Apostila 01 rh 03
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Apostila 01 rh 03 Apostila 01 rh 03 Document Transcript

  • GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS. quais trabalham para atingir seus objetivos pessoais Introdução e individuais. De outro lado, as organizações dependem direta e irremediavelmente das pessoas O mundo está mudando com grande para operar, produzir seus bens e serviços, atender velocidade. Vários fatores contribuem para isso: as seus clientes, competir nos mercados e atingir seus mudanças econômicas, tecnológicas, sócias, objetivos globais e estratégicos. culturais, legais, políticas, demográficas e Até pouco tempo, o relacionamento entre ecológicas, atuando de forma conjugada e sistêmica, pessoas e organizações era considerado antagônico trazendo imprevisibilidade e incerteza para as e conflitivo. Acreditava-se que os objetivos das organizações. organizações – como lucro, produtividade, eficácia, Dentro desse contexto, uma das áreas maximização da aplicação de recursos físicos e empresariais que mais sofre mudanças é a área de financeiros, redução de custos – eram incompatíveis recursos humanos (RH). A evidência se encontra no fato com os objetivos individuais das pessoas – como de que em muitas organizações a denominação melhores salários e benefícios, conforto no trabalho, administração de recursos humanos (ARH) está sendo lazer, segurança no trabalho e no emprego, substituída por termos como “Gestão de Talentos desenvolvimento e progresso pessoal. Humanos, Gestão de Parceiros ou Colaboradores, A solução utilizada era do tipo “ganha- Gestão do Capital Humano, Administração do perde”: se uma parte leva tudo a outra fica sem nada. Capital Intelectual e até Gestão de Pessoas ou Com o passar do tempo, verificou-se que, se a Gestão Com Pessoas”. organização busca alcançar os seus objetivos da melhor Nesse mesmo contexto, o termo RH ou Gestão forma possível, precisa saber canalizar os esforços das de Pessoas pode assumir três significados diferentes: pessoas para que elas atinjam os seus objetivos 1 – RH como função ou Departamento: aqui RH é a individuais e que ambas as partes saiam ganhando. unidade operacional que funciona como órgão de staff, isto é, Modernamente, a solução do tipo “ganha-ganha” no como elemento prestador de serviços nas áreas de recrutamento, jogo de interesses envolvidos é a preferida. Trata-se de seleção, treinamento, remuneração, comunicação, higiene e uma solução que requer negociação, participação e segurança do trabalho, benefícios, etc; sinergia de esforços. 2 – RH como conjunto de práticas de recursos Em resumo, as organizações são constituídas de humanos: aqui RH refere-se ao modo como a organização opera suas atividades de recrutamento, seleção, treinamento, pessoas e dependem delas para atingir seus objetivos e remuneração, comunicação, higiene e segurança do trabalho, cumprir suas missões. E para as pessoas, as benefícios, etc; e organizações constituem o meio por meio do qual elas 3 – RH como profissão: aqui RH refere-se aos podem alcançar vários objetivos pessoais, com um custo profissionais que trabalham em tempo integral em papéis mínimo de tempo, de esforço e de conflito. diretamente relacionados com recursos humanos, a saber: selecionadores, treinadores, administradores de salários e 1.1 – Conceito de Gestão de Pessoas benefícios, engenheiros de segurança, médicos do trabalho, etc. A Gestão de Pessoas é uma área muito sensível No sentido de apreender algumas noções a à mentalidade que predomina nas organizações, respeito da gestão de recursos humanos, algumas sendo contingencial e situacional, pois depende de questões têm de ser levantadas, a saber: vários aspectos, tais como: 1) O que são organizações, no sentido administrativo? a) Cultura que existe em cada organização; b) Estrutura organizacional adotada; 2) Qual o papel e importância das pessoas em uma c) Características do contexto ambiental; organização? d) Negócio da organização; 3) Quando as pessoas passaram a ser vistas como e) Tecnologia utilizada; um elemento estratégico para