Lang Zullen We Leven LHIC Congres 2011

598 views
547 views

Published on

0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total views
598
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
0
Actions
Shares
0
Downloads
9
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide
  • \n
  • \n
  • \n
  • \n
  • \n
  • \n
  • \n
  • \n
  • \n
  • \n
  • \n
  • \n
  • \n
  • \n
  • \n
  • \n
  • \n
  • \n
  • \n
  • \n
  • \n
  • \n
  • \n
  • \n
  • \n
  • \n
  • \n
  • \n
  • \n
  • \n
  • \n
  • \n
  • \n
  • \n
  • \n
  • \n
  • \n
  • \n
  • \n
  • \n
  • \n
  • \n
  • \n
  • \n
  • \n
  • \n
  • \n
  • Lang Zullen We Leven LHIC Congres 2011

    1. 1. en de Politiekrken? Anders we Lang zullen leven... Duurzame inzetbaarheid voor iedereen eh...65? staat...niet op de kaart! Kjeld H. Aij MBA ©
    2. 2. Paspoort Kjeld H. Aij• Geboren in 1973 in Schiedam• Studeerde Biomedische Wetenschappen, verpleegkunde en bedrijfskunde• Verkreeg in 2008 de graad van Master of Business Administration aan de Business School Nederland• Getrouwd met Michelle; één zoon Steyn• Hoofd Operatiekamers VUmc, Spreker, Ondernemer, Investeerder in zilver•
    3. 3. Paspoort Kjeld H. Aij• Geboren in 1973 in Schiedam• Studeerde Biomedische Wetenschappen, verpleegkunde en bedrijfskunde• Verkreeg in 2008 de graad van Master of Business Administration aan de Business School Nederland• Getrouwd met Michelle; één zoon Steyn• Hoofd Operatiekamers VUmc, Spreker, Ondernemer, Investeerder in zilver•
    4. 4. levensverwachting...Stijgende
    5. 5. Stijgende levensverwachting...!"#$%&()$*)*""+,-($%&()+"".)/0&#$*+$)!"#"$%#"&()*+,$-.
    6. 6. ... maar 7 jaar verschil ..."""!"&"%"$#" !"##$##! %&()$##&#%#$!" (() ()*+,-.//*01((+ 23)*+,-.//*01((+ 233)
    7. 7. ... en 14 jaarin goede gezondheid!
    8. 8. “Work-ability”
    9. 9. The traditional concept of top-down, one-way communications strategy is dead.
    10. 10. (It is NOT dying. It is dead.)
    11. 11. Werkgevers wensen
    12. 12. Werkgevers wensen• Motivatie en betrokkenheid t.b.v. productiviteit• Creativiteit en innovatief vermogen• Hoge mate van inzetbaarheid• Eigen verantwoordelijkheid• Horizontale en verticale flexibiliteit• Beheersing van arbeidskosten - Cost for benefit, budget denken - kosten oudere werkaannemers - leeftijdsonafhankelijke benefits
    13. 13. Werkaannemers vragen ...
    14. 14. Werkaannemers vragen ...• Arbeidsovereenkomst gebaseerd op gelijkwaardigheid• Ruimte voor ontwikkeling van hun autonomie, budget voorpersoonlijke ontwikkeling• Human Capital Development-beleid dat staat voor personal &performance development• Total Remuneration benadering:middelen kunnen besteden naar eigen inzicht en prioriteiten• Geen gedwongen winkelnering• Jaarlijkse check-up
    15. 15. Kenmerken van nieuwe arbeidsrelatie• Gelijkwaardigheid• Meer wisselingen van rol/functie• Dienstverbanden/rollen voor 5 à 7 jaar• Arbeidsrelatie voor onbepaalde tijd• Elke 7 tot 10 jaar pakket kennis & kunde vernieuwen• Eigen verantwoordelijkheid werkaannemer• Aandacht voor persoonlijke ontwikkeling• Managen op basis van dienend leiderschap
    16. 16. Goed werkgeverschapBinden • Eerlijk • Beloftes nakomen en waarmaken Modern werkgeverschap • Inspelen op de multiculturele arbeidsmarkt • Talent management • Inspelen op sabbatical • Flexibele werktijden/thuiswerken • Open minded • Alumni netwerken • Bijdragen leveren aan de work/life balans • Een opdracht/uitdaging aanbieden ipv baan
