración. </li></ul><ul><li>Crear condiciones. </li></ul><ul><li>se tomen decisiones. </li></ul>
  11. 11. Relación entre DO. y otros esfuerzos de cambio <ul><li>DO y desarrollo gerencial.  </li></ul><ul><li>Educación y evaluación del gerente. </li></ul><ul><li>DO y entrenamiento.  </li></ul><ul><li>Tendencia educacional </li></ul>
  12. 12. Diseño de una estrategia para el do: <ul><li>Proceso táctico general: </li></ul><ul><li>Diagnostico previo </li></ul><ul><li>Recopilación de información: </li></ul><ul><li>Retroinformacion. </li></ul><ul><li>Tipos de intervenciones mas usuales. </li></ul>
  13. 13. Teoría de la contingencia o situacional: Busca identificar variables . <ul><li>tecnología: </li></ul><ul><li>Incluye los factores herramientas. </li></ul><ul><ul><li>tamaño de la organización: </li></ul></ul><ul><ul><li>Determina la estructura. </li></ul></ul><ul><li>ambiente: </li></ul><ul><li>Se enfrenta al grado d e estabilidad. </li></ul>
  14. 14. teoría alfa-omega: <ul><li>Esta teoría toma encuentra seis variables: </li></ul><ul><li>Tamaño de la organización. </li></ul><ul><li>Grado de interacción. </li></ul><ul><li>Personalidad de miembros. </li></ul><ul><li>Congruencias de las metas. </li></ul><ul><li>Técnicas usadas en las dediciones. </li></ul><ul><li>Eficiencia del sonido. </li></ul><ul><li>Conclusiones de la teoría de la contingencia : </li></ul><ul><li>Confirmo una herramienta básica de trabajo. </li></ul><ul><li>Técnicas de intervención para individuos: </li></ul><ul><li>Técnica principal </li></ul>
  15. 15. <ul><li>Técnica de intervención para dos personas </li></ul><ul><li>Tiene como objetivo el autodiagnóstico. </li></ul><ul><li>Estado del yo </li></ul><ul><li>La persona presenta cambios. </li></ul><ul><li>Transacciones: </li></ul><ul><li>Relación interpersonal. </li></ul>
  16. 16. Técnicas de intervención para equipos o grupos: crear y desarrollar quipos sin diferencias jerárquicas Técnicas para intervención para relaciones intergrupales.
  17. 17. Técnicas de intervención para intervención para la organización como un todo: retroalimentación de datos.
  18. 18. Modelos de DO: <ul><li>Managerial gris o DO de tipo gris: </li></ul><ul><li>Modelo de Lawrence y lorsch: </li></ul><ul><li>4 diagnostico: </li></ul><ul><li>concepto de integración. </li></ul><ul><li>Concepto de confrontaciones </li></ul><ul><li>Etapas del DO </li></ul>Teoría tridimensional Presenta un modelo para el desarrollo de la eficacia
  19. 19. Ventaja y desventajas MEJORAMIENTO DE LAS RELACIONES ENTRE LOS TRABAJADORES Y LOS JEFES DENTRO DE LA EMPRESA: MEJORA LA EFICACIA EN EL TRABAJO EN GRUPO: TODO CAMBIO EN LA EMPRESA DEBE SER CONSULTADO A LOS TRABAJADORES: VENTAJAS:
  20. 20. AYUDA A LA EMPRESA A REALIZAR SUS OBJETIVOS TENIENDO EN CUENTA EL CAMBIO TECNOLOGICO: BUSCA MEJORAR LA EMPRESA A TRAVÉS DE LA MOTIVACIÓN DE SUS TRABAJADORES.
  21. 21. DESVENTAJAS: BUSCAR ORIENTACION SISTEMATICA: RETROALIMENTACION DE INFORMACION AL ADMINISTRACION PARA SOLUCIONRA PROBLEMAS : PUEDE OCASIONAR QUE LA OPINIÓN DE LOS TRABAJADORES SEA SOLO PARA SU BIENESTAR Y NO DE LA EMPRESA: AL PRESENTARSE CON UN PROBLEMA CREAN UN ENFOQUE SITUACIONAL : CENTRALIZACION DE AUTORIDAD
  22. 22. Empresa Colmenares
  23. 23. El Cambio
  24. 24. CONCLUCIONES El desarrollo organizacional es un tema muy extenso, pero en este trabajo solo resaltamos que es, que campos abarca y la forma en que puede aplicarse. Creo que las empresas quieren alcanzar su máxima calidad lo primero y lo principal es empezando por la calidad del personal para ser que esta tenga u buen desarrollo, para que así estén satisfechos y comprometidos con ella. En el futuro el Desarrollo Organizacional tendrá un potencial enorme, ya que todas las organizaciones necesitan de una persona capacitada que utilice enfoques orientados a las personas.
  25. 25. GRACIAS

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