Manual igualdad

FOMENTO DA IGUALDADE DE OPORTUNIDADES ENTRE MULLERES E HOMES NAS EMPRESAS GALEGAS DEDICADAS ÁS TIC COMPROMISOS ÉTICOS PARA EMPRESAS TIC manual guía ASOCIACIÓN GALEGA DE EMPRESAS DE TECNOLOXÍAS DA INFORMACIÓN E COMUNICACIÓN Proxecto Cofinanciado por:

manual guía FOMENTO DA IGUALDADE DE OPORTUNIDADES ENTRE MULLERES E HOMES NAS EMPRESAS GALEGAS DEDICADAS ÁS TIC COMPROMISOS ÉTICOS PARA EMPRESAS TIC ASOCIACIÓN GALEGA DE EMPRESAS DE TECNOLOXÍAS DA INFORMACIÓN E COMUNICACIÓN

índice INTRODUCIÓN 6 A IGUALDADE DE XÉNERO 7 A ACCIÓN POSITIVA: ESTRATEXIA PARA A IGUALDADE 7 PLAN DE ACCIÓN POSITIVA 8 MAINSTREAMING DE XÉNERO 8 VISIBILIDADE, AUTONOMÍA, PARTICIPACIÓN 9 AS TECNOLOXÍAS DA INFORMACIÓN AO SERVIZO DE ESTREITAR AS DIFERENZAS ENTRE OS DOUS XÉNEROS 12 A INTEGRACIÓN PROFESIONAL DAS MULLERES EN EMPRESAS GALEGAS ADICADAS ÁS TIC 14 SITUACIÓN LABORAL DA MULLER EN GALICIA 14 MEDIDAS DE ACCIÓN POSITIVA NA EMPRESA TIC 15 GUIA PARA CONFECCIONAR AVALIACIÓNS DE XÉNERO/IGUALDADES DE OPORTUNIDADES ENTRE HOMES E MULLERES 18 DESEÑO DE POLÍTICAS DE IGUALDADE E CONCILIACIÓN DA VIDA PROFESIONAL E PERSOAL.: RESPONSABILIDADE SOCIAL CORPO- RATIVA INTERNA 22 VOCABULARIO SOBRE XÉNERO E TEMAS RELACIONADOS 26 MARCO LEGAL E INSTITUCIONAL 32 PROXECTOS E EXPERIENCIAS EN MATERIA DE IGUALDADE 44

6 Introducción AGESTIC, como Asociación representativa das empresas Tic en igualdade de capacitación e formación, favorecendo a en Galicia, entende que debe de asumir un papel tractor nas adaptación ao posto de traballo. novas políticas de igualdade de xénero no traballo, ao ser o sector das Tic, un sector de forte influencia nos demais sectores As oportunidades pasan por fomentar a igualdade de xéneros, da actividade económica e que co seu exemplo pode inducir dado que existe un enorme porcentaxe de poboación feminina á aplicación de medidas de igualdade noutros sectores. con excelente cualificación educativa que non atopa un emprego digno e acorde cos seus coñecementos e nisto o sector das Estamos inmersos nun escenario de cambio social no que a novas tecnoloxías de información e comunicación, polo seu igualdade de xénero no traballo debe de ser un obxectivo carácter transversal que incide en todos os demais sectores prioritario nas empresas, por razóns de equidade, de xustiza da produción de bens e servizos pode ser o motor do cambio social e por convencemento dos axentes implicados, no que social. é preciso á súa vez un cambio de mentalidade nos empresarios e directivos das empresas galegas, a favor da responsabilidade As profesións relacionadas coas Tic, poden e deben de ser social e da oferta unha verdadeira igualdade de oportunidades desempeñadas por mulleres en igualdade de condicións cos laborais para homes e mulleres. homes, e á dedicación a esa tarefa dende AGESTIC e como documento de traballo para as empresas Tic, extensivo a outros Atopámonos nunha encrucillada na cal a metade da poboación sectores empresariais, se elaborou o presente Manual-Guía, de Galicia, ha de obter as mesmas oportunidades para o traballo que non sería posible sen o cofinanciamento da Consellería de e non sufrir ningunha discriminación laboral, salarial ou de Innovación e a colaboración da Vicepresidencia da Igualdade promoción por razón de sexo. e Benestar Social da Xunta de Galicia. As empresas han de adoptar códigos de conduta relativos ao JOSE MARIA LOPEZ BOURIO manexo dos recursos humanos dispoñibles, homes e mulleres PRESIDENTE AGESTIC Novembro 2006

7 A igualdade de xénero A acción positiva: estratexia para a igualdade Coa democracia e a Constitución de 1978 créase a base legal "Estratexia destinada a establecer a igualdade de oportunidades, para unha igualdade de dereito entre mulleres e homes. Os por medio dunhas medidas que permitan contrastar ou corrixir artigos 9.2, e 14 consagran a liberdade e a igualdade de aquelas discriminacións que son o resultado de prácticas ou dereitos para todos os españois e españolas. sistemas sociais" (definición do Comité para a Igualdade do Consello de Europa). O progreso das mulleres durante estes anos de democracia foi espectacular. Inclúense todas aquelas medidas puntuais ou estratexias máis amplas, o obxectivo da cal é reequilibrar as desigualdades As mulleres conseguiron logros decisivos no ámbito legal e no existentes entre homes e mulleres e que abranguen dende avance cara á igualdade de oportunidades, é dicir nas condicións unha estratexia global como son os plans de igualdade, o de saída ao mundo laboral, político, económico, etc. establecemento de estruturas como Organismos de Igualdade, ata medidas concretas no ámbito dunha empresa. Non obstante, a pesar da igualdade de dereito que se conseguiu, a igualdade de feito está aínda afastada. A acción positiva xurdiu para reequilibrar a posición das mulleres no ámbito laboral, ampliado posteriormente ao ámbito político, A igualdade de xénero, implica o recoñecemento e igual se ben poden proxectarse a calquera sector no que se necesiten valoración social de mulleres e de homes, así como das tarefas actuacións correctoras. e funcións que realizan. Este concepto presupón a ausencia de calquera tipo de xerarquía dun sexo sobre outro, así como a plena participación de mulleres e homes en todos os ámbitos da sociedade: público, laboral e privado. Dende un punto de vista xurídico, a igualdade de xénero forma parte consubstancial dos Dereitos Humanos e eixe fundamental de calquera ordenamento democrático. A incorporación da óptica de igualdade de oportunidades entre os sexos, pode e debe xogar un papel moi relevante nun modelo igualdad de sociedade emerxente, sen as ríxidas estruturas que limitan as expectativas e realidades de mulleres e homes, logrando unha sociedade, máis habitable, máis democrática e máis xusta.

8 Plan de acción positiva Mainstreaming de xénero Un Plan de Acción Positiva caracterízase por ser: O Mainstreaming de xénero, é a organización, a mellora, o desenvolvemento e a avaliación dos procesos políticos, de colectivo, trata de incidir sobre o total, ou un conxunto de modo que a perspectiva de igualdade de xénero, se incorpore mulleres, non sobre casos concretos. en todas as políticas, a todos os niveis e en todas as etapas, polos actores normalmente involucrados na adopción de dinámico e flexible, xa que as medidas postas en práctica medidas políticas (Definición do Grupo de Traballo sobre non son fixas e inmutables senón que teñen que ser revisadas Mainstreaming del Consejo de Europa). e ir modificándose en función de como evolucione o colectivo ao que se aplique. En esta definición a pode como o mainstreaming de xero é, unha nova organización na toma de decisións de forma que temporal, un plan finaliza cando se consiga a igualdade de estas, sempre se adopten dende a perspectiva da igualdade. oportunidades real, entre homes e mulleres no ámbito ou situación sobre a que queremos incidir. No ámbito das empresas é necesario incorporar o mainstreaming de xénero. Para poder levar a cabo a incorporación da igualdade sistemático, a igualdade de oportunidades ha de conseguirse de xénero hai que ter en conta, os seguintes aspectos: a través do cumprimento de obxectivos que poidan ser avaliados. Definición do Obxecto: lograr a igualdade real entre mulleres e homes. A implantación do Plan de Acción Positiva no caso dunha empresa, pode seguir dous tipos de estratexias: O Suxeito: facilitar, ás persoas que interveñen no proceso de incorporación do mainstreaming de xénero, dos coñe- medidas específicas para mulleres, dirixidas a combater cementos necesarios así como propiciar o cambio de as discriminacións por razón de sexo e aumentar a presenza actitudes favorables. de mulleres en todos os ámbitos da vida social: a bonificación na cota á Seguridade Social pola contratación indefinida A igualdade de xénero implica, dunha forma sintética: de mulleres, realización dun curso de habilidades directivas para mulleres, que as capacitará para unha promoción profesional no seo da empresa... acción a introdución do mainstreaming de xénero en todas as políticas, programas e proxectos desenvolvidos pola empresa. Estas formulacións supoñen un enfoque aberto que promova a atención e participación de homes e mulleres en igualdade.

9 Visibilidade, autonomía, participación VISIBILIDADE os usos da linguaxe. As linguas están en permanente evolución e na medida en que as mulleres se incorporan Coñecer e aprehender a realidade, dende un suxeito diferenciado: a cargos, oficios, profesións ou titulacións que antes tiñan home e muller. Normalmente referímonos ás políticas nas vetadas, a lingua utiliza os propios recursos ou innova organizacións ao equipo dunha empresa, as necesidades de solucións. formación, etc dende unha realidade indiferenciada, e non coñecemos esa realidade para mulleres e homes. De aí a necesidade de: AUTONOMÍA Desagregar os datos por sexos: que serve para coñecer As persoas non poden renunciar a preguntarse o que queren como afecta a cada un dos sexos o aspecto ou tema que ser e que proxectos queren realizar ao longo da súa vida. Ter se está a analizar: necesidade de formación dun equipo maiores cotas de liberdade para elixir, supón promover: etc. O emprego: é o instrumento esencial que temos de obter As investigacións e estudos que se realicen deberán partir recursos e o poder da independencia económica, permite de hipótese de traballo, que recollan diferenciadamente a maior liberdade persoal e social, así como maior autoridade realidade de mulleres e homes, para que as súas conclusións na toma de decisións. permitan detectar, como afectan a unhas e outros, tendo en conta os estereotipos á hora de formular hipótese de A eliminación de estereotipos: as construcións da identidade traballo e cuestionarios, xa que doutro modo, as conclusións masculina e feminina, supón a adscrición a unhas pautas poden estar nesgadas. culturais, que nos condicionan e limitan, establecendo unha situación de subordinación e poder entre ambos os dous Deseñar indicadores, que permitan facer un seguimento sexos ou relación asimétrica de poder. Esta relación asimé- da política ou programa levado a cabo: trica ten a súa manifestación máis negativa na violencia de xénero. Para a transformación de estereotipos, que tanto De realización: para identificar as actuacións van dirixidas prexudican a mulleres e homes, a empresa comprometida a mulleres ou homes e cantas son aparentemente coa igualdade de xénero poden ir transformando as cons- comúns, é dicir as que afectan dunha forma igual a trucións culturais que tanto nos condicionan, a unhas e ambos os dous sexos. outros, para ser realmente suxeitos libres. De impacto: que permitan coñecer como se benefician O cambio consistiría en que nin os homes nin as mulleres, mulleres e homes de actuacións programadas. se sentisen coa obriga de alcanzar o estereotipo masculino ou feminino fixado pola sociedade. De inversión: para coñecer cal é o gasto realmente aplicado á política de igualdade implantada. A conciliación da vida laboral e persoal: a repartición entre mulleres e homes das responsabilidades familiares derivadas Utilizar unha linguaxe que inclúa a ambos os dous sexos, da educación e o coidado de menores e persoas depen- favorecendo unha comunicación externa e interna, onde as dentes, implica cambiar a dispoñibilidade laboral do home, mulleres estean representadas. As formas de usar a linguaxe, para aumentar así a dispoñibilidade da muller, xa que todas tanto oral como escrita, ten moito que ver coa forma de as persoas deben ter espazos e tempo para desenvolver pensar e o pensamento tamén se modifica, segundo sexan unha actividade remunerada, para a atención das necesi-

10 Visibilidade, autonomía, participación dades familiares e para o ocio, polo que todas as medidas sexos nos órganos de participación e decisión, facilitando de flexibilización horaria, creación de servizos para a infancia o acceso e a mulleres ao poder e órganos directivos da e persoas adultas dependentes, fomento dos permisos empresa., xa que a progresiva ausencia de mulleres a parenterais polos padres...etc.. poden favorecer este medida que ascende a esfera de poder, prestixio ou remu- obxectivo. neración levou ó cuño do termo "o teito de cristal". A existencia desta barreira maniféstase sobre todo, polos Para que unha persoa -muller ou home- teña unha vida completa seus efectos: naqueles casos nos que o acceso aos cargos e plena debe atender a tres espazos distintos e complementarios se produce por cooptación ou libre elección, o número de como son: mulleres é moi inferior a aqueles nos que existen mecanismos formais e obxectivos de acceso. A sociedade ten que o espazo público (laboral, participación social, política incorporar o 51% da poboación porque é de xustiza e e cultural), porque non pode permitirse perder así mesmo os recursos humanos que representan a metade da poboación. o espazo doméstico (tarefas do fogar, afectos e coidados doutras persoas), e Consulta aos organismos de igualdade e asesoramento por parte destes e Consulta ás Asociacións de Mulleres. o espazo privado (ocio, formación, é dicir, o que cada En todos os Gobernos Autónomos e en moitos Municipios, persoa dedica a si mesma). hai organismos de igualdade, ben sexa Direccións Xerais ou Instituto da Muller ou Concellarías da Muller, que son as A asunción por parte de a mulleres da dobre xornada -laboral que poden asesorar no desenvolvemento da igualdade de e doméstica-, limita as súas posibilidades reais de participar xénero nos diferentes proxectos. na promoción profesional, a formación e desenvolver outros intereses e expectativas nos diversos ámbitos (sociais, culturais, Para incorporar a igualdade de xénero hai que ter en conta políticos,...) todos os procesos que configuran a estratexia: Co fin de facilitar a participación social e pública das mulleres A Decisión: ten que ser asumida dende o órgano e os homes, faise necesario unha repartición máis igualitaria directivo, para que forme parte da estratexia da empresa entre ambos os dous sexos de dedicación ás tarefas domésticas pa e ó coidado das persoas dependentes, así como a creación A Planificación: para que todo proxecto de acción ou dunha rede máis ampla e consistente de recursos sociais, que norma dende a súa concepción teña presente a pers- respondan ás novas necesidades emerxentes pectiva de xénero A Execución: ao longo de todo o proceso de realización PARTICIPACIÓN ou validez da norma, deberán as/os encargados da súa execución actuar dende posicións que eviten a Impulsar a implicación das mulleres na toma de decisións. transmisión de estereotipos ou impoñer o seu modelo. Neste terceiro obxectivo operativo, estamos a falar de reequilibrar as relacións poder entre mulleres e homes, polo que habería A Avaliación: utilizando indicadores, ou creándoos cando que: non existan que permitan medir o avance social das mulleres e os beneficios que obteñen das diferentes Asegurar unha presenza equilibrada de ambos os dous políticas ou normas.

