Your SlideShare is downloading. ×
0
PERFORMANCE APPRAISAL ( PENILAIAN KINERJA ) DI MUSEUM RUDANA
PERFORMANCE APPRAISAL ( PENILAIAN KINERJA ) DI MUSEUM RUDANA
PERFORMANCE APPRAISAL ( PENILAIAN KINERJA ) DI MUSEUM RUDANA
PERFORMANCE APPRAISAL ( PENILAIAN KINERJA ) DI MUSEUM RUDANA
PERFORMANCE APPRAISAL ( PENILAIAN KINERJA ) DI MUSEUM RUDANA
PERFORMANCE APPRAISAL ( PENILAIAN KINERJA ) DI MUSEUM RUDANA
PERFORMANCE APPRAISAL ( PENILAIAN KINERJA ) DI MUSEUM RUDANA
PERFORMANCE APPRAISAL ( PENILAIAN KINERJA ) DI MUSEUM RUDANA
PERFORMANCE APPRAISAL ( PENILAIAN KINERJA ) DI MUSEUM RUDANA
PERFORMANCE APPRAISAL ( PENILAIAN KINERJA ) DI MUSEUM RUDANA
PERFORMANCE APPRAISAL ( PENILAIAN KINERJA ) DI MUSEUM RUDANA
PERFORMANCE APPRAISAL ( PENILAIAN KINERJA ) DI MUSEUM RUDANA
PERFORMANCE APPRAISAL ( PENILAIAN KINERJA ) DI MUSEUM RUDANA
PERFORMANCE APPRAISAL ( PENILAIAN KINERJA ) DI MUSEUM RUDANA
PERFORMANCE APPRAISAL ( PENILAIAN KINERJA ) DI MUSEUM RUDANA
PERFORMANCE APPRAISAL ( PENILAIAN KINERJA ) DI MUSEUM RUDANA
PERFORMANCE APPRAISAL ( PENILAIAN KINERJA ) DI MUSEUM RUDANA
PERFORMANCE APPRAISAL ( PENILAIAN KINERJA ) DI MUSEUM RUDANA
PERFORMANCE APPRAISAL ( PENILAIAN KINERJA ) DI MUSEUM RUDANA
PERFORMANCE APPRAISAL ( PENILAIAN KINERJA ) DI MUSEUM RUDANA
PERFORMANCE APPRAISAL ( PENILAIAN KINERJA ) DI MUSEUM RUDANA
PERFORMANCE APPRAISAL ( PENILAIAN KINERJA ) DI MUSEUM RUDANA
PERFORMANCE APPRAISAL ( PENILAIAN KINERJA ) DI MUSEUM RUDANA
PERFORMANCE APPRAISAL ( PENILAIAN KINERJA ) DI MUSEUM RUDANA
PERFORMANCE APPRAISAL ( PENILAIAN KINERJA ) DI MUSEUM RUDANA
PERFORMANCE APPRAISAL ( PENILAIAN KINERJA ) DI MUSEUM RUDANA
PERFORMANCE APPRAISAL ( PENILAIAN KINERJA ) DI MUSEUM RUDANA
PERFORMANCE APPRAISAL ( PENILAIAN KINERJA ) DI MUSEUM RUDANA
PERFORMANCE APPRAISAL ( PENILAIAN KINERJA ) DI MUSEUM RUDANA
PERFORMANCE APPRAISAL ( PENILAIAN KINERJA ) DI MUSEUM RUDANA
PERFORMANCE APPRAISAL ( PENILAIAN KINERJA ) DI MUSEUM RUDANA
PERFORMANCE APPRAISAL ( PENILAIAN KINERJA ) DI MUSEUM RUDANA
PERFORMANCE APPRAISAL ( PENILAIAN KINERJA ) DI MUSEUM RUDANA
PERFORMANCE APPRAISAL ( PENILAIAN KINERJA ) DI MUSEUM RUDANA
PERFORMANCE APPRAISAL ( PENILAIAN KINERJA ) DI MUSEUM RUDANA
PERFORMANCE APPRAISAL ( PENILAIAN KINERJA ) DI MUSEUM RUDANA
PERFORMANCE APPRAISAL ( PENILAIAN KINERJA ) DI MUSEUM RUDANA
PERFORMANCE APPRAISAL ( PENILAIAN KINERJA ) DI MUSEUM RUDANA
PERFORMANCE APPRAISAL ( PENILAIAN KINERJA ) DI MUSEUM RUDANA
PERFORMANCE APPRAISAL ( PENILAIAN KINERJA ) DI MUSEUM RUDANA
PERFORMANCE APPRAISAL ( PENILAIAN KINERJA ) DI MUSEUM RUDANA
PERFORMANCE APPRAISAL ( PENILAIAN KINERJA ) DI MUSEUM RUDANA
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Thanks for flagging this SlideShare!