a sobrevivência das organizações? f) Processos internos, etc 4) O que é Gestão de Pessoas? A medida que mudam esses elementos, muda 5) Quais são os processos de Gestão de Pessoas? também a forma de administrar os recursos 6) Qual a abrangência das atividades de cada um dos humanos da organização. Daí o caráter processos de Gestão de Pessoas? contingencial ou situacional da ARH, que não se 7) Quais as práticas contemporâneas na área de compõe de técnicas rígidas e imutáveis, mas Gestão de Pessoas, num ambiente competitivo e dinâmico? altamente flexíveis e adaptáveis, sujeitas a um 8) Quais os processos do planejamento estratégico de dinâmico desenvolvimento. Gestão de Pessoas e o seu papel na moderna estratégia empresarial? Um esquema de ARH bem-sucedido em uma organização em cena época pode não sê-lo em outra A fim de responder essas e outras questões organização ou na mesma organização em época relevantes, a seguir iniciamos o nosso estudo de diferente, pois as coisas mudam, as necessidades sofrem administração de recursos humanos. alterações, e a ARH deve levar em consideração a 1 – Contexto, conceito, objetivos e processos mudança constante que ocorre nas organizações e de Gestão de Pessoas em seus ambientes. Por outro lado, a ARH não é um fim em si O contexto da gestão de pessoas é formado mesma, mas um meio de alcançar a eficácia e a por pessoas e organizações. As pessoas passam boa eficiência das organizações através das pessoas, parte de suas vidas trabalhando dentro de organizações. Assim, as pessoas dependem das organizações nas Sugestões, críticas, envio de questões para resolução em sala, envie email para alexorcayreis@yahoo.com.br. Bons estudos e sucesso!!!
  • permitindo condições favoráveis para que estas ajudar a organização a atingir suas metas, objetivos e realizar alcancem seus objetivos pessoais. sua missão; 2 – proporcionar competitividade à organização; Nos tempos atuais, as organizações estão significa saber empregar as habilidades e competências da ampliando a sua visão e atuação estratégica. Todo força de trabalho. A função da ARH é fazer com que as pessoas processo produtivo somente se realiza com: sejam mais produtivas, para beneficiar clientes, parceiros e - a participação conjunta de diversos parceiros empregados; (acionistas e investidores, empregados, fornecedores, clientes 3 – proporcionar à organização pessoas bem e consumidores); treinadas e motivadas; preparar e capacitar continuamente pessoas é o primeiro passo da ARH. O segundo é dar - cada qual contribuindo com algum recurso conhecimento às pessoas e não apenas dinheiro. Para melhorar (capital de risco, investimentos; trabalho, esforço, e incrementar seu desempenho, as pessoas devem perceber conhecimento, competências; matérias-primas, serviços, justiça nas recompensas que recebem. Tornar os objetivos insumos básicos, tecnologias; compras, aquisição e uso de claros e explicitar como são medidos e quais a decorrências do bens e serviços); e seu alcance; - esperam retornos (lucros e dividendos, valor 4 – aumentar a auto-atualização e a satisfação agregado; salários, benefícios, retribuições e satisfações; das pessoas no trabalho; Para que sejam produtivas, as lucros e novos negócios; qualidade, preço, satisfação, valor pessoas devem sentir que o trabalho é adequado às suas agregado). capacidades e que estão sendo tratadas eqüitativamente. Dessa forma, as pessoas não devem ser vistas Pessoas satisfeitas não são, necessariamente as mais como recursos organizacionais, mas como parceiras produtivas. Mas pessoas insatisfeitas tendem a desligar-se da das organizações. Como tais elas são fornecedoras de empresa, a se ausentar freqüentemente e a produzir pior qualidade do que pessoas satisfeitas. A felicidade na conhecimentos, habilidades, competências e, organização e a satisfação no trabalho são fortes determinantes sobretudo, a inteligência que proporciona decisões do sucesso organizacional; racionais e que imprime significado e rumo aos objetivos 5 – desenvolver e manter a qualidade de vida no globais. trabalho; Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) é um conceito Nesse sentido, as pessoas constituem parte que se refere aos aspectos da experiência no trabalho, como integrante do capital intelectual da organização. estilo de gestão, liberdade e autonomia para tomar decisões, Assim, a Gestão de Pessoas se baseia em três ambiente de trabalho agradável, segurança no emprego, horas aspectos fundamentais: adequadas de trabalho e tarefas significativas e agradáveis.. 