Your SlideShare is downloading. ×
PERFORMANCE APPRAISAL ( PENILAIAN KINERJA ) DI MUSEUM RUDANA
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Thanks for flagging this SlideShare!

Oops! An error has occurred.

×
Saving this for later? Get the SlideShare app to save on your phone or tablet. Read anywhere, anytime – even offline.
Text the download link to your phone
Standard text messaging rates apply

PERFORMANCE APPRAISAL ( PENILAIAN KINERJA ) DI MUSEUM RUDANA

20,776

Published on

Published in: Business
2 Comments
12 Likes
Statistics
Notes
No Downloads
Views
Total Views
20,776
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
5
Actions
Shares
0
Downloads
0
Comments
2
Likes
12
Embeds 0
No embeds

Report content
Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
No notes for slide

Transcript

  • 1. BAB 9 KINERJA & PENILAIAN PRESTASI STIA LAN JAKARTA
  • 2. Kelompok 6 Nyoman Rudana Sri Saadah Sumawan Rita Siahaan Suratman
  • 3.
    • PENILAIAN KINERJA ( PK ) :
    • Identifikasi, Pengukuran & Manajemen dari kinerja
    • manusia dalam suatu organisasi
    • Identifikasi :
    • menentukan area kerja dimana atasan harus
    • mengevaluasi saat mengukur kinerja bawahannya.
    • Pengukuran :
    • untuk pembuatan keputusan manajerial mengenai baik
    • buruknya kinerja sesorang yang diukur.
    • Manajemen :
    • PK sebaiknya tidak hanya past oriented, namun justru
    • harus future oriented  atasan memberikan umpan
    • balik & coaching
    • Penilaian Kinerja ( Performance Appraisal ) dan Evaluasi Kinerja ( Performance Evaluation ) dapat digunakan bergantian karena maksudnya sama.
    PENGERTIAN
  • 4. TUJUAN PENILAIAN KINERJA
    • 2 Alasan Pokok perusahaan melakukan PK :
    • Evaluasi obyektif terhadap kinerja karyawan di masa lalu.
    • Sebagai alat bagi atasan untuk perbaikan kinerja karyawan di masa mendatang & memperkuat kualitas hubungan antara
    • kedua belah pihak
  • 5. KRITERIA PENILAI
    • 1.Yang dapat berfungsi sebagai penilai :
    • Atasan : langsung / tidak langsung
    • Bawahan langsung
    • 2.Umumnya karyawan HANYA dinilai atasan.
    • 3.Karyawan tergantung pada atasan jika
    • hanya dinilai atasan langsung
    •  atasan = DEWA
    • 4. Untuk meringankan keadaan tsb :
    • a. PK TERBUKA
    • b. Menambah jumlah atasan penilai
  • 6. KEGUNAAN PENILAIAN KINERJA
    • Dokumentasi
    • Posisi tawar
    • Perbaikan kinerja
    • Penyesuaian kompensasi
    • Keputusan penempatan
    • Pelatihan & pengembangan
    • Perencanaan & pengembangan karir.
    • Evaluasi proses staffing.
    • Efisiensi proses penempatan karyawan.
    • ………… bersambung
  • 7.
    • ……… ..Kegunaan Penilaian Kerja
    • 10. Sumber informasi analisa pekerjaan, perencanaan SDM dsb.
    • 11. Mendiagnosa kesalahan dalam merancang pekerjaan.
    • 12. Memberikan kesempatan kerja yang adil.
    • 13. Umpan balik ke SDM
  • 8. MEKANISME PENILAIAN KERJA Kinerja Karyawan Penilaian Kinerja Umpan Balik Karyawan Ukuran Kinerja Standar Kinerja Keputusan SDM Dokumen Karyawan
  • 9. FAKTOR–FAKTOR PENGHAMBAT PK / BIAS
    • Kendala Hukum / legal
    • Bias oleh penilai :
    • a. Halo effect
    • b. Kesalahan
    • kecenderungan
    • terpusat
    • c. Terlalu lunak / keras.
    • d. Penyimpangan lintas budaya
    • e. Prasangka Pribadi.
    • f. Pengaruh kesan terakhir.
  • 10. G. ASPEK YANG DINILAI
    • 1. Kemampuan Teknis :
    • Pengetahuan, metode, teknik, peralatan dll.
    • 2. Kemampuan Konseptual :
    • memahami kompleksitas perusahaan.
    • 3. Kemampuan Hubungan Interpersonal :