11 Visibilidade, autonomía, participación A igualdade de xénero: elementos Conciliar a vida familiar e profesional, é un desexo, unha aspiración e unha necesidade para homes e mulleres, que evitar a transmisión de estereotipos: Todas e todos inter- queren unha vida máis humana e que esixe cambios en diferentes veñen dende os nosos propios valores e crenzas, non se ámbitos: pode ser neutral, pero si intentar aclaralos, facelos conscientes, para non os transmitir. na vida privada e doméstica, con modificación de roles que tradicionalmente adscriben unha serie de valores, respectar os procesos de desenvolvemento persoal, evitando responsabilidades e tarefas a mulleres e a homes, a impoñer o propio modelo. Non existe nin pode existir un través da negociación, nunha relación de igualdade, só modelo válido de ser muller ou home, aquí e agora: hai sen que as mulleres partamos como perdedoras. que partir de que cada persoa descubra quen quere ser e qué proxectos quere levar a cabo ao longo da súa vida, e na organización do traballo, incorporando medidas que o que hai que facilitar dende a intervención é instrumentos favorezan a devandita conciliación nas políticas de para conseguilo. Recursos Humanos, a través da negociación colectiva dos sindicatos, etc. desenvolver esquemas de valores humanos sen adscrición de xéneros que limitan a participación de mulleres e homes, na vida social, coa adaptación de horario comerciais e nos ámbitos considerados tradicionalmente masculinos ou laborais e creación de estruturas e servizos de coidados femininos. para persoas dependentes, flexibilizando e compatibili- zando de períodos vacacionales laborais e escolares. O principal freo que teñen as mulleres ao incorporarse á É necesario tamén introducir no debate social, a repar- actividade remunerada, no desenvolvemento dunha carreira tición do traballo reprodutivo, xa que cando se fala de profesional, no acceso a postos de responsabilidade e no repartición do traballo, en realidade do que se está a incremento na súa participación nos diferentes ámbitos da vida falar é da repartición do emprego. social, son as dificultades para conciliar vida familiar e laboral. Un modelo social onde se dean relacións igualitarias entre mulleres e homes, pode conseguir beneficios para o conxunto articipació da sociedade, logrando unhas relacións interpersoais máis pracenteiras onde mulleres e homes poidan expresarse libremente, sen a esixencia de estereotipos e roles que marquen a súa forma de ser. Porque, conciliar significa, facer compatible dous contextos, o profesional e o familiar, sen que se vexan diminuídos ou afectados ningún dos intereses individuais. Supón eliminación de tensións, pacificación da vida, lugar de encontro sen confrontación para o desenvolvemento da persoa, considerando esta en toda a súa integridade, tendo tempo para o traballo produtivo, o traballo reprodutivo, o ocio e os afectos.

12 As tecnoloxías da información ao servizo de estreitar as diferenzas entre os dous xéneros Informe sobre o emprego no mundo – OIT Posibles vantaxes: novas oportunidades e novos postos de traballo para as mulleres A economía da información evoluciona actualmente cara á consolidación dunha estrutura baseada na creación de redes As TIC xeraron novos tipos de traballo que favorecen as mulleres, que transforma radicalmente o ámbito do traballo. É importante xa que a tecnoloxía permite o traslado da actividade aos fogares conseguir que esta revolución se convirta nun eficaz instrumento e unha mellor compatibilización dos horarios laborais e familiares. para a consecución da igualdade entre os dous xéneros que Así mesmo, as mulleres puideron ocupar unha grande porcentaxe de lugar a un aumento do número de mulleres que superen a dos postos de traballo nos servizos baseados na aplicación brecha dixital e se incorporen a traballos na actualidade das TIC, debido á escaseza mundial das destrezas necesarias desempeñados por home. o traballo neste sector. No Informe da OIT sobre o Traballo no Mundo titulado "Life at Ata o momento, a posibilidade máis prometedora para as Work in the Information Economy" (Traballo na economía da mulleres é a creación de novos postos de traballo en centros información) sinálase que o desenvolvemento das tecnoloxías de atención de chamadas e en actividades relacionadas co da comunicación e a información (TCI) brinda un grande número tratamento de datos. A OIT sinala que "na India, só nos últimos de novas oportunidades para as mulleres. catro anos, os telecentros e os centros de xestión de fax xeraron un cuarto de millón de postos de traballo que, nunha Non obstante, salvo que estas posibilidades se vexan avaladas gran proporción, foron ocupados por mulleres. pola formulación deliberada de políticas capaces de garantir a participación, a asunción de responsabilidades, a educación As actividades a subcontratar no mercado internacional, como e a formación en materia de TCI destinada a mulleres, así como as de transcrición médica ou os servizos de software, dan as políticas de apoio á familia nos lugares de traballo nos que lugar a cambios considerables nas vidas e as carreiras profe- se desenvolve a economía da información, os vellos nesgos sionais das mulleres nos países en desenvolvemento. vinculados ao xénero persistirán. No campo do software, as mulleres gozan de preferencias a informac A análise da OIT das recentes tendencias do emprego mostra unha escala que non experimentaran con anterioridade noutros que, en xeral, a pesar dos avances en certas áreas, as mulleres ámbitos da enxeñería e a ciencia. As mulleres na India ocupan seguen percibindo menores ingresos, padecen taxas de des- o 27 por cento dos postos de traballo no sector do software, emprego superiores e a súa actividade redúcese en boa medida o valor anual do cal ascende a 4.000 millóns de dólares de á ocupación de postos de traballo inestables, de escasa Estados Unidos. De acordo coas previsións, a participación cualificación e a tempo parcial no sector non estruturado. das traballadoras no emprego total no sector alcanzará o 30 por cento en 2005". Ao mesmo tempo, prevese que a proporción de mulleres que se incorpore ao mercado de traballo no mundo siga aumentando, No informe da OIT cítanse varios exemplos nos que as TIC conforme ás tendencias das últimas décadas. Un reto funda- permitiron ás mulleres acceder aos mercados mundiais dos mental das políticas na economía mundial da información seus produtos e elevar os seus ingresos. As novas tecnoloxías consiste en ofrecer traballo decente a estes novos membros e a creación de redes constitúen novos medios que capacitan da poboación activa, que acceden cada vez máis ao desempeño as mulleres para mellorar a súa situación económica e social. de postos no sector da información. A tecnoloxía pode mellorar as vidas das mulleres desfavorecidas ao brindarlles oportunidades das que antes se atopaban

13 As tecnoloxías da información ao servizo de estreitar as diferenzas entre os dous xéneros excluídas. A creación de redes electrónicas entre mulleres deu No informe afírmase que as diferenzas educativas subxacen lugar a novos fenómenos sociais e económicos, como a á diversidade de índices de difusión das TCI e de uso de Internet, inclusión, as campañas, as consultas e o comercio electrónicos. o que leva á consideración da "promoción da educación e da Estas formas de capacitación das mulleres mediante a tecnoloxía alfabetización en xeral (e da alfabetización informática en permítenlles facer fronte á discriminación e superar as barreiras particular) como un enorme desafío co que se enfrontan todos de xénero. os países. A dotación dos traballadores con destrezas no campo das TCI esixirá a adopción dunha formulación especificamente dirixida á atención das demandas das mulleres". A realidade: as diferenzas entre os dous xéneros persisten na era dixital No informe da OIT asegúrase que as pautas de segregación dos xéneros se reproducen na economía da información, na A pesar do potencial capacitador das TCI para mellorar as que os varóns ocupan a maioría dos postos de alta cualificación vidas das mulleres, o informe da OIT describe a existencia e elevado valor engadido, mentres que as mulleres se concentran dunha brecha dixital dentro dos países que se corresponde en nas tarefas de baixa cualificación e un valor engadido menor. liñas xerais coa división entre os dous xéneros. A brecha dixital máis sorprendente refírese ao uso de Internet, xa que as Ademais, o informe sinala que "a difusión das tecnoloxías se mulleres son unha minoría neste campo tanto nos países en viu condicionada pola disposición de destrezas e, polo tanto, desenvolvemento coma nos desenvolvidos. acompañada de crecentes desigualdades en materia de salarios. Aínda que existen diferenzas de retribución entre os que contan A significativa infrarrepresentación das mulleres nos plans de con tales destrezas e os que carecen delas, a polarización da estudo das enxeñerías e as ciencias esenciais relacionadas remuneración tamén atinxe á utilización das TCI, e esta polari- coas TCI nos sistemas de ensino equivale á súa exclusión das zación adoita basearse na pertenza a un ou outro xénero. ocupacións básicas neste campo. En definitiva, é máis probable atopar homes que a mulleres Non obstante, o informe conclúe que as diferenzas entre os que desempeñen tarefas creativas de elevada remuneración ción xéneros non son iguais en toda Europa. "Mentres que o Reino no desenvolvemento de software ou en empresas de Internet Unido, por exemplo, conta cunha das proporcións máis baixas incipientes, mentres que as actividades no campo das TCI de estudantes universitarias nos cursos de matemáticas e consistentes nunha única tarefa, como as propias do posto de informática, a matriculación de mulleres nas universidades de caixeira ou a introdución de datos, son efectuadas fundamen- Italia e España nestas carreiras é moi superior e a porcentaxe talmente por mulleres, e a súa retribución é escasa. de mulleres nos equipos do sector das TCI equivale ao 50 por cento. Aínda que é posible que homes e mulleres sexan usuarios das tecnoloxías avanzadas, e que ambos os dous grupos compartan No Reino Unido e Estados Unidos, a porcentaxe de mulleres experiencias que requiren unha cualificación relativamente en cursos de TI é inferior ao 20 por cento do total de alumnos elevada, só os varóns parecen ocupar postos nas organizacións de informática, tanto en cursos de licenciatura coma de nos que a utilización de tecnoloxía de vangarda se acompaña postgrao, e a porcentaxe parece seguir unha tendencia aínda dun maior poder discrecional e unha superior responsabilidade máis acusada á baixa. A matriculación nos cursos de formación asociada ao cargo". certificada de Microsoft confirma o estereotipo do sector en canto ao predominio dos varóns novos, con só un 11 por cento Por outra banda, as industrias manufectureiras tradicionais que de alumnas". adoitaban empregar mulleres desaparecen gradualmente, e as

14 As tecnoloxías da información ao ser- A integración profesional das mulleres vizo de estreitar as diferenzas entre en empresas galegas adicadas ás TIC os dous xéneros traballadoras que atopan emprego nos novos sectores, con SITUACIÓN LABORAL DA MULLER EN GALICIA frecuencia relacionados coas TCI, poucas veces son aquelas que perderon os seus postos nos sectores tradicionais. Así, A incorporación da muller ao mundo laboral estivo vinculada xorden novas desigualdades entre mulleres, ao abrirse unha sempre a unha serie de loitas e reivindicacións como a necesi- brecha entre as que dispoñen de cualificacións para ocupar dade de compatibilizar a vida profesional e familiar. Aínda que postos relacionados coas TCI e as que non. se rexistraron algúns avances neste tema, as cifras ao respecto seguen marcando claras desigualdades. A calidade do traballo tamén é importante En Galicia a taxa de desemprego feminino duplica en porcentaxe á masculina. O paro en mulleres supera o 20 por cento, fronte En moitos aspectos, a economía da información pode ofrecer a un 8,9 do sexo oposto. A situación a nivel estatal repítese un ás mulleres a posibilidade de alcanzar un mellor equilibrio entre 15,18 por cento de féminas que non traballan fronte a un 7,97 a actividade laboral e as responsabilidades familiares e entre de varóns desempregados. o traballo e o ocio. O crecente contido de coñecemento dos postos de traballo pode favorecer a igualdade entre homes e A percepción social da hexemonía da muller como «ama de mulleres no ámbito profesional. A intelixencia e a creatividade casa non asalariada» está a variar e as taxas de emprego atopan así mesmo homoxeneamente distribuídas entre países remunerado van crecendo pouco a pouco, industrializados e en desenvolvemento, ao igual que entre persoas con e sen minusvalías físicas. O potencial da era dixital Na taxa de ocupación a nivel estatal a porcentaxe de homes para mellorar a calidade do traballo e da vida en xeral é evidente con emprego dobra case ao das mulleres, un 62,17 por cento e real. e un 37,72, respectivamente. No caso de Galicia, as mulleres con traballo son unha 36,06 por cento e os homes supoñen un 58,02 por cento. Segundo a Comisión Europea, as diferenzas entre sexos, no que a emprego se refire están a diminuír, «pero devagar». integrac A pesar diso os sectores tradicionais de emprego feminino seguen sendo algúns tan variados como a industria téxtil, a propia Administración, o sector servizos ou o comercio, entre outras. Segundo cifras do Instituto Nacional de Estatística de 2004 a porcentaxe de mulleres que traballan en dirección de empresas e na Administración Pública é do 31,64 por cento. No sector relacionado con técnicas profesionais científicas e intelectuais a porcentaxe supera o 50 por cento e alcanza case os 70 puntos nos empregos de tipo administrativo. A remuneración salarial, así como as diferenzas por sectores ou os efectos negativos da maternidade, é outro punto negro á hora de realizar unha radiografía da muller traballadora. As

15 A integración profesional das mulleres en empresas galegas adicadas ás TIC cousas non cambiaron demasiado nos últimos 10 anos. En garantan a non discriminación ás mulleres galegas no seu canto ás últimas cifras rexistradas polo Ministerio de Traballo acceso ao mercado laboral e outras destinadas aos máis novos, e Asuntos Sociais no ano 2002, o 82,09% das persoas asala- que prevexan a conexión entre o sistema educativo e o mundo riadas con contrato a tempo parcial son mulleres, mentres que laboral. estas constitúen só o 35,98% das contratadas a tempo completo. Ao mesmo tempo, o 43,71% dos contratos temporais están asinados por elas, e só o 38,02% teñen carácter indefinido. MEDIDAS DE ACCIÓN POSITIVA NA EMPRESA TIC As carencias e os problemas fanse máis pronunciados espe- As mulleres están infrarrepresentadas en todos os ámbitos da cialmente para as mulleres e os mozos. As desigualdades son toma de decisións concernentes ás TIC. Un acceso equitativo evidentes en canto aos salarios máis baixos e ás taxas de ás tecnoloxías e a posibilidade de producir e recibir información temporalidade e paro. de xeito autónomo, segundo as súas necesidades e desexos, son condicións indispensables para o acceso das mulleres na O caso do desemprego feminino que mentres as media española construción dunha Sociedade da Información para a cidadanía se sitúa no 15,9 por cento, a galega chega ao 18,3 por cento. Por iso, cualifica o mercado laboral como "moi hermético" á Non podemos confiar en que o acceso das mulleres ás TIC hora de acoller as mulleres, que padecen grandes dificultades pódese producir de xeito natural, mentres permanezan actitudes para atopar un posto de traballo. e desenvolvementos tecnolóxicos insensibles ás diferentes condicións de acceso e coñecemento entre homes e mulleres. Outra das lacras a da temporalidade, que se ceba nas traballadoras galegas, ao soportar taxas de temporalidade do 36,9 Na medida en que as aplicacións e as implicacións das TIC en por cento mentres que para os homes se sitúa no 32,2 por espazos como o emprego, a educación e a formación son cento. A media da temporalidade feminina, de novo, afástase netamente favorables aos homes as mulleres deben recibir da española -do 33,5 por cento- e da europea -do 13,7 por medidas de acción positiva para poder ocupar o lugar que lles cento. corresponde na Sociedade da Información. ción Baixo emprego feminino Obxectivos As taxas de emprego femininas son reducidas no caso galego, 1. Promover o coñecemento da Sociedade da Información, alcanzado o 47,2 por cento a pesar da existencia dunha alta os grandes cambios que implica e as súas vantaxes na ocupación na agricultura que eleva este indicador. mellora da vida das mulleres. Esta situación levou ao Consello Europeo de Estocolmo a 2. Impulsar o uso das TIC como ferramenta de equidade entre estimar que Galicia está obrigada a aumentar a ocupación homes e mulleres. feminina en, aproximadamente 92.000 mulleres, para cumprir os obxectivos europeos. 3. Xerar coñecemento en TIC para cambiar a tecnofobia polo tecnointerese. Por provincias, Pontevedra ocupa o primeiro posto, mantendo un 21 por cento de desemprego feminino, fronte ao 19,9 por cento 4. Capacitar as mulleres para acceder a Internet, coñecer as de A Coruña, o 12 por cento de Ourense e o 11,3 de Lugo. súas vantaxes e participar no fortalecemento das redes de Ao mesmo tempo demándase políticas de igualdade que participación social e económica.

