GestióN Humana Basada Competencias

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GestióN Humana Basada Competencias

  1. 1. Gerencia del Talento Humano Módulo Gestión Humana Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio Sincelejo, noviembre de 2009 Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -1-
  2. 2. Presentación de Participantes Nombre completo Profesión Empresa donde labora Misión dentro de la organización Expectativas del módulo Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -2-
  3. 3. Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -3-
  4. 4. Al terminar el módulo los participantes podrán contribuir, de manera efectiva, en procesos de: OBJETIVOS ESPECIFICOS Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -4-
  5. 5. CONTENIDO Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -5-
  6. 6. 1. Gestión Organizacional Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -6-
  7. 7. Evolución de la Relación Hombre-Trabajo La Dirección y Desarrollo del Sociedad del Conocimiento Capital Humano debe ser un agente de cambio para la alineación de la estrategia Sociedad Industrial Sociedad Sociedad Manufacturera Agraria Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -7-
  8. 8. UNA REFLEXIÓN INICIAL ¿Cómo se transforma el Stephen R . Covey direccionamiento estratégico de la organización en acciones y resultados ? Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -8-
  9. 9. Reflexión En nuestra organización: ¿Qué hacemos para alinear los desempeños individuales con los grandes propósitos organizacionales? Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -9-
  10. 10. ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL Generación de Valor en el Largo Plazo Efectividad Crecimiento de los Operativa Ingresos Propuesta de Valor Características del Producto/Servicio Relaciones Imagen Precio Calidad Tiempo Funcionalidad Confianza Marca Procesos Internos Gestión de Gestión de Gestión del Gestión de la procesos Operaciones Cliente Innovación Sociales Competencias, Capacidades y Activos Estratégicos Capital Humano + Capital de Información + Capital Organizacional Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -10-
  11. 11. Alineación Estratégica Direccionamiento Direccionamiento Estratégico Involucrar M Compensación M Compensación Estratégico o o tt ii Comunicación Comunicación Comprometer v Comunicación v Comunicación a a Requeridas c c Técnicas ii Alinear Alinear Brechas ó ó Bienestar Capacidades Capacidades n Bienestar n Comportamentales Desarrollo Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -11-
  12. 12. Despliegue Estratégico: alineación vertical y horizontal Plan Plan de de Negocios Negocios Planes de Planes de Equipos/ Equipos/ Desempeño Desempeño Unidades Unidades Corporativo Corporativo Desempeño de Desempeño de RECLUTA- MIENTO AT R AC CI ÓN Equipos/Unidades Equipos/Unidades BIENESTAR SELECCIÓN LABORAL RETENCIÓN ESTRATEGIA ORGANIZA- CIONAL Desempeño Individual Desempeño Individual REMUNERACIÓN EVALUACIÓN L LO R RO FORMACIÓN DESA Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -12-
  13. 13. GESTIÓN HUMANA Direccionamiento Estratégico Clientes: Clientes: Procesos Procesos internos Remuneración Evaluación internos DESCRIPCIÓN DE ROLES Competencias Bienestar y SO Desarrollo Selección Requeri- mientos Satisfacción Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -13-
  14. 14. Adaptado de: La formacion y evaluacion por competencias de los ingenieros caso: ingenieria electrica ,Alberto Ocampo, Roger Sepúlveda, Universidad Tecnológica de Pereira, Encuentro Internacional de Educación Superior, Formación por Competencias, Medellín, junio 2005 Facultad-Habilidad-Talento Energia-Fuerza-Poder griego Dinamis Estar investido De algo Etimología Etimologí Latín: Competere Para atender ciertos asuntos Competir con Potencia, posibilidad Filosofía Filosofí Capacidad para adquirir algo Estar facultado Facultad Lingüística Lingüística Dominio o creación del lenguaje (Chomsky). Conocimiento que el hablante tiene de su lengua Dominio intersubjetivo de unidades semánticas (Vitgosky) Organización mental subordinada a estructuras básicas abstractas Cognitiva que permiten soluciones de procesos cotidianos (Piaget) Capacidad demostrada en acciones contextualizadas COMPETENCIA: Dispositivo o estructura del pensamiento puesto en contexto Psicología Psicologí Cultural desarrollo Conocimiento conceptual Aptitud mental Laboral Rasgo de personalidad o características individuales Pedagogía Pedagogí Ligadas al análisis de las actividades profesionales formación formació Administración Administració Profesión u oficio Capacidad cuando conjuga: •Abstracción Gestión •Conocimiento Talento humano •Imaginación •Relaciones públicas Economía Economí •Técnicas instrumentales Competitividad de las organizaciones Básicas o formativas Clasificación Clasificació Genéricas y especializadas Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -14-
