GestióN Humana Basada Competencias
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    GestióN Humana Basada Competencias GestióN Humana Basada Competencias Presentation Transcript

    • Gerencia del Talento Humano Módulo Gestión Humana Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio Sincelejo, noviembre de 2009 Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -1-
    • Presentación de Participantes Nombre completo Profesión Empresa donde labora Misión dentro de la organización Expectativas del módulo Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -2-
    • Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -3-
    • Al terminar el módulo los participantes podrán contribuir, de manera efectiva, en procesos de: OBJETIVOS ESPECIFICOS Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -4-
    • CONTENIDO Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -5-
    • 1. Gestión Organizacional Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -6-
    • Evolución de la Relación Hombre-Trabajo La Dirección y Desarrollo del Sociedad del Conocimiento Capital Humano debe ser un agente de cambio para la alineación de la estrategia Sociedad Industrial Sociedad Sociedad Manufacturera Agraria Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -7-
    • UNA REFLEXIÓN INICIAL ¿Cómo se transforma el Stephen R . Covey direccionamiento estratégico de la organización en acciones y resultados ? Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -8-
    • Reflexión En nuestra organización: ¿Qué hacemos para alinear los desempeños individuales con los grandes propósitos organizacionales? Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -9-
    • ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL Generación de Valor en el Largo Plazo Efectividad Crecimiento de los Operativa Ingresos Propuesta de Valor Características del Producto/Servicio Relaciones Imagen Precio Calidad Tiempo Funcionalidad Confianza Marca Procesos Internos Gestión de Gestión de Gestión del Gestión de la procesos Operaciones Cliente Innovación Sociales Competencias, Capacidades y Activos Estratégicos Capital Humano + Capital de Información + Capital Organizacional Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -10-
    • Alineación Estratégica Direccionamiento Direccionamiento Estratégico Involucrar M Compensación M Compensación Estratégico o o tt ii Comunicación Comunicación Comprometer v Comunicación v Comunicación a a Requeridas c c Técnicas ii Alinear Alinear Brechas ó ó Bienestar Capacidades Capacidades n Bienestar n Comportamentales Desarrollo Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -11-
    • Despliegue Estratégico: alineación vertical y horizontal Plan Plan de de Negocios Negocios Planes de Planes de Equipos/ Equipos/ Desempeño Desempeño Unidades Unidades Corporativo Corporativo Desempeño de Desempeño de RECLUTA- MIENTO AT R AC CI ÓN Equipos/Unidades Equipos/Unidades BIENESTAR SELECCIÓN LABORAL RETENCIÓN ESTRATEGIA ORGANIZA- CIONAL Desempeño Individual Desempeño Individual REMUNERACIÓN EVALUACIÓN L LO R RO FORMACIÓN DESA Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -12-
    • GESTIÓN HUMANA Direccionamiento Estratégico Clientes: Clientes: Procesos Procesos internos Remuneración Evaluación internos DESCRIPCIÓN DE ROLES Competencias Bienestar y SO Desarrollo Selección Requeri- mientos Satisfacción Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -13-
    • Adaptado de: La formacion y evaluacion por competencias de los ingenieros caso: ingenieria electrica ,Alberto Ocampo, Roger Sepúlveda, Universidad Tecnológica de Pereira, Encuentro Internacional de Educación Superior, Formación por Competencias, Medellín, junio 2005 Facultad-Habilidad-Talento Energia-Fuerza-Poder griego Dinamis Estar investido De algo Etimología Etimologí Latín: Competere Para atender ciertos asuntos Competir con Potencia, posibilidad Filosofía Filosofí Capacidad para adquirir algo Estar facultado Facultad Lingüística Lingüística Dominio o creación del lenguaje (Chomsky). Conocimiento que el hablante tiene de su lengua Dominio intersubjetivo de unidades semánticas (Vitgosky) Organización mental subordinada a estructuras básicas abstractas Cognitiva que permiten soluciones de procesos cotidianos (Piaget) Capacidad demostrada en acciones contextualizadas COMPETENCIA: Dispositivo o estructura del pensamiento puesto en contexto Psicología Psicologí Cultural desarrollo Conocimiento conceptual Aptitud mental Laboral Rasgo de personalidad o características individuales Pedagogía Pedagogí Ligadas al análisis de las actividades profesionales formación formació Administración Administració Profesión u oficio Capacidad cuando conjuga: •Abstracción Gestión •Conocimiento Talento humano •Imaginación •Relaciones públicas Economía Economí •Técnicas instrumentales Competitividad de las organizaciones Básicas o formativas Clasificación Clasificació Genéricas y especializadas Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -14-
    • COMPETENCIA LINGÜISTICA Saber lingüístico natural Saber implícito Adquirido, no necesariamente, en proceso formativo regular Llevado a la acción - oportunidad y contexto adecuados - permite comunicarse - obtener resultado Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -15-
    • COMPETENCIA “...conocimiento implícito en la práctica” “...aplicación creativa del conocimiento” “...usar en la práctica lo que uno sabe” María Cristina Torrado Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -16-
    • COMPETENCIA David Mc Clelland CONOCIMIENTOS APTITUDES “ SABER “ “ HACER “ COMPORTAMIENTOS “ SER - ESTAR “ Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -17-
    • COMPETENCIA LABORAL La capacidad de Información hacer algo bien utilizada por una persona Habilidades Conocimientos Patrón de conducta que se refuerza por la interacción con La visión de la el grupo persona sobre sí misma Rol social Auto- Auto-concepto Aspecto característico Factores que impulsan de la conducta personal el comportamiento de Actitudes y la persona valores Motivació Motivación Spencer y Spencer, 1984 Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -18-
    • COMPETENCIA (LABORAL) “Características de un individuo que guardan una relación causal con el desempeño efectivo o superior en el puesto - Motivos, características de personalidad, habilidades, aspectos de auto imagen y de su rol social, o un conjunto de conocimientos que un individuo está usando” Informació Información utilizada por una persona Habilidades La capacidad de hacer algo bien Conocimientos Patrón de conducta Patró que se refuerza por interacció la interacción con La visión de la visió el grupo persona sobre sí misma Rol social Auto-concepto Auto- caracterí Aspecto característico Factores que impulsan de la conducta personal el comportamiento de Actitudes y David McClelland - Richard Boyatzis la persona valores Motivación Motivació Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -19-
    • COMPETENCIA (LABORAL): UN CONCEPTO POLISÉMICO Característica peculiar de la conducta profesional del “ocupante Característica peculiar de la conducta profesional del “ocupante tipo” de un puesto de trabajo, que garantiza de manera sistemática tipo” de un puesto de trabajo, que garantiza de manera sistemática la consecución de los objetivos que se le han asignado. la consecución de los objetivos que se le han asignado. “Características personales que “Características personales que Facetas “finas” del Facetas “finas” del diferencian el desempeño adecuado diferencian el desempeño adecuado comportamiento de una persona comportamiento de una persona del excelente, en un cargo, en una del excelente, en un cargo, en una que le permiten afrontar con éxito que le permiten afrontar con éxito organización o cultura específica. Son organización o cultura específica. Son situaciones críticas yyproporcionar situaciones críticas proporcionar ciertas maneras de hacer las cosas; ciertas maneras de hacer las cosas; respuestas yysoluciones efectivas. respuestas soluciones efectivas. son conductas yyhabilidades que las son conductas habilidades que las personas demuestran cuando realizan personas demuestran cuando realizan “Conjunto de conocimientos, un trabajo con excelencia” (OIT). “Conjunto de conocimientos, un trabajo con excelencia” (OIT). habilidades, destrezas, actitudes yy habilidades, destrezas, actitudes valores cuya aplicación en el valores cuya aplicación en el ““Ventajasdiferenciales” que Ventajas diferenciales” que trabajo se traduce en un trabajo se traduce en un resaltan de manera vívida las resaltan de manera vívida las desempeño superior,,que características de la Cultura desempeño superior que características de la Cultura contribuye al logro de los contribuye al logro de los Corporativa que la Organización Corporativa que la Organización objetivos claves del negocio”. persigue incorporar en el objetivos claves del negocio”. persigue incorporar en el comportamiento de sus miembros. comportamiento de sus miembros. Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -20-
    • COMPETENCIA LABORAL “Habilidad demostrada para aplicar conocimientos y aptitudes” Norma ISO 9000:2000 “Habilidad, capacidad (para hacer, para una tarea, etc.); calificado de forma adecuada o capaz” Guidance on the terminology used in ISO 9001:2000 and ISO 9004:2000 Documento ISO / TC 176 / SC 2 / N 526 Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -21-
    • DECRETO 2539 22/07/2005 “… Artículo 2º. Definición de competencias. Las competencias laborales se definen como la capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados en el sector público, las funciones inherentes a un empleo, capacidad que está determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado público. … Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -22-
    • COMPETENCIA LABORAL “Capacidad demostrada por una persona para obtener un resultado esperado de ella en un proceso (desempeño exitoso), mediante la movilización de conocimientos, habilidades y actitudes, en un contexto determinado”. Adaptada: A. Herrera, 2001 Ajustada, 2007 Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -23-
    • COMPETENCIA LABORAL COMPETENCIASESPECIFICAS PARTICULARES DE UN CAMPO CONOCIMIENTOS HABILIDADES HABILIDADES BASICAS CAPACIDADES GENERALES DE UN CAMPO DE ACCION COMPETENCIAS TRANSVERSALES COMPORTAMIENTOS BÁSICAS Y VALORES CLASES DE ACTITUD Y VALORES RASGOS CARACTERISTICAS PERSONALES Modificado de Spencer, L.,1984 en: OPS/OMS, 2000 Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -24-
    • TIPOS DE COMPETENCIAS (LABORALES) COMPETENCIAS PROFESIONALES COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -25-
    • ENFOQUES Y TIPOS DE COMPETENCIAS LABORALES COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES PROFESIONALES ORGANIZACIONALES DE ROL ESPECÍFICAS Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -26-26
    • Taller en Clase Trabajo en equipo: Construir dos enunciados de competencias comportamentales: Una competencia organizacional. Una competencia de rol (¿a qué rol aplica?). Construir dos enunciados de competencias técnicas: Una competencia específica. Una competencia de rol (¿a qué rol aplica?). Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -27-
    • Taller en Clase Plantear las acciones a realizar en la organización para cumplir los siguientes requisitos: Numeral 6.2 Norma ISO 9001:2008. Numeral 4.4.2 Norma ISO 14001:2004. Numeral 4.4.2 Norma OHSAS 18001:2000. Numeral 6.5.4 Norma ISO 26000:2009. Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -28-
    • SISTEMAS DE GESTIÓN SGC: Norma ISO 9001:2008 Norma NTC GP 1000:2004 (ley 872/2003) SGA: Norma ISO 14001:2004 SGSySO: Norma OHSAS 18001:2000 SGRSE: Norma ISO 26000:2009 Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -29-
    • NORMA ISO 9004:2000 Mejoramiento continuo del SGC NORMA ISO 10015:2003 Mejora de la calidad a través de la formación Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -30-
    • NORMA ISO 9001:(2000) 2008 (octubre) 6. GESTIÓN DE LOS RECURSOS 6.2. RECURSOS HUMANOS 6.2.1. GENERALIDADES El personal que realice trabajos que afecten a la (calidad) conformidad con los requisitos del producto debe ser competente con base en la educación, formación, habilidades y experiencia apropiadas. NOTA. La conformidad con los requisitos del producto puede verse afectada directa o indirectamente por el personal que desempeña cualquier tarea dentro del sistema de gestión de la calidad. Continúa … Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -31-
    • NORMA ISO 9001:(2000) 2008 (octubre) 6.2.2. COMPETENCIA, FORMACIÓN Y TOMA DE CONCIENCIA Y FORMACIÓN La organización debe: a) Determinar la competencia necesaria para el personal que realiza trabajos que afectan a la (calidad) conformidad con los requisitos del producto b) cuando sea aplicable, proporcionar formación o tomar otras acciones para lograr la competencia necesaria (satisfacer dichas necesidades) Continúa … Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -32-
    • Continuación . . . c) asegurarse que se han alcanzado las competencias necesarias (evaluar la eficacia de las acciones tomadas) d) asegurarse de que su personal es consciente de la pertinencia e importancia de sus actividades y de cómo contribuyen al logro de los objetivos de la calidad e) mantener registros apropiados de la educación, formación, habilidades y experiencia Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -33-
