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Inteligencia Emocional En La Empresa
 

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    Inteligencia Emocional En La Empresa Inteligencia Emocional En La Empresa Presentation Transcript

    • Resumen del libro “La inteligencia emocional en la empresa” por Daniel Goleman Working with Emotional Intelligence :: La inteligencia emocio- nal en la empresa SUMARIO D aniel Goleman define a la emocional cuenta más que el coefi- inteligencia emocional ciente intelectual (CI) a la hora de como la capacidad para determinar quién se destacará más Contenido reconocer nuestros propios senti- en un trabajo. mientos como los ajenos, motivarnos Distingue doce aptitudes laborales y manejar bien las emociones, tanto específicas basadas en el autodomi- Sumario con nosotros mismos como en nues- nio que contribuyen al logro de un Pág. 1, 2 tras relaciones. desempeño exitoso y otras trece vin- En este libro el autor explica las ra- culadas al establecimiento de las Nos dice el autor zones por las cuales la inteligencia relaciones interpersonales que son Pág. 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9 Algunas preguntas que responde Conozca al autor La inteligencia emocional en la empresa Pág. 10 1. ¿Cuál es la relación que existe entre el coeficiente intelectual, el coeficiente emocional y desempeño exitoso de una persona? 2. ¿Cuáles son las aptitudes emocionales vinculadas al dominio personal y cómo se observan en la práctica? 3. ¿Cuáles son las aptitudes emocionales vinculadas al dominio de las relaciones interpersonales y cómo se observan en la práctica? 4. ¿Por qué es tan importante el auto-conocimiento y el autocontrol en aquellas personas que tienen desempeños destacados? 5. ¿Es posible desarrollar la inteligencia emocional dentro del ámbito organizacional? 6. ¿Cómo es una organización dotada de inteligencia emocional?
    • Pág.2 Resumen del libro “La inteligencia emocional en la empresa” por D. Goleman las que nos permiten navegar por las corrientes socia- les de una organización. En esta obra Goleman también ofrece algunos linea- mientos de orientación práctica para perfeccionar esas aptitudes, analizando finalmente lo que significa para una organización tener inteligencia emocional y expli- cando porqué aquellas más dotadas serán las mejor preparadas para sobrevivir y prosperar en los turbulen- tos tiempos que se avecinan. {} ○○○○○○ NOS DICE EL AUTOR Coeficiente Intelectual vs. Coefi- El valor de la Aptitud emocional ciente emocional Según el autor una aptitud emocional es una capacidad aprendida, basada en la inteligencia emocional, que ori- Pese al énfasis que las escuelas y los exámenes de gina un desempeño laboral sobresaliente. ingreso suelen poner en el coeficiente intelectual (CI) de una persona, se ha descubierto que el mismo no El autor distingue cinco dimensiones de la inteligencia determina quién va a triunfar y quién fracasará profe- emocional: conocimiento de uno mismo o auto-conoci- sionalmente en la vida. miento, motivación, autocontrol, empatía y destreza para las relaciones. Las primeras tres dimensiones se refie- Las investigaciones revelan que cuando las puntuacio- ren al dominio de la aptitud personal, y las últimas dos nes de las pruebas de inteligencia se comparan con el se refieren al dominio de la aptitud social. Cada una de desempeño de una persona en su carrera, el cálculo estas dimensiones comprende asimismo una serie de más generoso le atribuye al CI una incidencia del 25 %. aptitudes. Esto significa que el CI deja sin explicación, en el mejor de los casos, un 75 % del éxito laboral. Las investigaciones revelan que comparada con las ha- bilidades técnicas y el intelecto, la aptitud emocional es Las facultades de la inteligencia emocional son sinérgi- dos veces más importante en la contribución a la exce- cas con las cognitivas, los trabajadores excelentes po- lencia sin importar el tipo de trabajo u organización de seen las dos. Cuanto más complejo es el trabajo, más que se trate. importante es la inteligencia emocional. También se comprobó que la importancia de inteligen- Algunas aptitudes son puramente cognitivas, como el cia emocional aumenta cuanto más se asciende en la razonamiento analítico o la pericia técnica. Otras com- organización y en los puestos de liderazgo casi toda la binan el pensamiento y el sentimiento, son las denomi- ventaja depende de ella. nadas aptitudes emocionales».