1 – as pessoas como seres humanos: dotados de Um programa de QVT procura estruturar o trabalho e o personalidade própria e profundamente diferentes entre si, com ambiente de trabalho no sentido de satisfazer a maioria das uma história pessoal particular e diferenciada, possuidores de necessidades individuais das pessoas e tornar a organização conhecimentos, habilidades e competências indispensáveis à um local desejável e atraente. adequada gestão dos recursos organizacionais; 6 – administrar e impulsionar a mudança 2 – as pessoas como ativadores inteligentes de mudanças sociais, tecnológicas, econômicas, culturais e recursos organizacionais: como elementos impulsionadores políticas, trazendo novas abordagens, mais flexíveis e ágeis, que da organização e capazes de dotá-la de inteligência, talento e devem ser utilizadas para garantir a sobrevivência das aprendizagem indispensáveis à sua constante renovação e organizações;e competitividade em um mundo em constante mudança; e 7 – manter políticas éticas e comportamento 3 - as pessoas como parceiros da organização, socialmente responsável toda a atividade de ARH deve ser capazes de conduzi-la à excelência e ao sucesso. Como aberta, transparente, confiável e ética. Os princípios éticos parceiros, as pessoas fazem investimentos na organização devem ser aplicados a todas as atividades da ARH. – esforço, dedicação, responsabilidade, comprometimento, 1.3 – Processos de Gestão de Pessoas riscos, etc – na expectativa de colherem retornos desses A moderna Gestão de Pessoas consiste de várias investimentos – salários, incentivos financeiros, crescimento profissional, etc. Qualquer investimento somente se justifica atividades integradas, como: descrição e análise de quando traz um retorno razoável. Na medida em que o retorno é cargos, planejamento de RH, recrutamento, seleção, bom e sustentável, a tendência será a manutenção ou aumento orientação e motivação de pessoas, avaliação do do investimento. desempenho, remuneração, treinamento e desenvolvimento, relações sindicais, segurança, saúde e 1.2 – Objetivos de Gestão de Pessoas bem-estar, etc. As pessoas constituem o principal ativo da O que é Gestão de Pessoas? organização. E quando uma organização está voltada No seu trabalho, cada administrador para as pessoas, a sua filosofia global e sua cultura desempenha as quatro funções administrativas que organizacional passam a refletir essa crença. constituem o Processo Administrativo: planejar, Nesse contexto, a Gestão de Pessoas é a função Organizar, Dirigir e Controlar (PODC). A ARH procura que permite a colaboração eficaz das pessoas para ajudar o administrador a desempenhar todas essas alcançar os objetivos organizacionais e individuais. funções, haja vista que não realiza seu trabalho sozinho, As pessoas podem aumentar ou reduzir as forças e mas por meio de pessoas que formam as sua equipe. fraquezas de uma organização, dependendo da Assim, a ARH refere-se às políticas e práticas maneira como são tratadas. necessárias para administrar o trabalho das pessoas, Assim, a ARH deve contribuir para a eficácia tais como: organizacional por meio dos seguintes meios: 1 – Análise e descrição de cargos e modelagem do 1 – ajudar a organização a alcançar seus objetivos trabalho; e realizar sua missão; Não se pode imaginar a função de RH 2 – Recrutamento e seleção de pessoal e admissão sem conhecer o negócio da organização. Cada negócio tem dos candidatos selecionados; diferentes implicações na ARH. O principal objetivo da ARH é Sugestões, críticas, envio de questões para resolução em sala, envie email para alexorcayreis@yahoo.com.br. Bons estudos e sucesso!!!