    • NORMA ISO 9004:2000 6.2.2.1 Competencia Asegurarse que dispone de competencia necesaria. Análisis necesidades competencia presentes y futuras. Necesidades de competencia: • Demandas futuras. • Necesidades de sucesión: dirección y fuerza laboral, • Cambios en procesos, herramientas y equipos. • Evaluación de competencia individual. • Requisitos legales y reglamentarios y normas. Continúa … Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -34-
    • … Continuación NORMA ISO 9004:2000 6.2.2.2 Toma de conciencia y formación Objetivo: proporcionar conocimientos y habilidades que, junto con la experiencia, mejoren su competencia. Continúa … Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -35-
    • NORMA ISO 14001:2004 4.4.2 COMPETENCIA, FORMACIÓN Y TOMA DE CONCIENCIA “La organización debe asegurarse de que cualquier persona que realice tareas para ella o en su nombre, que potencialmente pueda causar uno o varios impactos ambientales significativos identificados, sea competente tomando como base una educación, formación o experiencia adecuados, y debe mantener los registros asociados. Continúa … Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -36-
    • … Continuación … Identificar necesidades de formación relacionadas con: aspectos ambientales y su sistema de gestión ambiental. proporcionar formación o emprender otras acciones: para satisfacer estas necesidades, y mantener los registros asociados. Continúa … Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -37-
    • NORMA OHSAS 18001:2000 4.4.2 ENTRENAMIENTO, CONCIENTIZACIÓN Y COMPETENCIA ... El personal debe ser competente para realizar las tareas que puedan tener impacto sobre S & SO en el sitio de trabajo. La competencia se debe definir en términos de la educación, entrenamiento y/o experiencia apropiadas. Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -38-
    • NORMA ISO/WD 26000:2009 6.5 PRÁCTICAS LABORALES 6.5.1 FUNDAMENTOS RRHH fuente de fortaleza organizacional. Esencial para crear valor agregado y aumentar productividad. Intensificación de competencia internacional genera competencia por contratar a mejores talentos. Importante crear un lugar de trabajo atractivo y ofrecer oportunidades a cada trabajador para que mejore sus habilidades. Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -39-
    • NORMA ISO/WD 26000:2009 6.5 PRÁCTICAS LABORALES … 6.5.4 Tema fundamental – Desarrollo de recursos humanos Una organización debe reconocer las habilidades y el potencial de sus empleados, y cuando sea apropiado, entregar oportunidades para avanzar y aprender. Esto puede mejorar la moral de los empleados, y darle a la organización mayor competitividad. … Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -40-
    • NORMA ISO/WD 26000:2009 6.5 PRÁCTICAS LABORALES … 6.5.4 Tema fundamental – Desarrollo de recursos humanos …. Cuando se aborden los temas de desarrollo de recursos humanos, una organización debería considerar: • Mejora en la empleabilidad de los trabajadores; Aprendizaje continuo; Programas de capacitación y promoción/programas de capacitación y concienciación para empleados; Acceso a la educación y al desarrollo; y Manejo de la profesión Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -41-
    • CUMPLIMIENTO DE REQUISITOS Requisitos Cumplimiento a) Determinar competencias Descripción de cargos por competencias b) Lograr la competencia • Identificar brechas de competencia • Desarrollar competencias c) Asegurarse que se han alcanzado Evaluar competencias las competencias d) Asegurarse de la consciencia del Competencias comportamentales personal e) Mantener registros Elaborar manual de competencias Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -42-
    • Modelo de Gestión Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -43-
    • Según su Alcance Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -44-
    • Gestión Humana Basada en Competencias ALCANCE Minimalista Maximalista ENFOQUE Competencias técnicas para Competencias técnicas para Funcional desempeño de cargos críticos desempeño de todos los cargos Competencias comportamentales Competencias comportamentales Conductual para desempeño de cargos críticos para desempeño de todos los cargos Competencias comportamentales y Competencias comportamentales y Holístico técnicas para desempeño de cargos técnicas para desempeño de todos los críticos cargos Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -45-
    • Gestión Humana Basada en Competencias ALISTAMIENTO ALISTAMIENTO DIAGNÓSTICO PREPARACIÓN I IM P L E M E N T A C I IÓ N MPLEMENTAC ÓN Fase IV. Fase IV. Fase I. Fase I. Fase II. Fase II. Fase III. Fase III. Fase V. Fase V. Diseño Diseño Identificación Identificación Perfiles de Perfiles de Formulación Formulación Documentación Documentación Evaluación Evaluación Competencias Competencias cargos cargos PIM PIM Proceso Proceso Competencias Competencias M A N T E N I IM I IE N T O MANTEN M ENTO Selección de Selección de Gestión del Gestión del Remuneración Remuneración Personal por Personal por Desempeño por Desempeño por Basada en Basada en Competencias Competencias Competencias Competencias Competencias Competencias Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -46-
    • PROCESO DE IMPLEMENTACIÓN COMUNICACIÓN Generación de Generación de Información amplia Información amplia Presentación formal Presentación formal Información Información expectativas expectativas y dosificada y dosificada del modelo del modelo continua continua Fase I. Fase I. Fase II. Fase II. Fase III. Fase III. Fase IV. Fase IV. Fase V. Fase V. Identificación Identificación Perfiles de Perfiles de Formulación Formulación Evaluación Evaluación Documentación Documentación Competencias Competencias cargos cargos PIM PIM Competencias Competencias Proceso Proceso Competencias Diccionario de Diagnóstico Definición Levantamiento Organizacionales competencias de Brechas Técnicas e Proceso instrumentos Documentación de evaluación necesidades de Matriz de mejoramiento Competencias competencias Estandarización de Rol Procedimientos Concertación PIM Elaboración Diseño Competencias Perfiles Consolidación - Instrumentos Elaboración Específicas Cargos PMCD de evaluación Manual COMUNICACIÓN noviembre de 2009 -47- Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano
    • 2. Alistamiento organizacional para la GHBC Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -48-
    • ALISTAMIENTO ALISTAMIENTO DIAGNÓSTICO PREPARACIÓN I IM P L E M E N T A C I IÓ N MPLEMENTAC ÓN Fase IV. Fase IV. Fase I. Fase I. Fase II. Fase II. Fase III. Fase III. Fase V. Fase V. Diseño Diseño Identificación Identificación Perfiles de Perfiles de Formulación Formulación Documentación Documentación Evaluación Evaluación Competencias Competencias cargos cargos PIM PIM Proceso Proceso Competencias Competencias M A N T E N I IM I IE N T O MANTEN M ENTO Selección de Selección de Gestión del Gestión del Remuneración Remuneración Personal por Personal por Desempeño por Desempeño por Basada en Basada en Competencias Competencias Competencias Competencias Competencias Competencias Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -49-
    • ALISTAMIENTO ALISTAMIENTO DIAGNÓSTICO PREPARACIÓN Identificar prácticas de Gestión Humana, o productos resultantes de éstas, aprovechables en la implementación del modelo de GHBC, en la medida que su realización sea pertinente con lo esperado desde el concepto de competencia. Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -50-
    • ALISTAMIENTO ALISTAMIENTO DIAGNÓSTICO Procesos Verificar Direccionamiento estratégico Disponibilidad Actualización “Congruencia” Descripción de cargos Modelo Perfiles de cargos Evaluación de desempeño Instrumento - Método Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -51-
    • ALISTAMIENTO ALISTAMIENTO DIAGNÓSTICO Procesos Verificar Formación Detección necesidades Diseño acciones formación Estrategias formación Evaluación formación Selección de personal Referente de evaluación Pruebas aplicadas Compensación Método de compensación Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -52-
    • ALISTAMIENTO ALISTAMIENTO DIAGNÓSTICO PREPARACIÓN Asegurar el éxito del modelo de GHBC, mediante el diseño y desarrollo de acciones orientadas a lograr el compromiso e involucramiento de las personas, evitando situaciones que afecten su implementación o mantenimiento, por factores o fenómenos como desconocimiento, o resistencia al cambio, entre otros. Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -53-
    • ALISTAMIENTO ALISTAMIENTO PREPARACIÓN Análisis Proyecto Propósito Cambios Gente ¿Por qué ¿Qué ¿A quienes ¿Qué es el estamos estamos impacta el proyecto? cambiando? cambiando? cambio? metodología Adkar® de Prosci Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -54-
    • ALISTAMIENTO ALISTAMIENTO PREPARACIÓN Disposición Cambio Cambio The Mckinsey Quartely, McKinsey & Company Inc. Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -55-
    • ALISTAMIENTO ALISTAMIENTO PREPARACIÓN Compromiso gerencial C C O M Conocimiento P E C T E Convicción N C C I A Compromiso Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -56-
    • ALISTAMIENTO ALISTAMIENTO PREPARACIÓN Comunicación Presentación formal del modelo Información amplia, muy bien dosificada Generación de expectativas Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -57-
    • PROCESO DE IMPLEMENTACIÓN COMUNICACIÓN Generación de Generación de Información amplia Información amplia Presentación formal Presentación formal Información Información expectativas expectativas y dosificada y dosificada del modelo del modelo continua continua Fase I. Fase I. Fase II. Fase II. Fase III. Fase III. Fase IV. Fase IV. Fase V. Fase V. Identificación Identificación Perfiles de Perfiles de Formulación Formulación Evaluación Evaluación Documentación Documentación Competencias Competencias cargos cargos PIM PIM Competencias Competencias Proceso Proceso Competencias Diccionario de Diagnóstico Definición Levantamiento Organizacionales competencias de Brechas Técnicas e Proceso instrumentos Documentación de evaluación necesidades de Matriz de mejoramiento Competencias competencias Estandarización de Rol Procedimientos Concertación PIM Elaboración Diseño Competencias Perfiles Consolidación - Instrumentos Elaboración Específicas Cargos PMCD de evaluación Manual COMUNICACIÓN noviembre de 2009 -58- Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano
    • ALISTAMIENTO ALISTAMIENTO PREPARACIÓN Liderazgo mandos medios Comunicación y Educacion Negociación Implicación de los empleados Coacción Apoyo de la alta dirección Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -59-
    • ALISTAMIENTO ALISTAMIENTO PREPARACIÓN Motivación Conocimiento Reacción poco favorable Compromiso Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -60-
    • ALISTAMIENTO ALISTAMIENTO PREPARACIÓN Desarrollo de habilidades Descripción Evaluación de cargos Selección Formación Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -61-
    • Plan de Trabajo Id Nombre de tarea Duración Comienzo febrero 2008 marzo 2008 abril 2008 mayo 2008 lun 04 lun 11 lun 18 lun 25 lun 03 lun 10 lun 17 lun 24 lun 31 lun 07 lun 14 lun 21 lun 28 lun 05 lun 12 1 0. PLANEACIÓN 29 días ############ 2 0.1 Elaboración plan de trabajo 1 día vie 08/02/08 Alvaro H. 3 0.2 Diagnóstico del proceso 5 días ############ 4 Revisión documentos: cargos, competencias 1 día ############ Alvaro H. 5 Revisión documentos: cargos, competencias 15/02/08 1 día vie Alvaro H. 6 Ajuste al plan de trabajo 1 día ############ Alvaro H. 7 0.3 Reuniones de información al personal 5 días ############ 8 Reunión presentación a subgerentes y1 día ############ equipo staff 9 Reuniones informativas (3 reuniones) 1 día ############ Alvaro H. 10 Reuniones informativas (3 reuniones) 1 día vie 07/03/08 Alvaro H. 11 0.4 Reunión comité directivo: informe fase 0 ############ 1 día Alvaro H. 12 1. IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS 38 días ############ 13 1.1 Identificación de competencias específicas 30 días ############ 14 Reunión: grupo gerencial-Direct.Proc.Claves-CO Dir.Estr. 1 día ############ Alvaro H. 15 Reunión CO: mercadeo-Gest.Calid-Gest.Riesgos Corpor. 1 día ############ Alvaro H. 16 Reunión CO: Planeac.Aseguram. Y Atención############ 1 día Integr.Usuario Alvaro H. 17 Reunión CO: afiliación pos-pac 1 día ############ Alvaro H. 18 Reunión CO: Gestión Ingresos-Admón1 día ############ Relac.Clientes Alvaro H. 19 Revisión MF: Dir.Estr-Mcdeo-GxC-Riesgos Corp,-Plan.Aseg.-At.Int.Usuario 1 día ############ Ivonne D. 20 Reunión CO: Gestión Talento Humano1 día vie 28/03/08 Alvaro H. 21 Reunión CO: Comunicac-Gest.Docum-Serv.Apoyo Infr. 1 día vie 28/03/08 Alvaro H. 22 Revisión MF: Af.pos pac-Gest.Ingr-Adm.Rel.Clien-GTH-Comunic-Gest.Docum-Serv.Apoyo Infr. 1 día ############ Ivonne D. 23 Reunión CO: gestión tecnológica 1 día vie 04/04/08 Alvaro H. 24 Reunión CO: gestión recursos financieros vie 04/04/08 1 día Alvaro H. 25 Revisión MF: Gest.Tecn-Gest.Rec.Fin.1 día ############ Ivonne D. 26 Reunión Directores Sede (*) 1 día vie 11/04/08 Alvaro H. 27 Revisión mapas funcionales (*) 1 día vie 18/04/08 Alvaro H. 28 Consolidación mapa funcional (*) 1 día vie 25/04/08 Alvaro H. Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -62-
