PERFORMANCE APPRAISAL ( PENILAIAN KINERJA ) DI MUSEUM RUDANA

BAB 9 KINERJA & PENILAIAN PRESTASI STIA LAN JAKARTA

Kelompok 6 Nyoman Rudana Sri Saadah Sumawan Rita Siahaan Suratman

PENILAIAN KINERJA ( PK ) :

Identifikasi, Pengukuran & Manajemen dari kinerja

manusia dalam suatu organisasi

Identifikasi :

menentukan area kerja dimana atasan harus

mengevaluasi saat mengukur kinerja bawahannya.

Pengukuran :

untuk pembuatan keputusan manajerial mengenai baik

buruknya kinerja sesorang yang diukur.

Manajemen :

PK sebaiknya tidak hanya past oriented, namun justru

harus future oriented  atasan memberikan umpan

balik & coaching

Penilaian Kinerja ( Performance Appraisal ) dan Evaluasi Kinerja ( Performance Evaluation ) dapat digunakan bergantian karena maksudnya sama.

PENGERTIAN

TUJUAN PENILAIAN KINERJA

2 Alasan Pokok perusahaan melakukan PK :

Evaluasi obyektif terhadap kinerja karyawan di masa lalu.

Sebagai alat bagi atasan untuk perbaikan kinerja karyawan di masa mendatang & memperkuat kualitas hubungan antara

kedua belah pihak

KRITERIA PENILAI

1.Yang dapat berfungsi sebagai penilai :

Atasan : langsung / tidak langsung

Bawahan langsung

2.Umumnya karyawan HANYA dinilai atasan.

3.Karyawan tergantung pada atasan jika

hanya dinilai atasan langsung

 atasan = DEWA

4. Untuk meringankan keadaan tsb :

a. PK TERBUKA

b. Menambah jumlah atasan penilai

KEGUNAAN PENILAIAN KINERJA

Dokumentasi

Posisi tawar

Perbaikan kinerja

Penyesuaian kompensasi

Keputusan penempatan

Pelatihan & pengembangan

Perencanaan & pengembangan karir.

Evaluasi proses staffing.

Efisiensi proses penempatan karyawan.

………… bersambung

……… ..Kegunaan Penilaian Kerja

10. Sumber informasi analisa pekerjaan, perencanaan SDM dsb.

11. Mendiagnosa kesalahan dalam merancang pekerjaan.

12. Memberikan kesempatan kerja yang adil.

13. Umpan balik ke SDM

MEKANISME PENILAIAN KERJA Kinerja Karyawan Penilaian Kinerja Umpan Balik Karyawan Ukuran Kinerja Standar Kinerja Keputusan SDM Dokumen Karyawan

FAKTOR–FAKTOR PENGHAMBAT PK / BIAS

Kendala Hukum / legal

Bias oleh penilai :

a. Halo effect

b. Kesalahan

kecenderungan

terpusat

c. Terlalu lunak / keras.

d. Penyimpangan lintas budaya

e. Prasangka Pribadi.

f. Pengaruh kesan terakhir.

G. ASPEK YANG DINILAI

1. Kemampuan Teknis :

Pengetahuan, metode, teknik, peralatan dll.

2. Kemampuan Konseptual :

memahami kompleksitas perusahaan.

3. Kemampuan Hubungan Interpersonal :

kerjasama, motivasi,

negosiasi dll.

METODE PENILAIAN KINERJA

Berorientasi pada MASA LALU :

a. Skala Peringkat ( RATING SCALE )

b. Daftar Pertanyaan ( CHECKLIST )

c. Metode dengan Pilihan Terarah

( FORCED CHOICED METHOD )

d. Metode Peristiwa Kritis ( CRITICAL

INCIDENT METHOD )

…………… bersambung

…… PK berorientasi pada masa lalu

e. Metode Catatan Prestasi

f. Skala Peringkat Dikaitkan dengan Tingkah

Laku ( BEHAVIORALLY ANCHORED RATING

SCALE = BARS ).

g. Metode Peninjauan Lapangan ( FIELD

REVIEW METHOD )

h. Test dan Observasi Prestasi Kerja

( PERFORMANCE TEST & OBSERVATION )

……… bersambung

…… …… PK berorientasi pada masa lalu

i. Pendekatan Evaluasi Komparatif

( COMPARATIVE EVALUATION APPROACH )

 3 Metode yang dipergunakan :

1) Metode Peringkat

2) Distribusi Terkendali

3) Metode Alokasi Angka

2. Berorientasi pada MASA DEPAN :

a. Penilaian Diri sendiri ( SELF APPRAISAL )

b. Manajemen Berdasarkan Sasaran

( MANAGEMENT BY OBJECTIVE )

 karyawan & atasan bersama – sama menetapkan tujuan / sasaran pelaksanaan kerja di masa yad.

c. Penilaian Secara Psikologis

d. Pusat Penilaian ( ASSESSMENT CENTER)

SUMBER KESALAHAN DALAM PK

Kesalahan – kesalahan dalam PK dapat bersumber dari :

a. Bentuk PK yang dipakai

b. Penilai

Dapat terjadi dalam bentuk PK

ditemukan aspek yang sebenarnya tidak bersangkut paut dengan keberhasilan karyawan.