    • Pág.3 Resumen del libro “La inteligencia emocional en la empresa” por D. Goleman El dominio de la aptitud personal 1. Conciencia emocional 2. Auto-evaluación precisa 1. Auto-conocimiento 3. Confianza en uno mismo 1. Auto-dominio Dominio de la 2. Confiabilidad y escrupulosidad 2. Autocontrol Aptitud Personal 3. Innovación y adaptabilidad 1. Afán de triunfo 2. Compromiso 3. Motivación 3. Iniciativa y optimismo 1- Auto-conocimiento 1.2 Auto-evaluación precisa Consiste en conocer los propios recursos internos habilidades y límites. Permite estar abierto a la críti- Personal ca sincera, orientado al aprendizaje y al desarrollo de si mismo. Quienes no pueden aprender de sus errores y defi- ciencias, ni se hallan dispuestos a reconocer cuáles La capacidad de percibir y escuchar los mensajes de son sus fallas y se enojan con quienes intentan se- nuestra interioridad, ya sea a través de intuiciones o ñalárselas no podrán nunca hacer nada para mejo- corazonadas o del reconocimiento de nuestros estados rarlas. internos, preferencias y recursos, son la base de tres La mayoría de los ejecutivos con desempeño supe- aptitudes emocionales: la conciencia emocional, la auto- rior buscan intencionalmente la crítica constructiva, evaluación precisa y la confianza en uno mismo. tienen conciencia de sus límites, saben en qué ne- cesitan mejorar y buscan trabajar con personas que Las aptitudes del auto-conocimiento compensen lo que a ellos les falta. 1.3 Confianza en uno mismo 1.1 Conciencia emocional La confianza en uno mismo es imprescindible para Implica tomar contacto con el torrente de sensacio- un desempeño superior, sin ella nos falta la convic- nes que está presente en nosotros y reconocer cómo ción esencial para asumir desafíos. Sentirse seguro esas emociones modelan lo que percibimos, pensa- es indispensable para lanzarse hacia delante o asu- mos y hacemos y al igual, cómo afectan a aquellos mir el liderazgo. con quienes tratamos.
    • Resumen del libro “La inteligencia emocional en la empresa” por D. Goleman Pág.4 2.2 Confiabilidad y Escrupulosidad La confianza en uno mismo brinda fuerzas para to- mar decisiones difíciles, actuar según las propias con- Significa mantener las normas de honestidad e inte- vicciones. gridad, aceptando la responsabilidad por el desem- peño personal. 2- Autocontrol Las personas con desempeño sobresaliente saben que la confiabilidad en el trabajo depende de dar a conocer sus valores, principios, intenciones y senti- mientos y actuar en consecuencia. Los trabajadores Personal íntegros son francos al reconocer sus propios erro- res, imperfecciones y sus sentimientos frente a otros. La señales más frecuentes de escrupulosidad en el trabajo se evidencian en la puntualidad, disciplina y El mismo depende del funcionamiento equilibrado de responsabilidad. Son personas que respetan las nor- los centros emocionales (sistema límbico / amígdala) mas y ayudan y respetan a las personas con quie- en conexión con los centros ejecutivos del cerebro en nes trabajan. las zonas pre -frontales. La existencia de este vínculo No obstante la escrupulosidad extrema, sin empatía hace que la impulsividad reduzca la capacidad de apren- ni habilidades sociales puede llevar a problemas si dizaje. es usada para mostrarse demasiado críticos con los En el mundo del trabajo esta relación de traduce de demás o si sofoca aspectos vinculados a la esponta- manera similar : el costo de la impulsividad y la distrac- neidad y creatividad. ción implica una menor capacidad de aprender o adap- 2.3 Innovación y adaptabilidad tarse. Ejercer un autodominio emocional no significa negar o Es la capacidad de estar abierto a ideas y enfoques reprimir los verdaderos sentimientos sino poder elegir novedosos, mostrando flexibilidad para reaccionar a la forma de expresarlos. los cambios. Para que una organización pueda cambiar y rein- Las aptitudes del autocontrol ventarse a sí misma es preciso que sus empleados tengan la capacidad de poner en tela de juicio sus 2.1 Autodominio supuestos, visiones, estrategias e identidad básicas. Implica poder mantener bajo control las emociones Los trabajadores que destacan en esta competencia y los impulsos perturbadores, aún en momentos difí- disfrutan del cambio y la innovación, están abiertos ciles. Esto significa pensar con claridad y no perder a nueva información, no les molesta la incomodidad concentración bajo presión. que suele provocar lo nuevo o desconocido y son flexibles al tomar en cuenta las múltiples perspecti- Quienes reaccionan al estrés con fortaleza, toman- vas de una situación. do por ejemplo, el trabajo intenso como estimulante, y el cambio como oportunidad de desarrollarse y no El acto innovador es a la vez cognitivo y emocional. como una amenaza, soportan mejor la carga física Concebir una idea nueva depende de las capacida- de la tensión, por lo que sufren menos enfermeda- des cognitivas. Detectar su valor, enriquecerla y lle- des.