  15. 15. COMPETENCIA LINGÜISTICA Saber lingüístico natural Saber implícito Adquirido, no necesariamente, en proceso formativo regular Llevado a la acción - oportunidad y contexto adecuados - permite comunicarse - obtener resultado Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -15-
  16. 16. COMPETENCIA “...conocimiento implícito en la práctica” “...aplicación creativa del conocimiento” “...usar en la práctica lo que uno sabe” María Cristina Torrado Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -16-
  17. 17. COMPETENCIA David Mc Clelland CONOCIMIENTOS APTITUDES “ SABER “ “ HACER “ COMPORTAMIENTOS “ SER - ESTAR “ Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -17-
  18. 18. COMPETENCIA LABORAL La capacidad de Información hacer algo bien utilizada por una persona Habilidades Conocimientos Patrón de conducta que se refuerza por la interacción con La visión de la el grupo persona sobre sí misma Rol social Auto- Auto-concepto Aspecto característico Factores que impulsan de la conducta personal el comportamiento de Actitudes y la persona valores Motivació Motivación Spencer y Spencer, 1984 Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -18-
  19. 19. COMPETENCIA (LABORAL) “Características de un individuo que guardan una relación causal con el desempeño efectivo o superior en el puesto - Motivos, características de personalidad, habilidades, aspectos de auto imagen y de su rol social, o un conjunto de conocimientos que un individuo está usando” Informació Información utilizada por una persona Habilidades La capacidad de hacer algo bien Conocimientos Patrón de conducta Patró que se refuerza por interacció la interacción con La visión de la visió el grupo persona sobre sí misma Rol social Auto-concepto Auto- caracterí Aspecto característico Factores que impulsan de la conducta personal el comportamiento de Actitudes y David McClelland - Richard Boyatzis la persona valores Motivación Motivació Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -19-
  20. 20. COMPETENCIA (LABORAL): UN CONCEPTO POLISÉMICO Característica peculiar de la conducta profesional del “ocupante Característica peculiar de la conducta profesional del “ocupante tipo” de un puesto de trabajo, que garantiza de manera sistemática tipo” de un puesto de trabajo, que garantiza de manera sistemática la consecución de los objetivos que se le han asignado. la consecución de los objetivos que se le han asignado. “Características personales que “Características personales que Facetas “finas” del Facetas “finas” del diferencian el desempeño adecuado diferencian el desempeño adecuado comportamiento de una persona comportamiento de una persona del excelente, en un cargo, en una del excelente, en un cargo, en una que le permiten afrontar con éxito que le permiten afrontar con éxito organización o cultura específica. Son organización o cultura específica. Son situaciones críticas yyproporcionar situaciones críticas proporcionar ciertas maneras de hacer las cosas; ciertas maneras de hacer las cosas; respuestas yysoluciones efectivas. respuestas soluciones efectivas. son conductas yyhabilidades que las son conductas habilidades que las personas demuestran cuando realizan personas demuestran cuando realizan “Conjunto de conocimientos, un trabajo con excelencia” (OIT). “Conjunto de conocimientos, un trabajo con excelencia” (OIT). habilidades, destrezas, actitudes yy habilidades, destrezas, actitudes valores cuya aplicación en el valores cuya aplicación en el ““Ventajasdiferenciales” que Ventajas diferenciales” que trabajo se traduce en un trabajo se traduce en un resaltan de manera vívida las resaltan de manera vívida las desempeño superior,,que características de la Cultura desempeño superior que características de la Cultura contribuye al logro de los contribuye al logro de los Corporativa que la Organización Corporativa que la Organización objetivos claves del negocio”. persigue incorporar en el objetivos claves del negocio”. persigue incorporar en el comportamiento de sus miembros. comportamiento de sus miembros. Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -20-
  21. 21. COMPETENCIA LABORAL “Habilidad demostrada para aplicar conocimientos y aptitudes” Norma ISO 9000:2000 “Habilidad, capacidad (para hacer, para una tarea, etc.); calificado de forma adecuada o capaz” Guidance on the terminology used in ISO 9001:2000 and ISO 9004:2000 Documento ISO / TC 176 / SC 2 / N 526 Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -21-