Oops! An error has occurred.

×
Saving this for later? Get the SlideShare app to save on your phone or tablet. Read anywhere, anytime – even offline.
Text the download link to your phone
Standard text messaging rates apply

PERFORMANCE APPRAISAL ( PENILAIAN KINERJA ) DI MUSEUM RUDANA

20,835

Published on

Published in: Business
2 Comments
12 Likes
Statistics
Notes
No Downloads
Views
Total Views
20,835
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
5
Actions
Shares
0
Downloads
0
Comments
2
Likes
12
Embeds 0
No embeds

Report content
Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
No notes for slide

Transcript

  • 1. BAB 9 KINERJA & PENILAIAN PRESTASI STIA LAN JAKARTA
  • 2. Kelompok 6 Nyoman Rudana Sri Saadah Sumawan Rita Siahaan Suratman
  • 3. <ul><li>PENILAIAN KINERJA ( PK ) : </li></ul><ul><li>Identifikasi, Pengukuran & Manajemen dari kinerja </li></ul><ul><li>manusia dalam suatu organisasi </li></ul><ul><li>Identifikasi : </li></ul><ul><li>menentukan area kerja dimana atasan harus </li></ul><ul><li>mengevaluasi saat mengukur kinerja bawahannya. </li></ul><ul><li>Pengukuran : </li></ul><ul><li>untuk pembuatan keputusan manajerial mengenai baik </li></ul><ul><li>buruknya kinerja sesorang yang diukur. </li></ul><ul><li>Manajemen : </li></ul><ul><li>PK sebaiknya tidak hanya past oriented, namun justru </li></ul><ul><li>harus future oriented  atasan memberikan umpan </li></ul><ul><li>balik & coaching </li></ul><ul><li>Penilaian Kinerja ( Performance Appraisal ) dan Evaluasi Kinerja ( Performance Evaluation ) dapat digunakan bergantian karena maksudnya sama. </li></ul>PENGERTIAN
  • 4. TUJUAN PENILAIAN KINERJA <ul><li>2 Alasan Pokok perusahaan melakukan PK : </li></ul><ul><li>Evaluasi obyektif terhadap kinerja karyawan di masa lalu. </li></ul><ul><li>Sebagai alat bagi atasan untuk perbaikan kinerja karyawan di masa mendatang & memperkuat kualitas hubungan antara </li></ul><ul><li>kedua belah pihak </li></ul>
  • 5. KRITERIA PENILAI <ul><li>1.Yang dapat berfungsi sebagai penilai : </li></ul><ul><li>Atasan : langsung / tidak langsung </li></ul><ul><li>Bawahan langsung </li></ul><ul><li>2.Umumnya karyawan HANYA dinilai atasan. </li></ul><ul><li>3.Karyawan tergantung pada atasan jika </li></ul><ul><li>hanya dinilai atasan langsung </li></ul><ul><li> atasan = DEWA </li></ul><ul><li>4. Untuk meringankan keadaan tsb : </li></ul><ul><li>a. PK TERBUKA </li></ul><ul><li>b. Menambah jumlah atasan penilai </li></ul>
  • 6. KEGUNAAN PENILAIAN KINERJA <ul><li>Dokumentasi </li></ul><ul><li>Posisi tawar </li></ul><ul><li>Perbaikan kinerja </li></ul><ul><li>Penyesuaian kompensasi </li></ul><ul><li>Keputusan penempatan </li></ul><ul><li>Pelatihan & pengembangan </li></ul><ul><li>Perencanaan & pengembangan karir. </li></ul><ul><li>Evaluasi proses staffing. </li></ul><ul><li>Efisiensi proses penempatan karyawan. </li></ul><ul><li>………… bersambung </li></ul>
  • 7. <ul><li>……… ..Kegunaan Penilaian Kerja </li></ul><ul><li>10. Sumber informasi analisa pekerjaan, perencanaan SDM dsb. </li></ul><ul><li>11. Mendiagnosa kesalahan dalam merancang pekerjaan. </li></ul><ul><li>12. Memberikan kesempatan kerja yang adil. </li></ul><ul><li>13. Umpan balik ke SDM </li></ul>