16 A integración profesional das mulleres en empresas galegas adicadas ás TIC 5. Ofrecer formación para saber utilizar as aplicacións de enxeñería por cada 2,4 homes só hai 1,6 mulleres; nas activi- ofimática habituais para a mellora persoal e laboral. dades de I+D as mulleres representan o 37% do persoal; nos sectores high tech as mulleres representan o 27,15% do As mulleres avanzan como usuarias de Internet, superando emprego (só o 5% do emprego feminino corresponde a estes pouco a pouco as barreiras existentes, pero non avanzan nesta sectores) media na xeración das TIC, tanto dende o punto de vista da participación na investigación coma no deseño, a produción Redes e Internet tamén se configuran como un ámbito masculino. de bens e servizos ou os contidos de Internet. (Para o conxunto da UE non se contabiliza máis dun 5% de mulleres). Nos estudos universitarios, as cousas non van mellor. Cúlpase as mulleres de ter pouca presenza nestes ámbitos Como docentes, as mulleres son o 35% do profesorado titular, por falta das cualificacións necesarias ou desinterese por estas pero só ocupan o 13% das cátedras. materias. A realidade é que son moitas as rapazas que entran nas carreiras de enxeñería e cada vez máis as mulleres que Como estudantes, non superan o 29% nas especialidades chegan ao sector TIC con sobrada preparación. O problema técnicas. Nas escolas técnicas e de enxeñería, sitúanse por é, non obstante, que abandonan, especialmente tras a mater- debaixo do 20% na maioría das especialidades e só en Infor- nidade ou a enfermidade de familiares cercanos. mática e Telecomunicacións alcanzan o 30%. Moitas mulleres séntense tamén atraídas polas profesións de En formación profesional son maioritarias nas especialidades redes e Internet, pero desanímanse ao observar que son de Téxtil-Confección (82%) e Administración, pero en Electrónica sectores aínda moi masculinos e tamén pola idea estendida non superan o 8% e en Informática o 27%. de que só é posible entrar con títulos de enxeñería ou informática. O emprego TIC non só é masculino, como se expresaba máis O mundo da innovación TIC non só é masculino senón extrema- arriba, senón que as mulleres ocupan os postos menos cuali- damente elitista e as barreiras de xénero son máis sutís, pero ficados de fabricación e/ou procesamento de información. máis difíciles de remover. Están ocultas baixo requirimentos técnicos, de experiencia e dispoñibilidade. En realidade, espera Raramente alcanzan postos de responsabilidade nas empresas un comportamento imposible de asumir por calquera persoa, de alta tecnoloxía e se o conseguen sitúanse nos ámbitos de home ou muller, que teña que atender responsabilidades comercial, marketing, persoal ou administración, pero non no familiares ou de coidados. núcleo tecnolóxico duro. Non se rexeita as mulleres científicas e tecnólogas en si, pero Todo o anterior se debe á existencia de barreiras formais e desconfíase da súa valía e espera que se comporten como informais que se sitúan a distintos niveis: homes con faldras. Obxectivo Posto que esas sutís barreiras constitúen parte do núcleo duro do ámbito da innovación TIC, é necesario que o diagnóstico e É esencial asegurar que as mulleres obteñan a formación as medidas específicas que se propoñen integren os ámbitos axeitada nestas tecnoloxías, non só procesar textos ou introducir da formación universitaria e o emprego TIC ao que abre camiño. datos, senón o que se denominaba máis arriba fluidez, coñe- cemento e desenvolvemento de hardware e software, deseño En xeración de tecnoloxía o efecto das barreiras de xénero e creación de páxinas Web, xestión de redes e solución de maniféstanse con claridade: entre as profesións de ciencia e problemas.

17 A integración profesional das mulleres en empresas galegas adicadas ás TIC Medidas 2. Incrementar a participación de mulleres nos estudos e carreiras científicas e tecnolóxicas, tanto de nivel medio A estratexia clave é centrar a atención en xerar demanda de como universitario, como estudantes e como profesoras educación en tecnoloxías da información por parte das propias e investigadoras, perseguindo a paridade (60-40) en todos mulleres, expoñendo as nenas dende pequenas aos ordenadores, os niveis de responsabilidade. a Internet e ás disciplinas científicas e matemáticas. 3. Non abonda con que as rapazas se aproximen á tecnoloxía, Un elemento clave é a formación tecnolóxica continua das as universidades e centros de estudo e investigación, os mulleres que xa están no mercado de traballo. laboratorios de I+D, han de cambiar o seu actitude cara ás mulleres. Xeralizar campañas de formación dixital dirixidas a distintos colectivos de mulleres, que estean fóra do sistema educativo 4. Incorporar máis mulleres como usuarias avanzadas e ou laboral. É preciso aplicar medidas tanto no sistema educativo usuarias deseñadoras de TIC e de Internet. xeral como na universidade e a investigación en torno aos obxectivos de fluidez e equidade tecnolóxica de xénero. 5. Cambiar a cultura sexista e misóxina dominante nos ámbitos mullere tecnolóxicos e integrar a visión das mulleres nos procesos A organización: de deseño e produción. As organizacións e institucións tecnolóxicas están impregnadas 6. Enriquecer a cultura do traballo nos sectores e actividades de relacións de xénero e as categorías e cualificacións cruciais TIC e da SE de maneira que faciliten a conciliación de considéranse masculinas (é a desconfianza cara ás mulleres). homes e mulleres respecto aos compromisos familiares e de coidados. AS CONDICIÓNS DE TRABALLO: O empregado tipo TIC é un home, dedicado totalmente á súa tarefa, con longas xornadas 7. Non podemos conformarnos con que as mulleres accedan e dispoñibilidade total (as mulleres que non se axustan a este ás TIC para facer o de sempre: vender os seus traballos modelo parece que padecen un déficit). de artesanía por Internet e manter unida á familia por medio do correo electrónico. A CONCILIACIÓN: As dificultades para conciliar profesión e familia son, en consecuencia, maiores nos sectores, empresas 8. O obxectivo é que vendan as súas cualificacións como e empregos tecnolóxicos que noutras actividades. deseñadoras de sitios Web, xestoras de redes ou consultoras de servizos TIC. O CÍRCULO VICIOSO: estas condicións laborais fan difícil que haxa máis mulleres; ao mesmo tempo, como hai poucas Medidas mulleres, é difícil que as condicións de traballo cambien. A transversalidade de xénero como principio reitor. Obxectivos O enfoque de xénero é unha premisa obrigada no deseño de 1. Incorporar máis mulleres ás actividades e ámbitos de políticas públicas dentro do espazo da Unión. A nova normativa decisión TIC (educación, investigación, produción de bens de rango xeral da Unión Europea sobre a inclusión das mulleres e servizos, creación de contidos) en condicións de igualdade nos desenvolvementos lexislativos e deseños de programas, e co obxectivo da paridade (60-40). asume o mainstreaming como a estratexia que debe terse en

18 A integración profesional das mulleres en empresas galegas adicadas ás TIC conta en todas as decisións políticas. a integración deste enfoque transversal de xénero nos deseños, contidos, e achegas financeiras. E deben, así mesmo, prever Esta estratexia é impulsada no IVº Programa de Acción Comu- a cualificación en xénero das instancias responsables do deseño nitario para a Igualdade de Oportunidades entre Mulleres e e xestión destes, ao igual que contar con especialistas en Homes, sendo un dos seus obxectivos prioritarios para avanzar materia de igualdade que poidan prestar o seu asesoramento nas políticas de igualdade de oportunidades. experto ao conxunto de procesos asociados á posta en marcha destas políticas. É preceptiva a inclusión do principio de mainstreaming -en castelán -transversalidade- en todas as actuacións financiadas con fondos europeos. Non se trata de abordar accións puntuais, GUÍA PARA CONFECCIONAR AVALIACIÓNS DE XÉNE- senón de aplicar o principio de transversalidade dende a fase RO/IGUALDADES DE OPORTUNIDADES ENTRE HOMES E de detección, deseño, implementación e avaliación da lexislación, MULLERES normativa ou accións a desenvolver. A Asociación para o Progreso das Comunicacións (APC) é unha O mainstreaming supón moito máis que a incorporación das rede internacional de organizacións cívicas que asisten a grupos políticas específicas nas políticas xerais. e particulares que traballan pola paz, os dereitos humanos, o desenvolvemento e a protección do medio ambienta, a través Require dun verdadeiro cambio e unha reorganización a todos do uso estratéxico de tecnoloxías de información e comunicación os niveis: (TIC). Require un compromiso de todas as estruturas políticas e http://www.apc.org os seus responsables, mulleres e homes. http://www.apcwomen.org Require que en todos os procesos de toma de decisións se teña en conta e se incorpore o principio de igualdade APC desenvolveu GEM, unha guía para integrar a análise de de oportunidades. xénero en avaliacións de empresas que usan Tecnoloxías da Información e a Comunicación (TICs) Require incluír a igualdade de oportunidades entre mulleres e homes en todas as etapas do ciclo das políticas: planifi- fesional cación, execución, seguimento e avaliación. GEM É UNHA GUÍA DE AXUDA PARA PREPARAR AVALIACIÓNS E ANÁLISE DE XÉNERO Require da implicación de responsables políticos, técnicos e organizacións sociais. No ámbito da Sociedade da Información e as TIC a aplicación do enfoque de xénero Fase 1. Paso 1. Definir como e quen usará a súa avaliación supón a adopción de medidas e accións, que deben ser múltiples para atender á diversidade das mulleres integradas As avaliacións deberán ser deseñadas tendo en conta que todo nunha estratexia global que se materializa en programas o que se faga dende o principio ata o final do proceso afectará sectoriais ou por ámbitos para combater a tecnofobia e o seu uso. Identificar que hai que facer para obter resultados fomentar o tecnointerese entre as mulleres. apropiados e que poidan ser usados de xeito significativo.] Os programas deben conter obxectivos avaliables para analizar Establecer obxectivos de avaliación é, por conseguinte, clarificar

19 A integración profesional das mulleres en empresas galegas adicadas ás TIC quen teñen a intención de utilizar a avaliación que planeas levar ¿Sobre qué decisións espera influír cos descubrimentos a cabo e como se propoñen usar os resultados. da avaliación? Un obxectivo pode resumirse como a intención expresa de ¿Cando se tomarán estas decisións? ¿Quen o fará? abordar un problema, talvez cunha declaración de qué resultados ¿Cando, entón, deberán ser presentados os resultados - cuantificados - se pretende alcanzar nun determinado tempo. da avaliación a fin de que poidan influír? Cando se trata de problemáticas de xénero, o obxectivo podería ¿Que está en xogo nas decisións? ¿Para quen? ¿Que simplemente declarar a intención de poñer fin a unha práctica problemáticas ou controversias enmarcan as decisións? discriminatoria e así pechar a brecha de xénero. ¿Cal é a historia e o contexto do proceso de toma de decisións? ¿Como pode facerse visible o xénero? ¿Que outros factores (valores, políticas, persoais, pro- Definir en forma específica os que serán as usuarias e como mesas xa feitas) afectan a toma de decisións? ¿Que se planea usar os resultados da avaliación de xénero. cousas poderían impedir as decisións ou tornalas irrelevantes? Noutras palabras, ¿canto de inestable é o ¿Quen son actores e quen usuarios e usuarias? ámbito da toma de decisións? Ao determinar quen serán usuarios e usuarias da súa avaliación, En forma realista, ¿canta influencia espera que teña a teña en conta aos e as actores do proxecto que poidan resultar avaliación? cruciais para un exame dos problemas de xénero e TIC. Ao ¿Ata onde están decididos de antemán os resultados optar, considere o seguinte: da decisión? ¿Que información e achados son necesarios para apoiar Os actores e actrices poden ser tanto internos (executoras a toma de decisións? do proxecto, incluíndo persoal e directivos) como externas ¿Que se necesita facer para alcanzar ese nivel de (beneficiarias do proxecto). influencia? ¿Como saberemos despois se a avaliación foi usada No caso particular das iniciativas de TIC, os actores e como se pretendía? actrices poden atoparse en calquera parte do mundo. Os proxectos teñen actores e actrices directos - quen Fase 1. Paso 2. Identificar as problemáticas de xénero participan ou participaron en actividades do proxecto - e e Tic indirectas - que non participaron no proxecto pero poden ser afectadas por el. Este segundo grupo adoita ser crucial Reunir información detallada acerca de problemáticas de na nun proceso de avaliación. empresa Tic análise de todos os factores, incluídos os aspectos individual, organizacional, comunitario, socioeconómico, cultural Tamén poden ser consideradas actrices outras organizacións e político que configuran o ámbito da empresa; revisión do involucradas en tarefas ou proxectos similares. Chegado compoñente tecnolóxico. o caso, estas organizacións poden proporcionar puntos de vista importantes e comentarios "de sector" que acheguen O primeiro paso dunha avaliación de xénero consiste en indagar un contexto máis amplo, pero ao mesmo tempo máis cales son as problemáticas de xénero no contexto da súa focalizado, aos achados da túa avaliación. empresa TIC.. Este paso é esencial, pois establece parámetros que determinarán os obxectivos, preguntas e indicadores da Preguntas de axuda para establecer a posibleinfluencia da avaliación. avaliación na toma de decisións

20 A integración profesional das mulleres en empresas galegas adicadas ás TIC Fase 1. Paso 3. Completar as preguntas de avaliación é: específico, mensurable, alcanzable, realista e limitado a unha determinada unidade de tempo. (As siglas en inglés son SMART). Listaxe de preguntas que axuden a focalizar a avaliación. ¿Que son indicadores sensibles ao xénero? As preguntas de avaliación deben formular, de xeito explícito, Os indicadores sensibles ao xénero son, como o suxire o termo, as problemáticas de xénero que o proxecto ou iniciativa debe indicadores que rastrexan cambios relacionados co xénero a ter en conta. Polo tanto, o proceso de establecer as preguntas través do tempo. O seu valor resulta de medir como se vai é unha práctica delicada, pois determina qué aspectos do logrando a igualdade/ equidade de xénero a través de varios proxecto quedarán incluídos ou excluídos da avaliación. camiños. Os indicadores de xénero toman en conta os roles de xénero Fase 1. Paso 4. Establecer indicadores de xénero e Tic e sinalan os cambios no estatus e rol do home e da muller a para a avaliación través do tempo. Permítennos ver en qué grao afecta un proxecto os roles de xénero e de qué xeito confirma ou descoida Confeccionar un conxunto de indicadores de xénero e TIC para a discriminación de xénero. Os indicadores de xénero deberían guiar o proceso de recolección da información. deseñarse a partir da identificación da problemática de xénero xurdida dentro do contexto específico dun proxecto ou actividade. Logo de esclarecer as problemáticas clave, os obxectivos e as preguntas de avaliación de xénero e TIC, o paso seguinte INDICADORES DE ACCESO consiste en seleccionar e adaptar ferramentas para recompilar Ter acceso significa ter os medios e a oportunidade de acceder información acerca destes temas. Os indicadores son un bo á tecnoloxía, a información e o coñecemento. Os indicadores mecanismo para logralo. máis significativos adoitan ser aqueles de natureza cualitativa, que inclúen a calidade do acceso á información útil e relevante ¿Que son os indicadores? para as mulleres. Outros indicadores de importancia son aqueles Os indicadores son estándares utilizados para medir os logros que revelan ata qué punto as mulleres teñen control e poder dun proxecto. Son índices, cifras, feitos, opinións ou percepcións sobre os recursos e o coñecemento. que revisan e miden cambios de condicións ou situacións específicas. Os indicadores poden ser cuantitativos - medidas INDICADORES DE TRABALLO EN REDE de cantidade como o número de usuarias mulleres nun telecentro, Un indicador de utilidade para medir o éxito deste traballo empr ou cualitativos- xuízo ou percepción popular sobre un tema podería ser analizar de que xeito as TIC contribúen a vincular como a confianza que tiveron as mulleres usuarias do telecentro a mulleres e grupos con intereses similares, que doutro xeito para utilizar as habilidades obtidas para ter mellores posibilidades non se porían en contacto, ou de qué xeito as TIC serven para de emprego. relacionar a redes de individuos ou grupos aos fins de promover e apoiar as súas respectivas accións Os indicadores tamén permiten examinar de preto os resultados das iniciativas e as accións. Son ferramentas útiles para avaliar INDICADORES DE ACTIVISMO onde estamos e cara a onde imos con respecto a valores e Nun sentido amplo, o activismo defínese como o proceso de metas, e para avaliar programas específicos e determinar o propiciar cambios. seu impacto. INDICADORES DE CAPACITACIÓN O criterio xeralmente aceptado di que un indicador é bo cando Os indicadores de niveis de empoderamento incluíron o forta-