  22. 22. DECRETO 2539 22/07/2005 “… Artículo 2º. Definición de competencias. Las competencias laborales se definen como la capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados en el sector público, las funciones inherentes a un empleo, capacidad que está determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado público. … Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -22-
  23. 23. COMPETENCIA LABORAL “Capacidad demostrada por una persona para obtener un resultado esperado de ella en un proceso (desempeño exitoso), mediante la movilización de conocimientos, habilidades y actitudes, en un contexto determinado”. Adaptada: A. Herrera, 2001 Ajustada, 2007 Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -23-
  24. 24. COMPETENCIA LABORAL COMPETENCIASESPECIFICAS PARTICULARES DE UN CAMPO CONOCIMIENTOS HABILIDADES HABILIDADES BASICAS CAPACIDADES GENERALES DE UN CAMPO DE ACCION COMPETENCIAS TRANSVERSALES COMPORTAMIENTOS BÁSICAS Y VALORES CLASES DE ACTITUD Y VALORES RASGOS CARACTERISTICAS PERSONALES Modificado de Spencer, L.,1984 en: OPS/OMS, 2000 Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -24-
  25. 25. TIPOS DE COMPETENCIAS (LABORALES) COMPETENCIAS PROFESIONALES COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -25-
  26. 26. ENFOQUES Y TIPOS DE COMPETENCIAS LABORALES COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES PROFESIONALES ORGANIZACIONALES DE ROL ESPECÍFICAS Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -26-26
  27. 27. Taller en Clase Trabajo en equipo: Construir dos enunciados de competencias comportamentales: Una competencia organizacional. Una competencia de rol (¿a qué rol aplica?). Construir dos enunciados de competencias técnicas: Una competencia específica. Una competencia de rol (¿a qué rol aplica?). Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -27-
  28. 28. Taller en Clase Plantear las acciones a realizar en la organización para cumplir los siguientes requisitos: Numeral 6.2 Norma ISO 9001:2008. Numeral 4.4.2 Norma ISO 14001:2004. Numeral 4.4.2 Norma OHSAS 18001:2000. Numeral 6.5.4 Norma ISO 26000:2009. Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -28-
  29. 29. SISTEMAS DE GESTIÓN SGC: Norma ISO 9001:2008 Norma NTC GP 1000:2004 (ley 872/2003) SGA: Norma ISO 14001:2004 SGSySO: Norma OHSAS 18001:2000 SGRSE: Norma ISO 26000:2009 Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -29-
  30. 30. NORMA ISO 9004:2000 Mejoramiento continuo del SGC NORMA ISO 10015:2003 Mejora de la calidad a través de la formación Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -30-
  31. 31. NORMA ISO 9001:(2000) 2008 (octubre) 6. GESTIÓN DE LOS RECURSOS 6.2. RECURSOS HUMANOS 6.2.1. GENERALIDADES El personal que realice trabajos que afecten a la (calidad) conformidad con los requisitos del producto debe ser competente con base en la educación, formación, habilidades y experiencia apropiadas. NOTA. La conformidad con los requisitos del producto puede verse afectada directa o indirectamente por el personal que desempeña cualquier tarea dentro del sistema de gestión de la calidad. Continúa … Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -31-
  32. 32. NORMA ISO 9001:(2000) 2008 (octubre) 6.2.2. COMPETENCIA, FORMACIÓN Y TOMA DE CONCIENCIA Y FORMACIÓN La organización debe: a) Determinar la competencia necesaria para el personal que realiza trabajos que afectan a la (calidad) conformidad con los requisitos del producto b) cuando sea aplicable, proporcionar formación o tomar otras acciones para lograr la competencia necesaria (satisfacer dichas necesidades) Continúa … Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -32-
  33. 33. Continuación . . . c) asegurarse que se han alcanzado las competencias necesarias (evaluar la eficacia de las acciones tomadas) d) asegurarse de que su personal es consciente de la pertinencia e importancia de sus actividades y de cómo contribuyen al logro de los objetivos de la calidad e) mantener registros apropiados de la educación, formación, habilidades y experiencia Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -33-
  34. 34. NORMA ISO 9004:2000 6.2.2.1 Competencia Asegurarse que dispone de competencia necesaria. Análisis necesidades competencia presentes y futuras. Necesidades de competencia: • Demandas futuras. • Necesidades de sucesión: dirección y fuerza laboral, • Cambios en procesos, herramientas y equipos. • Evaluación de competencia individual. • Requisitos legales y reglamentarios y normas. Continúa … Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -34-