    • Ejemplos • Plan de Trabajo • Informe Fases 0 y 1 Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -63-
    • Taller en Clase Formular la estrategia de comunicación a utilizar para implementación del modelo de GHBC en su empresa Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -64-
    • 3. Implementación del modelo de GHBC Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -65-
    • ALISTAMIENTO ALISTAMIENTO DIAGNÓSTICO PREPARACIÓN I IM P L E M E N T A C I IÓ N MPLEMENTAC ÓN Fase IV. Fase IV. Fase I. Fase I. Fase II. Fase II. Fase III. Fase III. Fase V. Fase V. Diseño Diseño Identificación Identificación Perfiles de Perfiles de Formulación Formulación Documentación Documentación Evaluación Evaluación Competencias Competencias cargos cargos PIM PIM Proceso Proceso Competencias Competencias M A N T E N I IM I IE N T O MANTEN M ENTO Selección de Selección de Gestión del Gestión del Remuneración Remuneración Personal por Personal por Desempeño por Desempeño por Basada en Basada en Competencias Competencias Competencias Competencias Competencias Competencias Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -66-
    • PROCESO DE IMPLEMENTACIÓN COMUNICACIÓN Generación de Generación de Información amplia Información amplia Presentación formal Presentación formal Información Información expectativas expectativas y dosificada y dosificada del modelo del modelo continua continua Fase I. Fase I. Fase II. Fase II. Fase III. Fase III. Fase IV. Fase IV. Fase V. Fase V. Identificación Identificación Perfiles de Perfiles de Formulación Formulación Evaluación Evaluación Documentación Documentación Competencias Competencias cargos cargos PIM PIM Competencias Competencias Proceso Proceso Competencias Diccionario de Diagnóstico Definición Levantamiento Organizacionales competencias de Brechas Técnicas e Proceso instrumentos Documentación de evaluación necesidades de Matriz de mejoramiento Competencias competencias Estandarización de Rol Procedimientos Concertación PIM Elaboración Diseño Competencias Perfiles Consolidación - Instrumentos de Elaboración Específicas Cargos PMCD evaluación Manual COMUNICACIÓN noviembre de 2009 -67- Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano
    • Perfil De Competencias Sector Privado Competencias Competencias Específicas De Rol Competencias Organizacionales Competencias Comportamentales Comunes Competencias Competencias Comportamentales Funcionales Por Nivel Jerárquico Sector Público Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -68-
    • Competencias Comportamentales Comunes a todos los Servidores Públicos Artículo 7º. Decreto No. 2539 de 22 de julio de 2005 Nombre Definición Orientación a Realizar las funciones y cumplir los compromisos Resultados organizacionales con eficacia y calidad. Dirigir las decisiones y acciones a la satisfacción de las Orientación al necesidades e intereses de los usuarios internos y externos, Usuario y al de conformidad con las responsabilidades públicas asignadas Ciudadano a la entidad. Hace uso responsable y claro de los recursos públicos, eliminando cualquier discrecionalidad indebida en su Transparencia utilización y garantizar el acceso a la información gubernamental. Compromiso Alinear el propio comportamiento a las necesidades, con la prioridades y metas organizacionales. organización Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -69-
    • Competencias Comportamentales por Nivel Jerárquico Artículo 8º. Decreto No. 2539 de 22 De Julio De 2005 Nivel Directivo Nivel Directivo Nivel Asesor Nivel Asesor Nivel Profesional Nivel Profesional con personal aa cargo - sin personal a cargo con personal cargo - sin personal a cargo Nivel Técnico Nivel Técnico Nivel Asistencial Nivel Asistencial Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -70-
    • Liderazgo, Planeación, Toma de Decisiones, Nivel Directivo Nivel Directivo Dirección y Desarrollo de Personal, Conocimiento del Entorno. Nivel Asesor Experticia Profesional, Nivel Asesor Conocimiento del Entorno, Construcción de relaciones, iniciativa. Aprendizaje Continuo, Experticia Profesional, Nivel Profesional Nivel Profesional Trabajo en Equipo y Colaboración, Creatividad e Innovación (Liderazgo de Grupos de Trabajo, Toma de Decisiones) Experticia Técnica, Nivel Técnico Nivel Técnico Trabajo en Equipo, Creatividad e Innovación. Manejo de la Información, Adaptación al Cambio, Nivel Asistencial Nivel Asistencial Disciplina, Relaciones Interpersonales, Colaboración. Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -71-
    • Competencias Comportamentales LÍDERES Y LÍDERES Y EQUIPO DIRECTIVO EQUIPO DIRECTIVO CL S AV ORE E S CT FA VISIÓN VISIÓN CULTURA Y CULTURA Y ESTRUCTURA ESTRUCTURA VALORES VALORES MISIÓN MISIÓN OBJETIVOS OBJETIVOS VALORES VALORES ESTRATÉGICOS ESTRATÉGICOS PROCESOS PROCESOS PERSONAS PERSONAS HUMANOS HUMANOS Gratton, Lynda ÉXITO Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -72-
    • COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES - Método Cualitativo - Análisis del direccionamiento estratégico Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -73-
    • Competencias Comportamentales - Método Cuantitativo Matriz de Vester Criterios de Evaluación Puntaje FCE - Competencias 1 2 3 4 Total Criterios de Evaluación: Calificación - Puntuación: 1. ……… 0. No incide 2. Incidencia media 2. ……… 1. Incidencia baja 3. Incidencia alta Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -74-
    • Ejemplo Competencias Organizacionales Comunicación: Gestión del Cliente: Escuchar efectivamente. Identifica las necesidades del cliente. Preguntar efectivamente. Agrega valor a las solución Hablar y escribir efectivamente. de necesidades del cliente. Fideliza al cliente. Trabajo en Equipo: Orientacion al Logro: Participar efectivamente. Identifica metas. Facilitar las decisiones del equipo. Trabaja con factores de Conservar relaciones. eficacia. interpersonales armónicas Muestra interés en obtener Manejar sentimientos. resultados. Alcanza lo que se propone. Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -75-
    • Ejemplo Competencias de Rol (Gerencial) COMUNICACIÓN LIDERAZGO GERENCIAL - Influir y motivar a otros - Comunicación escrita - Delegar y empoderar a otros - Tomar decisiones - Presentación en público - Liderar y desarrollar - Relaciones públicas equipos GERENCIAMIENTO GERENCIAMIENTO DE PERSONAL ESTRATÉGICO - Gerenciar el - Relaciones efectivas con los clientes desempeño. - Pensamiento estratégico - Acompañar al - Negociación personal (Tutoría) - Entendimiento del negocio - Desarrollar personas PLANEACIÓN MANEJO DEL Y CONTROL CAMBIO - Manejar costos y - Liderar el cambio presupuestos. - Administrar del cambio - Manejar proyectos. - Manejar riesgos. Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -76-
    • Ejemplos Identificación Competencias Comportamentales Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -77-
    • Taller en Clase Identificación de competencias comportamentales: 1. Identificar las competencias organizacionales. 2. Definir roles organizacionales: uno horizontal y uno vertical. 3. Identificar competencias comportamentales de rol: una para cada rol. Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -78-
    • Identificación Técnicas Identificación de Competencias Técnicas Análisis - Análisis Funcional - Contribución Contribución F.1.1.1 F.1.1.1 Individual Individual F.1.1. F.1.1. Contribución Contribución F.1.1..2 F.1.1..2 Individual Individual Contribución Contribución F.1. F.1. Individual Individual F.1.2.1 F.1.2.1 Contribución Contribución F.1.2. F.1.2. F.1.2.2.1 Individual Individual F.1.2.2.1 Contribución Contribución Propósito Propósito F.1.2.2. F.1.2.2. F.1.2.2.2 Individual F.1.2.2.2 Individual Clave Clave Contribución Contribución Contribución Contribución F.1.2.2.3 Individual Individual F.1.2.2.3 F.2.1.1 Individual Individual F.2.1.1 Contribución Contribución F.2.1. F.2.1. Contribución Contribución F.2.2.1.1 Individual Individual F.2.2.1.1 F.2.1.2 Individual F.2.1.2 Individual Contribución Contribución Individual F.2.2.1.2 Individual F.2.2.1.2 F.2. F.2. Contribución Contribución F.2.2.1. F.2.2.1. F.2.2.1.3 F.2.2.1.3 Individual Individual F.2.2. F.2.2. Contribución Contribución Contribución Contribución F.2.2.1.4 Individual Individual F.2.2.1.4 F.2.2.2 F.2.2.2 Individual Individual Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -79-
    • Identificación Técnicas Identificación de Competencias Técnicas - Despliegue de ObjetivosSubproceso - Subproceso Proceso Proceso Clave Clave Subproceso Subproceso Competencias Gerencial Gerencial Subproceso Subproceso Proceso Proceso Proceso Proceso Clave Clave Subproceso Individual Subproceso Individual Proceso Proceso Función = P Función = P Individual Individual Proceso Proceso Función = H Función = H Subproceso Subproceso Individual Individual Proceso Proceso Clave Proceso Proceso Función = V Función = V Clave Subproceso Subproceso Individual Individual Propósito Propósito De Valor De Valor Función = A Función = A Clave Clave Subproceso Subproceso Proceso Proceso Proceso Proceso Clave Clave Subproceso Subproceso Individual Individual Proceso Proceso Función = P Subproceso Función = P Subproceso Individual Individual Proceso Proceso Proceso Proceso Función = H Función = H Clave Clave Subproceso Subproceso Individual Individual Proceso Proceso Soporte Soporte Individual Función = V Función = V Individual Subproceso Subproceso Proceso Proceso Función = A Función = A Clave Clave Subproceso Subproceso Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -80-
    • Identificación Técnicas Identificación de Competencias Técnicas - Despliegue de ObjetivosSubproceso - Subproceso Proceso Proceso Clave Clave Subproceso Subproceso Gerencial Gerencial Subproceso Subproceso C Proceso Proceso Clave o Clave Subproceso Subproceso m p Subproceso Subproceso e Proceso Proceso Clave Clave Subproceso Subproceso t Propósito Propósito e De Valor De Valor Clave Clave Subproceso Subproceso Proceso Proceso n Clave Clave Subproceso Subproceso c Subproceso Subproceso i Proceso Proceso a Clave Clave Subproceso Subproceso s Soporte Soporte Subproceso Subproceso Proceso Proceso Clave Clave Subproceso Subproceso Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -81-
    • Subproceso Subproceso Competencias Proceso Proceso Clave Clave Subproceso Subproceso Gerencial Gerencial Subproceso Subproceso Proceso Proceso Área de Área de Clave Clave Subproceso Conocimiento Conocimiento Subproceso Área de Área de Conocimiento Conocimiento Área de Área de Subproceso Subproceso Conocimiento Conocimiento Proceso Proceso Clave Área de Área de Clave Subproceso Subproceso Conocimiento Conocimiento Propósito Propósito De Valor De Valor Clave Clave Subproceso Subproceso Proceso Proceso Área de Área de Clave Clave Subproceso Subproceso Conocimiento Conocimiento Área de Área de Subproceso Subproceso Conocimiento Conocimiento Proceso Proceso Área de Área de Clave Clave Subproceso Subproceso Conocimiento Conocimiento Área de Área de Soporte Soporte Conocimiento Conocimiento Subproceso Subproceso Proceso Proceso Clave Clave Subproceso Subproceso Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -82-
    • Ejemplos Identificación de Competencias Técnicas Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -83-
    • Taller en Clase Identificación de competencias Técnicas: Identificar competencias técnicas, mediante método de despliegue de objetivos: 1. Propósito clave de la organización. 2. Funciones de los tres macroprocesos. 3. Funciones de los procesos clave de un solo macroproceso. 4. Funciones de los subprocesos de un solo proceso clave. 5. Funciones individuales de los subprocesos necesarios según el cargo. NOTA: incluir una Competencia de Rol técnica Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -84-
    • PROCESO DE IMPLEMENTACIÓN COMUNICACIÓN Generación de Generación de Información amplia Información amplia Presentación formal Presentación formal Información Información expectativas expectativas y dosificada y dosificada del modelo del modelo continua continua Fase I. Fase I. Fase II. Fase II. Fase III. Fase III. Fase IV. Fase IV. Fase V. Fase V. Identificación Identificación Perfiles de Perfiles de Formulación Formulación Evaluación Evaluación Documentación Documentación Competencias Competencias cargos cargos PIM PIM Competencias Competencias Proceso Proceso Competencias Diccionario de Diagnóstico Definición Levantamiento Organizacionales competencias de Brechas Técnicas e Proceso instrumentos Documentación de evaluación necesidades de Matriz de mejoramiento Competencias competencias Estandarización de Rol Procedimientos Concertación PIM Elaboración Diseño Competencias Perfiles Consolidación - Instrumentos Elaboración Específicas Cargos PMCD de evaluación Manual COMUNICACIÓN noviembre de 2009 -85- Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano
    • Componentes de la Competencia -Operacionalización de las Competencias- Nombre o denominación Definición -Enunciado- Diccionario Descripción de Criterios de desempeño Competencias -Comportamientos- Descriptores de Conocimientos y habilidades Competencias Campo de aplicación Evidencias requeridas Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano . noviembre de 2009 -86-