    17. 17. Get connected...
    18. 18. De Dynamiek kennisvan de economie
    19. 19. Bases of Competition Shift Capital Industrial era Information eraLabor Knowledge(TQM) Agricultural (KM/IM) era Land (Arthur Andersen, 1997)
    20. 20. INFORMATIE & DENKHOOFD
    21. 21. INFORMATIE & DENKHOOFD* Anno 1900 was er op de wereld 2 x zo veelinformatie als in 1800
    22. 22. INFORMATIE & DENKHOOFD* Anno 1900 was er op de wereld 2 x zo veelinformatie als in 1800* Een manager van een internationaal opererendbedrijf had in 2002 1800 x zo veel informatie terbeschikking dan zijn collega in 1980
    23. 23. INFORMATIE & DENKHOOFD* Anno 1900 was er op de wereld 2 x zo veelinformatie als in 1800* Een manager van een internationaal opererendbedrijf had in 2002 1800 x zo veel informatie terbeschikking dan zijn collega in 1980* Momenteel verdubbelt de totale informatieelke 2 jaar
    24. 24. DYNAMIEK IN DE ADVANCED ECONOMIES Casino Society (Castells, 1998) toename snelheid toename DESTEPA- complexiteit van ontwikkelingen interacties Kenniswerkers op de vloer missie, visie,leergelegenheid collectieve ambitie efficiency ÈN innovatie
    25. 25. DYNAMIEK IN DE ADVANCED ECONOMIES Casino Society (Castells, 1998) toename snelheid toename DESTEPA- complexiteit van ontwikkelingen interacties Kenniswerkers op de vloer missie, visie,leergelegenheid collectieve ambitie efficiency ÈN innovatie
    26. 26. Sturen op efficiency èn innovatieBUSINESS-DRIVEN STRATEGY EN OPTION-DRIVEN STRATEGY (korte termijn oriëntatie) EN (lange termijn oriëntatie) Management of Operations EN Management of Opportunities gericht op efficiency EN gericht op innovatie (routinewerk) EN (improvisatiewerk) horizontale regelsystemen (richtlijnen, protocollen, procedures):bieden hier vaak ondersteuning werken hier vaak belemmerend
    27. 27. Vier strategische functies en vier prestatiecriteria voor de kennisintensieve organisaties driver: de collectieve LEREN ambitie versnelt: stimuleert: Time-to: - market KENNIS DELEN EN VERANDEREN - money COMBINEREN - competence/volume - get connected vereist: leidt tot: INNOVEREN(naar: Tovstiga, 1999)
    28. 28. Hoe slimmer, hoe eerder dom!
    29. 29. Hoe slimmer, hoe eerder dom! Steeds snellere veroudering van vakdeskundigheid
    30. 30. DRAMATISCHE SPECIALISATIE SINE QUA NON “The increase in the number of biomedical journal titles since 1870 has been exponential. (...) An estimated two million articles are published in the biomedical literature each year. For a physician to read everything of possiblebiomedical relevance, it would be necessary to read about 6000 articles a day” 1 A. Verhoeven, Information-seeking by general practitioners. Groningen, 1999 2 Medicijn zonder fundament, De Volkskrant, 10 maart 2001
    31. 31. Door de steeds kortere halfwaardetijd van kennis, worden we opsteeds jongere leeftijd minder goed in ons vak – als we niets doen. HOOG STER TRAINEE - high potential - al dan niet getalen- - bijdragen: innovatie teerde probleemmaker en productie - bijdragen: innovatie en het voortdurend stellen van de waarom- AVERWACHTE GROEI vraagIN PERFORMANCE fase 2 fase 1 standaard ont-(verwachte bijdrage aan fase 3 fase 4 wikkeling vande organisatiedoelen) de kenniswerker PRODUCTIETIJGER VERTELLER - einde loopbaan als B - gestabiliseerd - bijdrage: routine- professional matige productie - bijdragen: non-core en weet alles van LAAG vroeger HOOG LAAG HUIDIGE PERFORMANCE (huidige bijdrage aan de organisatiedoelen)