  35. 35. … Continuación NORMA ISO 9004:2000 6.2.2.2 Toma de conciencia y formación Objetivo: proporcionar conocimientos y habilidades que, junto con la experiencia, mejoren su competencia. Continúa … Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -35-
  36. 36. NORMA ISO 14001:2004 4.4.2 COMPETENCIA, FORMACIÓN Y TOMA DE CONCIENCIA “La organización debe asegurarse de que cualquier persona que realice tareas para ella o en su nombre, que potencialmente pueda causar uno o varios impactos ambientales significativos identificados, sea competente tomando como base una educación, formación o experiencia adecuados, y debe mantener los registros asociados. Continúa … Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -36-
  37. 37. … Continuación … Identificar necesidades de formación relacionadas con: aspectos ambientales y su sistema de gestión ambiental. proporcionar formación o emprender otras acciones: para satisfacer estas necesidades, y mantener los registros asociados. Continúa … Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -37-
  38. 38. NORMA OHSAS 18001:2000 4.4.2 ENTRENAMIENTO, CONCIENTIZACIÓN Y COMPETENCIA ... El personal debe ser competente para realizar las tareas que puedan tener impacto sobre S & SO en el sitio de trabajo. La competencia se debe definir en términos de la educación, entrenamiento y/o experiencia apropiadas. Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -38-
  39. 39. NORMA ISO/WD 26000:2009 6.5 PRÁCTICAS LABORALES 6.5.1 FUNDAMENTOS RRHH fuente de fortaleza organizacional. Esencial para crear valor agregado y aumentar productividad. Intensificación de competencia internacional genera competencia por contratar a mejores talentos. Importante crear un lugar de trabajo atractivo y ofrecer oportunidades a cada trabajador para que mejore sus habilidades. Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -39-
  40. 40. NORMA ISO/WD 26000:2009 6.5 PRÁCTICAS LABORALES … 6.5.4 Tema fundamental – Desarrollo de recursos humanos Una organización debe reconocer las habilidades y el potencial de sus empleados, y cuando sea apropiado, entregar oportunidades para avanzar y aprender. Esto puede mejorar la moral de los empleados, y darle a la organización mayor competitividad. … Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -40-
  41. 41. NORMA ISO/WD 26000:2009 6.5 PRÁCTICAS LABORALES … 6.5.4 Tema fundamental – Desarrollo de recursos humanos …. Cuando se aborden los temas de desarrollo de recursos humanos, una organización debería considerar: • Mejora en la empleabilidad de los trabajadores; Aprendizaje continuo; Programas de capacitación y promoción/programas de capacitación y concienciación para empleados; Acceso a la educación y al desarrollo; y Manejo de la profesión Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -41-
  42. 42. CUMPLIMIENTO DE REQUISITOS Requisitos Cumplimiento a) Determinar competencias Descripción de cargos por competencias b) Lograr la competencia • Identificar brechas de competencia • Desarrollar competencias c) Asegurarse que se han alcanzado Evaluar competencias las competencias d) Asegurarse de la consciencia del Competencias comportamentales personal e) Mantener registros Elaborar manual de competencias Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -42-
  43. 43. Modelo de Gestión Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -43-
  44. 44. Según su Alcance Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -44-
  45. 45. Gestión Humana Basada en Competencias ALCANCE Minimalista Maximalista ENFOQUE Competencias técnicas para Competencias técnicas para Funcional desempeño de cargos críticos desempeño de todos los cargos Competencias comportamentales Competencias comportamentales Conductual para desempeño de cargos críticos para desempeño de todos los cargos Competencias comportamentales y Competencias comportamentales y Holístico técnicas para desempeño de cargos técnicas para desempeño de todos los críticos cargos Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -45-
  46. 46. Gestión Humana Basada en Competencias ALISTAMIENTO ALISTAMIENTO DIAGNÓSTICO PREPARACIÓN I IM P L E M E N T A C I IÓ N MPLEMENTAC ÓN Fase IV. Fase IV. Fase I. Fase I. Fase II. Fase II. Fase III. Fase III. Fase V. Fase V. Diseño Diseño Identificación Identificación Perfiles de Perfiles de Formulación Formulación Documentación Documentación Evaluación Evaluación Competencias Competencias cargos cargos PIM PIM Proceso Proceso Competencias Competencias M A N T E N I IM I IE N T O MANTEN M ENTO Selección de Selección de Gestión del Gestión del Remuneración Remuneración Personal por Personal por Desempeño por Desempeño por Basada en Basada en Competencias Competencias Competencias Competencias Competencias Competencias Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -46-