    • Descripción de Competencias NORMA DE NORMA DE Código: Código: COMPETENCIA LABORAL Versión COMPETENCIA LABORAL Versión Fecha Fecha NORMA DE COMPETENCIA LABORAL: NORMA DE COMPETENCIA LABORAL: ELEMENTO DE COMPETENCIA: ELEMENTO DE COMPETENCIA: CRITERIOS DE DESEMPEÑO CRITERIOS DE DESEMPEÑO RANGOS DE APLICACIÓN RANGOS DE APLICACIÓN Resultados que la persona debe Resultados que la persona debe Situaciones y contexto variables en Situaciones y contexto variables en lograr para demostrar lograr para demostrar los cuales se alcanza elemento los cuales se alcanza elemento desempeño competente. desempeño competente. Competencia. Competencia. CONOCIMIENTO Y COMPRENSIÓN CONOCIMIENTO Y COMPRENSIÓN EVIDENCIAS REQUERIDAS EVIDENCIAS REQUERIDAS Principios indispensables e Principios indispensables e Aspectos y métodos evaluación Aspectos y métodos evaluación información relevante que se información relevante que se para decidir si una persona es para decidir si una persona es aplican en el desempeño laboral aplican en el desempeño laboral competente en desempeño competente en desempeño competente. competente. especificado en elemento. especificado en elemento. Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -87-
    • TITULO DE LA N.C. 240201007 Evaluar Competencias Con Base En Los Procedimientos Institucionales Y En La Normatividad Vigente. CODIGO ELEMENTO 01 Elaborar Instrumentos De Evaluación Necesarios Para La Recolección Y Registro De Evidencias. CRITERIOS DE DESEMPEÑO A, Las técnicas de evaluación son seleccionadas de acuerdo con las evidencias de aprendizaje ó indicadores de logro B, Los instrumentos e instructivos correspondientes son diseñados en coherencia con las técnicas seleccionadas y los requerimientos de la competencia C, Los factores de evaluación, objeto de los instrumentos, son establecidos con base en los criterios de evaluación y las evidencias de aprendizaje ó indicadores de logro D, Los instrumentos son ajustados o adaptados según resultados de la validación E, Los instrumentos son archivados con base en los procedimientos institucionales. CONOCIMIENTOS Y COMPRENSIONES ESENCIALES 01, Evaluación: Marco conceptual y normativo, Concepto, características, métodos, modelos, tipos, técnicas y su relación con la formación y certificación (todos) 02, Medición, Calificación, Evaluación: relaciones, clasificación, implicaciones, características. (todos) 03, Medición y evaluación cualitativa y cuantitativa (todos) 04, Técnicas e Instrumentos para la evaluación de competencias: concepto, características, tipos, aplicación, procesamiento, interpretación e importancia (a, b, c) 05, Relación entre métodos, técnicas, instrumentos, evidencias y resultados de aprendizaje (a, b, c, d). 06, Validación de instrumentos de evaluación procedimientos, implicaciones e importancia. (d). 07, Procedimientos para archivar instrumentos de evaluación (E) RANGOS DE APLICACIÓN EVIDENCIAS: Producto, desempeño y conocimiento. TECNICAS DE EVALUACION: Simulación de situaciones, Observación, Valoración del producto, Formulación preguntas. INSTRUMENTOS DE EVALUACION: Lista de chequeo, Cuestionario para pruebas teóricas y prácticas, Guía entrevistas EVIDENCIAS REQUERIDAS DESEMPEÑO: No Tiene-No Lo Considera Equipo Técnico CONOCIMIENTO: Respuestas a cuestionarios sobre el conocimiento implicado en el elemento. (todos). PRODUCTO: 1. Resultado del cotejo de cuatro tipos diferentes de instrumentos elaborados o adaptados por el docente/evaluador (a, b, c, d). 2. Resultado de la observación del archivo de los instrumentos elaborados (e). 3. Resultado de la entrevista al docente evaluador en relación con el criterio (d). Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -88-
    • Código: _____Versión: ___ Código: _____Versión: ___ EMPRESA EMPRESA DICCIONARIO DE COMPETENCIAS DICCIONARIO DE COMPETENCIAS Fecha: _________________ Fecha: _________________ COMPETENCIA: COMPETENCIA: COMPORTAMIENTOS - -CONDUCTAS OBSERVABLES (ASOCIADAS) COMPORTAMIENTOS CONDUCTAS OBSERVABLES (ASOCIADAS) Enunciados aapartir de los cuales se comprueba que una persona posee yyutiliza Enunciados partir de los cuales se comprueba que una persona posee utiliza la competencia en el desempeño (equivale aalos criterios de desempeño). la competencia en el desempeño (equivale los criterios de desempeño). (Decreto 2539/2005) (Decreto 2539/2005) Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -89-
    • COMPETENCIAS COMPETENCIAS Código: _____Versión: ___ Código: _____Versión: ___ EMPRESA EMPRESA COMPORTAMENTALES COMUNES COMPORTAMENTALES COMUNES Fecha: _________________ Fecha: _________________ ORIENTACIÓN A RESULTADOS: Realizar las funciones yy cumplir los compromisos ORIENTACIÓN A RESULTADOS: Realizar las funciones cumplir los compromisos organizacionales con eficacia yy calidad. organizacionales con eficacia calidad. COMPORTAMIENTOS - -CONDUCTAS OBSERVABLES (ASOCIADAS) COMPORTAMIENTOS CONDUCTAS OBSERVABLES (ASOCIADAS) • •Cumple con oportunidad en función de estándares, objetivos yy metas establecidas por la Cumple con oportunidad en función de estándares, objetivos metas establecidas por la entidad, las funciones que le son asignadas. entidad, las funciones que le son asignadas. • •Asume la responsabilidad por sus resultados. Asume la responsabilidad por sus resultados. • •Compromete recursos yy tiempospara mejorar la productividad tomando las medidas necesarias Compromete recursos tiempos para mejorar la productividad tomando las medidas necesarias para minimizar los riesgos. para minimizar los riesgos. • •Realiza todas las acciones necesarias para alcanzar los objetivos propuestos enfrentando los Realiza todas las acciones necesarias para alcanzar los objetivos propuestos enfrentando los obstáculos que se presentan. obstáculos que se presentan. (Según Decreto 2539/2005) (Según Decreto 2539/2005) Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -90-
    • COMPETENCIAS COMPETENCIAS Código: _____Versión: ___ Código: _____Versión: ___ EMPRESA EMPRESA COMPORTAMENTALES COMUNES COMPORTAMENTALES COMUNES Fecha: _________________ Fecha: _________________ ORIENTACIÓN AL USUARIO YY AL CIUDADANO: dirigir las decisiones yy acciones aa la ORIENTACIÓN AL USUARIO AL CIUDADANO: dirigir las decisiones acciones la satisfacción de las necesidades eeintereses de los usuarios internos yyexternos, de conformidad satisfacción de las necesidades intereses de los usuarios internos externos, de conformidad con las responsabilidades públicas asignadas aa la entidad. con las responsabilidades públicas asignadas la entidad. COMPORTAMIENTOS - -CONDUCTAS OBSERVABLES (ASOCIADAS) COMPORTAMIENTOS CONDUCTAS OBSERVABLES (ASOCIADAS) • •Atiende yy valora las necesidades y peticiones de los usuarios y de los ciudadanos en general. Atiende valora las necesidades y peticiones de los usuarios y de los ciudadanos en general. • •Considera las necesidades de los usuarios al diseñar proyectos oo servicios. Considera las necesidades de los usuarios al diseñar proyectos servicios. • •Da respuesta oportuna aalas necesidades de los usuarios de conformidad con el servicio que Da respuesta oportuna las necesidades de los usuarios de conformidad con el servicio que ofrece la entidad. ofrece la entidad. • •Establece diferentes canales de comunicación con el usuario para conocer sus necesidades yy Establece diferentes canales de comunicación con el usuario para conocer sus necesidades propuestas yy responde a las mismas. propuestas responde a las mismas. Reconoce la interdependencia entre su trabajo el de otros. • •Reconoce la interdependencia entre su trabajo yy el de otros. (Según Decreto 2539/2005) (Según Decreto 2539/2005) Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -91-
    • COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES POR Código: _____Versión: ___ Código: _____Versión: ___ EMPRESA COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES POR EMPRESA NIVEL JERÁRQUICO NIVEL JERÁRQUICO Fecha: _________________ Fecha: _________________ DIRECCIÓN YYDESARROLLO DE PERSONAL: favorecer el desarrollo yyaprendizaje de sus DIRECCIÓN DESARROLLO DE PERSONAL: favorecer el desarrollo aprendizaje de sus colaboradores, articulando las potencialidades yy necesidades individuales con las de la colaboradores, articulando las potencialidades necesidades individuales con las de la organización para optimizar la calidad de las contribuciones de los equipos de trabajo yyde las organización para optimizar la calidad de las contribuciones de los equipos de trabajo de las personas, en el cumplimiento de los objetivos yy metas organizacionales presentes y futuras. personas, en el cumplimiento de los objetivos metas organizacionales presentes y futuras. COMPORTAMIENTOS - -CONDUCTAS OBSERVABLES (ASOCIADAS) COMPORTAMIENTOS CONDUCTAS OBSERVABLES (ASOCIADAS) • •Identifica necesidades de formación yy capacitación y propone acciones para satisfacerlas. Identifica necesidades de formación capacitación y propone acciones para satisfacerlas. • •Permite niveles de autonomía con el fin de estimular el desarrollo integral del empleado. Permite niveles de autonomía con el fin de estimular el desarrollo integral del empleado. • •Delega de manera efectiva sabiendo cuando intervenir yy cuando no hacerlo. Delega de manera efectiva sabiendo cuando intervenir cuando no hacerlo. • •Hace uso de las habilidades yyrecursos de su grupo de trabajo para alcanzar las metas yylos Hace uso de las habilidades recursos de su grupo de trabajo para alcanzar las metas los estándares de productividad. estándares de productividad. • •Establece espacios regulares de retroalimentación yyreconocimiento del desempeño yysabe Establece espacios regulares de retroalimentación reconocimiento del desempeño sabe manejar hábilmente el bajo desempeño. manejar hábilmente el bajo desempeño. • •Tiene en cuenta las opiniones de sus colaboradores. Tiene en cuenta las opiniones de sus colaboradores. • •Mantiene con sus colaboradores relaciones de respeto. Mantiene con sus colaboradores relaciones de respeto. (Según Decreto 2539/2005) (Según Decreto 2539/2005) Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -92-
    • Descripción de Competencias Código: _____Versión: ___ Código: _____Versión: ___ EMPRESA EMPRESA DICCIONARIO DE COMPETENCIAS DICCIONARIO DE COMPETENCIAS Fecha: _________________ Fecha: _________________ COMPETENCIA: COMPETENCIA: CONOCIMIENTOS Y CONOCIMIENTOS Y CRITERIOS DE DESEMPEÑO CRITERIOS DE DESEMPEÑO HABILIDADES HABILIDADES Resultados que la persona Resultados que la persona Principios indispensables ee Principios indispensables debe lograr para demostrar debe lograr para demostrar información relevante que se información relevante que se desempeño competente. desempeño competente. aplican en el desempeño laboral aplican en el desempeño laboral competente. competente. Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -93-
    • Fecha ________ Versión _____ COMPETENCIA ORGANIZACIONAL Página ____ de ____ Aprendizaje colectivo – Interés tecnológico Adquirir nuevo conocimiento de acuerdo con el interés y posibilidades institucionales compartiéndolo con otros miembros del equipo. CRITERIOS DE DESEMPEÑO CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES a. Asume el aprendizaje en equipo con 1. Hábitos de estudio. ( c ) compromiso de acuerdo con los proyectos y necesidades institucionales. 2. Conducción de reuniones eficaces. (a,b,d,e) b. Practica el diálogo generando integración y complementación de saberes. 3. Capacidad de análisis. (a,b,c,d,e) c. Se motiva e interesa por los desarrollos 4. Autodominio. (a,b,d,e) tecnológicos por el beneficio institucional. 5. Relaciones interpersonales. (a,b,d,e) d. Comparte el aprendizaje en beneficio del equipo. 6. Uso de tecnologías de información y comunicación para el aprendizaje. (a,c) e. Analiza los aportes individuales en forma responsable con los miembros del equipo 7. Motivación hacia el aprendizaje (a,c,d) mejorando el aprendizaje. Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -94-
    • Fecha ________ Versión ____ COMPETENCIA DE ROL Página _____ de ____ Administración de recursos y personal Optimizar los recursos y personal asignados alcanzando los objetivos propuestos. CRITERIOS DE DESEMPEÑO CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES a) Empodera a los colaboradores de acuerdo con sus 1. Motivación de colaboradores (a,b,c, d ) capacidades y requerimientos institucionales 2. Políticas, objetivos y direccionamiento b) Delega las responsabilidades a colaboradores de manera estratégico del sector, de la institución y de concreta y según capacidades de cada uno. los procesos a cargo. (a,b,c,d ) c) Prevee el plan de desarrollo de los colaboradores de 3. Competencias de sus colaboradores acuerdo con las necesidades institucionales. (a,b,c,d ) d) Promueve el trabajo en equipo continuamente. 4. Funcionalidades de la infraestructura a cargo (e,f,g ) e) Utiliza los recursos con austeridad y sin menoscabo de los objetivos institucionales. 5. Especificaciones y requerimientos de los procesos a cargo (e,f,g ) f) Utiliza la infraestructura disponible para su desempeño aprovechando todo su potencial. 6. Criterios de eficiencia, eficacia, rentabilidad y productividad (a,b,c,d,e,f,g) g) Dimensiona los requerimientos de recursos y personal de acuerdo con las necesidades del trabajo a realizar. Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -95-