  • 8. MEKANISME PENILAIAN KERJA Kinerja Karyawan Penilaian Kinerja Umpan Balik Karyawan Ukuran Kinerja Standar Kinerja Keputusan SDM Dokumen Karyawan
  • 9. FAKTOR–FAKTOR PENGHAMBAT PK / BIAS <ul><li>Kendala Hukum / legal </li></ul><ul><li>Bias oleh penilai : </li></ul><ul><li>a. Halo effect </li></ul><ul><li>b. Kesalahan </li></ul><ul><li>kecenderungan </li></ul><ul><li>terpusat </li></ul><ul><li>c. Terlalu lunak / keras. </li></ul><ul><li>d. Penyimpangan lintas budaya </li></ul><ul><li>e. Prasangka Pribadi. </li></ul><ul><li>f. Pengaruh kesan terakhir. </li></ul>
  • 10. G. ASPEK YANG DINILAI <ul><li>1. Kemampuan Teknis : </li></ul><ul><li>Pengetahuan, metode, teknik, peralatan dll. </li></ul><ul><li>2. Kemampuan Konseptual : </li></ul><ul><li>memahami kompleksitas perusahaan. </li></ul><ul><li>3. Kemampuan Hubungan Interpersonal : </li></ul><ul><li>kerjasama, motivasi, </li></ul><ul><li>negosiasi dll. </li></ul>
  • 11. METODE PENILAIAN KINERJA <ul><li>Berorientasi pada MASA LALU : </li></ul><ul><li>a. Skala Peringkat ( RATING SCALE ) </li></ul><ul><li>b. Daftar Pertanyaan ( CHECKLIST ) </li></ul><ul><li>c. Metode dengan Pilihan Terarah </li></ul><ul><li>( FORCED CHOICED METHOD ) </li></ul><ul><li>d. Metode Peristiwa Kritis ( CRITICAL </li></ul><ul><li>INCIDENT METHOD ) </li></ul><ul><li>…………… bersambung </li></ul>
  • 12. <ul><li>…… PK berorientasi pada masa lalu </li></ul><ul><li>e. Metode Catatan Prestasi </li></ul><ul><li>f. Skala Peringkat Dikaitkan dengan Tingkah </li></ul><ul><li>Laku ( BEHAVIORALLY ANCHORED RATING </li></ul><ul><li>SCALE = BARS ). </li></ul><ul><li>g. Metode Peninjauan Lapangan ( FIELD </li></ul><ul><li>REVIEW METHOD ) </li></ul><ul><li>h. Test dan Observasi Prestasi Kerja </li></ul><ul><li>( PERFORMANCE TEST & OBSERVATION ) </li></ul><ul><li>……… bersambung </li></ul>
  • 13. <ul><li>…… …… PK berorientasi pada masa lalu </li></ul><ul><li>i. Pendekatan Evaluasi Komparatif </li></ul><ul><li>( COMPARATIVE EVALUATION APPROACH ) </li></ul><ul><li> 3 Metode yang dipergunakan : </li></ul><ul><li>1) Metode Peringkat </li></ul><ul><li>2) Distribusi Terkendali </li></ul><ul><li>3) Metode Alokasi Angka </li></ul>
  • 14. <ul><li>2. Berorientasi pada MASA DEPAN : </li></ul><ul><li>a. Penilaian Diri sendiri ( SELF APPRAISAL ) </li></ul><ul><li>b. Manajemen Berdasarkan Sasaran </li></ul><ul><li>( MANAGEMENT BY OBJECTIVE ) </li></ul><ul><li> karyawan & atasan bersama – sama menetapkan tujuan / sasaran pelaksanaan kerja di masa yad. </li></ul><ul><li>c. Penilaian Secara Psikologis </li></ul><ul><li>d. Pusat Penilaian ( ASSESSMENT CENTER) </li></ul>
  • 15. SUMBER KESALAHAN DALAM PK <ul><li>Kesalahan – kesalahan dalam PK dapat bersumber dari : </li></ul><ul><li>a. Bentuk PK yang dipakai </li></ul><ul><li>b. Penilai </li></ul><ul><li>Dapat terjadi dalam bentuk PK </li></ul><ul><li>ditemukan aspek yang sebenarnya tidak bersangkut paut dengan keberhasilan karyawan. </li></ul><ul><li>Aspek yang dinilai ambiguous </li></ul><ul><li>( dwiarti) </li></ul><ul><li>………… .. bersambung </li></ul>