21 A integración profesional das mulleres en empresas galegas adicadas ás TIC lecemento da autoestima a medida que aprendían a usar unha Fase 2. Recolección de información usando indicadores tecnoloxía de comunicacións nova e máis avanzada. Deste de xénero e Tic xeito, as TIC facilitaron o traballo en rede, o que á súa vez permitiu unha maior participación na toma de decisións e Fase 2. Paso 5. Elixir os métodos / ferramentas de fortaleceu a democracia interna das organizacións, mellorou recolección de información as posibilidades de cada persoa de atopar un emprego e achegou as persoas unha renovada confianza en si mesmas. O relato de experiencias como método/ferramenta INDICADORES DE ORGANIZACIÓN Elementos do relato de experiencias O uso das TIC fai posible que todas as persoas dunha organi- Como elixir unha experiencia zación reciban a mesma información, que doutra forma estaría O punto de vista do narrador/a só ao alcance da dirixencia ou de certas seccións da organiza- Participación doutros/ás na experiencia ción. O acceso á información estratéxica pode modificar o Barreiras e problemas modo en que o grupo ou os seus membros se relacionan entre Consentimento si para fomentar a democracia interna nas organizacións. Métodos de recolección de relatos Intercambio presencial INDICADORES DE COMUNICACIÓN DEMOCRÁTICA Intercambio en liña As TIC utilízanse cada vez máis como ingredientes necesarios Contidos a ser explorados nun relato e eficaces das estratexias de comunicación. O potencial destas Contexto/Antecedentes novas tecnoloxías para a comunicación democrática e partici- Aprendizaxe e cambio/transformación pativa e para a apertura de novos espazos de comunicación Análise e planificación de xénero e TIC é visto como unha das súas principais contribucións ao cambio e ao desenvolvemento social. ENQUISA Os indicadores deben desenvolverse de xeito participativo ENTREVISTA incluíndo, no posible, a todas as partes. TÉCNICA GRUPAL (ENTREVISTA, TALLER FACILITADO, GRUPO Os indicadores deben ser relevantes para as necesidades DE INTERESE) da usuaria e estar a un nivel que a usuaria poida comprender. Asegúrese de reunir datos analizados por sexo. resas Isto é elemental en calquera avaliación de xénero. Toda infor- Todos os indicadores deben estar analizados por sexo. mación recollida debe, polo menos, consignar o sexo de quen responde. Deberán utilizarse indicadores cualitativos e cuantitativos. Os indicadores deberán ser doados de utilizar e comprender. Fase 2. Paso 6.Análise de datos con perspectiva de xénero Os indicadores deben estar claramente definidos. Como descifrar datos. Deberá elixirse un número pequeno de indicadores. Busque modelos, tendencias e contradicións baseándose nos indicadores de xénero e TIC e nas preguntas da avaliación. Ao conducir a análise de xénero, é necesario rastrexar modelos

22 A integración profesional das mulleres en empresas galegas adicadas ás TIC e tendencias que indiquen cambios (ou a súa ausencia) na compatibilizar a carreira profesional coa realización persoal e situación de mulleres e homes e nas súas relacións como familiar. resultado da iniciativa. Os mencionados plans de Conciliación e Igualdade, ademais Fase 3. Aplicación dos resultados da avaliación de supoñer un beneficio para a muller, tamén representan un plus de valor para o home e melloran os beneficios e resultados Fase 3. Paso 7. Para incorporar o aprendido no teu económicos das empresas, posto que, supoñen a resposta a traballo unha crecente demanda e necesidade social que repercute no negocio en forma de maior produtividade. Revisar os plans iniciais sobre como usar os resultados da avaliación e actuar sobre a base das leccións aprendidas. A implantación de políticas de Conciliación nas empresas reduce a rotación, absentismo, estrés, ansiedade e depresión nos Estudar os cambios que pode realizar a túa organización sobre empregados, aumenta a produtividade, motivación, compromiso a base das experiencias e recomendacións da avaliación. e satisfacción laboral nestes e, en xeral, mellora as relacións laborais. Desenvolver unha estratexia de comunicación para compartir os resultados da avaliación. O mellor xeito de atraer o talento é aplicando políticas de Igualdade e Conciliación nas empresas, os profesionais máis cualificados elixen o tipo de compañía onde queren traballar DESEÑO DE POLÍTICAS DE IGUALDADE E CONCILIACIÓN e na devandita elección valoran variables tales como a existencia DA VIDA PROFESIONAL E PERSOAL.: RESPONSABILIDADE de plans de conciliación vida persoal e profesional e Igualdade, SOCIAL CORPORATIVA INTERNA: seguridade e estabilidade laboral, retribución, horario flexible, formación e desenvolvemento profesional, plánning de carreira, Un valor fundamental na xestión da Responsabilidade Social comportamento ético e responsable da empresa, etc. Corporativa atópase representado polo deseño de políticas de Igualdade e conciliación da vida profesional e persoal. As novas xeracións valoran ter unha vida equilibrada, coas necesidades persoais cubertas e non aceptarán traballar nunha tic A Responsabilidade Social Corporativa Interna ocúpase da organización que non ofreza estas garantías. xestión social e solidaria dos Recursos Humanos das empresas e, polo tanto, é a parte da Responsabilidade Social Corporativa Igualmente, a implantación das mencionadas políticas de que estuda o deseño e implantación de plans de Igualdade e Igualdade e Conciliación nas empresas axuda a proxectar unha Conciliación nestas. maior reputación e mellor imaxe corporativa nas mesmas, tanto a nivel externo como interno. POLÍTICAS DE CONCILIACIÓN DA VIDA PROFESIONAL E PERSOAL E IGUALDADE A reputación e a imaxe corporativa representan na actualidade As políticas de Igualdade e plans de Conciliación da vida familiar activos intanxibles dunha importancia fundamental e xestionalos e profesional, debidamente deseñados e correctamente imple- axeitadamente supón unha vantaxe competitiva relevante, a mentar, baseados nos méritos persoais e non na paridade empresa posicionará a súa marca e proxectará unha imaxe imposta nin nas cotas, supoñen a posibilidade do desenvolve- corporativa baseándose nuns determinados valores de igualdade, mento profesional e o acceso a determinados niveis e escalas conciliación, ética e solidariedade e, en xeral, comunicará á profesionais da muller e, complementariamente, permiten sociedade que realiza unha xestión eficiente da Responsabilidade

23 A integración profesional das mulleres en empresas galegas adicadas ás TIC Social Corporativa, neste caso, interna. 2. Flexibilidade horaria. Permisos para atender necesidades familiares, en función Ademais do anteriormente exposto, as empresas tamén se do principio de axuda aos familiares dos empregados. beneficiarán do estilo de liderado da muller, posto que, a implementación de políticas de conciliación e igualdade axudan 3. Teletraballo e achega tecnolóxica. a que a muller alcance posicións de dirección nestas. Con control por parte da empresa para ser máis efectivo. Teletraballo para mulleres con nenos pequenos ou que O liderado da muller caracterízase pola combinación de variadas teñan familiares con necesidades de coidado. actitudes, aptitudes, competencias e habilidades que dotan á xestión dun valor determinante, diferenciado e único. 4. Xornada a tempo parcial e xornada reducida. Ofertar mais posibilidades de conciliar con utilización de A muller establece relacións persoais e profesionais con maior modelos contractuais que favorezan xornadas reducidas. facilidade, posúe máis capacidade de organización e intuición, é máis proclive a xestionar os cambios, ten máis visión global, 5. Axuda á familia do empregado. atende aos aspectos persoais na xestión en maior medida, Excedencias de ata 3 anos para coidar familiares sen perda valora o impacto persoal na toma de decisións, achega maior de praza. sensibilidade cara aos detalles, etc. 6. Igualdade de oportunidades. O liderado da muller é máis participativo e flexible, fomenta a Políticas que favorezan o acceso da muller a calquera posto participación dos integrantes do equipo, proxecta un enfoque de dirección. social da xestión e planifica e optimiza mellor o tempo. 7. Procedementos para a prevención e tratamento do acoso PLANIFICACIÓN E DESEÑO DE PLANS DE CONCILIACIÓN E laboral e violencia de xénero. IGUALDADE Código de medidas e procedementos para a prevención, As políticas de conciliación e de igualdade deben adaptarse información, manual de condutas non sexistas. ao modelo de xestión, estratexia, misión, valores, cultura corporativa e plan estratéxico de cada empresa. 8. Cultura da conciliación e igualdade. Impartición de cursos e programas formativos en materia Para a correcta planificación, deseño e posterior implantación de conciliación e igualdade ao obxecto de concienciar os dun plan de conciliación e igualdade é necesario poñer atención empregados da organización. nas seguintes cuestións: 9. Políticas de comunicación en materia de igualdade e conci- 1. Protección especial do embarazo e a maternidade. liación. Incluír medidas que conduzan a outorgar permisos retribuídos Comunicación e retroacción permanente entre empresa e de varias horas diarias para coidar fillos acabados de nacer traballadores co obxectivo de mellorar continuamente os plans. ata os 9 meses como mínimo, permisos retribuídos anteriores ao parto de 15-30 días, redución da xornada laboral 10. Desenvolvemento profesional da muller. sen perda de retribución durante o primeiro ano do fillo, Deseño de plans de carreira personalizados para mulleres, excedencias para adopción ou sometemento a técnicas de de modo que poidan conciliar a súa vida persoal e laboral reprodución asistida, etc. e, consecuentemente, teñan a posibilidade de desenvolverse profesionalmente.

24 A integración profesional das mulleres en empresas galegas adicadas ás TIC 11. Exemplo por parte da dirección da empresa. primeira instancia, deseñásense e adoptarán medidas Favorecendo a igualdade, tomando parte activa na implan- exclusivas, personalizadas e adaptadas ás necesi- tación dunha verdadeira política laboral de igualdade de dades concretas de cada empresa ou institución, xéneros, dando exemplo no seu ámbito inmediato, ofrecendo ao obxecto de promover a igualdade de todos os igualdade de oportunidades de ascenso aos seus subordi- traballadores, independentemente do seu sexo. nados de ambos os dous xéneros. C. Obxectivos da empresa en materia de igualdade. 12. Sistemas ou procesos de valoración con criterios de valía O Plan de Igualdade debe concretar determinados, e méritos persoais e non adoptando políticas de cotas nin puntuais e específicos obxectivos de igualdade, que medidas paritarias. deberán cumprirse dentro dun prazo de tempo Establecemento dun sistema de valoración que atenda razoable e asumible por parte da organización. exclusivamente aos méritos persoais, estudos, actualización, aptitudes e actitude. D. Código de boas prácticas. Igualmente, é aconsellable adoptar un código de 13. Programas complementarios. boa conduta e implementalo na estrutura organizativa Tales como programas de asistencia persoal, programas da entidade co fin de conseguir unha empresa de asesoramento legal, programas de prestacións médicas, responsable en materia de igualdade. axuda económica para gastos de gardaría ou incorporación de gardaría na empresa, xestión de servizos domésticos, E. Sistema de mantemento e control interno e sistema teleasistencia 24 horas, asesoramento telefónico en materias de avaliación externa. afíns, etc. Ambos os dous sistemas permanecerán atentos ao cumprimento e consecución dos obxectivos esta- 14. Medidas de apoio. blecidos no ámbito da igualdade. Medidas secundarias como levar o coche ao taller ou ITV, servizo de tinturaría, paquete de consultas ao psicólogo ou F. Materias sobre as que se establecerán medidas de médico, selección de persoal para coidado de nenos, etc. igualdade. Porase unha énfase especial en adoptar medidas Ademais do anteriormente exposto, no deseño correcto que conduzan á igualdade de xénero, entre outras, dun PLAN DE IGUALDADE, deben atenderse aspectos nas seguintes materias: transcentais como os que a continuación se detallan: Política retributiva. A. Diagnóstico situacional. previo da empresa. Selección de persoal. Realizar unha análise previa e pormenorizada da realidade Clasificación profesional. empresarial da organización dende a perspectiva de xénero Promoción. resulta fundamental en relación á adopción de medidas, Formaciòn. pautas e directrices posteriores, tendentes a lograr a Acoso laboral. igualdade entre os homes e mulleres que compoñen o seu Xestión do tempo de traballo. capital humano. etc. B. Adopción de medidas para a igualdade. Adoptar medidas como as mencionadas anteriormente En virtude e a consecuencia do diagnóstico realizado en ou outras parecidas e incluilas en plans de conciliación

25 A integración profesional das mulleres en empresas galegas adicadas ás TIC e igualdade perfectamente planificados, estruturados e implan- prazos, ausentarse repetidamente ou cambiar subita- tados en cada organización, contribuirá a eliminar a razón mente de aspecto. principal pola cal moitas mulleres non acceden a postos de dirección e renuncian a desenvolver as súas carreiras profesio- Fale con eles. Cada profesional debe ser o primeiro en nais, é dicir, a imposibilidade de equilibrar a vida familiar coa tomar a iniciativa de cambiar de forma de vida, pero si laboral. é responsabilidade do líder do equipo apoialo nese aspecto. RECOMENDACIÓNS ÚTILES Autocuestionese os puntos anteriores sinceramente e decida Estableza unha axenda. Procure manter frecuentes a realización dun plan de igualdade na súa empresa. entrevistas individuais cos seus colaboradores e tratar tamén cuestións persoais. Non está de máis que anime Recomendacións a un profesional saturado a que reserve tempo na súa axenda para a súa familia. 1. Estableza horas de traballo reservadas para a familia. Algunhas empresas de alto rendemento están a reservar Repase as tarefas. As listas de tarefas adoitan estar certo número de horas anuais (40, por exemplo) para que sobrecargadas, polo que non está de máis que anime os profesionais pasen coas súas familias un tempo remu- a reducilas delegando funcións ou establecendo priori- nerado. Estas horas pódense distribuír ao longo do ano ou dades. Se analiza as listas cos seus colaboradores, poden tomarse dunha soa vez; queda á discreción do pode chegar a reducir as tarefas fundamentais de vinte profesional o uso que faga delas. a cinco. Para que non se abuse destas horas, o único que se esixe 3. Axude ao seu equipo a equilibrar vida e traballo. aos profesionais é que presenten algún xustificante da Nos tempos actuais de tensións e estrés, o equilibrio entre actividade que realizaran cos seus fillos, xa sexa a asistencia a vida e o traballo é un elemento clave para a satisfacción, a un acto ou acompañalos a unha clase particular. lealdade e produtividade dos membros do seu equipo. 2. Axude ao seu equipo a equilibrar vida profesional e persoal. Se vostede é capaz de crear un lugar de traballo no que Unha das causas de estrés máis acusadas polos profesionais as persoas poidan equilibrar os requirimentos da súa vida galega é a falta de equilibrio entre o seu traballo e as súas persoal e laboral, a retención de profesionais deixaría de actividades de ocio, sociais ou familiares. Non é difícil idear ser un problema para a súa empresa. medidas que axuden a equilibrar ambos os dous aspectos. Algúns aspectos que se poden ter en conta para desenvolver este equilibrio: Pode axudar ao seu equipo a lograr un bo equilibrio entre a súa vida laboral e a súa vida persoal se ten en conta os Poña máis atención nos resultados que ao como, onde seguintes consellos: e cando realizan o traballo. Non eluda a cuestión. É doado que se fixe só nos Intente coñecer os seus traballadores dun modo máis resultados e que non poña atención nos síntomas que persoal: se teñen fillos ou persoas maiores ao seu advirten de que un profesional está a chegar ao límite. cargo, etc. Este adoita ser chegar tarde a reunións, non cumprir

26 A integración profesional das mulleres Vocabulario sobre xénero e temas en empresas galegas adicadas ás TIC relacionados Anime o seu equipo a descubrir novas e mellores ACCESO maneiras de cumprir as súas responsabilidades. Oportunidades que teñen as mulleres e os homes de obter e SESIÓNS DE SENSIBILIZACIÓN DE XÉNERO utilizar recursos, este termo non significa control. Por exemplo Levar a cabo unha sesión de sensibilización aos temas de a miúdo, as mulleres teñen acceso á tecnoloxía, o que non xénero antes de planificar a avaliación axuda a que os membros significa que teñan poder de decisión ou control sobre esta. do equipo arriben a unha comprensión común das problemáticas de xénero. ACCIÓN POSITIVA Estes talleres de sensibilización de xénero poden adaptarse Partindo dunha análise de desigualdades existentes, este ás necesidades da organización, en sesións dun día ou de concepto esixe a actuación en favor de grupos desfavorecidos medio día que proporcionen aos participantes unha comprensión e discriminados. Consiste no suposto que unha actuación neutral dos conceptos básicos de xénero, igualdade/ equidade de dentro dunha estrutura desigual produza a continuación das xénero, empoderamiento das mulleres e as relacións entre desigualdades existentes. O obxectivo é compensar as des- xénero, transformación social e TIC. A experiencia tamén nos igualdades existentes por accións afirmativas (por exemplo o demostra que se ben a maioría é capaz de percibir as proble- establecemento de cotas, medidas de protección adicionais, máticas de xénero e TIC, o fai por separado, polo que analizar a consideración preferencial para as persoas pertencentes a a relación entre ambos os dous temas resulta terreo novo. un grupo ou colectivo) e a través diso a restitución da igualdade vocabula a futuro. Unha actuación que 'discrimina' en xeito positivo aos grupos discriminados está considerada necesaria ata que desapareza a desigualdade. ACOSO SEXUAL Segundo a súa definición xeral, o acoso sexual consiste en insinuacións sexuais molestas, ou nun comportamento verbal ou físico de índole sexual que persegue a finalidade, ou surte o efecto, de inmiscirse sen razón no traballo dunha persoa ou de crear un ambiente de traballo intimidante, hostil, ofensivo ou inxurioso. Cabe citar os seguintes exemplos de acoso sexual:Contacto físico innecesario e non desexado; Observacións molestas e outras formas de acoso; Miradas lascivas e xestos relacionados coa sexualidade Insultos, observacións, bromas e insinuacións de carácter sexual. Tanto as mulleres como os homes poden ser obxecto dunha atención sexual non solicitada no traballo, pero as vítimas son principalmente mulleres.