    • kerjasama, motivasi,
    • negosiasi dll.
  • 11. METODE PENILAIAN KINERJA
    • Berorientasi pada MASA LALU :
    • a. Skala Peringkat ( RATING SCALE )
    • b. Daftar Pertanyaan ( CHECKLIST )
    • c. Metode dengan Pilihan Terarah
    • ( FORCED CHOICED METHOD )
    • d. Metode Peristiwa Kritis ( CRITICAL
    • INCIDENT METHOD )
    • …………… bersambung
  • 12.
    • …… PK berorientasi pada masa lalu
    • e. Metode Catatan Prestasi
    • f. Skala Peringkat Dikaitkan dengan Tingkah
    • Laku ( BEHAVIORALLY ANCHORED RATING
    • SCALE = BARS ).
    • g. Metode Peninjauan Lapangan ( FIELD
    • REVIEW METHOD )
    • h. Test dan Observasi Prestasi Kerja
    • ( PERFORMANCE TEST & OBSERVATION )
    • ……… bersambung
  • 13.
    • …… …… PK berorientasi pada masa lalu
    • i. Pendekatan Evaluasi Komparatif
    • ( COMPARATIVE EVALUATION APPROACH )
    •  3 Metode yang dipergunakan :
    • 1) Metode Peringkat
    • 2) Distribusi Terkendali
    • 3) Metode Alokasi Angka
  • 14.
    • 2. Berorientasi pada MASA DEPAN :
    • a. Penilaian Diri sendiri ( SELF APPRAISAL )
    • b. Manajemen Berdasarkan Sasaran
    • ( MANAGEMENT BY OBJECTIVE )
    •  karyawan & atasan bersama – sama menetapkan tujuan / sasaran pelaksanaan kerja di masa yad.
    • c. Penilaian Secara Psikologis
    • d. Pusat Penilaian ( ASSESSMENT CENTER)
  • 15. SUMBER KESALAHAN DALAM PK
    • Kesalahan – kesalahan dalam PK dapat bersumber dari :
    • a. Bentuk PK yang dipakai
    • b. Penilai
    • Dapat terjadi dalam bentuk PK
    • ditemukan aspek yang sebenarnya tidak bersangkut paut dengan keberhasilan karyawan.
    • Aspek yang dinilai ambiguous
    • ( dwiarti)
    • ………… .. bersambung
  • 16.
    • … .. Sumber kesalahan dalam PK
    • 4. Kesalahan yang timbul karena PK dibedakan
    • menjadi :
    • a. Kesalahan Hallo
    • b.Kesalahan Konstan :
    • Central Tendency, terlalu keras, terlalu
    • lunak
    • c. Prasangka :
    • lama masa kerja,
    • usia, gender,
    • SARA
  • 17. N. UMPAN BALIK UNTUK FUNGSI SDM 1. Objektivitas MSDM 2. Tantangan dari Luar 3. Tantangan Global 4. Equal Employment 5. Analisis & Rencana Pekerjaan 6. Perencanaan SDM 7. Rekrutmen 8. Seleksi 9. Pengenalan, Penempatan, Pemindahan 10. Pelatihan & Pengembangan 11. Perencanaan Karir 12. PENILAIAN KINERJA
  • 18. Studi Kasus KINERJA & PENILAIAN PRESTASI
  • 19. S T I A L A N JAKARTA Prof.Dr. Veithzal Rivai,MBA
  • 20.
    • 1974 : Rudana Painter Community – Sanur
    • 1978 :
    • 1985 : LEMPAD PRIZE AWARD
    • 22 Des 1990 : Peletakan baru Pertama
    • MUSEUM RUDANA
    LATAR BELAKANG
  • 21. 14 Des 1994 : Upakarti 26 Des 1995 : Peresmian Museum Rudana
  • 22.
    • 2000 : Mendapat L’aberro dell’umanita Award ( The
    • Tree of Humanity Award ) dari pemerintah Italia
  • 23. GRP CORPORATION GRP ART INCORPORATED MUSEUM RUDANA & RUDANA FINE ART GALLERY COMMISSIONER Nyoman Rudana PRESIDENT DIRECTOR SALES DIRECTOR OPERATION DIRECTOR FINANCE DIRECTOR OPERATION MGR OPERATION SUPERVISOR PROPERTY MAINTENANCE & ENGINEERING SPV GARDEN ELECTRIC MAINTENANCE PACKING & SHIPPING NEW PROJECT GENERAL&PERSONALIA DEPT SPV DRIVER SECURITY ARTIST ACCOUNTING DEPT SPV ( Coordinating w/ GRP) ACCOUNTING CASHIER INVENTORY & WAREHOUSE SALES & HOSPITALITY DEPT SPV SALES REP GREETERS & SERVICE BOARD OF DIRECTOR STRUKTUR ORGANISASI Sejak 2004
  • 24. BOMB BALI I – OKTOBER 2002
    • Industri pariwisata hancur  perusahaan krisis keuangan
    • Kebijakan Manajemen :
    • SDM dibagi dalam 2 kelompok :
    • 1 kelompok bekerja, kelompok yang lain :
    • IN HOUSE TRAINING