Aspek yang dinilai ambiguous

( dwiarti)

………… .. bersambung

… .. Sumber kesalahan dalam PK

4. Kesalahan yang timbul karena PK dibedakan

menjadi :

a. Kesalahan Hallo

b.Kesalahan Konstan :

Central Tendency, terlalu keras, terlalu

lunak

c. Prasangka :

lama masa kerja,

usia, gender,

SARA

N. UMPAN BALIK UNTUK FUNGSI SDM 1. Objektivitas MSDM 2. Tantangan dari Luar 3. Tantangan Global 4. Equal Employment 5. Analisis & Rencana Pekerjaan 6. Perencanaan SDM 7. Rekrutmen 8. Seleksi 9. Pengenalan, Penempatan, Pemindahan 10. Pelatihan & Pengembangan 11. Perencanaan Karir 12. PENILAIAN KINERJA

Studi Kasus KINERJA & PENILAIAN PRESTASI

S T I A L A N JAKARTA Prof.Dr. Veithzal Rivai,MBA

1974 : Rudana Painter Community – Sanur

1978 :

1985 : LEMPAD PRIZE AWARD

22 Des 1990 : Peletakan baru Pertama

MUSEUM RUDANA

LATAR BELAKANG

14 Des 1994 : Upakarti 26 Des 1995 : Peresmian Museum Rudana

2000 : Mendapat L’aberro dell’umanita Award ( The

Tree of Humanity Award ) dari pemerintah Italia

GRP CORPORATION GRP ART INCORPORATED MUSEUM RUDANA & RUDANA FINE ART GALLERY COMMISSIONER Nyoman Rudana PRESIDENT DIRECTOR SALES DIRECTOR OPERATION DIRECTOR FINANCE DIRECTOR OPERATION MGR OPERATION SUPERVISOR PROPERTY MAINTENANCE & ENGINEERING SPV GARDEN ELECTRIC MAINTENANCE PACKING & SHIPPING NEW PROJECT GENERAL&PERSONALIA DEPT SPV DRIVER SECURITY ARTIST ACCOUNTING DEPT SPV ( Coordinating w/ GRP) ACCOUNTING CASHIER INVENTORY & WAREHOUSE SALES & HOSPITALITY DEPT SPV SALES REP GREETERS & SERVICE BOARD OF DIRECTOR STRUKTUR ORGANISASI Sejak 2004

BOMB BALI I – OKTOBER 2002

Industri pariwisata hancur  perusahaan krisis keuangan

Kebijakan Manajemen :

SDM dibagi dalam 2 kelompok :

1 kelompok bekerja, kelompok yang lain :

IN HOUSE TRAINING

2. Efisiensi biaya operasional :

a. Efisiensi penggunaan listrik, telpon

b. Rescheduling jadwal pengiriman barang.

…… .. bersambung

3. Komitmen : KARYAWAN TIDAK DI PHK.

4. Sebagai anggota BTB :

a. Menganjurkan agar tidak ada PHK

dalam industri pariwisata.

b. Roadshow ttg Bali : DN & LN

BOMB BALI I – OKTOBER 2002

PENILAIAN KINERJA DI MUSEUM RUDANA & RUDANA FINE ART GALLERY

1974 – 2002 : Personal judgement

Sejak 2003 : PK dengan Form.

TUJUAN :

Meningkatkan obyektivitas dalam PK.

Mengetahui kinerja karyawan secara terukur.

Menentukan pelatihan dan pengembangan karyawan.

Penempatan karyawan – The right man in the right place

Meningkatkan motivasi dan etos kerja karyawan.

Sumber informasi pengambilan keputusan terkait gaji – upah – insentif – kompensasi.

Meningkatkan intensitas komunikasi atasan– bawahan.

Sistem tertutup : atasan langsung

menilai bawahan.

Pengisian Form :setiap Okt-Nop.

Keputusan akhir : BOD

Dengan SKALA PERINGKAT

Untuk semua

karyawan kecuali

SENIMAN

PENILAIAN KINERJA DI MUSEUM RUDANA & RUDANA FINE ART GALLERY

FAKTOR PENILAIAN KINERJA

15 FAKTOR :

Fokus pada hasil kerja

Kualitas hasil kerja

Komunikasi

Tanggung Jawab

Motivasi Kerja

Kreativitas

Disiplin kerja

Integritas

Orientasi

pelayanan

10. Kecerdasan

emosional

…… ..bersambung

11 . Kerjasama Team

12. Efisiensi & kontrol

13. Penguasaan

bidang kerja

14. Inisiatif

15. Kepemimpinan

FAKTOR PENILAIAN KINERJA … .. Form PK terlampir…..

MEKANISME PENILAIAN KERJA Kinerja Karyawan Penilaian Kinerja Umpan Balik Karyawan Faktor & Acuan Penilaian Kinerja Keputusan SDM oleh BOD Dokumen Karyawan Informal Dialog Pra PK Personalia CC BOD 1 bulan sebelum PK FORM PK OUTPUT

KELEBIHAN PK – SKALA PERINGKAT

Praktis, satu form PK dapat digunakan untuk hampir semua jenis pekerjaan kecuali SENIMAN.

Memerlukan waktu yang cukup singkat dalam pengisian form.

Bias bisa dikurangi dengan memberikan deskripsi atas faktor – faktor yang dinilai.

Belum diterapkan pembobotan untuk masing – masing faktor PK berdasarkan jenis pekerjaan / level.

Bias oleh penilai :

a. Halo Effect ( Penilaian pribadi penilai)

b. Terlalu lunak / keras / central tendency.

c. Prasangka pribadi : usia, lama kerja,

jenis kelamin, dll

d. Pengaruh kesan terakhir.

3. Penilaian satu arah

KEKURANGAN PK –SKALA PERINGKAT

AWARD CEREMONY : pada HUT RAM 26 Des

Best Employees of the Year.

Bonus, sertifikat, hadiah.

Pelatihan skills / pengembangan karir

UMPAN BALIK

Nilailah Karyanya, Bukan Individunya

PK diperlukan sebagai sarana untuk menilai kinerja karyawan, dimana karyawan merupakan living asset perusahaan yang harus dilatih, dibina dan dikembangkan.