  • 16. <ul><li>… .. Sumber kesalahan dalam PK </li></ul><ul><li>4. Kesalahan yang timbul karena PK dibedakan </li></ul><ul><li>menjadi : </li></ul><ul><li>a. Kesalahan Hallo </li></ul><ul><li>b.Kesalahan Konstan : </li></ul><ul><li>Central Tendency, terlalu keras, terlalu </li></ul><ul><li>lunak </li></ul><ul><li>c. Prasangka : </li></ul><ul><li>lama masa kerja, </li></ul><ul><li>usia, gender, </li></ul><ul><li>SARA </li></ul>
  • 17. N. UMPAN BALIK UNTUK FUNGSI SDM 1. Objektivitas MSDM 2. Tantangan dari Luar 3. Tantangan Global 4. Equal Employment 5. Analisis & Rencana Pekerjaan 6. Perencanaan SDM 7. Rekrutmen 8. Seleksi 9. Pengenalan, Penempatan, Pemindahan 10. Pelatihan & Pengembangan 11. Perencanaan Karir 12. PENILAIAN KINERJA
  • 18. Studi Kasus KINERJA & PENILAIAN PRESTASI
  • 19. S T I A L A N JAKARTA Prof.Dr. Veithzal Rivai,MBA
  • 20. <ul><li>1974 : Rudana Painter Community – Sanur </li></ul><ul><li>1978 : </li></ul><ul><li>1985 : LEMPAD PRIZE AWARD </li></ul><ul><li>22 Des 1990 : Peletakan baru Pertama </li></ul><ul><li>MUSEUM RUDANA </li></ul>LATAR BELAKANG
  • 21. 14 Des 1994 : Upakarti 26 Des 1995 : Peresmian Museum Rudana
  • 22. <ul><li>2000 : Mendapat L’aberro dell’umanita Award ( The </li></ul><ul><li>Tree of Humanity Award ) dari pemerintah Italia </li></ul>
  • 23. GRP CORPORATION GRP ART INCORPORATED MUSEUM RUDANA & RUDANA FINE ART GALLERY COMMISSIONER Nyoman Rudana PRESIDENT DIRECTOR SALES DIRECTOR OPERATION DIRECTOR FINANCE DIRECTOR OPERATION MGR OPERATION SUPERVISOR PROPERTY MAINTENANCE & ENGINEERING SPV GARDEN ELECTRIC MAINTENANCE PACKING & SHIPPING NEW PROJECT GENERAL&PERSONALIA DEPT SPV DRIVER SECURITY ARTIST ACCOUNTING DEPT SPV ( Coordinating w/ GRP) ACCOUNTING CASHIER INVENTORY & WAREHOUSE SALES & HOSPITALITY DEPT SPV SALES REP GREETERS & SERVICE BOARD OF DIRECTOR STRUKTUR ORGANISASI Sejak 2004
  • 24. BOMB BALI I – OKTOBER 2002 <ul><li>Industri pariwisata hancur  perusahaan krisis keuangan </li></ul><ul><li>Kebijakan Manajemen : </li></ul><ul><li>SDM dibagi dalam 2 kelompok : </li></ul><ul><li>1 kelompok bekerja, kelompok yang lain : </li></ul><ul><li>IN HOUSE TRAINING </li></ul><ul><li>2. Efisiensi biaya operasional : </li></ul><ul><li>a. Efisiensi penggunaan listrik, telpon </li></ul><ul><li>b. Rescheduling jadwal pengiriman barang. </li></ul><ul><li>…… .. bersambung </li></ul>
  • 25. <ul><li>3. Komitmen : KARYAWAN TIDAK DI PHK. </li></ul><ul><li>4. Sebagai anggota BTB : </li></ul><ul><li>a. Menganjurkan agar tidak ada PHK </li></ul><ul><li>dalam industri pariwisata. </li></ul><ul><li>b. Roadshow ttg Bali : DN & LN </li></ul>BOMB BALI I – OKTOBER 2002
  • 26. PENILAIAN KINERJA DI MUSEUM RUDANA & RUDANA FINE ART GALLERY <ul><li>1974 – 2002 : Personal judgement </li></ul><ul><li>Sejak 2003 : PK dengan Form. </li></ul><ul><li>TUJUAN : </li></ul><ul><li>Meningkatkan obyektivitas dalam PK. </li></ul><ul><li>Mengetahui kinerja karyawan secara terukur. </li></ul><ul><li>Menentukan pelatihan dan pengembangan karyawan. </li></ul><ul><li>Penempatan karyawan – The right man in the right place </li></ul><ul><li>Meningkatkan motivasi dan etos kerja karyawan. </li></ul><ul><li>Sumber informasi pengambilan keputusan terkait gaji – upah – insentif – kompensasi. </li></ul><ul><li>Meningkatkan intensitas komunikasi atasan– bawahan. </li></ul>