    • Fecha ________ Versión ____ COMPETENCIA DE ROL Página _____ de ____ Análisis y solución de problemas Resolver contingencias que se presenten en el desarrollo de la investigación y la prestación de servicios, asegurando el cumplimiento de los compromisos establecidos. CRITERIOS DE DESEMPEÑO CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES a. Detecta las contingencias en el desarrollo del 1. Observación perspicaz (a,b,c,d,e,f ) trabajo oportunamente. 2. Objetividad (a,b,c,d,e,f ) b. Caracteriza las situaciones anómalas objetivamente. 3. Procesos y procedimientos a cargo (a,b,c,d,e,f ) c. Establece las causas y consecuencias potenciales de las situaciones contingentes de 4. Negociación (d,e,f ) manera precisa. 5. Recursividad (a,b,c,d,e,f ) d. Identifica las alternativas de solución con criterio técnico. 6. Lógica (a,b,c,d,e,f ) e. Selecciona la mejor alternativa acorde con las 7. Técnicas para análisis y solución de necesidades y recursos. problemas (a,b,c,d,e,f ) f. Ejecuta las acciones oportuna y eficazmente. 8. Toma de decisiones (e,f ) 9. Proactividad (a,b,c,d,e,f ) Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -96-
    • Fecha ________ Versión ____ COMPETENCIA ESPECÍFICA Página _____ de ____ Diseñar programas de seguridad y salud ocupacional de acuerdo con las necesidades identificadas y la normatividad vigente CRITERIOS DE DESEMPEÑO CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES a. Diseña programas de seguridad y salud 1. Legislación colombiana aplicable a la ocupacional cumpliendo con la normativa seguridad y salud ocupacional (a, b, c, d, vigente y las políticas organizacionales. e, f, g) b. Establece programas de seguridad y salud 2. Interpretación y aplicación de la OHSAS ocupacional que satisfacen las necesidades 18001 versión 2000 y demás normas en organizacionales. seguridad y salud ocupacional. (a, b, c, d, e, f, g) c. Supervisa las reuniones del Copaso de acuerdo con las normas legales al respecto. 3. Incidentes y accidentes laborales y su frecuencia de ocurrencia en la d. Planea y tramita las mejoras en seguridad de organización (a, b, c, d, e, f, g). acuerdo a la urgencia de su solución y presupuestos existentes. 4. Políticas organizacionales de seguridad y salud ocupacional (a, b, c, d, e, f, g) e. Divulga las acciones de mejora y los programas aprobados de acuerdo a los 5. Estructura y procesos organizacionales (a, procedimientos establecidos y la b, c, d, e, f, g). normatividad. Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -97-
    • Descripción de Competencias Código: _____Versión: ___ Código: _____Versión: ___ EMPRESA EMPRESA DICCIONARIO DE COMPETENCIAS DICCIONARIO DE COMPETENCIAS Fecha: _________________ Fecha: _________________ COMPETENCIA: COMPETENCIA: COMPORTAMIENTOS - - COMPORTAMIENTOS NIVEL NIVEL CONDUCTAS OBSERVABLES CONDUCTAS OBSERVABLES Grado de Grado de DEFINICIÓN DEFINICIÓN Enunciados aapartir de los cuales se Enunciados partir de los cuales se desarrollo desarrollo Enunciado por nivel de Enunciado por nivel de comprueba que una persona posee comprueba que una persona posee de la de la desarrollo. desarrollo. yyutiliza la competencia en el utiliza la competencia en el compe- compe- tencia desempeño (equivale aalos criterios desempeño (equivale los criterios tencia de desempeño). de desempeño). Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -98-
    • Fecha ________ Versión ____ COMPETENCIA ORGANIZACIONAL Página _____ de ____ Comunicación: Interactuar con diferentes interlocutores, expresando y sustentando ideas en forma oral, escrita y no verbal, de manera asertiva y beneficiosa para la consecución de los objetivos y los proyectos organizacionales. COMPORTAMIENTOS – CONDUCTAS OBSERVABLES NIVEL DEFINICIÓN 1. Presenta ideas y propuestas ante grandes públicos con claridad y dominio del lenguaje Capacidad para escuchar, interpretar y transmitir hasta lograr adhesión a los propósitos organizacionales de forma verbal (oral y/o escrita) y/o no verbal, las diferentes ideas, cuestionándolas y valorándolas 2. Documenta ideas, propuestas y procesos asegurando su comprensión y uso para A asertivamente, facilitando la interacción necesaria propósitos organizacionales para la consecución de los objetivos o proyectos organizacionales. 3. Es elocuente en la comunicación oral y escrita, utilizando lenguaje acorde con las situaciones y público objetivo 1. Logra acuerdos en situaciones de discrepancia con interlocutores varios Capacidad para escuchar, interpretar y transmitir de forma verbal (oral y/o escrita) y/o no verbal las 2. Expresa con claridad sus ideas argumentando sus posiciones B ideas, logrando interacción con diferentes grupos de interés. 3. Logra aceptación de sus ideas en diferentes momentos y escenarios, con base en los requerimientos organizacionales 1. Entabla comunicación con diferentes tipos de interlocutores con facilidad Capacidad para establecer y mantener interacción 2. Resuelve situaciones que puedan afectar la comunicación con otras personas, de C con los diferentes interlocutores necesarios para manera satisfactoria para los intereses de la organización el logro de los objetivos de desempeño. 3. Utiliza el lenguaje técnico de manera precisa y siendo contunde en sus planteamientos 1. Utiliza medios de comunicación acordes con interlocutores e ideas a comunicar Capacidad para expresar ideas de manera asertiva haciendo uso de mecanismos de 2. Expresa sus ideas con lenguaje claro, respetando las de otro D comunicación acordes con el mensaje a comunicar y el público objetivo. 3. Escucha con atención las ideas de otros asegurándose de comprenderlas antes de responder a ellas 1. Demuestra dificultad para entablar comunicación con interlocutores con los cuales deba relacionarse en el desarrollo de su trabajo COMPETENCIA NO DESARROLLADA 2. Utiliza medios de comunicación inadecuados para la presentación de sus ideas 3. No presta atención para escuchar a otros, interrumpiendo continuamente o demostrando Alvaro Herrera Murgueitio Gerenciainterés en sus ideas poco del Talento Humano noviembre de 2009 -99-
    • Fecha ________ Versión ____ COMPETENCIA DE ROL Página _____ de ____ Credibilidad técnica: Proponer acciones para resolver situaciones complejas en la organización, aplicando fundamentos conceptuales, metodológicos y experticia, para el manejo de productos y servicios según requerimientos de clientes y de acuerdo con las condiciones del entorno, alcanzando un alto reconocimiento, credibilidad y confianza en los miembros de su comunidad. NIVEL DEFINICIÓN COMPORTAMIENTOS – CONDUCTAS OBSERVABLES Generar propuestas basadas en la experticia, el 1. Identifica necesidades de clientes basado en el portafolio de la organización dominio conceptual y metodológico en el manejo 2. Define acciones para atender requerimientos de clientes de productos y servicios acordes a las A necesidades del cliente y a las condiciones del 3. Formula propuestas y planes de acción que aseguren el logro de los objetivos entorno, logrando el reconocimiento, credibilidad y organizacionales confianza por parte de la comunidad 1. Establece responsabilidades de colaboradores que permitan atender necesidades Orientar a otros en la ejecución de las tareas y el organizacionales y de clientes para el cumplimiento de los objetivos cumplimiento de responsabilidades propias de su B campo de desempeño, a partir de la solvencia, 2. Orienta a otros en la solución de situaciones que puedan afectar el logro de los objetivos dominio y experticia técnica demostrados, en las diversas situaciones que se requiera enfrentar. 3. Da soluciones efectivas a situaciones que le son consultadas por otros en relación con las acciones necesarias para el cumplimientos de propósitos organizacionales Capacidad para ejecutar con solvencia y dominio 1. Propone acciones para atender situaciones contingentes que se encuentran fuera de su demostrados, las tareas y actividades necesarias ámbito de responsabilidad para el logro de los objetivos de su desempeño, C 2. Identifica sus responsabilidades para el logro de los objetivos del equipo de trabajo participando y contribuyendo, además en grupos cumpliéndolas a cabalidad de trabajo para alcanzar propósitos de área y/o proceso. 3. Reconoce los objetivos organizacionales y las acciones necesarias para alcanzarlos Cumplir los propósitos del cargo en forma 1. Identifica situaciones que requieren atención y que se encuentran dentro de su ámbito de satisfactoria, demostrando conocimiento técnico desempeño y responsabilidad para ejecutar la rutina propia del trabajo y para D 2. Define las contingencias que debe atender directamente y aquellas en las que requiere resolver situaciones que no comprometan intervención de instancias superiores gravemente los intereses de la organización y/o la estabilidad de los procesos a cargo. 3. Ejecuta los requerimientos de su desempeño de manera satisfactoria 1. Demuestra dificultad en la identificación de situaciones que deban ser atendidas personalmente en el ámbito de su desempeño 2. Omite dar traslado a instancias superiores de las situaciones que requieran atención, o COMPETENCIA NO DESARROLLADA no lo hace oportunamente 3. No da cumplimiento pleno a los requerimientos de su desempeño y trata de justificarse Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano en ello noviembre de 2009 -100-
    • Fecha ________ Versión ____ COMPETENCIA ESPECÍFICA Página _____ de ____ B.2.1 Formular el currículo con base en la Normatividad, lineamientos y filosofía institucional. NIVEL DEFINICIÓN CRITERIOS DE DESEMPEÑO Establece lineamientos curriculares acordes con la normatividad y la filosofía institucional EXPERTO Define la metodología de diseño curricular a seguir en la institución con base en la normatividad y la filosofía institucional. A Orienta equipos del diseño curricular brindado soporte metodológico y pedagógico Formula objetivos del diseño curricular basado en los lineamientos y la metodología establecidos. AVANZADO Define planes de estudio para el periodo escolar acordes con los objetivos formulados. B Estructura contenidos de planes de estudio que respondan a los objetivos de currículo. Despliega los objetivos del currículo en competencias a desarrollar en los estudiantes de acuerdo con la filosofía institucional. INTERMEDIO C Identifica contenidos específicos de los planes de estudio con base en la estructura curricular definida Define estrategias didácticas para los planes de estudio acordes con los objetivos, los contenidos y la población objetivo Propone objetivos, contenidos y estrategias didácticas según los lineamientos curriculares establecidos. INICIAL D Identifica competencias de posible inclusión en el proceso formativo según lineamientos curriculares y la filosofía institucional. Elabora documentos de diseño curricular con base en la estructura y lineamientos definidos. No participa de manera activa en actividades de diseño curricular convocadas institucionalmente COMPETENCIA Propone objetivos, contenidos o estrategias didácticas no pertinentes con los lineamientos curriculares establecidos. NO DESARROLLADA Elabora documentos de diseño curricular insatisfactorios en relación con los lineamientos definidos. Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -101-
    • Niveles -Grados- de Competencias Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -102-
    • Ejemplos Diccionarios de Competencias Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -103-
    • Taller en Clase Elaboración diccionario de competencias: Construir el diccionario de competencias: Nota: incluir todas las competencias del cargo escogido. Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -104-
    • MATRIZ DE COMPETENCIAS CARGO NUM G E SP TC JO JE AR PR CT DSC OM SCC SPU COMPETENCIA D.1.1.1.Elaborar la matriz de riesgo con 1 base en la información y características X X del puesto. D.1.1.2.Formular el Análisis del Riesgo y recomendaciones para la prestación del 2 servicio de acuerdo con las X X X X X necesidades del cliente. D.1.2. Identificar la disponibilidad de personal y material de intendencia de 3 acuerdo con los requerimientos X X X especificos del servicio. D.1.3. Establecer las condiciones 4 operativas del servicio con base en X X X procedimientos establecidos. D.2.1. Asignar el personal competente 5 de acuerdo con las condiciones X X X pactadas. D.2.2. Dotar el puesto del material de 6 intendencia requerido, de acuerdo con X X X X X las especificaciones del servicio. D.2.3. Instruir al personal de acuerdo 7 con los requerimientos del servicio. X X X X X X D.3.1.1. Controlar el ingreso y salida de 8 las instalaciones de personas y X elementos aplicando las consignas. D.3.1.2. Prevenir la ocurrencia de actos que atenten en contra de la seguridad 9 de las instalaciones y personas dadas a X X X X proteger aplicando los manuales de funciones y las consignas. D.3.1.3. Guiar caninos de acuerdo con 10 los requerimientos y programación del noviembre de 2009 -105- servicio.Herrera Murgueitio Alvaro Gerencia del Talento Humano