    32. 32. T-profielenT-PROFIEL voorkoming van persoonlijke verkokering a.g.v. superspecialisering terer voorkoming van persoonlijke verkokering a.g.v. superspecialisering 1 of 2 aanvullende disciplines op basisniveau breed leren Durf een T-profiel te kiezen, als je van je vak houdt! superspecialisme diep leren (state-of-the-art) Durf een T-profiel t Durf een T-profiel te kiezen, als je Generalistvak houdt! Superspecialist van je Superspecialist Neue Kombinationen Superspecialist Standaard T-profiel Generalist Engineering & Research Centre Sta ste 4-5 jaar: 100% in eigen (super)specialisme Standaard T-profiel arna (maximale variant): 0% met eigen (super)specialisme in monodisciplinaire afdeling, (efficiency) 0% met eigen (super)specialisme in ‘vreemde’ afdeling, (innovatie)
    33. 33. SKF Engineering & Research Centre- Eerste 4-5 jaar: 100% in eigen (super)specialisme- Daarna (maximale variant):* 40% met eigen (super)specialisme in monodisciplinaire afdeling, (efficiency)* 30% met eigen (super)specialisme in ‘vreemde’ afdeling, (innovatie)* 30% ontwikkeling van een nieuwe, aanvullende discipline in een daaringespecialiseerde afdeling, (leren)
    34. 34. SKF Engineering & Research Centre- Eerste 4-5 jaar: 100% in eigen (super)specialisme- Daarna (maximale variant):* 40% met eigen (super)specialisme in monodisciplinaire afdeling, (efficiency) en f e te* 30% met eigen (super)specialisme in ‘vreemde’ afdeling, (innovatie) D ur el* 30% ontwikkeling van een nieuwe, aanvullende discipline in een daaringespecialiseerde afdeling, (leren) - ofi je pr als T en k iez v ak an je v t! ho ud
    35. 35. Durf te leren van meesters in het vak (K=i.EvA)Meesters versus ervaren professionals, (allen > 50)op basis van een onderzoek onder senior consultants en artsen met een gelijk aantal jaren werkervaring1 De belangrijkste activiteiten voor expertise ontwikkeling zijn: a) advies vragen aan een collega b) evalueren van een opdracht2 Meesters doen a) en b) vaker dan ervaren professionals3 Meesters besteden ongeveer 2x zoveel tijd aan (gecodificeerde) kennisontwikkeling dan ervaren professionals (lezen van vak- en wetenschappelijke literatuur, doen van onderzoek, les geven, congres en conferentiebezoek)4 Meesters voeren vaker ‘aanpassingen aan het plan van aanpak’ uit dan ervaren professionals.(Van de Wiel, Szegedi & Weggeman (2004): Professional learning: Deliberate attempts at developing expertise)
    36. 36. Durf te leren van jongeren (K = I . eva) De vakinhoudelijke ontwikkeling van de professionaldeskundig-heidsnivo meester 20% I-profs gezel gezel 80% R-profs leerling leerling leeftijd MAX MIN MAX Relevantie van protocollen, richtlijnen en standaarden
    37. 37. Zorg dat je in je flow-gebied blijft werken, en durf spannende grenzen op te zoeken veel Flow Flow … ‘een staat van Angst bewustzijn zo gefocused dat het leidt tot een absoluut opgaan in detaken activiteit. Het verschaft een gevoel van ontdekken en creatief Verveling grenzen verleggen naar een hoger niveau vanweinig presteren’. laag kennis hoog

    ×