27 Vocabulario sobre xénero e temas relacionados ANALFABETISMO FEMININO ao xénero feminino forma o grupo que queda con menos recursos, poder etc. Aínda que este fenómeno varía segundo rexións pódese constatar que a miúdo nos atopamos cunha taxa de analfabetismo feminino CEDAW: máis alta que a do analfabetismo masculino. A CEDAW (=Convention on the Elemination of all forms of ANÁLISE DE XÉNERO discrimination) é a Convención para a eliminación de todas as formas de discriminación. Adoptado en 1979 pola ONU e ata É unha ferramenta para examinar unha situación e cada un dos hoxe en día ratificado por 179 Estados. Consiste en 30 artigos seus compoñentes tendo en conta especialmente o compoñente definindo que é a discriminación contra as mulleres nos diferentes xénero. A análise de xénero permítenos visualizar dentro dun ámbitos e marcando medidas dos Estados Nacionais para a sistema as relacións entre o xénero feminino e masculino como supresión de tales discriminacións. Asume no seu preámbulo relacións de poder, onde o masculino domina o feminino que: "... a máxima participación da muller, en igualdade de (subordinación). A análise de xénero evidéncianos que actual- condicións co home, en todos os campos, é indispensable mente a construción social nos adxudica: ROLES diferentes para o desenvolvemento pleno e completo dun país, o benestar para cada sexo; ESPAZOS diferentes para cada sexo e ATRI- do mundo e a causa da paz”. BUTOS diferentes para cada sexo. COMPRENSIÓN DO XÉNERO NA FAMILIA ario ANDROCENTRISMO É na familia onde a división do traballo, a regulación da Vén do grego Andros. Andros refírese ao home, por oposición sexualidade e a construción social dos xéneros se atopan á muller, e con calidades de honra e valentía. Centrismo, porque enraizadas. Así mesmo, explica as diferenzas de características se lle concede o privilexio ao punto de vista do home como de varóns e mulleres, visibiliza a asignación de roles en función partida do discurso lóxico científico. Así, o home está conside- do sexo e permite entender que o xénero se aprende dende rado como centro do universo e equipara a humanidade co o nacemento e nos ensina a comportarnos para ser percibidos home - varón. Unha consecuencia do Androcentrismo é a como mulleres e varóns. Polo tanto, a Familia é considerada ocultación das mulleres, a súa falta de definición e a non - como a Institución primaria para a organización das relacións consideración das súas realidades. de xénero na sociedade. AUTOIDENTIDADE OU AUTOCONCIENCIA CONCIENCIA DOS TEMAS DE XÉNERO É a identidade que desenvolve cada unha das persoas de si Capacidade de percibir que a experiencia de vida, as expectativas mesma, por si mesma. e as necesidades de mulleres e homes son diferentes, o que a miúdo comporta desigualdades que poden ser corrixidas. BRECHA DE XÉNERO a. Nos proxectos de desenvolvemento ou sociais e operacións de urxencia, a conciencia dos temas de xénero significa percibir Tradución do termo inglés 'gender gap''. Refírese ás diferentes e coñecer as diferentes maneiras en que os homes e as mulleres posicións de homes e mulleres e a desigual distribución de participan no proceso de desenvolvemento e en que este afecta recursos, acceso e poder nun dado contexto. Constatar unha e beneficia un e outras. As experiencias demostraron que sen brecha de xénero nun contexto significa normalmente que neste este recoñecemento as intervencións de desenvolvemento e existe unha desigual distribución onde o colectivo que pertence socorro non soamente non logran satisfacer as necesidades

28 Vocabulario sobre xénero e temas relacionados das persoas ás que se pretende axudar, senón que ademais de valores, as normas, as condicións de formación de poden empeorar a situación das mulleres. universo e as explicacións da orde patriarcal. CONDICIÓN DE XÉNERO CULTURA DE IGUALDADE a. Feminina Comprende características sociais, culturais e históricas É a aspiración de outorgar a todas as persoas as mesmas que son impostas pola sociedade no seu conxunto e oportunidades para que desenvolvan as súas potencialidades, que son atribuídas a mulleres, as que están chamadas decidan libremente o curso das súas vidas, accedan segundo a cumprir coa reprodución biolóxica e os roles sociais as súas capacidades a distintas posicións na sociedade e determinados. incidan sobre as decisións e a evolución política, económica, social e cultural dos seus países. É o conxunto de circunstancias, calidades e caracterís- ticas esenciais que definen a muller como ser social e DEMOCRACIA DE XÉNERO cultural xenérico. A muller é educada para dar todo, para renunciar ao que quere en favor do outro. É unha proposta estratéxica para asumir a perspectiva de xénero. Busca incluír especialmente os homes na tarefa común A condición de xénero feminina é un conxunto de de xénero e propoñer procesos de formulación de políticas características históricas que definen nunha sociedade para logralo en todos os niveis. determinada o que é ser unha muller. Máis alá da vontade das persoas, trátase socialmente, dunha con- DEREITOS HUMANOS DA MULLER dición histórica. Os dereitos humanos son inherentes á persoa, recoñecidos na b. Masculina Declaración Universal dos Dereitos Humanos de 1948, sexa Comprende características que social, cultural e histo- home ou muller, sen importar a idade, cor, sexo, relixión ou ricamente, son impostas pola sociedade no seu conxunto opinión política; as mulleres nacen libres en dignidade e dereitos, e que son atribuídas a homes, chamados a cumprir cun entre os que se pode sinalar: o dereito á vida, a un nome, o rol xerárquico e o dominio político e económico deter- acceso á saúde, á educación, ao respecto, á paz, a non ser minado. Ser home, significa ser par así. A condición maltratada física nin psicoloxicamente. Estes dereitos deben xénero masculina reúne unha grande cantidade de atributos e ser respectados e a lei protéxeos. ademais, os máis valorados do noso mundo. Un dereito humano é a opción a ter acceso a todos os servizos que contribúan ao desenvolvemento e a manifestar libremente A condición de xénero masculina é un conxunto de o que se sente e pensa en beneficio da súa integridade persoal características que definen nunha sociedade determinada e moral o que beneficiará á súa familia e consecuentemente o que é ser un home. Máis alá da vontade das persoas, a toda a sociedade. trátase, socialmente dunha condición histórica. Pola súa especialización xenérica, os homes foron os donos da palabra que nomea ao mundo na sociedade patriarcal. Dende ese monopolio do saber, construíron concepcións que lexitiman e fundamentan os sistemas

29 Vocabulario sobre xénero e temas relacionados DIFERENZAS ENTRE SEXO E XÉNERO SEXO XÉNERO Diferenzas biolóxicas entre mulleres e varóns Construcións Sociais e culturais Mulleres: Posibilidade de xerar e iluminar. Posibilidade de dar de lactar. Asignación diferenciada de roles. Desenvolvemento dos seos. Aparato reprodutivo interno. Asignación diferenciada de atributos, calidades, capacidades. Varóns: Aparato reprodutivo externo. Restricións diferenciadas para varóns e mulleres. Inviabilidade de xerar, iluminar e dar de lactar. Produción de espermatozoides. Prescricións diferenciadas para mulleres e varóns. Diferenzas Principais: Cromosómicas: XX / XY Anatómicas: sistema reprodutor, carácteres sexuais secundarias: (seos, voz, lanuxe, etc). Fisiolóxicas: diferenzas hormonais Dereitos e obrigas distintas para mulleres e varóns: Varóns: testosterona Mulleres: estróxenos e proxesterona. Privilexios e exclusións Vestido e ornamentos diferentes. Usos e costumes sobre o arranxo persoal diferenciado. DISCRIMINACIÓN DISCRIMINACIÓN CONTRA A MULLER Diferenzas de trato baseadas na idade, o sexo, a pertenza Toda distinción, exclusión ou restrición baseada no sexo que étnica, a relixión ou outra características, e non o mérito persoal. teña por obxecto ou por resultado menoscabar ou anula o A discriminación reduce as oportunidades de acceder aos recoñecemento, gozo ou exercicio pola muller, independente- recursos, os servizos de saúde e educación, o emprego e o mente do seu estado civil, sobre a base da igualdade do home poder. e a muller, dos dereitos humanos e as liberdades fundamentais nas esferas política, económica, social, cultural e civil ou en Tamén a podemos definir como o trato desfavorable dado a calquera outra esfera. (CEDAW). unha persoa sobre a base da súa pertenza a un grupo concreto, á marxe das súas capacidades persoais.

30 Vocabulario sobre xénero e temas relacionados DISCRIMINACIÓN POR XÉNERO máis incluíndo as mulleres- chegouse a tratar o problema da dobre xornada xa que o avance en termos da integración das Son aquelas pautas, normas, decisións e prácticas que non mulleres no mercado laboral a vai contrastado por a non- tratan con igualdade os intereses e dereitos de varóns e consideración do ámbito da reprodución que aínda queda sobre mulleres, e/ou que dan lugar a resultados de desigualdade. todo en mans das mulleres. DISPARIDADES BASEADAS NO XÉNERO EQUIDADE DE XÉNERO Diferenzas entre mulleres e homes no acceso aos servizos, É a distribución "xusta" de recursos e beneficios entre mulleres recursos, posicións de prestixio e de poder, xeralmente a favor e homes conforme a normas e valores culturais. Este concepto dos homes. Estas prácticas atopan institucionalizadas por leis inflúe de diversas maneiras nos distintos países debido a que e normas socioculturais. se basea nas diferentes normas culturais. Adoita fundarse na percepción tradicional de que mulleres e homes non teñen as DIVISIÓN DO TRABALLO EN FUNCIÓN DO XÉNERO mesmas necesidades nin dereitos. O sistema das Nacións Unidas fomenta a equidade de xénero, levando o concepto A división do traballo nunha sociedade está directamente máis alá de definicións puramente culturais. relacionada cos patróns socio - culturais que determinan as actividades que mulleres e homes deben realizar. En termos ESTEREOTIPO xerais, as sociedades parten das diferenzas reprodutivas, que proveñen das diferenzas fisiolóxicas, para establecer as tarefas Modelo de conduta social baseado en opinións preconcibidas, e responsabilidades que incumben a mulleres e homes, tanto que adxudican valores e condutas ás persoas en función do no fogar coma na esfera pública. É sabido que na esfera seu grupo de pertenza (sexo, raza, idade, etnia, saúde, etc.). pública o papel do home é predominante, mentres que dentro O Estereotipo creado dun determinado grupo vén marcado do fogar é necesario analizar a división do traballo e as relacións polas relacións de poder existentes nun contexto concreto e de poder entre mulleres e homes para poder entender a súa reflicte os valores dominantes neste. Un estereotipo sexual é dinámica. Non obstante, durante as últimas décadas, nalgunhas unha idea que se fixa e perpetúa con respecto ás características culturas a división do traballo entre mulleres e homes cambiou. que presupoñemos propias dun ou outro sexo. Inflúe tal na En todas as sociedades existe unha serie de normas que actuación fronte a unhas persoas que pertenzan a un grupo demarcan responsabilidades e funcións para a produción, definido, como na actuación das persoas mesmas. En teorías adquisición, elaboración e consumo de alimentos. construtivistas, este xeito de percepción e actuación segundo os Estereotipos existentes é de interese crucial para deducir DOBRE XORNADA o xeito no cal se manteñen e modifican os Estereotipos. Condición á que se ven sometidas as mulleres que desempeñan IGUALDADE un traballo remunerado (traballo produtivo) en horario laboral e enriba se encargan de (case) todos os traballos do fogar e É un principio legal que xulga sen facer diferenzas. Enténdese da crianza e educación (traballo reprodutivo). Trátase dun como igualdade de dereitos, a redifinición das regras de fenómeno que se dá cando se logrou a integración da muller convivencia social entre homes e mulleres, cultura política da no mercado laboral, sen avanzar en compartir do traballo non discriminación, así como a superación de barreiras e reprodutivo entre homes e mulleres. Sobre todo no contexto eliminación de obstáculos. das dinámicas recentes do mercado laboral - que vai máis e

31 Vocabulario sobre xénero e temas relacionados MACHISMO coincidir coas fases de itinerario profesional ligadas á promoción profesional. Tamén inflúe a complicidade entre os homes, os Fenómeno sociocultural que exalta os valores masculinos, a cales ocupan postos altos. hombría, a virilidade, o poder dos homes, expresado con violencia, forza e ante todo, a actitude de superioridade e Este termo serviría por exemplo para explicar o fenómeno da dominio sobre as mulleres. alta representación de mulleres nas universidades en carreiras que antes estaban case exclusivamente dominadas polos homes Tamén, o machismo é a actitude de prepotencia dos varóns e o seu sub - representación considerable á hora de ocupar un respecto das mulleres. O machismo constitúeno aqueles actos, posto de traballo neses ámbitos, sobre todo nos postos altos. físicos ou verbais, por medio dos cales se manifesta de forma vulgar e pouco apropiada o sexismo subxacente na estrutura TRANSVERSALIZACIÓN DE XÉNERO social. O machismo pode ser executivo de forma inconsciente, así que o machista pode actuar como tal sen que, en cambio, Mainstreaming (ing.)= transversalizar; A Transversalización de sexa capaz de explicar ou dar conta da razón interna dos seus Xénero é un principio segundo o cal a incorporación da pers- actos. Limítase a poñer en práctica dun grosso modo aquilo pectiva de xénero ten que suceder en todas as políticas, que o sexismo da cultura á que pertence por nacionalidade e programas e proxectos. Parte do suposto de que para lograr condición social lle brinda. Dito doutro modo, entende o a equidade entre homes e mulleres é imprescindible influír en patriarcado como sistema cun alto compoñente ideolóxico, todas as metodoloxías, análise, políticas e planificacións dende abstracto e a nivel macro. O sexismo, como as súas manifes- unha perspectiva de xénero, xa que asume que a corrente tacións estratéxico - institucionais, a nivel meso e o machismo, principal esta dominada pola lóxica masculina. Para cambiala, como as manifestacións dos dous anteriores nas relacións o concepto do mainstreaming propón a integración das mulleres interpersoais, é dicir, a nivel micro. na corrente principal e a través diso un cambio da mesma corrente quitando o patrón masculino dentro dela. SOLIDARIEDADE O principio da transversalidade de xénero acuñóuna na IV Identificarse, interesarse e comprender os problemas ou modos Conferencia sobre a Muller en Beijing (1995) a partir da cal foi de pensar e sentir dos demais. Apoialos nas súas reivindicacións, obrigatoria para todo o sistema de Nacións Unidas e foi levado criticalos en forma construtiva e apoiar os seus intereses. ao marco xurídico europeo polo Tratado de Amsterdam. Definido polo consello de Europa, o Mainstreaming da perspectiva de discrimin TEITO DE CRISTAL xénero é "a organización (reorganización), a mellora, o desenvolvemento e a avaliación dos procesos políticos, de modo É unha "barreira invisible" coa que se atopan as mulleres nun que unha perspectiva de igualdade de xénero se incorpore en momento determinado do seu desenvolvemento profesional, todas as políticas, a todos os niveis e en todas as etapas, de modo que unha vez chegado a este punto moi poucas polos actores normalmente involucrados na adopción de mulleres franquean a devandita barreira, de forma que a carreira medidas políticas”. profesional da maioría chega a un punto de estancamento. As causas deste estancamento proveñen, na súa maior parte, dos prexuízos empresariais sobre a capacidade das mulleres para desempeñar postos de responsabilidade, así como sobre a súa dispoñibilidade laboral ligada á maternidade e ás responsabilidades familiares e domésticas, actividades que adoitan