    • Matriz de Competencias CARGOS COMPETENCIAS Cargo Cargo Cargo Cargo Cargo Cargo Cargo Cargo … 1 2 3 4 5 6 7 n Competencia 1 A B A B C Competencia 2 B B A A A Competencia 3 A C A B A Competencia 4 B C C A Competencia 5 B B A Competencia 6 A Competencia 7 A Competencia 8 D A C … C Competencia n A Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -106-
    • Matriz de Competencias CARGOS COMPETENCIAS Cargo Cargo Cargo Cargo Cargo Cargo Cargo Cargo … 1 2 3 4 5 6 7 n Competencia 1 1 2 1 2 3 2 4 Competencia 2 2 2 1 1 1 2 4 Competencia 3 1 3 1 2 1 2 5 Competencia 4 2 3 3 1 3 3 Competencia 5 2 2 1 1 2 Competencia 6 1 5 Competencia 7 1 4 Competencia 8 4 1 3 3 … 3 4 Competencia n 1 Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -107-
    • PERFIL DE CARGO POR COMPETENCIAS I. IDENTIFICACIÓN: NOMBRE DEL CARGO: CATEGORIA: HOJA: 1/1 DIVISIÓN DEPARTAMENTO SECCION JEFE INMEDIATO: NATURALEZA DEL CARGO: II. COMPETENCIAS REQUERIDAS PARA EL DESEMPEÑO: ORGANIZACIONALES DE ROL ESPECÍFICAS III. REQUISITOS: EDUCACIÓN: FORMACIÓN: EXPERIENCIA: OTROS: IV. PLAN CARRERA: MOVILIDAD DESCRIPCIÓN A Desde que puesto puede ser ascendido un trabajador a este S cargo? C E N A que puesto puede ser ascendido un trabajador a partir de S este cargo? O S Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -108-
    • Instrumento Perfil de Cargo por Competencias Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -109-
    • Ejemplos Perfil de Cargo por Competencias Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -110-
    • Taller en Clase Elaboración perfil de cargo: Construir el perfil de cargo por competencias (cargo escogido). Incluir al menos los apartes contenidos en los instrumentos de perfil de cargo entregados. Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -111-
    • PROCESO DE IMPLEMENTACIÓN COMUNICACIÓN Generación de Generación de Información amplia Información amplia Presentación formal Presentación formal Información Información expectativas expectativas y dosificada y dosificada del modelo del modelo continua continua Fase I. Fase I. Fase II. Fase II. Fase III. Fase III. Fase IV. Fase IV. Fase V. Fase V. Identificación Identificación Perfiles de Perfiles de Formulación Formulación Evaluación Evaluación Documentación Documentación Competencias Competencias cargos cargos PIM PIM Competencias Competencias Proceso Proceso Competencias Diccionario de Diagnóstico Definición Levantamiento Organizacionales competencias de Brechas Técnicas e Proceso instrumentos Documentación de evaluación necesidades de Matriz de mejoramiento Competencias competencias Estandarización de Rol Procedimientos Concertación PIM Elaboración Diseño Competencias Perfiles Consolidación - Instrumentos Elaboración Específicas Cargos PMCD de evaluación Manual COMUNICACIÓN noviembre de 2009 -112- Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano
    • Brecha de Competencia Es la diferencia que se encuentra entre la competencia requerida, establecida en el perfil del cargo y la competencia exhibida por el trabajador en un momento dado, y evidenciada mediante la evaluación. Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -113-
    • Brechas de Competencia Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -114-
    • Autodiagnóstico Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -115-
    • Instrumento Autodiagnóstico de Competencias Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -116-
    • Plan Individual De Mejoramiento - PIM - Definición de actividades a ejecutar para el Es mejoramiento de competencias del colaborador. Satisfacer las necesidades de educación, Propósito formación, capacitación y entrenamiento. Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -117-
    • Instrumento Plan Individual de Mejoramiento Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -118-
    • Consolidación PMCD Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -119-
    • FECHA VIGENCIA PLAN DE MEJORAMIENTO CONSOLIDADO Mayo/08 Pág. No. 1 de 11 PLAN POR AREAS: PLAN ANUAL DE ENTRENAMIENTO (Corporativo) _____ PROYECTOS ESPECIALES: Nombre del Evento Contenido del Entidad/ LUGAR FECHA HORARIO DURACIO RECURSOS/ No. Evento del N COSTOS Consec Entrenamiento Instructor utivo Del Evento 1. Técnicas Manejo de las variables del proceso de Interna Empresa Junio/08 Diurno 16 horas Proyector estadísticas secado, pesaje, cosido y empaque acetatos, documentos 2. Capacitación Conceptos generales sobre los Interna Empresa Julio/08 Diurno 8 horas Operación del procedimiento de procesos de secado, pesaje, empaque proceso empaque y cosido de los sacos de azúcar. 3. Buenas Practicas Practicas higiénicas, presentación Interna Empresa Agosto/08 Diurno 16 horas Proyector de Manufactura personal, manipulación de alimentos, acetatos equipos y utensilios de trabajo 4. Seguridad Uso de elementos de protección Externa Empresa Septiembre/ Diurno 8 horas Televisor y industrial y salud personal, prevención de accidentes. (ARP 08 VHS ocupacional Alfa) ELABORO: (Cargo) APROBO Cargo) OBSERVACIONES: Líder Equipo Fabrica Líder Equipo Gerencia (Nombre): (Nombre): (Firma): (Firma): ANEXOS: Listados de Participantes (Número consecutivo del Evento – Participantes(s) – Cargo (s) Fecha: Mayo/008 Fecha: Mayo/08 FO-104-002 Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -120-
    • Taller en Clase Elaboración PIM: Realizar y documentar prueba piloto de concertación del PIM (un PIM por cada integrante del grupo) y la consolidación del PMCD: 1. Cada integrante del grupo es un ocupante del cargo. 2. Realizar simulación de autodiagnóstico (cada ocupante). 3. Realizar simulación de entrevistas de concertación del PIM. 4. Elaborar los PIM para todos los ocupantes del cargo. Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -121-
    • PROCESO DE IMPLEMENTACIÓN COMUNICACIÓN Generación de Generación de Información amplia Información amplia Presentación formal Presentación formal Información Información expectativas expectativas y dosificada y dosificada del modelo del modelo continua continua Fase I. Fase I. Fase II. Fase II. Fase III. Fase III. Fase IV. Fase IV. Fase V. Fase V. Identificación Identificación Perfiles de Perfiles de Formulación Formulación Evaluación Evaluación Documentación Documentación Competencias Competencias cargos cargos PIM PIM Competencias Competencias Proceso Proceso Competencias Diccionario de Diagnóstico Definición Levantamiento Organizacionales competencias de Brechas Técnicas e Proceso instrumentos Documentación de evaluación necesidades de Matriz de mejoramiento Competencias competencias Estandarización de Rol Procedimientos Concertación PIM Elaboración Diseño Competencias Perfiles Consolidación - Instrumentos Elaboración Específicas Cargos PMCD de evaluación Manual COMUNICACIÓN noviembre de 2009 -122- Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano
    • EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS TIPOS DE EVIDENCIAS DE COMPORTAMIENTOS DE CONOCIMIENTOS DE DESEMPEÑO DE PRODUCTO Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -123-
    • TÉCNICAS DE EVALUACIÓN VERIFICACIÓN DE CONOCIMIENTOS VALORACIÓN DE EVALUACIÓN DE COMPORTAMIENTOS (360º) PRODUCTO EN N TR IÓ AC EV M UL IS SI TA ASSESSMENT CENTER OBSERVACIÓN DEL DESEMPEÑO Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -124-
    • Técnicas e Instrumentos de Evaluación Competencias Técnica Instrumento(s) Compor- Técnica tamental Valoración de X producto Lista de chequeo Observación del X X desempeño Evaluación de Cuestionario X conocimientos (Oral - escrita) Verificación de Comportamientos - Cuestionario X X Multifuente/360º Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -125-
    • EVALUACIÓN 360 O Superiores Evaluado 360° Proveedores Clientes Colegas Colaboradores Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -126-
    • Métodos de Evaluación: Elección Forzosa ¿Cumple Criterios de Desempeño / Comportamientos ? Si No ¿Cumple? Criterios de Desempeño / Comportamientos Parcial- Si No mente Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -127-
    • Métodos de Evaluación: Escalas Graficas CARECE TOTALMETE…………………………………………………………………………………………EXCEPCIONAL. INICIATIVA NECESITA CALIDAD DEL MEJORAR………………………………………………………………….…………………………ALTA CALIDAD. TRABAJO TOTALMENTE INTERES POR EL DESINTERESADO……….…………………………......................................................................INTERÈS TOTAL CARGO CONOCIMIENTO DEFICIENTE ……………………………………….. EXCELENTE DEL CARGO Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -128-
    • Métodos de Evaluación: Escalas de Medición del Comportamiento 6 5 4 3 2 1 ALTO PROMEDIO BAJO Indicadores (cuantitativos) de la percepción que se tiene sobre el comportamiento-desempeño de la persona, en situaciones relacionadas con su trabajo Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -129-
    • Métodos De Evaluación: Escalas de Medición del Comportamiento Se evalúa la conducta mediante indicadores observables durante el desempeño del trabajo utilizado los criterios: 5. CASI SIEMPRE SIEMPRE 5. SIEMPRE 4 CON FRECUENCIA FRECUENTE 4 BASTANTE FRECUENTE 3 A VECES 3 POCO FRECUENTE POCO 2. RARA VEZ 2. RARA VEZ 1. CASI NUNCA NUNCA 1. NUNCA Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -130-
    • Ejemplos Instrumentos de Evaluación -no diligenciados- Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -131-
    • Ejemplos Instrumentos de Evaluación -diligenciados- Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -132-
    • Taller en Clase Diseño proceso de evaluación: Construir el (los) instrumento(s) para evaluación de desempeño a ocupantes del cargo : 1. Definir la técnica de evaluación a utilizar: para el cargo o para cada competencia. 2. Elaborar el (los) instrumento(s) según lo definido. Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -133-
    • PROCESO DE IMPLEMENTACIÓN COMUNICACIÓN Generación de Generación de Información amplia Información amplia Presentación formal Presentación formal Información Información expectativas expectativas y dosificada y dosificada del modelo del modelo continua continua Fase I. Fase I. Fase II. Fase II. Fase III. Fase III. Fase IV. Fase IV. Fase V. Fase V. Identificación Identificación Perfiles de Perfiles de Formulación Formulación Evaluación Evaluación Documentación Documentación Competencias Competencias cargos cargos PIM PIM Competencias Competencias Proceso Proceso Competencias Diccionario de Diagnóstico Definición Levantamiento Organizacionales competencias de Brechas Técnicas e Proceso instrumentos Documentación de evaluación necesidades de Matriz de mejoramiento Competencias competencias Estandarización de Rol Procedimientos Concertación PIM Elaboración Diseño Competencias Perfiles Consolidación - Instrumentos Elaboración Específicas Cargos PMCD de evaluación Manual COMUNICACIÓN noviembre de 2009 -134- Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano
    • Documentación del Proceso 2. Definición de procedimientos 1. Identificación de actividades 3. Construcción de estándares Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -135-
    • Ejemplos • Manual de Competencias • Estándares Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -136-
    • 4. Mantenimiento del modelo de GHBC Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -137-
    • ALISTAMIENTO ALISTAMIENTO DIAGNÓSTICO PREPARACIÓN I IM P L E M E N T A C I IÓ N MPLEMENTAC ÓN Fase IV. Fase IV. Fase I. Fase I. Fase II. Fase II. Fase III. Fase III. Fase V. Fase V. Diseño Diseño Identificación Identificación Perfiles de Perfiles de Formulación Formulación Documentación Documentación Evaluación Evaluación Competencias Competencias cargos cargos PIM PIM Proceso Proceso Competencias Competencias M A N T E N I IM I IE N T O MANTEN M ENTO Selección de Selección de Gestión del Gestión del Remuneración Remuneración Personal por Personal por Desempeño por Desempeño por Basada en Basada en Competencias Competencias Competencias Competencias Competencias Competencias Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -138-
    • Cubrir vacantes (interna o externamente) con base en el perfil de competencias establecido para el desempeño de los cargos. M A N T E N I IM I IE N T O MANTEN M ENTO Selección de Selección de Gestión del Gestión del Remuneración Remuneración Personal por Personal por Desempeño por Desempeño por Basada en Basada en Competencias Competencias Competencias Competencias Competencias Competencias Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -139-
    • Selección de Personal Selección Tradicional Por Competencias Títulos - certificados. Capacidades. Rasgos. Comportamientos - desempeños. Técnicas e Técnicas e instrumentos instrumentos acordes con cada estandarizados. selección a realizar. Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -140-
    • PROCESO DE INCORPORACIÓN RECLUTAMIENTO PERFILES DE CARGOS PERSONAL SELECCIÓN IDÓNEO “COMPETENTE” VINCULADO POSTULANTES VINCULACIÓN Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -141-
    • REQUISICIÓN R E CONSULTA BANCO DE POSTULANTES C ¿Hay SI L postulantes? U NO CONVOCATORIA (interna - externa - mixta) T A RECEPCIÓN POSTULACIONES M VERIFICACIÓN REQUISITOS I “VERIFICACIÓN COMPETENCIAS” E Análisis N Mercado laboral NO ¿Hay postulantes? T Estrategias de reclutamiento Umbra de competencias SI O LISTADO POSTULANTES Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -142-
