Your SlideShare is downloading. ×

Perencanaan sumber daya manusia

9,309

Published on

0 Comments
2 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

No Downloads
Views
Total Views
9,309
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
2
Actions
Shares
0
Downloads
355
Comments
0
Likes
2
Embeds 0
No embeds

Report content
Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
No notes for slide

Transcript

  • 1. MANAJEMENPERENCANAANSUMBER DAYA MANUSIA DR.Moh.Ali Shahab, SE, M.Si
  • 2. Tujuan Perencanaan Sumber DayaManusia1. Menentukan kebutuhan tenaga manusia2. Menentukan kualifikasi jabatan3. Menentukan program pengembangan dan pelatihan4. Menyusun program karir5. Menyusun sistem kopetensi6. Menyusun budget
  • 3. Kualifikasi Sumber Daya Manusia Untuk mengetahui mutu tenaga kerja yang dibutuhkan dipergunakan standar kualifikasi (persyaratan) sebagai pembandingnya. Standar ini merupaka persyaratan minimum yang harus dipenuhi agar seorang karyawan dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik atau biasa disebut Analisa Jabatan.
  • 4. Lanjutan … Analisa Jabatan (Job Analysis) pengumpulan dan pemeriksaan atas aktifitas kerja pokok didalam sebuah posisi serta kualifikasi (kahlian, kemampuan serta individu lainnya) yang diperlukan untuk melakukan aktivitas tersebut. Istilah lainnya = Analisis pekerjaan; Analisis Tugas dan penelitian kerja.
  • 5. Lanjutan Analisis jabatan biasanya dilaksanakan tiga kesempatan: 1. Organisasi pertama kali dibentuk & program analisa jabatan dimulai untuk pertama kalinya. 2. Pada saat dibuat pekerjaan yang baru. 3. Pada saat pekerjaan berubah secara signifikan sebagai akibat metode baru, prosedur baru dan teknologi baru.
  • 6. Lanjutan …Manfaat Analisis Jabatan : Analisa penyusunan pegawai. Desain organisasi Telaah perencanaan kinerja pegawai. Suksesi Manajemen Pelatihan dan Pengembangan Jalur karir Kriteria seleksi Evaluasi pekerjaan
  • 7. Lanjutan … Hasil dan analisa jabatan adalah Deskripsi jabatan da spesifikasi. Proses analisa jabatan sendiri sebenarna merupakan suatu pengumpulan data.
  • 8. Metode – metode analisa jabatan.1. Metode Observasi2. Metode wawancara3. Metode Kuesioner4. Metode buku harian.
  • 9. Deskripsi jabatan. Dokumen tertulis lengkap yang mengidentifikasikan pekerjaan yang harus dilaksanakan serta tanggung jawabnya, hubungannya dengan pekerjaan-pekerjaan lain, persyaratan pelaksaannya, frekwensi atau ruas lingkupnya.
  • 10. Lanjutan …Pedoman penyusunan deskripsi jabatan: Terfokus pada muatan pekerjaan. Deskripsikan cara pekerjaan sesungguhnya dilakukan oleh pemegang saham. Mentukan keluaran pekerjaan. Memberikan indikator kuantitatif dan hasil yang diharapkan sebagi persyaratan normal. Hindari bahasa yang kabur dan tidak jelas Membuat peringkat komponen-komponen pekerjaan dalam urutan signifikan dan waktu yang dikorbankan untuk setiapnya. Gunakan deskripsi yang terpisah untuk posisi. Kombinasi pekerjaan hanya jika deskripsi yang terpisah menunjukan bahwa mereka sesungguhnya sama dalam isi dan persyaratan
  • 11. Lanjutan … Dalam penyusunan deskripsi jabatan ini hendaknya mudah dipahami dan dibaca serta memudahkan biasanya dimulai dengan pertanyaan apa mengapa dan bagaimana kita melaksanakan pekerjaan tersebut. Untuk itu bisa digunakan cara sebagai berikut:
  • 12. Lanjutan … Identifikasi jabatan Ikhtisar/ringkasan jabatan. Tugas yang dilaksanakan. Pengawasan yang diberikan dan yang diterima. Hubungan dengan jabatan yang lain. Bahan-bahan, alat-alat dan mesin-mesin yang dipergunakan. Kondidi kerja Penjelasan istilah-istilah yang tidak lazim Komentar tambahan untuk melengkapi penjelasan diatas