32 Marco legal e institucional Políticas institucionais para a igualdade de oportunidades especificamente as mulleres e acordan medidas sobre as entre mulleres e homes accións a emprender. Os acordos, tradúcense en Plataformas de Acción que os países participantes se comprometen a poñer A partir da segunda metade do século XX, nas democracias en marcha. occidentais, fóronse articulando diversas políticas institucionais o fin das cales é promover a igualdade de xénero. A I Conferencia Mundial sobre as Mulleres tivo lugar en México en 1975. Nela aprobouse a Declaración de México sobre a POLÍTICAS DE IGUALDADE DE NACIÓNS UNIDAS Igualdade da Muller e a súa Contribución ao Desenvolvemento e a Paz e o Plan de Acción Mundial para a Década (1976- O 26 de xuño de 1945 clausurouse a primeira Asemblea Xeral 1985). No Plan de Acción aprobado, formuláronse os cambios da ONU. No preámbulo da Carta maniféstase "...la fe nos necesarios para a consecución, na seguinte década, da igual- dereitos humanos fundamentais... e a igualdade de dereitos dade, o desenvolvemento e a paz. de homes e mulleres", sendo este, o primeiro documento que recoñeceu a liberdade e a igualdade entre os sexos. A II Conferencia Mundial sobre as Mulleres realizouse en Copenhague (Dinamarca) en 1980 e nela adoptouse un Programa En 1948, publicouse a Declaración Universal dos Dereitos de Acción Mundial para a segunda metade do decenio de Humanos. No seu artigo 2 di "Cada individuo é titular de todos Nacións Unidas para a Muller. Os principais aspectos que os dereitos e liberdades fixadas nesta declaración sen distinción formulaba eran a consecución dunha serie de estratexias de ningún tipo, xa sexa raza, cor, sexo "... ". A partir dese encamiñadas a lograr a plena e igualitaria participación das momento, os organismos internacionais comprometéronse a mulleres no desenvolvemento, a política, na toma de decisións, polít levar a cabo periodicamente Conferencias Mundiais nas que na cooperación internacional e a paz. Tamén se introduciron se debatese a evolución da situación das mulleres no mundo recomendacións sobre emprego, saúde e educación. e se establecesen as liñas de acción para os gobernos. A III Conferencia Mundial sobre as Mulleres tivo lugar en Nairobi Se ben, e partindo da universalidade dos dereitos humanos, (Kenya) en 1985, foi convocada coa finalidade de avaliar o temos que ser conscientes de que o exercicio destes dereitos Decenio das Nacións Unidas para a muller. Dados os escasos e a súa aplicación supuxo na práctica diaria grandes diferenzas resultados alcanzados, elaboráronse novas estratexias para para mulleres e homes. lograr a igualdade das mulleres e a súa plena incorporación nos procesos de desenvolvemento. Desta Conferencia xurdiu O 18 de decembro de 1979 e a raíz da I Conferencia sobre a un documento con vixencia ata o ano 2000, baixo o nome de Muller, a Asemblea Xeral da ONU formulou e aprobou a Con- Estratexias orientadas cara ao futuro para o adianto da muller vención sobre eliminación de todas as formas de discriminación con propostas en materia xurídica, social, de dereitos e contra a muller (CEDAW), promulgándose nela con carácter cidadanía, en alimentación, auga e agricultura. obrigatorio, os principios aceptados universalmente como dereitos humanos e as medidas para conseguir que as mulleres A IV Conferencia Mundial sobre as Mulleres realizouse en Beijing gocen de iguais dereitos. (China) en 1995. O obxectivo primordial era diagnosticar e avaliar as condicións das mulleres dende que foron aprobadas CONFERENCIAS MUNDIAIS SOBRE AS MULLERES as Estratexias de Nairobi. As Conferencias Mundiais son reunións ás que asisten delega- Na Conferencia aprobouse a Declaración de Beijing e unha cións de todos os países para tratar temas que afectan Plataforma de Acción. Na Declaración, os Gobernos signatarios

33 Marco legal e institucional comprometéronse a impulsar as Estratexias de Nairobi antes revisión dos compromisos da Plataforma de Beijin, que foi de que rematase o século e a garantir o éxito da Plataforma denominada Beijin+5, na que se examinaron os logros e de Acción a través da mobilización de recursos a nivel nacional obstáculos na consecución dos obxectivos acordados e esta- e internacional. blecéronse medidas e iniciativas destinadas a superalos e lograr a súa plena aplicación. A Plataforma de Acción acordou eliminar todas as formas de discriminación contra as mulleres e as nenas, e suprimir os A IGUALDADE DE OPORTUNIDADES NA UNIÓN EUROPEAN obstáculos xurídicos e culturais que impiden o seu avance, EUROPEA loitar por erradicar a pobreza e incentivar a independencia económica das mulleres, entre outras. Así mesmo se proclama O Tratado de Ámsterdam, ratificado por Lei Orgánica 9/98 do que os dereitos humanos das mulleres son inalienables e 16 de decembro, di que a Unión Europea terá como misión constitúen parte integrante e indivisible dos Dereitos Humanos promover a igualdade de oportunidades entre homes e mulleres, Universais. introducindo este principio en todas as políticas e en todos os programas (art. 2, e 3). Esta nova formulación dos principios Segundo a Plataforma de Acción, unha das principais causas legais que deben rexer Europa, supón unha transformación de que as mulleres seguen estando en todo o mundo en cualitativa transcendental nas novas formas e modos de facer condicións de desigualdade é a existencia de obstáculos que política. No futuro, a promoción da igualdade de oportunidades impiden o empoderamiento, -tradución que se fai nos países entre homes e mulleres, non é unha acción paralela a calquera de fala hispana do termo anglosaxón empowerment-, das acción de goberno, deberá ser incorporada e terá que impregnar mulleres. toda a acción de goberno. ticas Este termo fai referencia o dereito das mulleres a participar A Unión Europea xa viña asumindo dende os seus inicios o no goberno do seu país, aínda que o empoderamiento está compromiso de mellorar a situación das mulleres. O Tratado asociado coa toma de decisións en todas os niveis da sociedade. de Roma polo que se creou a Comunidade Económica Europea, aborda no seu artigo 119 o tema da igualdade de trato entre En Beijing acuñouse tamén o termo "mainstreaming", que fai mulleres e homes. Neste artigo dise textualmente "cada Estado referencia á integración da óptica de igualdade de oportunidades membro garantirá durante a primeira etapa, e manterá despois, en todas as políticas nacionais, dende a planificación ata a súa a aplicación do principio de igualdade de retribución entre os execución, e en todos os ámbitos de actuación. traballadores masculinos e femininos para un mesmo trabajo...”. Esta redacción inicial do Tratado, deu lugar ao desenvolvemento Na clausura da Conferencia, a Presidenta do Goberno de da lexislación igualitaria e das políticas de igualdade. Noruega, Gro Harlem Brundtland, asegurou que Beijing "confi- guraría irrevogablemente a opinión mundial" a pesar do "man- No Tratado de Roma tamén se crearon os Fondos Europeos temento dun apartheid baseado no sexo", xa que as accións (FSE, FEDER, FEOGA e IFOP), destinados a compensar os pola igualdade dos sexos, deberían levarse a cabo en todos desequilibrios existentes entre os distintos países membros. os niveis, dende as organizacións locais ata as internacionais. Nesta liña, o Regulamento (CE) 1260/99, integra o fomento da España, cunha Constitución das máis avanzadas entre as igualdade entre mulleres e homes na actuación dos Fondos. existentes, asumiu estes compromisos. Así no seu artigo 2.5 establece que "...la Comisión e os Estados membros velarán por que exista coherencia entre a acción dos No ano 2000 realizouse, na sede de Nacións Unidas, unha Fondos e outras políticas e programas comunitarios, en particular

34 Marco legal e institucional nos ámbitos do emprego, da igualdade entre homes e mulleres...”. Igualdade de trato na actividade autónoma (86/613/CE). a) Desenvolvemento lexislativo Seguridade e saúde no traballo da traballadora embarazada incluído o período de lactación (92/85/CEE). A política comunitaria en materia de igualdade de trato constitúe unha das vertentes máis importantes dentro da política social. Permisos parenterais (96/34/CE). A igualdade xurídica entre homes e mulleres é un obxectivo fundamental da Unión Europea. Para desenvolver este principio, Inversión da carga da proba nos casos de discriminación dende o inicio da Unión, aprobáronse diferentes normas: por razón de sexo (97/80/CE). Regulamentos, normas obrigatorias e de aplicación directa a todos os cidadáns e cidadás da Unión Europea; Directivas, Traballo a tempo parcial(97/81/CE). normas de obrigado cumprimento para os estados membros, que han de adecuar a súa lexislación interna para asimilala ao Decisións: establecido na Directiva; Decisións, que son obrigatorias en todos os seus elementos para uns destinatarios concretos; Creación dun Comité consultivo para a igualdade de opor- Recomendacións, que son instrumentos de acción para harmo- tunidades (82/43/CEE) modificado por decisión posterior nizar as lexislacións, distinguíndose das Directivas pola ausencia (95/42/CE). do carácter de obrigatoriedade. As Resolucións, declaracións, programas, etc, caracterízanse por expresar a vontade política Programa de acción comunitaria sobre a estratexia comu- do órgano do que emana, carecendo en se mesmas de contido nitaria en materia de igualdade entre mulleres e homes xurídico obrigatorio. Así mesmo, o Parlamento Europeo emite 2001-2005. (2001/51/CE). ditames non vinculantes. Ademais destas normas, destacamos as Recomendacións A continuación relaciónase algunha da normativa máis signifi- sobre a protección da dignidade da muller e do home no traballo cativas: e medidas para combater o acoso sexual, a igualdade de oportunidades de rapaces e rapazas na educación, a promoción Directivas Comunitarias: de accións positivas, recomendación sobre coidados de nenos e nenas e participación equilibrada de homes e mulleres na Igualdade de retribución entre traballadores masculinos e toma de decisións. femininos (75/117/CEE). Así mesmo entre as Resolucións do Parlamento Europeo, Igualdade de trato entre homes e mulleres no acceso ao destácanse aquelas que fan referencia á promoción da igualdade emprego, formación e promoción profesional (76/207/CEE), de oportunidades das mulleres, a combater o paro, á corres- modificada pola Directiva 2002/73/CE do Parlamento ponsabilidade parenteral, a loitar contra trátaa de mulleres, a Europeo e do Consello, do 23 de setembro de 2002. erradicar a pobreza das mulleres en Europa; as relacionadas coa violencia, a violación e os dereitos fundamentais das Igualdade de trato en materia de Seguridade Social para mulleres, a participación equilibrada de homes e mulleres na homes e mulleres (79/7/CEE) e réximes profesionais de toma de decisións, a igualdade de oportunidades de homes e Seguridade Social (86/378/CEE) modificada por Directiva mulleres na función pública, a imaxe de homes e mulleres na posterior (96/97/CE). publicidade e un longo etc.,

35 Marco legal e institucional Toda esta normativa, unida a outras Normas, como a Carta e capacidades de mulleres, que doutro modo probablemente Comunitaria dos Dereitos Sociais fundamentais dos Traballadores non entrarían en contacto. así como os Ditames emanados da Cuarta Conferencia Mundial sobre a Muller e sobre a Igualdade de Oportunidades entre O Cuarto Programa de Acción Comunitaria a medio prazo, para Homes e Mulleres na Unión Europea, conforman o corpo xurídico a igualdade de oportunidades entre mulleres e homes abrangue máis avanzado e completo en materia de igualdade de trato (1996-2000), os obxectivos da cal foron: promover a integración entre mulleres e homes. da dimensión da igualdade oportunidades entre homes e mulleres en todas as políticas e accións, promover a Igualdade b) Os Programas de Acción de Oportunidades en materia de educación, formación profesional e no mercado de traballo, conciliar a vida profesional e familiar Como complemento o desenvolvemento legal, a Unión Europea dos homes e das mulleres, fomentar unha participación máis puxo en marcha ata o momento cinco Programas de Acción, equilibrada dos homes e das mulleres na toma de decisións para promover a igualdade de oportunidades. Estes programas e reformar as condicións que permitan o pleno dereito á asumen as recomendacións que xurdiron das Plataformas de igualdade. Acción das catro Conferencias Mundiais sobre a Muller. Este Programa foi deseñado de acordo coas prioridades Primeiro Programa Comunitario de promoción da igualdade de establecidas na IV Conferencia Internacional sobre a Muller de oportunidades para a muller (1982-1985), implicaba o recoñe- Beijin, no Libro Branco sobre Política Social Europea e no Libro cemento de incorporar as medidas lexislativas outras comple- Branco sobre crecemento, competitividade e emprego, docu- mentarias que equilibren as desigualdades existentes en materia mentos onde se ofrecen estratexias sobre os temas que se de educación, saúde, emprego e participación social e política. citan e que emanaron da propia Comisión. program Segundo Programa Comunitario a medio prazo en favor das Este Programa propoñía, así mesmo, a integración da igualdade mulleres (1986-1990), xorde da experiencia adquirida no de oportunidades na elaboración, aplicación e seguimento de desenvolvemento do Programa e das achegas da Conferencia todas as accións, medidas e políticas propias da UE e dos de Nairobi. Formúlanse accións positivas en favor da igualdade Estados Membros. de oportunidades en novas áreas, como a formación, as novas tecnoloxías, a conciliación do traballo e a vida familiar e o Estratexia Marco Comunitaria sobre a Igualdade entre Homes desenvolvemento local. e Mulleres 2001-2005, que propón cinco ámbitos de intervención cuns obxectivos específicos en cada ámbito. Terceiro Programa de Acción Comunitaria a medio prazo, para a igualdade de oportunidades entre mulleres e homes (1991- "Promover a igualdade entre homes e mulleres na vida 1995), representa unha nova fase nas políticas de igualdade económica", destacando como obxectivo principal deste de oportunidades, propoñéndose unha estratexia de acción ámbito o reforzamento da dimensión da igualdade nas máis global. Un dos avances máis importantes deste programa políticas de emprego. foi a posta en marcha da Iniciativa NOW (New Opportunities for Women). Esta iniciativa, é o punto de partida para a integración "Fomentar a igual participación e representación", que ten da igualdade de oportunidades nos Fondos Estruturais e tivo como obxectivo superar o déficit democrático que supón un efecto indirecto de integración desta, ao informar ás persoas a subrepresentación das mulleres en todos os ámbitos de responsables da distribución dos Fondos nos distintos Estados toma de decisións. membros, acerca das necesidades, demandas, cualificacións

36 Marco legal e institucional "Igualdade de acceso aos dereitos sociais e o seu pleno a conciliación da vida familiar e laboral das persoas traballadoras. desfrute para mulleres e homes". Os seus obxectivos son; mellorar a aplicación da lexislación comunitaria no que se Por outro lado, e para lograr a integración efectiva da perspectiva refire á protección social nos ámbitos do permiso parenteral, de xénero en todas as políticas e os programas para analizar a protección da maternidade e o tempo de traballo. as súas consecuencias para as mulleres e os homes respectivamente, antes de tomar decisións, en 2003 aprobouse a Lei "Igualdade civil" que supón o pleno desfrute dos dereitos 30/2003, do 13 de outubro, sobre medidas para incorporar humanos e liberdades fundamentais, con independencia a valoración do impacto de xénero nas disposicións normativas da orixe étnica ou racial, a relixión ou crenzas, a minusvalidez, que elabore o Goberno. a idade ou a orientación sexual, enmarca, así mesmo, as políticas de loita contra a violencia e contra o tráfico de En 1983, créase por Lei 16/83 o Instituto da Muller como mulleres. organismo autónomo, actualmente adscrito ao Ministerio de Traballo e Asuntos Sociais. Encadrado na Administración Central "Cambio de roles e estereotipos establecidos en función do Estado, é o organismo responsable de velar e promover a do sexo", que trata, en definitiva, de fomentar unha imaxe efectiva igualdade entre mulleres e homes. exacta e realista dos múltiples papeis das mulleres e dos homes e as súas contribucións a un mundo en proceso de O Instituto da Muller ten como criterio de actuación a transver- cambio. salidade do principio de igualdade en todas as súas actuacións. Rexido por un Consello Reitor do que forman parte todos os Todos estes ámbitos de actuación específica actúan paralela- Ministerios, fomenta a promoción da igualdade de oportunidades mente ao enfoque da "trasversalidade" que supón a integración en todas as políticas e proxectos emanados dos seus diferentes da igualdade de xénero en todas as políticas. departamentos. POLÍTICAS DE IGUALDADE EN ESPAÑA Para o cumprimento dos seus fins o Instituto da Muller elaborou, llegal desenvolvido e avaliado, ata o momento, tres Plans de Igualdade Con independencia de que os Estados membros deban traspoñer de Oportunidades entre mulleres e homes e actualmente atopa a lexislación comunitaria ás súas respectivas lexislacións en pleno proceso de desenvolvemento o IV Plan de Igualdade. nacionais, España, percorreu un longo camiño en materia de igualdade de oportunidades dende a promulgación da Consti- I Plan para a Igualdade de Oportunidades das mulleres (1988- tución de 1978. No art. 9.2 da súa Norma Fundamental 1990) establécese que "corresponde aos poderes públicos promover as condicións para que a liberdade e a igualdade sexan reais O I Plan para a Igualdade de Oportunidades das mulleres e efectivas...", consagrando deste modo a acción positiva; así centrouse na eliminación das discriminacións legais nas áreas mesmo se prohibe a discriminación por razón de sexo no art. de actuación que se estableceron: no Ordenamento Xurídico 14 ao formular " Os españois son iguais ante a lei, sen que (familia e protección social), en educación e cultura, no emprego poida prevalecer discriminación ningunha por razón de nace- e as relacións laborais, e na saúde. mento, sexo...". II Plan para a Igualdade de Oportunidades das mulleres (1993- Así mesmo, e co fin de fomentar unha repartición equilibrada 1995) das responsabilidades na vida profesional, privada e doméstica, aprobouse a Lei 39/1999, do 5 de novembro, para promover O II Plan para a Igualdade de Oportunidades das mulleres tiña

