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Gestione over 50
 

Gestione over 50

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Un approccio alla gestione delle persone sulla base del ciclo di vita professionale, alla ricerca di possibili soluzioni di comune interesse sia per l'azienda che per i collaboratori.

Un approccio alla gestione delle persone sulla base del ciclo di vita professionale, alla ricerca di possibili soluzioni di comune interesse sia per l'azienda che per i collaboratori.

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    Gestione over 50 Gestione over 50 Document Transcript

    • Note sul ciclodi vitaprofessionaleMateriale ad uso internoGiuseppe Leoni
    • Note sul ciclo di vita professionalePremessaIn un modello organizzativo fortemente strutturato ogni ruolo aziendale presidia specifiche aree di obiettiviin termini di marginalità, ricavi, costi, tempi, standard, progetti, rischi o qualità nel rispetto di un pianopluriennale di riferimento, fatto di numeri e di valori, di risultati e posizionamento strategico.A questo modello estremamente razionalistico si sovrappone spesso un modello più discrezionale in cui lepersone hanno il compito di contribuire alla crescita aziendale partecipando attivamente alla costruzione diuno scenario condiviso e fornendo propri contributi originali.La maturità personale e l’anzianità aziendale possono richiedere una gestione diversificata delle persone,per consentire loro di dare il maggior contributo possibile in cambio di un riconoscimento coerente daparte dell’azienda. È sulla coerenza che spesso le persone hanno percezioni diverse dovute ai diversi puntidi vista di partenza che dipendono dal proprio grado di sviluppo nel ciclo di vita professionale.Come nella recitazione, il responsabile HR/regista può lasciare più autonomia agli attori o imporre uno stiledi recitazione, ma dovrà necessariamente valutare l’adeguatezza del cast rispetto al testo da recitare e alpubblico da soddisfare.Ogni azione gestionale dovrebbe dipendere da un punto di vista più o meno relativo, da un copione diriferimento.Si dovrebbe valutare:  L’adeguatezza della persona rispetto al recente passato (apprezzamenti e critiche ricevuti, risultati raggiunti o mancati)  Le caratteristiche distintive maturate con l’esperienza (capacità di costruire reti di relazioni interne/esterne; capacità di esercitare un controllo autorevole/autoritario; capacità di orientare il consenso diffuso; capacità di conseguire risultati)  L’equilibrio accettabile tra caratteristiche distintive e elementi di debolezza (decisionalità; attitudine alle relazioni interpersonali; attitudine al lavoro e al gioco di squadra; capacità di innovazione)  Le aspettative future (1. affrontare sfide di maggiori complessità; 2. avere un ruolo consultivo; 3. rappresentare i valori aziendali sia verso l’interno che verso l’esterno; 4. fare da tutore e custode delle nuove leve)Il focus sul ciclo di vita professionaleIl ciclo di vita professionale costituisce un elemento fondamentale di valutazione delle aspettative future. Sipuò riassumere il percorso di crescita attraverso 4 macro-fasi: 1. fase di gestione dei risultati 2. fase di gestione dei processi 3. fase di gestione delle strategie 4. fase di gestione del valore 2
    • Note sul ciclo di vita professionale Transazione Transazione chiave: chiave: intelligenza per “rischio” per Fase della valorizzazione “potere” gestione del valore Crisi di investimento Fase della gestione dei strategie Crisi di fedeltà Fase della gestione dei Crisi di processi Fase della vitalità gestione dei Transazione Transazione risultati chiave: chiave: fedeltà per innovazione per partnership retribuzioneNella fase di gestione dei risultati questi possono essere i comportamenti osservabili o deducibili tramiteun colloquio:  Fornisce continuamente contributi (propositività - iniziativa) anche su ambiti di non stretta pertinenza  Utilizza energie anche per attività non strettamente collegate al suo ruolo (tenacia-energia realizzativa)  Ha un forte orientamento ai risultati e al superamento delle difficoltà  Si prende cura del corretto utilizzo delle competenze delle persone per realizzare i progetti  Sperimenta la sue capacità di leadership o di team management  Cura una rete di relazioni di supporto (networking)  Cerca occasioni di crescita e apprendimento professionale  Vive i contributi degli altri (colleghi/clienti) come occasioni di scambio e crescita  Cerca la conferma organizzativa/gerarchica che i suoi comportamenti siano apprezzati e coerenti con i possibili sviluppi di carriera e che il suo ruolo sia considerato importante  Cerca di essere credibile e autorevole in azienda  Si attiva per risolvere i problemi e trovare soluzioni  Si programma e organizza autonomamente il suo lavoro  Chiede il rispetto della sua autonomia e delle sue decisioni  Dimostra l’orgoglio per la fiducia che gli è stata dataNella fase di gestione dei processi questi possono essere i comportamenti osservabili:  Da molta importanza al riconoscimento dei risultati raggiunti con la squadra  Pianifica il lavoro e le analisi necessarie per prevenire l’insorgere di difficoltà  Delega e controlla sia il raggiungimento dei risultati sia il processo 3