  • 13. Spesifikasi Jabatan Spesifikasi jabatan tuntutan-tuntutan pekerjaan atas kearyawan yang melakukannya dan keahlian-keahlian manusia disyaratkan; Informasi yang terdapat dalam sesifikasi jabatan, dapat berupa satu dari ketiga kategori berikut ini: 1. Persyaratan-persyaratan kualifikasi umum seperti pengalaman dan pelatihan; 2. Persyaratan-persyaratan pendidikan 3. Pengetahuan, keahlian-keahlian dan kemampuan spesifikasi jabatan haruslah hanya mencakup kualifikasi yang jelas- jelas berhubungan dengan kinerja pekerjaan yang dapat diterima.
  • 14. Design Pekerjaan Desain pekerjaan (Job design) adalah proses penentuan tugas-tugas yang akan dilaksanakan, metode- metode yang digunkan untuk melaksanakan tugas-tugas ini, da bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan dengan pekerjaan lainnya didalam organisasi
  • 15. Ada beberapa tehnik dalammenyusun design pekerjaan, yakni:Simplifikasi pekerjaanTehnik ini menganggap bahwa pekerjaan dapat dibagi-bagi kedalam tugas-tugas yang sederhana dan berulang-ulang yang memaksimalkan efisiensi.Rotasi PekerjaanTehnik individu secara sistimatis berpindah dari satu posisi keposisi lain dalam sebuah organisasi.
  • 16. Lanjutan …Pemekaran pekerjaanTehnik ini menambahkan tanggung jawab yang serupa dalam rabgka memberikan variasi yang lebih besarPenetapan Jumlah Tenaga Kerja.Masalah kedua dalam penentuuan kebutuhan tenaga kerja setelah mutu tenaga kerja adalah menepkan jumlah masing-masing karyawan yang diperlukan. Untuk menetapkan jumlah kebutuhan karyawan diperlukan:
  • 17. Lanjutan …1. Melakukan peramalan/proyeksi terhadap kebutuhan perusahan untuk suatu periode tertentu.2. Melakukan analisis terhadap kemampuan tenaga kerja yang sekarang ini untuk memenuhi kebutuhan tersendri.
  • 18. Peramalan Kebutuhan TenagaKerja1. Man Hours Berdasarkan jam kerja Berapa man hours yang diperlukan untuk menyelesaikan satu barang, memproses satu formulir/ surat, melayani seorang langganandan sebagainya. Kemudian beban kerja dalam total “man haurs” dibagi dengan “manhours” persatuan barang, akan mengahasilkan berapa “man hours” yang diperlukan selama periode tersebut dan akhirnya dengan dibagi lama kerja tiap karyawan dapat menghasilkan jumlah karyawan yang diperlukan
  • 19. Lanjutan …Contoh:1 bulan (180 jam) direncanakan 22. 000 unit tiap unit memerlukan 0.09 jam kerja Total waktu yang diperlukan: 22.000 x 0.09 = 1980 Jumlah TK yang dibutuhkan = 1980 : 180 = 11 TK Cara lain  2. Berdasarkan omzet penjualan 3. Cara antrian
  • 20. Lanjutan … Hasil yang segera diperoleh dari analisis beban kerja (work load analysis) adalah penentuan jumlah karyawan yang diperlukan untuk menyelesaikan suatu beban kerja tertentu pada waktu yang tertentu pula. Pendekatan diatas hanyalah merupakan suatu analisis jangka panjang, masih banyak faktor lain yang perlu diperhatikan. Faktor-faktor tersebut antara lain:
  • 21. Lanjutan …1. Distribusi umur pendek2. Perkembangan tehnologi, baik terhadap produk maupun prosesnya3. Persaingan4. Tingkat aktivitas ekonomi5. Rencana pengembangan perusahaan
  • 22. Analisa Kebutuha Tenaga Kerja.Analisa kenutuhan tenaga kerja (work force analysis) agak berbeda dengan analisa beban kerja (work load analysis). Seperti contoh diatas, penetapan jumlah karyawan sebanyak 11 orang dengan menggunkan analisa beban kerja ternyata kurang memadai. Sebab dari 11 orang tersebut ada kemungkinan tidak semuanya berada ditempay kerja. Mungkin salah satu atau dua dari mereka tidak masuk kerja oleh karena itu terlalu riskan apabila kita tidak menggunakan work force analysis