  47. 47. PROCESO DE IMPLEMENTACIÓN COMUNICACIÓN Generación de Generación de Información amplia Información amplia Presentación formal Presentación formal Información Información expectativas expectativas y dosificada y dosificada del modelo del modelo continua continua Fase I. Fase I. Fase II. Fase II. Fase III. Fase III. Fase IV. Fase IV. Fase V. Fase V. Identificación Identificación Perfiles de Perfiles de Formulación Formulación Evaluación Evaluación Documentación Documentación Competencias Competencias cargos cargos PIM PIM Competencias Competencias Proceso Proceso Competencias Diccionario de Diagnóstico Definición Levantamiento Organizacionales competencias de Brechas Técnicas e Proceso instrumentos Documentación de evaluación necesidades de Matriz de mejoramiento Competencias competencias Estandarización de Rol Procedimientos Concertación PIM Elaboración Diseño Competencias Perfiles Consolidación - Instrumentos Elaboración Específicas Cargos PMCD de evaluación Manual COMUNICACIÓN noviembre de 2009 -47- Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano
  48. 48. 2. Alistamiento organizacional para la GHBC Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -48-
  49. 49. ALISTAMIENTO ALISTAMIENTO DIAGNÓSTICO PREPARACIÓN I IM P L E M E N T A C I IÓ N MPLEMENTAC ÓN Fase IV. Fase IV. Fase I. Fase I. Fase II. Fase II. Fase III. Fase III. Fase V. Fase V. Diseño Diseño Identificación Identificación Perfiles de Perfiles de Formulación Formulación Documentación Documentación Evaluación Evaluación Competencias Competencias cargos cargos PIM PIM Proceso Proceso Competencias Competencias M A N T E N I IM I IE N T O MANTEN M ENTO Selección de Selección de Gestión del Gestión del Remuneración Remuneración Personal por Personal por Desempeño por Desempeño por Basada en Basada en Competencias Competencias Competencias Competencias Competencias Competencias Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -49-
  50. 50. ALISTAMIENTO ALISTAMIENTO DIAGNÓSTICO PREPARACIÓN Identificar prácticas de Gestión Humana, o productos resultantes de éstas, aprovechables en la implementación del modelo de GHBC, en la medida que su realización sea pertinente con lo esperado desde el concepto de competencia. Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -50-
  51. 51. ALISTAMIENTO ALISTAMIENTO DIAGNÓSTICO Procesos Verificar Direccionamiento estratégico Disponibilidad Actualización “Congruencia” Descripción de cargos Modelo Perfiles de cargos Evaluación de desempeño Instrumento - Método Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -51-
  52. 52. ALISTAMIENTO ALISTAMIENTO DIAGNÓSTICO Procesos Verificar Formación Detección necesidades Diseño acciones formación Estrategias formación Evaluación formación Selección de personal Referente de evaluación Pruebas aplicadas Compensación Método de compensación Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -52-
  53. 53. ALISTAMIENTO ALISTAMIENTO DIAGNÓSTICO PREPARACIÓN Asegurar el éxito del modelo de GHBC, mediante el diseño y desarrollo de acciones orientadas a lograr el compromiso e involucramiento de las personas, evitando situaciones que afecten su implementación o mantenimiento, por factores o fenómenos como desconocimiento, o resistencia al cambio, entre otros. Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -53-
  54. 54. ALISTAMIENTO ALISTAMIENTO PREPARACIÓN Análisis Proyecto Propósito Cambios Gente ¿Por qué ¿Qué ¿A quienes ¿Qué es el estamos estamos impacta el proyecto? cambiando? cambiando? cambio? metodología Adkar® de Prosci Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -54-
  55. 55. ALISTAMIENTO ALISTAMIENTO PREPARACIÓN Disposición Cambio Cambio The Mckinsey Quartely, McKinsey & Company Inc. Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -55-
  56. 56. ALISTAMIENTO ALISTAMIENTO PREPARACIÓN Compromiso gerencial C C O M Conocimiento P E C T E Convicción N C C I A Compromiso Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -56-
  57. 57. ALISTAMIENTO ALISTAMIENTO PREPARACIÓN Comunicación Presentación formal del modelo Información amplia, muy bien dosificada Generación de expectativas Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -57-