    • Note sul ciclo di vita professionale  Gestisce individualmente i collaboratori chiave, valorizzando le differenze individuali  Chiede continui e qualificati aggiornamenti professionali per i suoi collaboratori  È disponibile a confronti e a scambi di esperienze e competenze  Comunica chiaramente al gruppo gli obiettivi da raggiungere e lo influenza positivamente per il loro raggiungimento (leadership)  Trova accordi mediando tra diverse posizioni sapendo trovare la soddisfazione delle parti in contrasto e dell’azienda  Mantiene la rete di relazioni di supporto (networking) che ha creato  Chiede titoli/ruoli e retribuzione che confermino l’importanza personale  Apprezza benefit che evidenzino lo statusNella fase di gestione delle strategie questi possono essere i comportamenti osservabili:  Rafforza le alleanze al fine di salvaguardare le attività della sua struttura e sviluppare le sue capacità di difesa dell’interesse aziendale  Limita l’assunzione di cambiamenti calibrando attentamente i vantaggi con i pericoli  Delega gran parte delle attività, mantenendo il controllo delle decisioni chiave  Protegge il gruppo e crea fiducia  Cura la formazione e la crescita dei talenti  Mantiene aggiornate le competerne specialistiche  Dedica risorse e impegno all’attivazione di azioni preventive di rischi previsti o prevedibili  Rappresenta l’azienda in specifici momenti ufficiali  Dedica il tempo libero a sviluppare idee ed a fornire contributi per la crescita aziendale  Difende l’immagine dell’azienda con tutte le persone che conosce  È sempre disponibile e presente per i vertici e i pari livello aziendali  Chiede riconoscimenti concreti, simbolici e pubblici di approvazione e stima del suo operatoNella fase di gestione del valore questi possono essere i comportamenti osservabili:  Non si preoccupa della sua carriera o dei “giochi di potere”  È disponibile a far crescere qualunque persona che dimostri di avere un talento  Chiede una retribuzione per lo status che ne è collegato  È reattivo alle richieste, ma raramente proattivo  Affronta con curiosità e interesse i cambiamenti che richiedono di mettere in gioco tutte le sue competenze  È disponibile a dedicarsi completamente a sfide professionali dove è richiesta la sua competenza specifica, fatta di sapere ed esperienze unicheConoscere in che fase del ciclo di vita professionale si trova una persona permette di valutarne la coerenzarispetto alle strategie future e di gestire le situazioni critiche che si verificano nei periodi di maturazione etransizione, prevenendo la perdita di valore delle Risorse Chiave; permette anche di modulare l’azionegestionale tra offerta di prodotti/servizi formativi e offerta di relazione/supporto, bilanciandola sulla basedei bisogni attesi. 4
    • Note sul ciclo di vita professionaleQuello che segue è un esempio di rappresentazione grafica del ciclo di vita professionale e delle aspettativedi soddisfazione dei bisogni da parte dell’HRM.Posizionando, in base alle informazioni raccolte, la persona da gestire sulla linea verde, si possonoipotizzare le azioni gestionali attese e le aspettative di riconoscimento aziendale coerenti in caso disuccesso.Le crisi prevedibili nel ciclo di vita professionaliOgni persona arriva ad un momento di criticità dovuto al fatto di avere raggiunto lo scopo professionalecorrelato alla propria fase di sviluppo.Quando gli investimenti psicologici e fisici permettono di realizzare i propri migliori risultati comincia adelinearsi più o meno consapevolmente la domanda su cosa c’è oltre (ricerca di senso), e si cominciano amanifestare segnali che, se non correttamente inquadrati, possono portare ad una perdita di valore per lapersona e per l’azienda. Fase di Fase di Fase di Fase di gestione dei gestione dei gestione delle gestione del risultati processi strategie valore Crisi di Crisi di Crisi di vitalità fedeltà investimento energia A fronte di elevate Attenzione maggiore ai Allentamento delle difese potenzialità e risultati aziendali rispetto della struttura competenze si assiste ad a quelli delle propria una caduta delle struttura prestazioni risorse Non si utilizzano tutte le Cala l’attenzione allo Maggiore spazio al competenze rese sviluppo professionale possibile sostituto cresciuto disponibili dai dei collaboratori alla interno e minore tutela collaboratori dei collaboratori competenze Richiesta di Richiesta di formazione Apertura verso temi di più focalizzazione della manageriale che renda ampio respiro e che formazione e visibili verso i vertici stimolino la curiosità approfondimento aziendali verticale riconoscimenti Richiesta di Aspettativa di Attenzione ai segni concreti inquadramento superiore riconoscimenti anche in termini retributivi simbolici ma ufficiali 5