37 Marco legal e institucional como principal propósito o desenvolvemento de accións positivas Pero hai que recordar que o Estado Español se configura como a favor das mulleres. Os seus obxectivos fundamentais foron un Estado de Autonomías, con tres niveis político-administrativos: aplicar e desenvolver a lexislación igualitaria e promover a Estatal, Autonómico e Local. A autonomía outorgada ás Comu- participación equitativa das mulleres nos procesos de elaboración nidades Autónomas pola Constitución confírelles capacidade e transmisión do coñecemento; equilibrar a participación das lexislativa e política, que no relativo á igualdade de oportunidades mulleres no mundo laboral, promover a repartición equitativa das mulleres, se desenvolve a través de Plans Autonómicos das responsabilidades domésticas, incrementar a súa partici- de Igualdade de Oportunidades, plans que impulsan os seus pación social e política, propiciar o acceso das mulleres a Organismos de Igualdade respectivos, e leis de igualdade. Así, postos de decisión, mellorar os aspectos sociosanitarios que por exemplo, Valencia, Navarra e Castilla e León teñen a súa afectan especificamente as mulleres, difundir unha imaxe social propia normativa sobre igualdade. das mulleres axustada á súa realidade social, e inserir socialmente colectivos de mulleres, afectados por procesos de Por outro lado, no ámbito municipal, as Corporacións locais marxinación. teñen competencia para aprobar e executar os seus propios Plans de Igualdade. III Plan para a Igualdade de Oportunidades entre mulleres e homes (1997-2000) Por outro lado, en 1998 elaborouse por primeira vez un Plan de Acción contra a Violencia Doméstica, para o período 1998- O III PIOM, desenvolve fundamentalmente o principio de inte- 2000, que nace dunha demanda social para que a Administración gración da óptica de igualdade ou "mainstreaming" establecido tome medidas eficaces ante a dimensión e gravidade da na IV Conferencia Internacional sobre as Mulleres de Beijín violencia contra as mulleres no ámbito doméstico. (1995) e no Cuarto Programa de Acción Comunitario (1996- 2000). Ambos os dous documentos establecen unhas liñas de O Plan estableceu seis áreas de actuación: sensibilización e actuación moi definidas que deberán ser levadas a cabo polo prevención, educación e formación, recursos sociais, sanidade, goberno, como a incorporación da óptica de igualdade en lexislación e práctica xurídica e investigación, que levaron a todas as políticas e promoción da participación das mulleres cabo os diferentes organismos implicados, ademais do Instituto en todas as esferas da vida social. da Muller, Traballo e Asuntos Sociais, Educación e Cultura, Asuntos Exteriores, Interior, Xustiza, Consello Xeral do Poder IV Plan para a Igualdade de Oportunidades entre Mulleres e Xudicial, Administracións Públicas, Sanidade e Consumo, e Homes (2003-2006) Fomento. Este IV Plan, actualmente en execución, está baseado nas O II Plan Integral contra a Violencia Doméstica abarca o período directrices marcadas pola Estratexia Marco Comunitaria sobre 2001-2004, e pretende conseguir catro obxectivos principais: igualdade entre Homes e Mulleres (2001-2005), que ten como fomentar unha educación asentada no diálogo, respecto e obxectivo fundamental introducir a dimensión da igualdade de tolerancia para evitar a reprodución de comportamentos oportunidades en todas as políticas e accións realizadas no violentos baseados en estereotipos sobre os xéneros; mellorar ámbito comunitario e nos Estados membros. Persegue, por a lexislación e o procedemento legal para conseguir unha maior un lado, o mainstreming de xénero, mantendo, nas áreas eficacia nos procesos, unha mellor protección da vítima e unha necesarias, políticas específicas de igualdade de oportunidades, penalización máis contundente do agresor; mellorar os recursos e por outro lado, a cooperación, o máis estreita posible, entre sociais e servizos de atención ás mulleres vítimas en todo o todos os axentes implicados: Administracións Públicas, axentes territorio nacional; e potenciar a coordinación dos diferentes sociais, ONG, e a sociedade en xeral. organismos e as organizacións sociais implicadas.

38 Marco legal e institucional As actuacións comprendidas neste II Plan Integral contra a ÓRGANOS: Violencia Doméstica articúlanse en catro grandes áreas: 1. SECRETARÍA XERAL DE POLÍTICAS DE IGUALDADE DO Medidas preventivas e de sensibilización. MTAS. Medidas lexislativas e procedementais. Funcións: Impulso das políticas de igualdade de oportuni- Medidas asistenciais e de intervención social. dades para promover e consolidar a presenza das mulleres Investigación. en todos os ámbitos, tanto públicos como privado; o impulso da coordinación das políticas da Administración Xeral do Por último hai que sinalar que, mediante Real Decreto 562/2004, Estado en materia de igualdade de oportunidades entre de 19 de abril, polo que se aproba a estrutura orgánica básica mulleres e homes, coas da Administración autonómica e dos departamentos ministeriais, creouse a Secretaría Xeneral da Administración local; a promoción da participación dos de Políticas de Igualdade, dependente do Ministerio de Traballo axentes sociais en materia de igualdade de oportunidades e Asuntos Sociais, que asume as competencias relativas á e o fomento da participación do movemento asociativo na promoción da igualdade de oportunidades entre mulleres e devandita materia. A análise, elaboración, coordinación e homes, a igualdade no emprego, o fomento da participación realización do seguimento dos programas de actuación da política e social das mulleres e cantas outras determínense. Administración Xeral do Estado na materia de igualdade de O Instituto da Muller, queda adscrito á devandita Secretaría. oportunidades entre mulleres e homes, en todos os ámbitos, ao obxecto de promover e consolidar a transversalidade NORMATIVA ESTATAL: na aplicación do principio de igualdade de oportunidades, etc. 1) CE 1978 (Arts. 9.2, 14, 32.1 y 35.1.) 2. DELEGACIÓN ESPECIAL DO GOBERNO CONTRA A Lei 39/1999, do 5 de novembro, para promover a conci- VIOLENCIA SOBRE A MULLER: Órgano dependente da liación da vida laboral e familiar das persoas traballadoras. Secretaria Xeral de Políticas de Igualdade do Ministerio de (BOE nº 266, de 6/11/99). Traballo e Asuntos Sociais, creado pola Lei Orgánica 1/2004, normativ do 28 de decembro Real Decreto 237/2005, do 4 de R.D. 1686/2000, do 6 de outubro, polo que se crea o marzo. Entre as súas funcións destacan as seguintes: Observatorio da Igualdade de Oportunidades entre mulleres Formular as políticas públicas en materia de violencia de e homes xénero; impulsar e desenvolver Medidas de Sensibilización e Prevención (Plan nacional de Sensibilización e Prevención, LEI 33/2006, do 30 de outubro, sobre igualdade do home realización de campañas, colaboración coas administracións e a muller na orde de sucesión dos títulos nobiliarios (BOE educativas na implantación dos valores e obxectivos mar- num. 260 do 31 de outubro de 2006). cados pola L.O. 1/2004); fomentar o coñecemento do fenómeno da violencia de Xénero; coordinar e colaborar Proxecto de Lei Orgánica de Garantía de Igualdade de Trato con outras institucións (CC.AA, organizacións, asociacións, e de Oportunidades entre Homes e Mulleres, recentemente etc.). Imponse a aplicación do principio de transversalidade aprobado, pendente da súa aprobación final como Lei. das medidas para loitar contra as diferentes formas de violencia e discriminación de xénero. 3. OBSERVATORIO DA IGUALDADE DE OPORTUNIDADES ENTRE MULLERES E HOMES. Integrado no Ministerio de

39 Marco legal e institucional Traballo e Asuntos Sociais, ten como funciones solicitar, 3. Principio de transversalidade: Previsión das criterios de analizar e difundir información periódica e sistemática sobre actuación Xunta para lograr a igualdade (art.6º): a situación das mulleres e dos homes en cada momento e a súa evolución, co fin de coñecer os cambios sociolaborais a) Fomento da colaboración entre os distintos suxeitos rexistrados. Presidido por Presidente Secretario Xeral de implicados: sexan públicos (de ámbito internacional, Asuntos Sociais do Ministerio de Traballo e Asuntos Sociais, comunitario, estatal, autonómico, provincial ou local), constitúese en Pleno por unha ampla representación insti- sexan privados (partidos políticos, os sindicatos, tucional (art. 4). as asociacións de empresariado ou os colexios profesionais, con especial fincapé dese fomento 4. INSTITUTO DA MULLER: Organismo autónomo dependente nas asociacións e grupos de mulleres). do Ministerio de Traballo e Asuntos Sociais, a través da Secretaría Xeral de Políticas de Igualdade, creado por Lei b) Igualdade de oportunidades na política económica, 16/1983, do 24 de outubro, o Instituto da Muller como laboral e social; en especial a supresión das diferen- organismo autónomo, reestruturado en maio de 1997. A zas salariais por razón de sexo e o fomento do súa finalidade é, por un lado, promover e fomentar as emprego feminino. condicións que posibiliten a igualdade social de ambos os dous sexos e, por outro, a participación da muller na vida c) A conciliación do emprego e da vida familiar das política, cultural, económica e social. Polo tanto, é o mulleres e homes. organismo do Goberno central que promove as políticas de igualdade entre mulleres e homes. As directrices actuais d) Fomento dunha participación equilibrada das mulleres que guían as políticas do Instituto da Muller dende 1997 e homes na toma de decisións. ata o ano 2006 aparecen no: " ". e) Garantía da dignidade das mulleres e homes, con NORMATIVA AUTONÓMICA: especial incidencia na adopción de accións tendentes á erradicación de todas as formas de violencia de vas 1) ESTATUTO DE AUTONOMÍA de Galicia xénero - violencia doméstica, delitos sexuais, acoso e explotación sexual). LEI 7/2004, do 16 DE XULLO, GALEGA PARA A IGUALDADE DE MULLERES E HOMES (BOE 228/2004). Esta Lei vén a f) Garantía do exercicio dos dereitos das mulleres, a dar desenvolvemento ás obrigas impostas no art. 4 da O través, entre outras medidas, da difusión de infor- 1/1981, de 6 abril, do Estatuto de Autonomía de Galicia mación sobre a igualdade de oportunidades e da (igualdade de oportunidades entre as persoas de ambos colaboración cos órganos xudiciais cando proceda, os dous sexos). Principios esenciais: segundo a lexislación. 1. Eliminación absoluta de calquera discriminación, directa Réxime da actuación da Xunta (Título I, arts. 9-31). Bases: ou indirecta (art. 2º). EDUCACIÓN: "Currículo regulador do sistema educativo": 2. Recoñecemento e protección do dereito á maternidade. A Xunta adoptará, dentro das súas competencias, as A Xunta de Galicia aplicará todas as súas competencias medidas que conduzan a proporcionar, tanto ás mulleres para conseguir que este se materialice (arts. 3º y 5º). coma aos homes, unha educación para a igualdade, para o cal o currículo regulador da práctica docente de cada un

40 Marco legal e institucional dos niveis, etapas, ciclos, graos e modalidades do sistema asesoramento xurídico gratuíto, asistencia letrada educativo. Primacía da comprensión do valor constitucional en xuízos penais, etc.). da igualdade entre ambos os dous sexos. En ningún caso, se admitirán contidos, metodoloxía ou criterios de avaliación Integración social das vítimas e reeducación transmisores, directa ou indirectamente, dunha distribución dos agresores. estereotipada de papeis entre os sexos ou dunha imaxe de dominación dun sexo sobre o outro en calquera ámbito da Dereitos de conciliación do emprego e da vida vida. familiar (41- 46): complemento das prestacións por risco durante o embarazo; dereito das mulleres IGUALDADE: xestantes a elixir o período de vacacións; flexibiliza- a) Formación en igualdade de oportunidades, tanto no ción de xornada por motivos familiares; regulación ámbito privado, como no acceso ao emprego público permiso de paternidade... galego (arts. 34-40). Prevención do acoso sexual (47- 52) e erradicación b) Fomento da igualdade nos medios de comunicación do acoso moral por razón de xénero (53-54). nas novas tecnoloxías (arts. 13º y 15º). ANTEPROXECTO DE LEI DO TRABALLO EN IGUALDADE c) Igualdad laboral entre mulleres e homes: a Xunta desen- DAS MULLERES EN GALICIA, do 12 de xuño de 2006. Senta volverá o Plan de emprego feminino e o Programa de as bases para a real e adecuada implantación do principio de apoio ás empresas con plans de igualdade (22º e 23º). igualdade no ámbito social e empresarial de Galicia, recoñecendo Actuacións de sensibilización dos traballadores/ ás. os dereitos de conciliación da vida persoal, familiar e laboral, e instando aos poderes públicos, a cidadanía en xeral, e Elaboración de plans para a inserción social das especialmente ás empresas, a promover as condicións ade- mulleres en situación de exclusión social: familias cuadas para lograr un nivel óptimo de igualdade e loitar contra monoparentais; mulleres prostituídas; do mundo a discriminación por razón de sexo. agrario (esforzo por reforzar o papel destas, con recoñecemento dunha serie de dereitos: participación Pola súa importancia incluímos un RESUMO: nas políticas agrarias e nos beneficios, educación e formación, fomento público do cooperativismo, O novo marco normativo que pretende instaurar o Anteproxecto etc.). recén redactado pola Xunta de Galicia, responde a unha contundente realidade; a dunha sociedade que, a pesar de o Fomento do debate en cuestións de xénero. seu innegable evolución social, económica, política e cultural, segue padecendo un antigo e renxeante lastre: o da desigualdade Aniquilación da violencia contra as mulleres Desen- e a discriminación da muller, en especial, no relativo ao acceso volvemento do Plan integral de apoio á familia. (arts. aos recursos. 19, 20 y 21). Áreas: En efecto, a idea de igualdade foi un dos principios políticos Prevención: investigando, facendo campañas claves á hora de articular as modernas sociedades. Á súa vez, de sensibilización, etc. repousa na idea de "universalidade" (outro dos conceptos claves da era moderna), e está estreitamente vinculado co valor e Intervención: atención psicolóxica das vítimas; dereito fundamental da liberdade. Xa dende a entrada en vigor