  58. 58. PROCESO DE IMPLEMENTACIÓN COMUNICACIÓN Generación de Generación de Información amplia Información amplia Presentación formal Presentación formal Información Información expectativas expectativas y dosificada y dosificada del modelo del modelo continua continua Fase I. Fase I. Fase II. Fase II. Fase III. Fase III. Fase IV. Fase IV. Fase V. Fase V. Identificación Identificación Perfiles de Perfiles de Formulación Formulación Evaluación Evaluación Documentación Documentación Competencias Competencias cargos cargos PIM PIM Competencias Competencias Proceso Proceso Competencias Diccionario de Diagnóstico Definición Levantamiento Organizacionales competencias de Brechas Técnicas e Proceso instrumentos Documentación de evaluación necesidades de Matriz de mejoramiento Competencias competencias Estandarización de Rol Procedimientos Concertación PIM Elaboración Diseño Competencias Perfiles Consolidación - Instrumentos Elaboración Específicas Cargos PMCD de evaluación Manual COMUNICACIÓN noviembre de 2009 -58- Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano
  59. 59. ALISTAMIENTO ALISTAMIENTO PREPARACIÓN Liderazgo mandos medios Comunicación y Educacion Negociación Implicación de los empleados Coacción Apoyo de la alta dirección Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -59-
  60. 60. ALISTAMIENTO ALISTAMIENTO PREPARACIÓN Motivación Conocimiento Reacción poco favorable Compromiso Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -60-
  61. 61. ALISTAMIENTO ALISTAMIENTO PREPARACIÓN Desarrollo de habilidades Descripción Evaluación de cargos Selección Formación Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -61-
  62. 62. Plan de Trabajo Id Nombre de tarea Duración Comienzo febrero 2008 marzo 2008 abril 2008 mayo 2008 lun 04 lun 11 lun 18 lun 25 lun 03 lun 10 lun 17 lun 24 lun 31 lun 07 lun 14 lun 21 lun 28 lun 05 lun 12 1 0. PLANEACIÓN 29 días ############ 2 0.1 Elaboración plan de trabajo 1 día vie 08/02/08 Alvaro H. 3 0.2 Diagnóstico del proceso 5 días ############ 4 Revisión documentos: cargos, competencias 1 día ############ Alvaro H. 5 Revisión documentos: cargos, competencias 15/02/08 1 día vie Alvaro H. 6 Ajuste al plan de trabajo 1 día ############ Alvaro H. 7 0.3 Reuniones de información al personal 5 días ############ 8 Reunión presentación a subgerentes y1 día ############ equipo staff 9 Reuniones informativas (3 reuniones) 1 día ############ Alvaro H. 10 Reuniones informativas (3 reuniones) 1 día vie 07/03/08 Alvaro H. 11 0.4 Reunión comité directivo: informe fase 0 ############ 1 día Alvaro H. 12 1. IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS 38 días ############ 13 1.1 Identificación de competencias específicas 30 días ############ 14 Reunión: grupo gerencial-Direct.Proc.Claves-CO Dir.Estr. 1 día ############ Alvaro H. 15 Reunión CO: mercadeo-Gest.Calid-Gest.Riesgos Corpor. 1 día ############ Alvaro H. 16 Reunión CO: Planeac.Aseguram. Y Atención############ 1 día Integr.Usuario Alvaro H. 17 Reunión CO: afiliación pos-pac 1 día ############ Alvaro H. 18 Reunión CO: Gestión Ingresos-Admón1 día ############ Relac.Clientes Alvaro H. 19 Revisión MF: Dir.Estr-Mcdeo-GxC-Riesgos Corp,-Plan.Aseg.-At.Int.Usuario 1 día ############ Ivonne D. 20 Reunión CO: Gestión Talento Humano1 día vie 28/03/08 Alvaro H. 21 Reunión CO: Comunicac-Gest.Docum-Serv.Apoyo Infr. 1 día vie 28/03/08 Alvaro H. 22 Revisión MF: Af.pos pac-Gest.Ingr-Adm.Rel.Clien-GTH-Comunic-Gest.Docum-Serv.Apoyo Infr. 1 día ############ Ivonne D. 23 Reunión CO: gestión tecnológica 1 día vie 04/04/08 Alvaro H. 24 Reunión CO: gestión recursos financieros vie 04/04/08 1 día Alvaro H. 25 Revisión MF: Gest.Tecn-Gest.Rec.Fin.1 día ############ Ivonne D. 26 Reunión Directores Sede (*) 1 día vie 11/04/08 Alvaro H. 27 Revisión mapas funcionales (*) 1 día vie 18/04/08 Alvaro H. 28 Consolidación mapa funcional (*) 1 día vie 25/04/08 Alvaro H. Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -62-
  63. 63. Ejemplos • Plan de Trabajo • Informe Fases 0 y 1 Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -63-
  64. 64. Taller en Clase Formular la estrategia de comunicación a utilizar para implementación del modelo de GHBC en su empresa Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -64-
  65. 65. 3. Implementación del modelo de GHBC Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -65-
  66. 66. ALISTAMIENTO ALISTAMIENTO DIAGNÓSTICO PREPARACIÓN I IM P L E M E N T A C I IÓ N MPLEMENTAC ÓN Fase IV. Fase IV. Fase I. Fase I. Fase II. Fase II. Fase III. Fase III. Fase V. Fase V. Diseño Diseño Identificación Identificación Perfiles de Perfiles de Formulación Formulación Documentación Documentación Evaluación Evaluación Competencias Competencias cargos cargos PIM PIM Proceso Proceso Competencias Competencias M A N T E N I IM I IE N T O MANTEN M ENTO Selección de Selección de Gestión del Gestión del Remuneración Remuneración Personal por Personal por Desempeño por Desempeño por Basada en Basada en Competencias Competencias Competencias Competencias Competencias Competencias Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -66-