    • 2. Efisiensi biaya operasional :
    • a. Efisiensi penggunaan listrik, telpon
    • b. Rescheduling jadwal pengiriman barang.
    • …… .. bersambung
  • 25.
    • 3. Komitmen : KARYAWAN TIDAK DI PHK.
    • 4. Sebagai anggota BTB :
    • a. Menganjurkan agar tidak ada PHK
    • dalam industri pariwisata.
    • b. Roadshow ttg Bali : DN & LN
    BOMB BALI I – OKTOBER 2002
  • 26. PENILAIAN KINERJA DI MUSEUM RUDANA & RUDANA FINE ART GALLERY
    • 1974 – 2002 : Personal judgement
    • Sejak 2003 : PK dengan Form.
    • TUJUAN :
    • Meningkatkan obyektivitas dalam PK.
    • Mengetahui kinerja karyawan secara terukur.
    • Menentukan pelatihan dan pengembangan karyawan.
    • Penempatan karyawan – The right man in the right place
    • Meningkatkan motivasi dan etos kerja karyawan.
    • Sumber informasi pengambilan keputusan terkait gaji – upah – insentif – kompensasi.
    • Meningkatkan intensitas komunikasi atasan– bawahan.
  • 27.
    • Sistem tertutup : atasan langsung
    • menilai bawahan.
    • Pengisian Form :setiap Okt-Nop.
    • Keputusan akhir : BOD
    • Dengan SKALA PERINGKAT
    • Untuk semua
    • karyawan kecuali
    • SENIMAN
    PENILAIAN KINERJA DI MUSEUM RUDANA & RUDANA FINE ART GALLERY
  • 28. FAKTOR PENILAIAN KINERJA
    • 15 FAKTOR :
    • Fokus pada hasil kerja
    • Kualitas hasil kerja
    • Komunikasi
    • Tanggung Jawab
    • Motivasi Kerja
    • Kreativitas
    • Disiplin kerja
    • Integritas
    • Orientasi
    • pelayanan
    • 10. Kecerdasan
    • emosional
    • …… ..bersambung
  • 29.
    • 11 . Kerjasama Team
    • 12. Efisiensi & kontrol
    • 13. Penguasaan
    • bidang kerja
    • 14. Inisiatif
    • 15. Kepemimpinan
    FAKTOR PENILAIAN KINERJA … .. Form PK terlampir…..
  • 30.  
  • 31.  
  • 32.  
  • 33.  
  • 34. MEKANISME PENILAIAN KERJA Kinerja Karyawan Penilaian Kinerja Umpan Balik Karyawan Faktor & Acuan Penilaian Kinerja Keputusan SDM oleh BOD Dokumen Karyawan Informal Dialog Pra PK Personalia CC BOD 1 bulan sebelum PK FORM PK OUTPUT
  • 35. KELEBIHAN PK – SKALA PERINGKAT
    • Praktis, satu form PK dapat digunakan untuk hampir semua jenis pekerjaan kecuali SENIMAN.
    • Memerlukan waktu yang cukup singkat dalam pengisian form.
    • Bias bisa dikurangi dengan memberikan deskripsi atas faktor – faktor yang dinilai.
  • 36.
    • Belum diterapkan pembobotan untuk masing – masing faktor PK berdasarkan jenis pekerjaan / level.
    • Bias oleh penilai :
    • a. Halo Effect ( Penilaian pribadi penilai)
    • b. Terlalu lunak / keras / central tendency.
    • c. Prasangka pribadi : usia, lama kerja,
    • jenis kelamin, dll
    • d. Pengaruh kesan terakhir.
    • 3. Penilaian satu arah
    KEKURANGAN PK –SKALA PERINGKAT
  • 37.
    • AWARD CEREMONY : pada HUT RAM 26 Des
    • Best Employees of the Year.
    • Bonus, sertifikat, hadiah.
    • Pelatihan skills / pengembangan karir
    UMPAN BALIK
  • 38. Nilailah Karyanya, Bukan Individunya
  • 39.
    • PK diperlukan sebagai sarana untuk menilai kinerja karyawan, dimana karyawan merupakan living asset perusahaan yang harus dilatih, dibina dan dikembangkan.
    • PK harus obyektif untuk mengurangi bias.
    • Ilmu dari mata kuliah Manajemen SDM
    • akan dimanfaatkan untuk perbaikan PK
    • perusahaan yang sudah ada.
    • … .bersambung
    KESIMPULAN
  • 40.
    • 4. Prof. Dr. Veithzal Rivai
    • sebagai pakar dan
    • ilmuwan SDM akan
    • selalu diabadikan
    • kontribusinya terhadap
    • Museum Rudana.
  • 41. Terima Kasih Kelompok 6
  • 42.
    • … Om, Shanti, Shanti, Shanti Om…

×