    • Resumen del libro “La inteligencia emocional en la empresa” por D. Goleman Pág.5 varla a cabo requiere de aptitudes emocionales como Aquellos impulsados por el afán de triunfo buscan la confianza en uno mismo, la iniciativa y la tenaci- activamente la manera de medir sus éxitos y obte- dad. ner feedback y críticas constructivas de su desem- peño. Son voraces en la búsqueda de información e ideas nuevas como una manera de detectar oportu- 3- Motivación nidades y minimizar la incertidumbre. 3.2 Compromiso Es la aptitud para alinear los objetivos propios con Personal los de un grupo u organización. Quienes valoran los objetivos de una organización y los adoptan como propios están dispuestos a reali- zar por ellos un esfuerzo especial, realizando sacrifi- La clave del entusiasmo no está vinculada a lo que se cios personales cuando sea necesario. hace sino al estado de ánimo especial que genera aquel El conocimiento de uno mismo es una parte funda- que trabaja de ese modo. Un estado de «flujo» que lo mental del compromiso. Aquellos que conocen en impulsa a realizar el mejor esfuerzo en cualquier tarea. profundidad cuáles son sus propios valores y metas Cuando estamos en ese estado de «flujo» trabajar es tienen una idea más clara de cuándo y cuánto estos un placer. Cuando un trabajo carece de «flujo» se vuel- coinciden con los de la organización , siendo enton- ve aburrido. ces el compromiso mucho más natural y potente. El circuito cerebral que respalda la motivación también 3.3 Iniciativa y optimismo se halla en la amígdala. En sus bancos de memoria emocional y en sus circuitos relacionados se hallan al- Implica estar dispuesto a aprovechar las oportunida- macenados el aprendizaje emocional que predispone a des y exhibir persistencia en el logro de los objetivos alguien a encontrar placer en una serie de actividades y más allá de los obstáculos. en otras no, así como el repertorio de recuerdos, senti- mientos y hábitos asociados con esas actividades. Quienes cuentan con iniciativa actúan sin esperar a verse obligados por los acontecimientos externos. Las aptitudes de la motivación Son pro - activos, se anticipan a los hechos, confían que con sus actos pueden cambiar el futuro. 3.1 Afán de triunfo Quienes carecen de iniciativa presentan una mayor tendencia a darse por vencidos en la vida y en el Es el esfuerzo por mejorar o cumplir una norma de trabajo y son más proclives a sufrir de estrés. excelencia. Las personas optimistas toman cada revés como el La necesidad de logro es una de las aptitudes que resultado de factores que ellos pueden alterar, están más y mejor distingue a los ejecutivos sobresalien- dispuestos a hacer una evaluación optimista de los tes. Los mismos aceptan más riesgos calculados, contratiempos y admitir su parte de responsabilidad. fomentan y apoyan las innovaciones emprendedo- El optimismo ayuda a recobrarse del fracaso. ras y fijan objetivos desafiantes.