  67. 67. PROCESO DE IMPLEMENTACIÓN COMUNICACIÓN Generación de Generación de Información amplia Información amplia Presentación formal Presentación formal Información Información expectativas expectativas y dosificada y dosificada del modelo del modelo continua continua Fase I. Fase I. Fase II. Fase II. Fase III. Fase III. Fase IV. Fase IV. Fase V. Fase V. Identificación Identificación Perfiles de Perfiles de Formulación Formulación Evaluación Evaluación Documentación Documentación Competencias Competencias cargos cargos PIM PIM Competencias Competencias Proceso Proceso Competencias Diccionario de Diagnóstico Definición Levantamiento Organizacionales competencias de Brechas Técnicas e Proceso instrumentos Documentación de evaluación necesidades de Matriz de mejoramiento Competencias competencias Estandarización de Rol Procedimientos Concertación PIM Elaboración Diseño Competencias Perfiles Consolidación - Instrumentos de Elaboración Específicas Cargos PMCD evaluación Manual COMUNICACIÓN noviembre de 2009 -67- Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano
  68. 68. Perfil De Competencias Sector Privado Competencias Competencias Específicas De Rol Competencias Organizacionales Competencias Comportamentales Comunes Competencias Competencias Comportamentales Funcionales Por Nivel Jerárquico Sector Público Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -68-
  69. 69. Competencias Comportamentales Comunes a todos los Servidores Públicos Artículo 7º. Decreto No. 2539 de 22 de julio de 2005 Nombre Definición Orientación a Realizar las funciones y cumplir los compromisos Resultados organizacionales con eficacia y calidad. Dirigir las decisiones y acciones a la satisfacción de las Orientación al necesidades e intereses de los usuarios internos y externos, Usuario y al de conformidad con las responsabilidades públicas asignadas Ciudadano a la entidad. Hace uso responsable y claro de los recursos públicos, eliminando cualquier discrecionalidad indebida en su Transparencia utilización y garantizar el acceso a la información gubernamental. Compromiso Alinear el propio comportamiento a las necesidades, con la prioridades y metas organizacionales. organización Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -69-
  70. 70. Competencias Comportamentales por Nivel Jerárquico Artículo 8º. Decreto No. 2539 de 22 De Julio De 2005 Nivel Directivo Nivel Directivo Nivel Asesor Nivel Asesor Nivel Profesional Nivel Profesional con personal aa cargo - sin personal a cargo con personal cargo - sin personal a cargo Nivel Técnico Nivel Técnico Nivel Asistencial Nivel Asistencial Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -70-
  71. 71. Liderazgo, Planeación, Toma de Decisiones, Nivel Directivo Nivel Directivo Dirección y Desarrollo de Personal, Conocimiento del Entorno. Nivel Asesor Experticia Profesional, Nivel Asesor Conocimiento del Entorno, Construcción de relaciones, iniciativa. Aprendizaje Continuo, Experticia Profesional, Nivel Profesional Nivel Profesional Trabajo en Equipo y Colaboración, Creatividad e Innovación (Liderazgo de Grupos de Trabajo, Toma de Decisiones) Experticia Técnica, Nivel Técnico Nivel Técnico Trabajo en Equipo, Creatividad e Innovación. Manejo de la Información, Adaptación al Cambio, Nivel Asistencial Nivel Asistencial Disciplina, Relaciones Interpersonales, Colaboración. Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -71-
  72. 72. Competencias Comportamentales LÍDERES Y LÍDERES Y EQUIPO DIRECTIVO EQUIPO DIRECTIVO CL S AV ORE E S CT FA VISIÓN VISIÓN CULTURA Y CULTURA Y ESTRUCTURA ESTRUCTURA VALORES VALORES MISIÓN MISIÓN OBJETIVOS OBJETIVOS VALORES VALORES ESTRATÉGICOS ESTRATÉGICOS PROCESOS PROCESOS PERSONAS PERSONAS HUMANOS HUMANOS Gratton, Lynda ÉXITO Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -72-
  73. 73. COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES - Método Cualitativo - Análisis del direccionamiento estratégico Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -73-
  74. 74. Competencias Comportamentales - Método Cuantitativo Matriz de Vester Criterios de Evaluación Puntaje FCE - Competencias 1 2 3 4 Total Criterios de Evaluación: Calificación - Puntuación: 1. ……… 0. No incide 2. Incidencia media 2. ……… 1. Incidencia baja 3. Incidencia alta Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -74-
