Retribucion Remunerada Y No Remunerada

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  • 1. RETRIBUCIÓN ( SALARIO) ESTRATEGIA SELECCIÓN FORMACIÓN COMUNICACIÓN Gestión DESARROLLO Integral PLAN-CARRERA de RR.HH. EVALUACIÓN RETRIBUCIÓN Y COMPENSACIONES
  • 2. ¿ Cómo debe ser una Política de retribución? Debe constituir una base que soporte la consecución de los objetivos empresariales. Debe reflejar y expresar las intenciones estratégicas. Debe ser un medio de comunicación de la empresa con su personal. Debe basarse fundamentalmente en el contenido del puesto de trabajo. Debe tener en cuenta el desempeño de la persona en el puesto. Debe adecuarse al entorno.
  • 3. Elementos esenciales a tener en cuenta en la retribución Equidad interna: Mide el grado de equilibrio entre el nivel del puesto y la retribución Su medición requiere: Evaluar el contenido de los puestos Relacionar contenido de puestos y retribución Competitividad externa: Mide la situación de las retribuciones frente a la de puestos similares en otras empresas Su medición requiere: Conocimiento del mercado de referencia Conocimiento sobre las características de la organización Motivación individual: Permite discriminar en forma primaria la manera de compensar las contribuciones individuales. Su medición requiere: Apreciación del desempeño de las personas
  • 4. TENDENCIAS EN POLITICAS DE RETRIBUCION MODELO CLÁSICO MODELO CLÁSICO NUEVOS MODELOS NUEVOS MODELOS •• Rigidez. Rigidez. •• Flexibilidad. Flexibilidad. •• Retribución por estatus y Retribución por estatus y •• Retribución por Retribución por permanencia. permanencia. mérito/desempeño. mérito/desempeño. •• Incrementos salariales Incrementos salariales •• Incrementos salariales garantizados. Incrementos salariales garantizados. personalizados. personalizados. •• Crecimiento vegetativo de la Crecimiento vegetativo de la masa salarial. •• Establecimiento de la masa Establecimiento de la masa masa salarial. salarial en función de la salarial en función de la •• Evaluación subjetiva de la Evaluación subjetiva de la rentabilidad de la empresa. rentabilidad de la empresa. actuación individual. actuación individual. •• Desarrollo de sistemas de Desarrollo de sistemas de evaluación participativos. evaluación participativos.
  • 5. Nuevas tendencias organizativas y retributivas Las organizaciones tienden a ser más planas. Tradicionalmente, el exceso de niveles eran creados a efectos retributivos. En las estructuras planas las responsabilidades no se diluyen y es más fácil motivar mediante primas. Una buena estructura plana es buena para la organización y, en último término, permite un mejor sistema retributivo.
  • 6. MOTIVACION INDIVIDUAL MOTIVACION INDIVIDUAL TEORÍA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW Las necesidades del hombre se clasifican en: Necesidades de orden inferior (fisiológicas o de seguridad) Necesidades de orden superior (no son materiales y no pueden satisfacerse completamente) No se satisface una determinada Auto-realización Necesidades necesidad sin haber satisfecho Estima secundarias antes las Sociales necesidades de De seguridad Necesidades niveles inferiores. primarias Fisiológicas
  • 7. SATISFACCION INTRINSECA • Interés • Reto • Variedad • Libertad OPORTUNIDADES DE DESARROLLO RECOMPENSAS ECONOMICAS • Creatividad • Diversión • Relaciones sociales • Plan de Carreras • Salario base • Recompensa • Ascensos • Complementos • Empowerment • Incentivos • Asunción de • Gratificaciones responsabilidades • Comisiones • Oportunidades de • Retribución variable mando • Beneficios Sociales • Capacitación formal • Planes de Pensiones • Aprecio • Aprendizaje no formal • Vacaciones • Galardones • Prestigio • Respeto • Reconocimiento de la empresa • Reconocimiento industrial • Reconocimiento profesional • Reconocimiento público RECONOCIMIENTO
  • 8. COMPENSACION Y BENEFICIOS COMPENSACIÓN Es todo aquello que recibimos mientras estamos en activo en el trabajo. Salarios ( salario fijo / salario variable) Incentivos Préstamos Participación en beneficios Acciones de la empresa Opciones de compra de acciones Coche de empresa Gastos de representación, etc.
  • 9. REMUNERACIÓN VARIABLE: Ventajas e Inconvenientes Ventajas: Conexión directa recompensa-resultados (Influencia sobre la conducta profesional) Menor riesgo económico para la empresa Estimula a los empleados hacia el logro de metas concretas Reconocimiento de la excelencia Inconvenientes: Coste y trabajo adicional de administración y control Mayor coste absoluto ( el coste es mayor a la alternativa basada exclusivamente en el fijo) Riesgo de crecimiento descontrolado Mayor inseguridad para el empleado
  • 10. REMUNERACIONES VARIABLES MAS COMUNES Bonus por competencias o habilidades: Retribuye la formación de la persona y el desarrollo de una concreta especialidad de utilidad en la empresa. Bonus por objetivos: Pueden combinar la consecución de determinados resultados del área en la que el trabajador presta sus servicios con los resultados individuales Bonus sobre los beneficios: Depende proporcionalmente de los beneficios obtenidos por la empresa. Cantidad independiente del salario del trabajado Bonus de productividad Cuantía vinculada a la consecución de niveles satisfactorios relacionadas con la actividad del empleado. Importe variable (normalmente sobre máximo y mínimos preestablecidos)
  • 11. TRAYECTO SALARIAL (1) (2) (3) (4) (5) (6) PAQUETE RETRIBUCIÓNRETRIBUCIÓNRETRIBUCIÓN RETRIBUCIÓNRETRIBUCIÓN RETRIBUCIÓ FIJA VARIABLE VARIABLE EN ESPECIE EN BENEFICIO N INMEDIATA LARGO PLAZO SOCIAL DIFERIDA RETRIBUTIVO TOTAL (2) Retribución Variable Inmediata: (5) Retribución en Beneficios Sociales: - Primas - Vacaciones anuales - Incentivos - Ayuda de comida - Bonos - Compra productos Empresas - Gratificaciones - Pertenencia a Clubs (3) Retribución Variable a Largo Plazo: (6) Retribución Diferida: - Opciones sobre acciones - Complemento de Pensión - Acciones - Planes de pensiones (4) Retribución en Especie: - Automóvil - Seguros - Vivienda - Créditos
  • 12. Estructura Salarial Estructura Salarial • Salario: Percepción ec. A los trabajadores por cuenta ajena, ya sea en efectivo o en especie, por el trabajo efectivo o los períodos de descanso • No son salario: Suplidos o gastos (plus distancia, transporte urbano, gastos de locomoción) Prestaciones de la SS ( subsidio IT, maternidad) indemnizaciones por traslados,despidos. • SALARIO BASE + COMPLEMENTOS • Salario Base: Importe fijo por unidad de tiempo/por obra • Complementos: Personales ( antigüedad, idiomas, títulos), por puesto de trabajo( (penosidad, toxicidad, nocturnidad, turnos) situación de la empresa( berneficios, acciones) • Percepciones no salariales ( gastos por la ejecución del trabajo) Cotizan o no, depende de la cantidad en algunos casos: – Gastos o suplidos: quebranto de moneda, dietas de viaje, gastos de locomoción, – Prestaciones a la SS e Indemnizaciones por traslados, suspensioens – Pagos en especie ( cesta navidad, vivienda etc cuando no sean pactados CC o individual – Otros