41 Marco legal e institucional do Tratado de Ámsterdam, a eliminación da desigualdade foi c) Discriminación salarial (o salario medio das mulleres redúcese un dos obxectivos prioritarios da Unión Europea (exemplo diso ao 73% dos homes). é a Directiva 2006/54/CE). Noso propia Norma Suprema prohibe toda discriminación por razón de sexo respecto do d) Alto nivel de desemprego feminino e maior índice de "dereito ao traballo, á libre elección da profesión e oficio, a precariedade laboral. promoción a través do traballo e a unha remuneración suficiente" (arts. 9.2, 14, 32.1 e 35.1.), e o Estatuto de Autonomía de Estes factores, unidos a outros, desembocan na realidade dun Galicia, no seu art. 4, atribúe aos poderes públicos galegos mercado laboral rexido por catro elementos fundamentais: a competencia de promoción das condicións para lograr, real e efectivamente, a liberdade e igualdade na nosa sociedade ( 1º Segregación horizontal: prolongación das tarefas reprodutivas Neste sentido, un paso elemental na loita contra a desigualdade da muller, dende o ámbito doméstico ao traballo. foi a Lei galega 7/2004, do 16 de xullo, para a igualdade de homes e mulleres). 2º Segregación vertical: Os homes ocupan traballos máis cualificados, mellor pagados con maior nivel xerárquico e Acabar coa diferenciación de xénero e participar na transfor- maior poder de execución. mación dunha sociedade galega máis igualitaria, require a adopción de políticas de diferenciación para a igualdade; e 3º División sexual do traballo. precisamente a iso responde este Anteproxecto, que vén así a seguir a liña precursora marcada polo Proxecto de Lei 4º E como resumo e culminación dos anteriores elementos, Orgánica de Garantía de Igualdade de Trato e de Oportunidades a existencia dun "teito de cristal", que vén a ser a dificultade entre Homes e Mulleres, de ámbito nacional, recentemente de moitas mulleres de acceder ao mercado de traballo en aprobado. igualdade de recursos e mobilidade que os homes, o que carrexa desigualdade de condicións laborais e a práctica antepro En panorama social galego (e estatal, en xeral) vén caracterizado imposibilidade de conseguir postos de responsabilidade e por un conxunto de factores xerais (en si mesmos, obstáculos decisión. a salvar no futuro), que "asfixían" a muller: O Anteproxecto estrutúrase nun Título Preliminar, Seis Títulos a) A incorporación, nos últimos tempos, da muller ao traballo con 56 artigos, e outras Disposicións (8 Adicionais, 1 Transitoria, transformou substancialmente o mercado de traballo e, 1 Derrogatoria e 3 Finais). Da súa lectura global, podemos con iso, a estrutura sociolaboral e a vida familiar. A dificultade destacar os seguintes extremos: de compatibilizar vida laboral e familiar, unido á desigual repartición das responsabilidades familiares, onde a maior A) OBXECTO E ÁMBITO DE APLICACIÓN: A integración da parte sobre a muller (persistencia de "odiosos prexuízos"; dimensión de igualdade de oportunidades entre homes e "dobre xornada" que padece a muller), é un dos aspectos mulleres nas competencias autonómicas sobre emprego fundamentais de combate do Anteproxecto, que, no seu e relacións laborais, que estará rexido polo principio de art. 5 recoñece explicitamente os "dereitos de conciliación transversalidade. Será aplicable tanto para o ámbito do da vida persoal, familiar e laboral". emprego privado, como o público. b) Concentración do traballo feminino nun número reducido B) INSTRUMENTOS PARA LOGRAR A IGUALDADE: de actividades (o 54% traballan no 13% das actividades totais). a) Principios xerais:

42 Marco legal e institucional I) O concepto de discriminación engloba: blecer as medidas necesarias para garantir a efectividade do principio de igualdade e a participación equilibrada 1º discriminación directa (situación dunha persoa de homes e mulleres; revisar os convenios colectivos que puidese ser tratada de xeito menos favorable dende a perspectiva de xénero; elaborar ditames, que outra nunha situación comparable, por razón manuais, guías,... sobre difusión da igualdade, e en de sexo). xeral, vixiar o cumprimento desta Lei. 2º discriminación indirecta (situación na que unha C) PROMOCIÓN DA IGUALDADE NAS EMPRESAS. disposición, criterio ou práctica aparentemente neutros sitúan a persoas dun sexo determinado I. Plans de Igualdade nas empresas (Arts. 9-12): Conxunto en desvantaxe particular con respecto a outras de medidas tendentes a alcanzar en todos os ámbitos da doutro sexo). empresa a igualdade, que se rexerán polo principio de transparencia na súa implantación, e que necesariamente 3º acoso (situación de comportamento non desexa- comprenderán: do relacionado co sexo dunha persona,con o propósito de atentarse contra a súa dignidade 1. A fixación dos obxectivos concretos de igualdade, os e crear un ambiente intimidatorio, hostil, degra- prazos a cumprir e os órganos competentes. dante, humillante ou ofensivo). 2. Un código de boas prácticas necesarias ou convenientes 4º acoso sexual (similar ao anterior, é un compor- par alcanzar os obxectivos. tamento, verbal, non verbal, ou físico non desexado, de índole sexual). 3. Establecemento de sistemas eficaces de control interno. promoci 5º el trato menos favorable. Os plans que se adopten terán carácter obrigatorio tanto para a totalidade dos organismos autónomos e as entidades II) Recoñecemento dos dereitos de conciliación de públicas empresariais de Galicia, coma para as empresas vida persoal, familiar e laboral. dentro do ámbito do respectivo convenio. III) Actuacións de sensibilización da cidadanía e do Vantaxes que levará consigo a implantación dun plan conxunto dos suxeitos intervinientes nas relacións de igualdade para as empresas: de traballo por parte da Administración autonómica competente. Tratamento en igualdade de oportuni- Preferencia na adxudicación de contratos da Comu- dades con "tolerancia cero". nidade Autónoma de Galicia (o que se reflectirá nos pregos de cláusulas administrativas particulares). b) Creación da Unidade administrativa de Igualdade do A empresa estará obrigada a manter os parámetros Departamento da Administración autonómica competente de igualdade durante o prazo fixado na adxudicación. en materia de Traballo (arts. 7-8): Estará adscrita á súa Secretaría Xeral e dotada de persoal propio, e terá, Apoio económico e técnico: entre outras funcións, asesorar en materia de xénero a calquera órgano do departamento da Administración 1) Subvencionarase a contratación de persoal competente e ás empresas; impulsar, propoñer e esta- autorizado destinado a asesorar na elaboración

43 Marco legal e institucional dos plans de igualdade. profesionais a cargo da empresa, cando adoptase medidas en materia de prevención e sanción do acoso. 2) Convocaranse axudas ás empresas (especialmente pequena e mediana empresa con limitados 3. Preferencia na adxudicación dos contratos da Comuni- recursos) a sede da cal, domicilio, axencia,... dade. radique en Galicia, e axudas dirixidas a favorecer a eliminación da infrarepresentación laboral D) PROMOCIÓN DA IGUALDADE NO ÁMBITO DA NEGOCIACIÓN feminina, en aquela empresas que conteñan cun COLECTIVA E DAS RELACIÓNS COLECTIVAS DE TRABALLO: máximo de 10% de mulleres no seu cadro de persoal, que serán de convocatoria anual. I. Comisión Consultiva Autonómica para a Igualdade entre Mulleres e Homes na Negociación Colectiva: Órgano de As empresas asumirán responsabilidades en materia asesoramento, control e promoción da igualdade por razón de igualdade, e suxeitaranse á vixilancia e inspección de xénero na negociación colectiva galega, adscrito ao da Inspección de Traballo e Seguridade Social. consello Galego de Relacions Laborais, que estará dotada do seu propio regulamento interno. II. Promoción da participación das mulleres nos consellos de administración das empresas (art.15): As empresas con II. Acordo Marco Interprofesional de ámbito autonómico sobre domicilio en Galicia remitirán ao departamento da Adminis- a Igualdade de Oportunidades entre mulleres e homes: O tración competente en materia de Traballo información consello Galego de Relacions Laborais promoverá, para os desagregada por sexos sobre a composición dos seus efectos da consecución deste Acordo, o departamento da consellos de administración. Administración autonómica competente en materia de Igualdade e os sindicatos máis representativos de Galicia. Principio de igualdade nas sociedades cooperativas ión galegas (art. 21). III. Control da legalidade dos convenios colectivos por parte do departamento da Administración competente en materia III. Marca Galega de Excelencia en Igualdade (arts.16-20): de traballo (art. 26). Fomenta a composición equilibrada da Distintivo emitido pola Xunta ao que poderán optar as representación legal de traballadores e traballadoras de empresas con calquera tipo de sede en Galicia, que contrate Galicia (art. 27), e da participación institucional dos sindicatos persoal na Comunidade. Haberán de achegar balance sobre máis representativos (art. 28). os parámetros de igualdade real existente na súa organización empresarial e con respecto á publicidade dos produtos e E) INTEGRACIÓN DA IGUALDADE NA POLÍTICA DE EMPREGO servizos prestados pola empresa (o art.18 determina os (arts. 29-38): parámetros de igualdade que rexerán na cualificación da Marca). A obtención deste distintivo traerá consigo unha I. Ámbitos de actuación fundamentais: serie de dereitos e facultades: 1. Na formación profesional. 1. A utilización do logotipo da Marca Galega de Excelencia en Igualdade. 2. Na formación continua (actuacións especiais, art. 30). 2. Unha subvención autonómica dun máximo do 5% das 3. Políticas activas de emprego dirixidas a mulleres (art. cotizacións por accidentes de traballo e enfermidades 31). Fomento do empresariado feminino (art. 38).

44 Marco legal e institucional 4. Na intermediación laboral. Conselo Galego de Participación dás Mulleres non Ámbito do Emprego e dás Relacións Laborais. II. Plan Galego de Emprego Feminino: documento único que elaborará o departamento autonómico competente en Órgano de participación e de interlocución das mulleres materia de Traballo, coa finalidade de perfilar as actuacións (que libremente se adhiran á este) coa Xunta de Galicia a programáticas dirixidas a promover a inserción laboral través do departamento da Administración autonómica efectiva das mulleres, con consideración especial das competente en materia de Traballo. Outras das súas funcións mulleres do sector rural. será a elaboración de estudos sobre o emprego en Galicia, a difusión dos valores da igualdade de oportunidades e a F) INTEGRACIÓN DA IGUALDADE NA POLÍTICA PREVENTIVA defensa dos dereitos e intereses das mulleres para erradicar (arts. 39-41): Implantación do principio de igualdade en a discriminación no traballo, e colaborará coa Comisión materia de prevención de riscos laborais. Erradicación dos Consultiva Autonómica para a Igualdade na Negociación riscos nas condicións de traballo que poidan afectar ao Colectiva. embarazo, ao parto e á lactación natural. *Nota. Este Anteproxecto de Lei no momento de edición G) PROMOCIÓN AUTONÓMICA DAS MEDIDAS MUNICIPAIS DE deste Manual (Novembro 2006) ten por diante a tramitación CONCILIACIÓN: parlamentaria como Proxecto de Lei, os debates en Comi- sión, emendas e votación en pleno I. Plan Local de Conciliación: Virá constituído polas medidas adoptadas polos Concellos tendentes a facilitar a conci- ÓRGANOS: XUNTA DE GALICIA liación da vida persoal, familiar e laboral das persoas traballadoras. Servizo Galego de Promoción dá Igualdade do Home e dá Muller (Lei 3/1991, do 14 de xaneiro, (D.O.G.. 28/01/1991). II. Ademais, prevese a implantación de Bancos Municipais Organismo autónomo adscrito á Secretaría Xeral de Igualdade de Tempo (axudas nos labores domésticos, especialmente dá Vicepresidencia dá Igualdade e do Benestar. O seu obxectivo as que esixan desprazamentos a aquelas persoas que é promover a igualdade de dereitos e a non discriminación estean empadroadas no respectivo Concello. Este xes- entre homes e mulleres, a participación e integración da muller p tionará unha base de datos de persoas demandantes en na vida social, cultural, económica e política de Galicia. tales labores), e de Plans de Programación do tempo na cidade (que pretenden coordinar os horarios da cidade coas esixencias persoais, familiares e laborais das persoas, ao efecto das cales se convocará a Mesa de PROXECTOS E EXPERIENCIAS EN MATERIA DE IGUALDADE Concertación do Plan de Programación do Tempo na CREADOS EN GALICIA, exemplos de boas prácticas en Cidade). materia de Igualdade: III. Os Concellos tamén xestionarán as "Redes Comunitarias A) PROXECTO CALÍOPE (Calidade e Igualdade de Oportunida- de Apoio á Conciliación". des nas Políticas de Emprego): Enmarcado dentro da Iniciativa Comunitaria EQUAL, no Eixe 4 Igualdade de H) PARTICIPACIÓN DAS MULLERES NO DEPARTAMENTO DA Oportunidades", co obxectivo fundamental de "reducir os ADMINISTRACIÓN AUTONÓMICA COMPETENTE EN MATERIA desequilibrios entre homes e mulleres e apoiar a eliminación DE TRABALLO: da segregación no traballo", dentro dun plan de mellora

45 Marco legal e institucional das políticas de emprego. É un proxecto ambicioso, de fortemente arraigada no noso ámbito, diríxenos cara a uns carácter plurirexional (abranguería distintas zonas de todas rumbos ben distintos aos de antano, cara a un novo marco as provincias como: Fisterra, Mariña Central de Lugo, social marcado pola igualdade de xénero. Celanova, Deza, Terra de Trives, Allariz, etc.), coordinado estatalmente polo Instituto da Muller (dependente, á súa O novo panorama normativo instaurado, inspirado en políticas vez, da Secretaría Xeral de Políticas de Igualdade, do MTAS), de concienciación e sensibilización especialmente dirixidas ao que non só se está a instaurar en Galicia, senón tamén nas sector empresarial, comezou a dar os seus froitos; bo exemplo Comunidades de Aragón, Asturias e Cantabria. A idea é diso son os tres Proxectos antes salientados. implantar programas de emprego, con fórmulas e programas formativos variados (emprego e autoemprego), destinado Pero isto só é o "amañecer" do futuro panorama social, laboral especialmente a aquelas mulleres con ideas emprendedoras e empresarial que se pretende consolidar. Veremos como ou empresarias, e persoal técnico especializado. xurdirán iniciativas no eido empresarial do máis diverso para alcanzar tal meta. B) PROYECTO IRIS: Proxecto Iniciativas Rurais para a Igualdade Sociolaboral, ten como obxectivo fomentar a plena partici- pación das mulleres da zona fronteiriza entre Galicia e o Así, por exemplo, hai tan só uns días asinouse, na Coruña, un Norte de Portugal, cara ao desenvolvemento integral dende Convenio de colaboración para iniciar o Itinerario de Igualdade a perspectiva de xénero, e con iso, o desenvolvemento na Confederación de Empresarios. económico desa área. Ademais, nos presupostos da Xunta de Galicia do 2007, é C) PROXECTO EMEGA: Programa dirixido á creación de obvio o interese do Goberno por conseguir ese obxectivo, empresas de integración laboral da muller, como un estímulo destinando unha porcentaxe elevada dos seus Presupostos a a mulleres emprendedoras de Galicia, que, baixo calquera este. forma de sociedade, cooperativa ou establecemento, como traballadora autónoma con domicilio social e fiscal na AGESTIC, con este Manual-Guia, pretende colaborar a que a Comunidade Autónoma de Galicia, queiran poñer en marcha Igualdade sexa unha realidade nas empresas galegas adicadas unha empresa. O Programa é liderado pola Xunta de Galicia, as Tic, e servir de ejemplo para outros sectores empresariais proxectos a través do Servizo Galego de Promoción da Igualdade do no Desenvolvemento de políticas de equiparación. Home e da Muller, e para tal efecto convocan axudas (o 80% provén do Fondo Social Europeo, o 20% restante da Xunta). É de ámbito suprarexional, e xa vai pola terceira convocatoria: o EMEGA III péchase, en relación ao ano 2.006, cun total de 200.000 proxectos individuais (a maioría, empresas de mulleres con proxectos de I+D+I). CONCLUSIÓN: A cambiante realidade da nosa sociedade actual, xunto ao manifesto interese por parte dos nosos poderes públicos por afrontar a desigualdade e a discriminación feminina, aínda

ASOCIACIÓN GALEGA DE EMPRESAS DE TECNOLOXÍAS DA INFORMACIÓN E COMUNICACIÓN SERVICIOS CENTRALES Montero Ríos nº 66-68 entresuelo 27002 LUGO Tel. 982 284 050 Fax 982 284 980 tecnicos@agestic.org gabinete@agestic.org www.agestic.org OFICINA DELEGADA Progreso nº 153. 2ª 32003 OURENSE Tel. 988 370 521 Fax 988 510 812 gestion@agestic.org SEDE SOCIAL Rua do Vilar nº 54 15705 SANTIAGO DE COMPOSTELA Proxecto Cofinanciado por:

Manual igualdad

by AGESTIC - Asociación Gallega Empresas TIC on Jun 17, 2010

Accessibility

Categories

Upload Details

Usage Rights

1 Embed 1

Statistics

Manual igualdad — Document Transcript