    • Note sul ciclo di vita professionaleStrumenti di sintesiSe la popolazione è particolarmente numerosa e si vuole gestire in modo strutturato è possibile riepilogarele valutazioni effettuate su uno schema che evidenzi, rispetto ad ogni macro-fase di maturazioneprofessionale, anche le fasi di inserimento (i), sviluppo (s), presidio (p) e maturità (m) che permettano dimonitorare l’approssimarsi di situazioni di crisi potenziali (esempio):L’essere in una determinato momento del proprio ciclo di vita professionale comporta anche lo sviluppo diparticolari competenze o l’attenuarsi di altre (esempio): comportamenti organizzativi risultati processi strategie valore area Gestionale assunzione dei rischi orientamento ai risultati decisione pianificare programmare area Relazionale presentare strategie gestione delle risorse umane leadership convincimento creazione di reti interpersonali area Intellettuale formulare strategie problem solving area Emozionale gestione dellincertezza gestione dei conflitti area Innovativa creatività adattabilità e flessibilitàDa questo approccio è evidente che la valutazione delle competenze diventa importante come strumentogestionale tanto quanto la valutazione dei risultati.Il colloquio con le persone dovrebbe avere più un valore di orientamento e allineamento rispetto ad unavisione futura per stabilire una relazione di fiducia reciproca: la mancanza dei questa relazione dovrebbecomportare la riqualificazione verso un ruolo puramente tecnico o, al limite, verso una sua ricollocazioneesterna. 6
    • Note sul ciclo di vita professionaleLe politiche di gestioneIl riconoscimento dell’appartenenza ad un determinato momento del ciclo di vita professionale consente didefinire delle linee di guida di gestione che facilitino il raggiungimento della percezione di coerenza daparte delle persone; permette anche di dare ai capi diretti un’ampia delega o una piena responsabilità.La definizione delle politiche di gestione per le diverse fasi del ciclo di vita professionale è fortementeinfluenzata dalla cultura aziendale e dalle priorità. Non è necessario applicare delle politiche specifiche pertutte le fasi e per tutte le persone ma possono essere definite delle “regole di business” per cui al verificarsidi certi segnali da parte di alcune persone con determinate caratteristiche (ad esempio: età, anzianità efamiglia professionale) si attivino dei processi di valutazione e gestione specifici.Alcune categorie che potrebbero rientrare nelle logiche di priorità aziendale possono essere:  i giovani potenziali  i talenti  i manager  gli over 50 7
    • Note sul ciclo di vita professionaleEsempio di applicazioneF. B.  Anni: 53  Anzianità: 13  Percorso manageriale: dal 2009 dirigente  Nomina a Responsabile maggio 2008  Famiglia Professionale: Middle Manager  La motivazione è elevata ed è segno della centratura sul ruolo  Viene indicato come esempio  Ha elevate potenzialità di crescita  Chiede speso di partecipare a corsi per la sera formazione manageriale tecnica  Mantiene sempre aggiornati i collaboratori con corsi specialistici  Sempre disponibile a collaborareScheda di rilevazione informazioni (esempio) 8
    • Note sul ciclo di vita professionaleS. B.  Anni: 50  Anzianità: 15  Percorso manageriale: dal 2011 direttore d’agenzia  Nomina a quadro da 4 anni  Ha limiti alla disponibilità al trasferimento  Mostra insofferenza per l’eccessiva attenzione alle performance 9
    • Note sul ciclo di vita professionaleQuadro di sintesiF. B.i può ancora diventare un manager “di presidio” nel suo percorso finale di carriera dopo i 50 anni. Puòessere orientato da subito per diventare un buon allenatore di talenti. Il suo ruolo potrebbe essere ditutorship nei confronti di giovani che hanno cominciato a manifestare capacità e risultati nella fase digestione dei risultati aiutandoli a consolidarsi sull’attenzione agli obiettivi e alla pianificazione perraggiungerli. Può generare valore aiutando i talenti a raggiungere il proprio massimo potenziale. Potrebbeessere inserito nel gruppo dei redattori della comunicazione interna per consolidare storia e culturaaziendale. Potrebbe tenere un blog personale di orientamento professionale.S. B. può ancora diventare un “senatore” tra i manager che presidiano i processi. Entro breve dovrebbeessere messo alla prova su un ruolo nuovo di presidio dei processi sotto la supervisione di un executive. Dainserire in una comunità e in un percorso formativo per neo responsabili. Entro tre anni percorso formativoper diventare tutor. Da sottoporre a valutazione con metodologia Assessment Centre. 10
    • Note sul ciclo di vita professionaleScheda di rilevazione delle informazioni complessa (esempio)La scheda di rilevazione può contenere diversi elementi.La scelta delle diverse componenti deriverà dall’analisi del processo di gestione delle criticità cheempiricamente è già attivato.Nel caso sottostante (bancario) sono stati inseriti componenti legati alla localizzazione geografica e allafamiglia professionale di appartenenza: 11