  • 23. Lanjutan …2 Masalah utama yang perlu dipertimbangkan yaitu tingkat absensi dan pemaparan tenaga kerja. Tingkat Absensi Semakin besar tingkat absensi karyawan, maka akan semakin menyulitkan perusahaan dalam mencapai target produksinya misalnya. Tingkat absensi merupakan perbandingan antara hari-hari yang hilang dengan keseluruhan hari yang tersedia untuk bekerja. Tingkat absensi dapat dirumuskan sebagi berikut:
  • 24. Hari kerja yang hilangTingkat =Absensi Hari bekerja + hari tidak bekerja
  • 25. Lanjutan … Pengamatan terhadap absensi dilakukan dengan jalan sebagai berikut.• Mencatat nama karyawan yang absen sebagi dasar untuk melakukan tindakan pendisiplinan• Mencatat sebab-sebab ketidakhadiran• Mmeperhatikan kelompok umur yang sering absen• Memperhatikan kelompok jenis kelamin yang absen• Memperhatikan hari-hari tidak masuk kerja.• Tingkat loyalitas/kondisi tempat kerja.
  • 26. Perputaran Karyawan (Turnover) Apabila dengan memperhatikan tingkat absensi kita menarik 12 orang karywan berartikita belum memperhitungkan kemungkinan kehilangan karyawan karena telah pensiun, meninggal dunia ataupun sebab-sebab lainya. Oleh karena itu analisa Turnover karyawan perlu dilakukan. Turnover diartikan sebagi aliran karyawan yang masuk dan keluar perusahaan. Turn over menunujkan tingkat kestabilan karyawan. Hal ini akan merugikan perusahaan karena kehilangan karyawan tersebut juga akan muncul biaya baru untuk merekrut penggantinya.
  • 27. Lanjutan …Tingkat perputaran tenaga kerja dinyatakan denga beberapa rumusan terbut menyangkut masalah: Accession = penambahan karyawan Separation = Pemutusan yaitu pengunduran diri, pemecatan, pensiun, meninggal dunia. Replacement = penggantian yaitu pertukaran satu tambahan (accesion) ditamah satu pemutusan (separation) dan Rata-rata angkatan kerja jumlah tenaga kerja pada awal periode ditambah jumlah tenaga kerja akhir periode dibagi dua.
  • 28. Lanjutan … Misalnya rata-rata nagkatan kerja adalah 800 orang/bulan saelama satu periode terjadai 16 accession dan 24 separation. Tingkat accesion adalah 16/800 x 100% = 2% tingkat separation adalah 24/800 x 100% = 3% dan tingkat replacement adalah sebesar 16/800 x 100% = 2%. Tingkat replacement biasa disebut “Net Labour Turnover” menekankan pada biaya perputaran tenaga kerja untukmenarik dan melatih karyawan pengganti.
  • 29. Lanjutan … Bila kita kembali pada contoh terdahulu dengan memperhatikan tingkat absensi, kita perlu menarik 12 karyawan. Dan dengan memperhatikan perputaran tenaga kerja kita mungkin akan menarik 13 orang. Jadi mentukan banyaknya karyawan kita perlu menggunakan work force analysis yang berarti work load analysis + % absensi +%
  • 30. PERENCANAAN SUMBER DAYAMANUSIA1. Perencanaan sumber daya manusia (SDM) dapat dirumuskan sebagai suatu usaha untuk memperkirakan berapa dan jenis karyawan manakah yang akan dibutuhkan dimasa depan, dan hingga berapa jauh kebutuhan ini kiranya dapat dipenuhi2. Perencanaan SDM antaranya dapat membantu management dalam mengambil keputusan untuk: a. Penarikan SDM (recruitment) b. Menghindarkan penggunaan SDM dalam jumlah yang terlampau banyak. c. Menetukan jenis latihan dan jumlah SDM yang akan dilatih d. Menentukan biaya SDM.
  • 31. Lanjutan …3. Mengingat dinamika masyarakat dan adanya kemungkinan perubahan dalam tujuan organisasi, perlu diadakan penyesuaian dalam rencana SDM secara berkala.4. Rencana SDM hendaknya didasarkan atas rencana kegiatan organisasi yang mencerminkan tujuan organisasi dapat diperhitungkan kebutuhan akan pelbagai jenis SDM. Berdasarkan perkiraan kebutuhan ini. Penilaian atas keadaan SDM yang sudah ada dan supply yang dapat diharapkan dari luar, dapat disusun rencana SDM
  • 32. Lanjutan …5. Dalam usaha untuk menyusun suatu rencana SDM seyogyanya dipertimbangkan hal-hal sebagai berikut : a. Penyusunan suatu kelompok pembuat rencana SDM. Dalam kelompok ini diikut sertakan para manjer yang bertanggung jawab atas usaha-usaha didalam organisasi.