  • 27. <ul><li>Sistem tertutup : atasan langsung </li></ul><ul><li>menilai bawahan. </li></ul><ul><li>Pengisian Form :setiap Okt-Nop. </li></ul><ul><li>Keputusan akhir : BOD </li></ul><ul><li>Dengan SKALA PERINGKAT </li></ul><ul><li>Untuk semua </li></ul><ul><li>karyawan kecuali </li></ul><ul><li>SENIMAN </li></ul>PENILAIAN KINERJA DI MUSEUM RUDANA & RUDANA FINE ART GALLERY
  • 28. FAKTOR PENILAIAN KINERJA <ul><li>15 FAKTOR : </li></ul><ul><li>Fokus pada hasil kerja </li></ul><ul><li>Kualitas hasil kerja </li></ul><ul><li>Komunikasi </li></ul><ul><li>Tanggung Jawab </li></ul><ul><li>Motivasi Kerja </li></ul><ul><li>Kreativitas </li></ul><ul><li>Disiplin kerja </li></ul><ul><li>Integritas </li></ul><ul><li>Orientasi </li></ul><ul><li>pelayanan </li></ul><ul><li>10. Kecerdasan </li></ul><ul><li>emosional </li></ul><ul><li>…… ..bersambung </li></ul>
  • 29. <ul><li>11 . Kerjasama Team </li></ul><ul><li>12. Efisiensi & kontrol </li></ul><ul><li>13. Penguasaan </li></ul><ul><li>bidang kerja </li></ul><ul><li>14. Inisiatif </li></ul><ul><li>15. Kepemimpinan </li></ul>FAKTOR PENILAIAN KINERJA … .. Form PK terlampir…..
  • 30.  
  • 31.  
  • 32.  
  • 33.  
  • 34. MEKANISME PENILAIAN KERJA Kinerja Karyawan Penilaian Kinerja Umpan Balik Karyawan Faktor & Acuan Penilaian Kinerja Keputusan SDM oleh BOD Dokumen Karyawan Informal Dialog Pra PK Personalia CC BOD 1 bulan sebelum PK FORM PK OUTPUT
  • 35. KELEBIHAN PK – SKALA PERINGKAT <ul><li>Praktis, satu form PK dapat digunakan untuk hampir semua jenis pekerjaan kecuali SENIMAN. </li></ul><ul><li>Memerlukan waktu yang cukup singkat dalam pengisian form. </li></ul><ul><li>Bias bisa dikurangi dengan memberikan deskripsi atas faktor – faktor yang dinilai. </li></ul>
  • 36. <ul><li>Belum diterapkan pembobotan untuk masing – masing faktor PK berdasarkan jenis pekerjaan / level. </li></ul><ul><li>Bias oleh penilai : </li></ul><ul><li>a. Halo Effect ( Penilaian pribadi penilai) </li></ul><ul><li>b. Terlalu lunak / keras / central tendency. </li></ul><ul><li>c. Prasangka pribadi : usia, lama kerja, </li></ul><ul><li>jenis kelamin, dll </li></ul><ul><li>d. Pengaruh kesan terakhir. </li></ul><ul><li>3. Penilaian satu arah </li></ul>KEKURANGAN PK –SKALA PERINGKAT
  • 37. <ul><li>AWARD CEREMONY : pada HUT RAM 26 Des </li></ul><ul><li>Best Employees of the Year. </li></ul><ul><li>Bonus, sertifikat, hadiah. </li></ul><ul><li>Pelatihan skills / pengembangan karir </li></ul>UMPAN BALIK
  • 38. Nilailah Karyanya, Bukan Individunya
  • 39. <ul><li>PK diperlukan sebagai sarana untuk menilai kinerja karyawan, dimana karyawan merupakan living asset perusahaan yang harus dilatih, dibina dan dikembangkan. </li></ul><ul><li>PK harus obyektif untuk mengurangi bias. </li></ul><ul><li>Ilmu dari mata kuliah Manajemen SDM </li></ul><ul><li>akan dimanfaatkan untuk perbaikan PK </li></ul><ul><li>perusahaan yang sudah ada. </li></ul><ul><li>… .bersambung </li></ul>KESIMPULAN
  • 40. <ul><li>4. Prof. Dr. Veithzal Rivai </li></ul><ul><li>sebagai pakar dan </li></ul><ul><li>ilmuwan SDM akan </li></ul><ul><li>selalu diabadikan </li></ul><ul><li>kontribusinya terhadap </li></ul><ul><li>Museum Rudana. </li></ul>
  • 41. Terima Kasih Kelompok 6
  • 42. <ul><li>… Om, Shanti, Shanti, Shanti Om… </li></ul>

×