    • RECLUTAMIENTO ESTRATÉGICO Gerencia 7 programado por procesos internacionales general Gerencia de Ascensos o promociones 6 primera línea • Ascensos 5 Gerencia media • “Robo” a otras empresas • www.elempleo.com 4 Especialistas en mercadeo, en • Recomendaciones de sistemas y redes, y asistentes personal vinculado de contabilidad • ascensos • www.elempleo.com 3 auxiliares contables y técnicos • Prensa local • Herramienta de reclutamiento interno 2 Vendedores de tiendas propias Tercerización (outsourcing) 1 cargos auxiliares, mensajeros, aseadores, bodegueros, etc Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -143-
    • SELECCIÓN COMPETENCIA REQUERIDA* COMPETENCIA REQUERIDA* VS COMPETENCIA EXHIBIDA COMPETENCIA EXHIBIDA Establecida en la descripción o Identificada mediante técnicas perfil de competencias del e instrumentos para cargo evaluación de competencias DECISIÓN - VINCULACIÓN * Umbral de competencia Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -144-
    • UMBRAL DE COMPETENCIAS Nivel mínimo de competencia a partir del cual se acepta la vinculación de una persona a la organización, sobre la base de que desarrollará internamente y mediante la concertación y ejecución del plan individual de mejoramiento (PIM), las actividades necesarias para cerrar la brecha de competencias identificada. Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -145-
    • SELECCIÓN ESTRATÉGICA Gerencia Entrevistas y pruebas 7 especiales general Pruebas médicas y pruebas de Gerencia de competencias gerenciales. 6 primera línea •Entrevistas personalizadas y abiertas con cuatro personas 5 Gerencia media •Prueba de inglés •Competencias conductuales 4 Especialistas en mercadeo, en sistemas y redes, y asistentes Entrevistas personalizadas y de contabilidad abiertas con tres personas Entrevistas personalizadas y 3 auxiliares contables y técnicos abiertas con tres personas •Revisión de candidatos 2 Vendedores de tiendas propias •“clínica de ventas” (assessment center) 1 cargos auxiliares, mensajeros, aseadores, bodegueros, etc Revisión de candidatos Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -146-
    • Selección por Competencias Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -147-
    • TÉCNICAS DE EVALUACIÓN VERIFICACIÓN DE CONOCIMIENTOS VALORACIÓN DE EVALUACIÓN DE COMPORTAMIENTOS PRODUCTO EN N TR IÓ AC EV M UL IS SI TA ASSESSMENT CENTER OBSERVACIÓN DEL DESEMPEÑO Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -148-
    • Simulación Juego de roles Estudio de casos In basket Ejercicio en grupo • Lista de chequeo Competencias técnicas Proyectos con base • Informe en el trabajo Competencias comportamentales Presentaciones • Guía de observación Encontrar hechos Ejercicio prácticos Ejercicios de escucha Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -149-
    • Ejemplos Simulaciones Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -150-
    • JUEGO DE ROLES (Agente de Call center) El evaluado asumirá el papel de Agente, deberá responder a la demanda de su interlocutor quien solicita una cita médica, se observará el manejo de la misma y los indicadores de competencia descritos en el perfil de cargo (no juzgar conocimiento sólo el manejo de la situación). Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -151-
    • DISPONIBILIDAD DE CITAS MÉDICAS (para el evaluado) Lunes: 8:00 am – 10:00 am Miércoles: 2:00 pm y 10:00 am Viernes: 8:00 am – 10:00 am PAPEL DE USUARIO: • Buenas tardes necesito una cita médica en el norte para el lunes a las 5:00 PM. • No hay??!!!! ...entonces una cita a las 7:00 de la mañana. • Cómo así y entonces para cuando será que me pueden dar la cita? • Y yo trabajo, entonces ahora que hago? Qué tiempo tienen para las personas que trabajamos? • Desde hace dos meses estoy tratando de pedir una cita, esto está peor que el seguro social. Lo peor fue haberme cambiado a esta EPS. • Cómo usted no me pudo atender, voy a poner una tutela, deme su nombre y cédula por favor...!!! Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -152-
    • REGISTRO DE OBSERVACIONES Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -153-
    • ESTUDIO DE CASO (Administrador de club) SITUACIÓN LABORAL OBJETO DE ANÁLISIS El supervisor Pedro realizo un plan de acción buscando la corrección de fallas presentadas por el funcionario Pablo, debido a esto va a realizar un seguimiento a las correcciones que deberá utilizar Pablo en cuanto a protocolos, mala actitud , tiempos del proceso esto lo hará escuchando y observando su proceso. El funcionario Pablo es el encargado de servicio al cliente de la Empresa Marmolandia S.A , él empieza a atender a las 8Am y esta muy bien presentado, le espera una fila de usuarios para atender. La usuaria Vilma es la primera de la fila, llega afanada y es atendida a los 8:05 AM debido a que Pablo se esta tomando un tinto, posteriormente empieza la atención así: Buenos días, mi nombre es Pablo Mármol en que le puedo ayudar, Vilma le comenta su caso (el cual es relacionado con una solicitud de prestamo) mientras Pablo permite que el usuario se exprese, pero la respuesta de Pablo es la siguiente “ Doña Vilma, usted se refiere al préstamo de dinero, eso no lo podemos hacer, si quiere yo le pregunto al Supervisor, permítame un segundo y de pronto le ayudo”. PREGUNTAS: 1. El supervisor monitorea las actividades correctivas? Justifique brevemente. 2. El supervisor confronta los resultados con las politicas de servicio? Justifique brevemente. 3. El supervisor realiza periodicamente monitoreos según el cronograma establecido ? 4. El supervisor monitorea eficasmente las actividades correctivas ? Justifique brevemente. CONCEPTO: CUMPLE ________ AÚN NO CUMPLE ________ COMPETENCIA FALTANTE: ______________________________________________________ Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -154-
    • PRESENTACIONES (Administrador Club) COMO LOGRAR 6 GRANDES RETOS Explique a su auditorio cómo lograría cada uno de los siguientes retos para el Club que usted administra. Sea concreto y preciso, cuenta con sólo 10 minutos para su exposición: • Adecuada administración del personal a cargo del club • El mantenimiento impecable de las instalaciones. • La calidad de la atención en restaurante, hotel y el éxito de los eventos realizados • Lograr aumentar cada día el número de visitantes y satisfacción de los mismos. • Racionalización de gastos. • Lograr posicionamiento e incremento nuevos afiliados. Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -155-
    • REGISTRO DE OBSERVACIONES ASPECTOS A OBSERVAR CUMPLE NO NECESITA CUMPLE MEJORA Pertinencia de las propuestas X Impacto y estrategia de las X acciones Orienta las propuestas hacia el X alcance de resultados Evidencia creatividad en sus X propuestas Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -156-
    • Taller en Clase Simulación ¿Qué simulaciones utilizaría para evaluar las competencias del cargo escogido (caso organizacional), en un proceso de selección? Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -157-
    • Selección por competencias Entrevista por competencias Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -158-
    • LA ENTREVISTA Comunicación entre dos o más personas orientada hacia un objetivo específico. Es dirigida por uno de los participantes, cuyo interés está en obtener información de la otra parte. Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -159-
    • Entrevista por Competencias Competencias que Evalúa Instrumentos de Tipo de Entrevista Evaluación Técnicas Comportamentales Entrevista de Descripción de • Guía de entrevista XX XX Conductas - BDI • Informe Entrevista • Lista de chequeo XX X Situacional - SI Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -160-
    • Conducción de la Entrevista SITUACIÓN TAREA ACCIÓN RESULTADO STAR STAR Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -161-
    • Aspectos explorados: • SITUACIÓN: Qué pasó?¿Dónde?¿Cómo?¿Cuándo?¿Con quién? • TAREA: ¿Cuál era su papel? ¿Qué debía hacer?¿Para qué? • ACCIÓN: ¿Qué hizo?¿Cómo?¿Por qué? ¿Qué hicieron los otros? • RESULTADO: ¿Cuál fue el efecto?¿Qué indicadores vio?¿Cómo lo supo?¿Qué pasó después? Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -162-
    • S SITUACIÓN Situación vivida o supuesta: real (BDI) o hipotética (SI). OPERACIÓN O Que acciones identificó. Específicamente que hizo. Pasos que siguió. LOGRO L Resultados o cambios de las acciones.- Si fueron eficaces verificando la existencia de resultados positivos o negativos. Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -163-
    • Uso de la herramienta SOL: • Identificar una Situación especifica o que involucra al candidato. • Investigar que hizo el candidato (Tarea), como Actuó en dicha situación o tarea. • Averiguar por el Resultado obtenido con las acciones tomadas. Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -164-
    • STAR - SOL: Entrevistador: pregunta Candidato Entrevistador debe: Cuando: proporciona: STAR - SOL Se expresa de forma que impide Hacer seguimiento: parcial conocer detalles precisos completar STAR – SOL Hacer seguimiento: STAR – SOL Habla de situaciones hipotéticas obtener STAR - SOL falsa o casos que nunca ocurrieron verdadera STAR - SOL Responde de manera adecuada Continuar: completa cada una de las preguntas nueva STAR - SOL Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -165-
    • Ejemplos Preguntas entrevista por competencias Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -166-
    • Trabajo en equipo: alcanzar metas por medio del trabajo colaborativo que conduzca al logro de los propósitos organizacionales Comportamientos/ Preguntas Sugeridas Criterios de Desempeño Trabaja por los objetivos de equipo ¿Cuál considera que ha sido su mayor logro al trabajar en equipo? Descríbalo por favor Se compromete y cumple Descríbame una situación en la cual haya tenido oportunamente con sus dificultades para realizar un trabajo en equipo. ¿Qué responsabilidades acciones llevo a cabo ante la misma? Pide ayuda y opiniones al resto de Cuénteme una situación en la cual usted haya tenido equipo que escoger entre sus objetivos personales y los del equipo. ¿Qué sucedió? Participa con ideas y aportes en el ¿En alguna ocasión se le ha pedido que realice un trabajo de su equipo trabajo en equipo, el cual usted preferiría hacerlo solo? ¿Por qué? Hábleme de una ocasión en la que haya disfrutado Transmite actitud positiva al equipo mucho de trabajar en equipo Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -167-
    • Ejemplos Guía de entrevista por competencias Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -168-
    • Taller en Clase Entrevista por competencias Elaborar guía de entrevista para evaluar las competencias del cargo escogido (caso organizacional), en un proceso de selección. Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -169-
    • Assessment Center Method -ACM- Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -170-
    • Assessment Center Method -ACM- “Conjunto de técnicas y ejercicios que permiten simular total o parcialmente una situación en la que los sujetos tienen que poner de manifiesto las competencias que exige el desempeño eficaz, eficiente y seguro de una actividad laboral concreta” ( Le Boterf, 1991) Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -171-
    • Assessment Center Method -ACM- Candidatos Observadores Moderador Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -172-
    • Fases del Assessment Center 1. Preparación 2. Desarrollo 3. Cierre Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -173-
    • Preparación del Assessment Center 1) Definición de moderador y selección de observadores 2) Entrenamiento de observadores 3) Revisión del perfil 4) Estructuración de ejercicios de acuerdo con el perfil 5) Diseño de instrumentos de observación 6) Validación de ejercicios e instrumentos de observación Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -174-
    • Desarrollo del Assessment Center 1) Recepción de participantes (contextualización) 2) Ejecución de los ejercicios 3) Observación (evaluación) Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -175-
    • Cierre del Assessment Center 1) Discusión de las evaluaciones 2) Identificación de candidatos “competentes” Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -176-
    • Diseño de Actividades de ACM Definir situaciones o escenarios imaginarios, pero que tengan bastante similitud con la realidad del cargo, poniendo a los candidatos en “en el desempeño del cargo” al cual aspira. Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -177-
    • Diseño de Actividades de ACM • Prescribir la actividad: • Definir el escenario. • Definir la intervención del o de los candidatos. • Suministrar instrucciones precisas de lo que se requiere que el(los) candidato(s) haga(n). • Se requiere mucha claridad sobre el propósito del ejercicio, y, por tanto, del papel que debe cumplir el participante. Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -178-
    • Actividades de ACM Existen pruebas estandarizadas, validadas para evaluar un conjunto de competencias, pero: ¿son las competencias que necesito evaluar? ¿la descripción de estas competencias corresponde con la nuestra? Las pruebas mas efectivas son aquellas creadas, diseñadas y validadas de acuerdo con las competencias establecidas en la organización. Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -179-