    • Pág.6 Resumen del libro “La inteligencia emocional en la empresa” por D. Goleman El dominio de la aptitud social 1. Comprender a los demás 2. Ayudar a los demás a desarrollarse 3. Orientación al servicio 4. Empatía 4. Aprovechar la diversidad 5. Conciencia política Dominio de la Aptitud Social 1. Influencia 2. Comunicación 3. Manejo de conflictos 5. Destreza para las 4. Liderazgo 5. Catalizar el cambio relaciones 6. Establecer vínculos 7. Colaboración y cooperación 8. Trabajo en equipo 4. Empatía ya sea por malinterpretar los sentimientos ajenos, por una franqueza inoportuna, o por indiferencia. Aptitud Las aptitudes sociales de la empatía Social 4.1 Comprender a los demás Significa estar atentos a las señales emocionales de los demás, saber escuchar y mostrar sensibilidad La empatía se relaciona -entre otras cosas- con percibir hacia los puntos de vista de los otros, brindando ayu- los que los otros sienten. Es la capacidad para percibir da ajustada a sus necesidades y sentimientos. ciertas comunicaciones sutiles dadas por el tono de voz, la expresión facial u otras expresiones no verbales. Entender el punto de vista ajeno sin necesidad de adoptarlo y comprender lo que el otro siente sin obli- Se apoya en otras aptitudes más básicas como las del gación de ceder, facilitan los tratos de negocios, las conocimiento de uno mismo y del autodominio. En su negociaciones y la toma de decisiones más difíciles. nivel más alto la empatía significa comprender los pro- blemas, intereses y valores que están por debajo de los 4.2 Ayudar a los demás a desarrollarse sentimientos de otra persona. Es saber reconocer y recompensar las virtudes, los Sin empatía quedamos desconectados de los demás. logros y el progreso de los demás. La falta de oído emocional conduce a la torpeza social,
    • Resumen del libro “La inteligencia emocional en la empresa” por D. Goleman Pág.7 Ofrecer críticas constructivas, detectar cuáles son sus Las emociones son contagiosas. Permanentemente nos oportunidades de mejora así como también brindar hallamos influyendo y siendo influidos por los distintos consejos oportunos y asignar tareas que contribu- estados emocionales. Existe una economía interperso- yan a su crecimiento y aprendizaje. nal invisible que es parte de todas las interacciones hu- manas. 4.3 Orientación al servicio Nuestras emociones nos indican en qué concentrar Significa comprender cuáles son las necesidades de nuestra atención, cuándo prepararnos para actuar. Las los clientes y adecuar a ellas los servicios o produc- mismas operan como advertencias, invitaciones, alar- tos que se ofrecen, buscando la forma de aumentar mas, etcétera. Son mensajes potentes que trasmiten cada vez más el grado satisfacción y fidelidad. Las información crucial, son un método de comunicación que personas altamente orientadas al servicio actúan nos ayuda a interactuar con más facilidad y eficiencia. como asesores de confianza de sus clientes. Goleman define la habilidad social como la capacidad esencial de manejar con efectividad y destreza las emo- 4.4 Aprovechar la diversidad ciones de otra persona con el fin de inducirla a dar una Es la capacidad para entender distintos puntos de respuesta deseada. vista, ser sensible a las diferencias grupales, respe- tar a la gente de orígenes diversos, sin prejuicios y Las aptitudes de la habilidad social enfrentando la intolerancia. 