  75. 75. Ejemplo Competencias Organizacionales Comunicación: Gestión del Cliente: Escuchar efectivamente. Identifica las necesidades del cliente. Preguntar efectivamente. Agrega valor a las solución Hablar y escribir efectivamente. de necesidades del cliente. Fideliza al cliente. Trabajo en Equipo: Orientacion al Logro: Participar efectivamente. Identifica metas. Facilitar las decisiones del equipo. Trabaja con factores de Conservar relaciones. eficacia. interpersonales armónicas Muestra interés en obtener Manejar sentimientos. resultados. Alcanza lo que se propone. Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -75-
  76. 76. Ejemplo Competencias de Rol (Gerencial) COMUNICACIÓN LIDERAZGO GERENCIAL - Influir y motivar a otros - Comunicación escrita - Delegar y empoderar a otros - Tomar decisiones - Presentación en público - Liderar y desarrollar - Relaciones públicas equipos GERENCIAMIENTO GERENCIAMIENTO DE PERSONAL ESTRATÉGICO - Gerenciar el - Relaciones efectivas con los clientes desempeño. - Pensamiento estratégico - Acompañar al - Negociación personal (Tutoría) - Entendimiento del negocio - Desarrollar personas PLANEACIÓN MANEJO DEL Y CONTROL CAMBIO - Manejar costos y - Liderar el cambio presupuestos. - Administrar del cambio - Manejar proyectos. - Manejar riesgos. Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -76-
  77. 77. Ejemplos Identificación Competencias Comportamentales Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -77-
  78. 78. Taller en Clase Identificación de competencias comportamentales: 1. Identificar las competencias organizacionales. 2. Definir roles organizacionales: uno horizontal y uno vertical. 3. Identificar competencias comportamentales de rol: una para cada rol. Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -78-
  79. 79. Identificación Técnicas Identificación de Competencias Técnicas Análisis - Análisis Funcional - Contribución Contribución F.1.1.1 F.1.1.1 Individual Individual F.1.1. F.1.1. Contribución Contribución F.1.1..2 F.1.1..2 Individual Individual Contribución Contribución F.1. F.1. Individual Individual F.1.2.1 F.1.2.1 Contribución Contribución F.1.2. F.1.2. F.1.2.2.1 Individual Individual F.1.2.2.1 Contribución Contribución Propósito Propósito F.1.2.2. F.1.2.2. F.1.2.2.2 Individual F.1.2.2.2 Individual Clave Clave Contribución Contribución Contribución Contribución F.1.2.2.3 Individual Individual F.1.2.2.3 F.2.1.1 Individual Individual F.2.1.1 Contribución Contribución F.2.1. F.2.1. Contribución Contribución F.2.2.1.1 Individual Individual F.2.2.1.1 F.2.1.2 Individual F.2.1.2 Individual Contribución Contribución Individual F.2.2.1.2 Individual F.2.2.1.2 F.2. F.2. Contribución Contribución F.2.2.1. F.2.2.1. F.2.2.1.3 F.2.2.1.3 Individual Individual F.2.2. F.2.2. Contribución Contribución Contribución Contribución F.2.2.1.4 Individual Individual F.2.2.1.4 F.2.2.2 F.2.2.2 Individual Individual Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -79-
  80. 80. Identificación Técnicas Identificación de Competencias Técnicas - Despliegue de ObjetivosSubproceso - Subproceso Proceso Proceso Clave Clave Subproceso Subproceso Competencias Gerencial Gerencial Subproceso Subproceso Proceso Proceso Proceso Proceso Clave Clave Subproceso Individual Subproceso Individual Proceso Proceso Función = P Función = P Individual Individual Proceso Proceso Función = H Función = H Subproceso Subproceso Individual Individual Proceso Proceso Clave Proceso Proceso Función = V Función = V Clave Subproceso Subproceso Individual Individual Propósito Propósito De Valor De Valor Función = A Función = A Clave Clave Subproceso Subproceso Proceso Proceso Proceso Proceso Clave Clave Subproceso Subproceso Individual Individual Proceso Proceso Función = P Subproceso Función = P Subproceso Individual Individual Proceso Proceso Proceso Proceso Función = H Función = H Clave Clave Subproceso Subproceso Individual Individual Proceso Proceso Soporte Soporte Individual Función = V Función = V Individual Subproceso Subproceso Proceso Proceso Función = A Función = A Clave Clave Subproceso Subproceso Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -80-
  81. 81. Identificación Técnicas Identificación de Competencias Técnicas - Despliegue de ObjetivosSubproceso - Subproceso Proceso Proceso Clave Clave Subproceso Subproceso Gerencial Gerencial Subproceso Subproceso C Proceso Proceso Clave o Clave Subproceso Subproceso m p Subproceso Subproceso e Proceso Proceso Clave Clave Subproceso Subproceso t Propósito Propósito e De Valor De Valor Clave Clave Subproceso Subproceso Proceso Proceso n Clave Clave Subproceso Subproceso c Subproceso Subproceso i Proceso Proceso a Clave Clave Subproceso Subproceso s Soporte Soporte Subproceso Subproceso Proceso Proceso Clave Clave Subproceso Subproceso Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -81-

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