  • 33. Lanjutan …b. Perumusan tujuan perencanaan SDM dalam rangka tujuan organisasi secara keseluruhan harus mempertimbangkan: i. Rencana-rencana dibidang pemasaran ii. Peningkatan atau pengurangan kegiatan-kegiatan operasional. iii. Perubahan dalam organisasi iv. Pembatasan-pembatasan dibidang keuangan.
  • 34. Lanjutan …c. Penilaian pemanfaatan SDM, khususnya : i. Jumlah pelbagai jenis SDM yang ada diorganisasi ii. Angka-angka tentang ketidakhadiran karyawan dan angka-angka “Turnover” (keluar masuk pegawai) iii. Angka-angka mengenai waktu lembur iv. Hasil karya karyawan. v. Tingkat balas jasa dibandingkan dengan yang diberikan oleh organisasi-organisasi lain.
  • 35. Lanjutan …d. Potensi supply SDM, khususnya: i. Pengaruh perpindahan penduduk lokal ii. Pengaruh usaha penarikan SDM atau kelebihan tenaga organisasi- organisasi setempat iii. Kemungkinan pemanfaatan jenis- jenis SDM yang hingga kini belum dipergunakan, misalnya SDM “PART TIME” iv. Perubahan-perubahan dala produktifitas atau cara-cara kerja.
  • 36. Lanjutan …6. Setelah memperhatikan hal-hal tersebut diatas, dapat disusunsuatu rencana SDM secara terperinci sesuai dengan fungsi, jenis pekerjaan dan lokasi, berapa jumlah pegawai yang secara realistis dapat dipekerjakan dalam pelbagai tahap dimasa depan. Rencana ini seyogyanya mencakup:
  • 37. Lanjutan …a. Jenis-jenis pekerjaan yang akan timbul, ditiadakan atau dirubahb. Gambaran hingga berapa jauh penggunaan SDM untukmaksud lain ataupun pendidikan kembali adalah mungkin.c. Perubahan-perubahan yang perlu diadakan pada tingkat “Supervisory” atau “managerial”d. Kebutuhan pembinaan karyawane. Program penarikan SDM, penghentian atau pemensiunan.f. Implikasi terhadap hubungan kerja dalam organisasi.g. Mekanisme untuk “ feedback” jika perlu diadakan perubahan dalam rencana ataupun tuuan organisasi.
  • 38. Lanjutan …7. Dalam prakteknya penyusunan rencana SDM seringkali terbentur kepada kesukaran- kesukaran. Hal ini acapkali disebabkan oleh: a. Sifat usahanya yang tidak memungkinkan untuk mengadakan peramalan yang tepat. b. Adanya keraguan pada pihak anggota- anggota management tertentu akan kegunaan dan pengeterapan rencana SDM. c. Adanya usaha-usaha untuk menghambat diadakannya perubahan-perubahan yang tercantum dalam rencana karena yang bersangkutan merasa kedudukannya yang ersangkutan.
  • 39. Lanjutan …d. Tidak mudahnya untuk mengadakan ramalan yang tepat mengenai perubahan situasi ekonomi dan sosial dengan tepat.e. Tidak dipenuhinya persyaratan adanya “Personnel regard” yang cakup lengkap untuk sedikitnya beberapa tahun.f. Adanya kesukaran-kesukaran yang dihadapi oleh organisasi dibidang lain misalnya bidang keuangan.
  • 40. Tujuan Organisasi Kebutuhan akan “Supplay SDM” SDM “Supplay” sekarang dikurangi “ pemborosan” dala penggunan Berapa Faktor-faktor pasaran SDM ekstern. Jenis apa Perubahan-perubahan dalam jam, Kondisi atau produktifitas kerja. Bilamana Kemungkinan penambahan Dimana “supplay” ekonomis (SDM part- time)FEEDBACK Rencana SDMKemungkinanPerubahan dlm Program penarikan SDM dan penguranganTujuan SDM yang tidak diperlukan Program pembinaan karyawan Kebijasanaan dibidang hubungan
  • 41. Pentingnya Perencanaan SDM1. Mengamankan pelaksanaan rencana-rencana perusahaan2. Merupakan landasan rogram-program rekrutmen dan seleksi yaitu: lebih terarah dan mengikuti jadwal.3. Merupakan landasan untuk penyusunan program pengembangan SDM yaitu: program pelatihan pegawai dan program pengembangan manajemen.4. Mempermudah penyusunan anggaran biaya SDM.5. Menghindari atau mencegah kelebihan dan kekurangan SDM suatu organisasi dalam arti kuantitatif maupun kualitataif.

×