5.1 Influencia 4.5 Conciencia Política Es la capacidad para implementar tácticas de per- Implica tener un agudo sentido para comprender la suasión efectivas, que resulten convincentes, con el estructura formal e informal de la organización así fin de lograr consenso y apoyo. como para detectar los centros tácitos de poder y las La empatía es crucial para ejercer influencia. Las redes sociales cruciales. Quienes poseen esta apti- personas con esta capacidad saben prever la reac- tud entienden con claridad cuáles son las fuerzas ción que su mensaje causará en sus interlocutores y que dan forma a las visiones y acciones de clientes ajustan sus estrategias para conducirlos hacia la meta y competidores. buscada. 5- Destreza para las relaciones 5.2 Comunicación Es la capacidad para trasmitir mensajes convincen- tes, escuchar buscando el entendimiento mutuo, compartir información abiertamente y de buen gra- do, enfrentar directamente tanto los asuntos difíciles Aptitud Social como las buenas noticias. Las personas que cuentan con esta capacidad son efectivas en el intercambio con otros, registrando las
    • Pág.8 Resumen del libro “La inteligencia emocional en la empresa” por D. Goleman 5.5 Catalizar el cambio Algunas citas incluidas en Es la aptitud para reconocer la necesidad de efec- el libro tuar cambios, desafiar el status quo, convencer a otros de sumarse a la iniciativa y trabajar para ven- cer los obstáculos que se presenten. «Para poder dirigir a otros, para poder ayu- Las personas dotadas de esta aptitud cuentan ade- dar a otros, es preciso descubrirse a uno más con otras aptitudes básicas tales como influen- mismo» cia, compromiso, motivación, iniciativa, optimismo, y conciencia política. Joseph Jaworski Autor de Sincronicidad 5.6 Establecer vínculos Es la capacidad de crear y alimentar relaciones ins- trumentales y redes de trabajo extensas que benefi- cien a todas las partes involucradas. pautas emocionales de los demás para ajustar su mensaje. Las redes de contactos intercambian experiencia e información constantemente, siendo parte del capi- 5.3 Manejo de conflictos tal personal de un individuo. Significa saber negociar y resolver desacuerdos, 5.7 Colaboración y cooperación manejar con diplomacia y tacto situaciones tensas o personas difíciles orquestando soluciones que be- Implica trabajar con otros en pos de objetivos com- neficien a todos. partidos. Quienes cuentan con esa aptitud saben anticiparse Los individuos y los grupos que cuentan con esta a potenciales conflictos poniéndolos al descubierto aptitud comparten planes, información y recursos en para ayudar a resolverlos. Saben cómo alentar el un clima agradable y distendido, disponiendo de un debate y la discusión franca. capital emocional que les permite destacarse en los buenos tiempos y superar los difíciles. Aquellos que 5.4 Liderazgo no lo tienen presentan una mayor tendencia a que- dar paralizados, disfuncionales o desintegrados bajo Es la capacidad de inspirar y guiar a individuos o la presión. grupos generando entusiasmo en pos de una visión y misión compartida. 5.8 Trabajo de Equipo Las personas dotadas con esta aptitud captan las Significa crear sinergia para trabajar en pos de las corrientes de emoción que circulan por un grupo e metas colectivas. interpretan el impacto de sus acciones en esas co- rrientes, orientan el desempeño de los otros, hacién- La aptitud de trabajo en equipo se sostiene en gran doles asumir su responsabilidad. Guían mediante el medida sobre otras aptitudes básicas como son la ejemplo. empatía, la comunicación, la cooperación el afán de triunfo, el conocimiento de uno mismo, la confianza, Son los líderes quienes establecen el tono emocio- la iniciativa y el optimismo. nal del grupo u organización.