    • VENTAJAS • Alta validez, requiere implicación y participación activa por parte del evaluado • Aportan información realista • Se evalúan varias competencias al mismo tiempo • Aplicación individual y/o grupal • Utilización para varios fines (Evaluación y formación) Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -180-
    • DESVENTAJAS • Elaboración compleja • Altos costos (diseño y aplicación) • Posibles accidentes (trabajos de tipo mecánico) • Equipamiento costoso • Actualización continua de los materiales reales de los puestos de trabajo Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -181-
    • Análisis de Resultados Evaluadores Evaluador Evaluador Evaluador Evaluador Resultado Competencias 1 2 3 4 total Competencia 1 Competencia 2 … … … Competencia n Resultados totales Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -182-
    • Informe Gráfico 10,0 9,0 Competencias Vs 8,0 Candidatos 7,0 6,0 5,0 Candidato No 1 4,0 Candidato 3,0 No 2 Candidato 2,0 No 3 1,0 Candidato 0,0 No 4 Comunicación Negociación Pensamiento Organización Flexibilidad Recursividad y Creatividad Actitud de Servicio y Analítico y C o mp et encias Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -183-
    • Ejemplos ACM Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -184-
    • Película El Método (Grönholm) Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -185-
    • Taller en Clase Assessment center method Estructurar el assessment center (simulaciones y entrevista), para evaluar las competencias del cargo escogido (caso organizacional), en un proceso de selección. Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -186-
    • Retroalimentar/ Evaluar concertar GESTIÓN DEL DESEMPEÑO Desarrollar La gestión del desempeño es un instrumento clave para articular el desarrollo de capacidades organizacionales con el proyecto estratégico M A N T E N I IM I IE N T O MANTEN M ENTO Selección de Selección de Gestión del Gestión del Remuneración Remuneración Personal por Personal por Desempeño por Desempeño por Basada en Basada en Competencias Competencias Competencias Competencias Competencias Competencias Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -187-
    • GESTIÓN DEL DESEMPEÑO - ali n tro ió Re ntac e m utiliza desarrolla genera Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -188-
    • Tres Momentos del Desarrollo de Personas DESARROLLO DE PERSONAL PUESTO DE MOVILIDAD MOVILIDAD TRABAJO HORIZONTAL VERTICAL DESARROLLO ORGANIZACIONAL Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -189-
    • NORMA ISO 10015:2003 1. Definición de necesidades 1. Definición de necesidades de la organización de la organización 4. Evaluación 2. Diseño y 2. Diseño y 4. Evaluación de resultados planificación de planificación de de resultados SEGUIMIENTO de la formación la formación la formación de la formación 3. Proveer la formación 3. Proveer la formación Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -190-
    • 1. DETECCIÓN DE NECESIDADES DE FORMACIÓN Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -191-
    • Referente Recolección Estandarizado Desempeño de Evidencias Juicio de Laboral Competencia Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -192-
    • Proceso de Evaluación por Competencias Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -193-
    • ES: : ES Secuencia de cargos Secuencia de cargos PRESUPONE: PRESUPONE: ocupados por una ocupados por una Desarrollo Desarrollo persona a lo largo de persona a lo largo de su vida laboral profesional gradual yy profesional gradual su vida laboral cargos cada vez más cargos cada vez más elevados yycomplejos elevados complejos ES: ES: Proceso formalizado Proceso formalizado yysecuencial según secuencial según DESARROLLO potencialidades yy potencialidades expectativas expectativas DE CARRERA INTEGRA: : INTEGRA EVALUACIÓN DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO PLANEACIÓN BENEFICIOS BENEFICIOS DESEMPEÑO DE RRHH LABORALES LABORALES Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -194-
    • PLAN DE CARRERA Intereses y Expectativas Necesidades de Relevo Evaluación de Reconocimiento desempeño Assessment Center Evaluación de Competencias COMPETENCIAS A DESARROLLAR Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -195-
    • 2. Plan Individual De Mejoramiento - PIM - Definición de actividades a ejecutar para el Es mejoramiento de competencias del colaborador. Satisfacer las necesidades de educación, Propósito formación, capacitación y entrenamiento. Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -196-
    • Entrevista de Retroalimentación 1. Preparación la entrevista: 1. Preparación la entrevista: Revisar las evaluaciones: hacer claridad de aspectos en que Revisar las evaluaciones: hacer claridad de aspectos en que se hace necesario mejorar se hace necesario mejorar Identificar posibilidades de mejoramiento: con base en el Identificar posibilidades de mejoramiento: con base en el conocimiento que se tiene del colaborador conocimiento que se tiene del colaborador Preparar el material: tener disponibles el instrumento “PIM” Preparar el material: tener disponibles el instrumento “PIM” y, en lo posible, los instrumentos de evaluación aplicados y, en lo posible, los instrumentos de evaluación aplicados Generar un ambiente apropiado: realizar la entrevista en un Generar un ambiente apropiado: realizar la entrevista en un lugar que permita buena comunicación y tranquilidad -no lugar que permita buena comunicación y tranquilidad -no interrupciones- interrupciones- Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -197-
    • Entrevista de Retroalimentación 2. Desarrollo de la entrevista: 2. Desarrollo de la entrevista: Introducción: saludo, propósitos de la reunión y de la Introducción: saludo, propósitos de la reunión y de la organización organización Resaltar los aspectos positivos: permitir que el colaborador Resaltar los aspectos positivos: permitir que el colaborador perciba positivamente el proceso perciba positivamente el proceso Indicar los aspectos en que se debe mejorar: procurando Indicar los aspectos en que se debe mejorar: procurando moderar la subjetividad) moderar la subjetividad) Plantear posibilidades de desarrollo: según características Plantear posibilidades de desarrollo: según características y posibilidades del colaborador y de la organización y posibilidades del colaborador y de la organización Llegar a acuerdos: plasmarlos en el instrumento “PIM” Llegar a acuerdos: plasmarlos en el instrumento “PIM” Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -198-
    • 3. Desarrollo de Competencias Reindu- cción Inducción Talleres Acompa- Proyectos ñamiento Rotación Cargos Aprendi- zaje Outdoor Coaching Training Conferen- cias Demostra Cursos -ciones Simula- ciones Autoforma Semina- -ción rios Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -199-
    • Formación Proveer conocimientos, habilidades y comportamientos necesarios para el desarrollo de las competencias Método Tradicional Formación Autoformación en el Trabajo Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -200-
    • TRABAJO INDIVIDUAL ENSEÑANZA INDIRECTA ENSEÑANZA INDIRECTA Seminario Taller ENSEÑANZA DIRECTA Simposio Diálogo Demostra Investiga- ción Por descubrimiento Por descubrimiento Discusión -ción Expositiva Clase Dinámica Magistral MÉTODO Grupos Panel TRADICIONAL PBL (ABP) Mesa Estudio Foro Philips 6.6 Redonda Casos Tareas Laboratorio Dirigidas TRABAJO GRUPAL Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -201-
    • Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -202-
    • FORMACIÓN FORMACIÓN EN EL EN EL TRABAJO TRABAJO Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -203-
    • Ejemplos Guías para Autodesarrollo de competencias Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -204-
    • Taller en Clase Desarrollo de competencias Elaborar guía para autodesarrollo, de una competencia Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -205-
    • 4. Evaluación de la Formación Reacción (Satisfacción) Aprendizaje Donald Kirkpatrick, 1959 Aplicación Impacto ROI (Jack Philips, 1980) Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -206-
    • EVALUACIÓN DE REACCIÓN EVALUACIÓN REACCIÓN Logística Docente Contenido Desarrollo Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -207-
    • EVALUACIÓN DEL APRENDIZAJE EVALUACIÓN Memoria Comprensión Aplicación Análisis Síntesis Taxonomía de Bloom (Benjamín Bloom, 1956) Evaluación Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -208-
    • EVALUACIÓN DE APLICACIÓN EVALUACIÓN APLICACIÓN Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -209-
    • EVALUACIÓN DE IMPACTO EVALUACIÓN APORTE DE GH A LA ESTRATEGIA Diseñar y desarrollar la Definir situación actual a mejorar o problema intervención de GH existente referidos al objetivo estratégico o al proceso Establecer causas de los Determinar el costo del problemas problema (aislar los efectos de GH) Determinar meta del indicador Construir indicadores que muestran los problemas Determinar valor actual del indicador Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -210-
    • EVALUACIÓN ROI EVALUACIÓN RELACIÓN BENEFICIO / COSTO Beneficios del programa Costos del programa Costo del programa (25 participantes): $800.000.oo Beneficios por el programa: $2.400.000.oo $2.400.000.oo $800.000.oo RBC: 3.0 Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -211-
    • EVALUACIÓN ROI EVALUACIÓN RETORNO SOBRE LA INVERSIÓN Beneficios netos del programa Costos del programa Costo del programa (25 participantes): $800.000.oo Beneficios por el programa: $2.400.000.oo $2.400.000.oo - $800.000.oo X 100 $800.000.oo ROI: 200% Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -212-
    • Establecer un sistema de compensación que contribuya de manera significativa a la satisfacción y retención del personal idóneo, en un marco de racionalidad acorde con las condiciones organizacionales y el cumplimiento de la legislación laboral vigente. M A N T E N I IM I IE N T O MANTEN M ENTO Selección de Selección de Gestión del Gestión del Remuneración Remuneración Personal por Personal por Desempeño por Desempeño por Basada en Basada en Competencias Competencias Competencias Competencias Competencias Competencias Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -213-
    • Componentes de La Compensación Lo que recibe el Fijada en la Compensación Remuneración contratación empleado en el Neta bolsillo Fija y/o por la ley Que se le hacen Sujeta a al empleado para Remuneración determinado Retenciones SS y otros Variable evento o desempeño Que efectúa el Remuneración Aportes empleador para Asignables SS y otros Flexible por nivel Alvaro Herrera Murgueitio Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -214-
    • Compensación fija Mercado Análisis y Evaluación del Puesto Remuneración según: Marco normativo (leyes, convenios) Lo que puede pagar la compañía Depreciación continua de la remuneración fija Aumentos (selectivos ó generales) Ascensos Movilidad de la remuneración fija Disminución Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -215-
    • Compensación Variable Atada a un evento (desempeño de competencias, logro de objetivos). Varía según resultado del desempeño. Puede ser individual, grupal, por área o según resultado global. Alvaro Herrera Murgueitio Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -216-
    • Compensación Flexible • Fondos Voluntarios de Pensiones • Fondos de Crédito • Póliza para cobertura de brecha pensional • Renting Vehículo • Leasing Automóvil AHORRO • Leasing Computador INVERSION PROGRAMADO • Plan Capacitación • Acciones MENU SALARIO • Plan Médico SEGURIDAD EMOCIONAL • Vacaciones Extralegales • Seguro de Vida y AP • Chequeo Médico • Seguro Educativo CONSUMO • Gimnasio • Seguro de Automóviles • Flex Time • Seguro Exequial • Oficina Virtual • Seguros del Hogar • Medios de Movilización • Mensajería, • Planeación del retiro • Primas Extralegales • Conductor Fuente: HUMAN CAPITAL • Membresías a Club • Asesoría Financiera y Fiscal CONSULTING 2007 Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -217-
    • Componentes del Pago por Competencias 120% Competencias Competencia individuales Demostradas o desarrolladas individual Valor demostradas que fija el 100% mercado Competencias Se paga por habilidades adicionales que individuales una persona aporta al puesto; idiomas, aportadas creatividad etc. 80% FIJO Remuneracion base Alvaro Herrera Murgueitio Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -218-
    • Componentes del Pago por Competencias Desempeño en equipo y en la organización Desempeño Presupuesto Bonos 50% Desempeño en equipo 20% Equipo Variable (a (productividad y calidad) riesgo) 50% Competencias individuales 20% Individuo (autonomia, trabajo en equipo etc.) FIJO 80% Remuneracion base Alvaro Herrera Murgueitio Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -219-
    • UNA REFLEXIÓN FINAL ¿Cómo se transforma el Stephen R . Covey direccionamiento estratégico de la organización en acciones y resultados ? Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -220-
    • ¡ ¡GRACIAS ! ! ¡GRACIAS por su atención y confianza atención Alvaro Herrera Murgueitio Gerencia del Talento Humano noviembre de 2009 -221-