    • Resumen del libro “La inteligencia emocional en la empresa” por D. Goleman Pág.9 Inteligencia Emocional y aprendi- 8. Brindar críticas constructivas sobre el des- zaje empeño. 9. Alentar la práctica constante en el trabajo y La inteligencia emocional a diferencia del CI puede fuera de él. mejorar a lo largo de toda la vida. Todas las competen- 10. Crear una red de apoyo y aliento. cias emocionales se pueden cultivar con la debida prác- tica. 11. Proporcionar modelos que sirvan como ejem- plo e inspiren el cambio. No obstante su aprendizaje difiere al de las habilidades puramente cognitivas En el caso de la inteligencia emo- 12. Generar un ambiente organizacional que pue- cional el conocimiento teórico o intelectual de una apti- da sustentar el cambio. tud no es suficiente para provocar cambios de conduc- 13. Reconocer y recompensar el cambio en las ta. El aprendizaje verdadero requiere la recomposición aptitudes. de hábitos arraigados en el pensar, el sentir y el hacer, 14. Evaluar la aptitud o habilidad con frecuencia. lo cual también genera un cambio más profundo a nivel neurológico: debilitar una costumbre y reemplazarla por otra mejor. La organización emocionalmente Es por ello que muchos de los principios y métodos tra- inteligente dicionales de la capacitación y el desarrollo no son sufi- cientes para mejorar la aptitud emocional. En líneas generales existe una clara similitud entre las Daniel Goleman establece una serie de principios orien- aptitudes emocionales que tipifican a los individuos de tadores para la capacitación de las aptitudes emociona- alto desempeño y las de las organizaciones. les: Por sobre todas las cosas en una organización dotada 1. Concentrarse en las aptitudes que más ne- de inteligencia emocional la visión y los valores decla- cesita cada puesto dado. rados deben coincidir con la realidad vigente, y debe ser conciente de sus fortalezas y debilidades (el equi- 2. Evaluar a cada individuo en función de sus valente a la aptitud de auto- conocimiento de las perso- puntos fuertes y débiles y trabajar sólo en los nas). aspectos a mejorar. En cuanto al futuro, la tendencia a la «virtualidad» pare- 3. Comunicar dichas evaluaciones con inteligen- ce indicar que las organizaciones dependerán cada vez cia emocional. más del talento y la creatividad de trabajadores que son 4. Medir la disposición a aprender de la perso- independientes. En este sentido la autonomía sólo fun- na. Sin motivación la capacitación será inútil. ciona si va de la mano con el autodominio, la confiabili- 5. Dejar en claro qué ventaja tendrá la capaci- dad y la escrupulosidad tación para el trabajo o para la carrera del Finalmente cuando la gente trabaje menos para «la individuo. empresa» y más para sí misma, se requerirá más inteli- 6. Hacer que cada uno dirija su programa de gencia emocional para mantener las relaciones vitales aprendizaje ajustándolo a sus necesidades. para la superviviencia de los trabajadores. 7. Concentrarse en objetivos claros y posibles.
    • Resumen del libro “La inteligencia emocional en la empresa” por D. Goleman Pág.10 CONOZCA AL AUTOR ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○ Daniel Goleman ○ ○ ○ ○ Nacido en 1947, es copresidente del Consortium for Reseach on Emotional ○ ○ Intelligence de la Graduate School of Applied and Professional Psychology ○ ○ ○ de la Rutgers University. Se licenció en el Amherst College y se doctoró en ○ ○ psicología clínica y evolutiva en la Harvard University donde terminó impar- ○ ○ tiendo clases. ○ ○ Ha sido cofundador del Collaborative for Academics, Social and Emotional Ficha técnica ○ ○ Learning de la University of Illinois (Chicago), un grupo de investigación ○ del libro ○ centrado en la evaluación y difusión de los programas escolares para el ○ ○ ○ desarrollo del autocontrol afectivo. ○ ○ Título en inglés: Fue editor de la revista Psychology Today y es redactor de las páginas ○ ○ Working with Emotional científicas del prestigioso diario The New York Times por la que fue dos ○ ○ Intelligence veces nominado al premio Pulitzer por su trabajo periodístico sobre el cere- ○ ○ bro y las ciencias del comportamiento. ○ Título en castellano: ○ ○ Su libro La Inteligencia Emocional se ha publicado en 30 idiomas en 50 La inteligencia emocional en la ○ ○ países, tiene 5 millones de copias en la imprenta. empresa ○ ○ ○ Su artículo publicado en el Harvard Business Review en noviembre de 1998 ○ Autor: ○ «¿Qué hace a un Líder?» fue el más solicitado para reimprimirse en 1999. ○ Daniel Goleman ○ En la misma publicación, en el número de abril del 2000 publicó «El Lide- ○ ○ Páginas: razgo que Funciona» ○ ○ 466 ○ ○ ○ Editorial: ○ Su página web ○ Javier Vergara Editor ○ ○ ○ Año de publicación: http://www.eiconsortium.org/members/goleman.htm ○ ○ 1999 ○ ○ ○ ○ Otros Libros del autor ○ ○ ○ ○ ○ La inteligencia emocional - 1995 ○ ○ ○ El líder resonante - 2002 ○ ○ Emociones destructivas - 2003 ○ ○ ○ ○ ○ ○ ○