  • 3 – Orientação e integração dos novos Esses seis processos são intimamente inter- funcionários; relacionados e interdependentes. Sua interação faz 4 – administração de cargos e salários; com que qualquer alteração ocorrida em um deles passe 5 – Incentivos salariais e benefícios sociais; a provocar influências sobre os demais, as quais 6 – Avaliação do desempenho das pessoas; 8 – Treinamento e desenvolvimento das pessoas; realimentarão novas influências nos outros, e assim 9 – Desenvolvimento organizacional; reciprocamente, gerando acomodações e ajustamentos 10 – Higiene, segurança e qualidade de vida no no sistema todo. trabalho; O equilíbrio na condução de todos esses 11 – Relações com empregados e relações processos é fundamental. Além disso, todos os sindicais. processos são desenhados de acordo com as Essas políticas e práticas podem ser resumidas exigências das influências ambientais externas e em seis processos básicos: internas para obter melhor compatibilização entre si. 1 – Processos de Agregar Pessoas: São processos Ele deve funcionar como um sistema aberto e interativo. utilizados para incluir novas pessoas na empresa. Podem ser denominados processos de provisão ou de suprimento de Os assuntos tratados pela ARH referem-se tanto pessoas. Incluem o planejamento de RH, pesquisa de mercado a aspectos internos da organização (abordagem de mão-de-obra, recrutamento e seleção. introversiva da ARH), como a aspectos externos ou 2 - Processos de Aplicação de Pessoas: São ambientais (abordagem extroversiva da ARH). processos utilizados para desenhar as atividades que as Algumas técnicas de ARH são aplicadas pessoas irão realizar na empresa, orientar e acompanhar diretamente a pessoas que constituem os sujeitos de o seu desempenho. Incluem: desenho organizacional e sua aplicação. Outras técnicas são aplicadas desenho de cargos, análise e descrição de cargos, orientação indiretamente às pessoas, seja através dos cargos que das pessoas (integração ou indução), avaliação de mérito ou do desempenho, movimentação de pessoal (tanto nos sentidos ocupam, seja através de planos ou programas globais ou horizontal, vertical ou diagonal). específicos. 3 – Processos de Recompensar Pessoas: processos utilizados para incentivar pessoas e satisfazer as suas necessidades individuais mais elevadas. Incluem recompensas, remuneração e benefícios e serviços sociais. 4 – Processos de Desenvolvimento de Pessoas: processos utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal das pessoas. Incluem seu treinamento e desenvolvimento, gestão do conhecimento e gestão de competências, programas de mudanças e desenvolvimento de carreiras e programas de comunicações e consonância. 5 - Processos de Manutenção de Pessoas: processos utilizados para criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas. Incluem: administração da cultura organizacional, clima, disciplina, higiene, segurança e qualidade de vida e manutenção de relações sindicais, remuneração (administração de salários), planos de benefícios sociais, higiene e segurança do trabalho, registros, controles de pessoal e relações trabalhistas. 6 - Processos de Monitoração de Pessoas: processos 2 – ARH como responsabilidade de linha e utilizados para acompanhar e controlar as atividades das Função de Staff pessoas e verificar resultados. Inclui banco de dados, ARH: ela é uma responsabilidade de linha e sistemas de informações de recursos humanos (coleta e uma função de staff. Isto significa que quem tratamento de dados, estatísticas, registros, relatórios, mapas e administra o pessoal é cada gerente ou chefe dentro de demonstrativos) e auditoria de recursos humanos. sua área de atuação. É o chefe quem toma decisões a respeito de seus subordinados: admissões, promoções e transferências, avaliação do desempenho, treinamento, métodos e processos de trabalho etc. Além do mais, para que o princípio da unidade de comando - ou da supervisão única - funcione adequadamente, toma-se necessário não dividir a autoridade de cada chefe. Assim, a ARH é uma responsabilidade de linha, ou seja, uma responsabilidade de cada chefe. Todavia, para que as chefias atuem de maneira uniforme e padronizada em relação aos seus subordinados, toma-se necessário um órgão de staff, de assessoria e consultoria, para proporcionar às chefias a devida orientação, as regras e regulamentos, as normas e procedimentos, sobre como administrar Sugestões, críticas, envio de questões para resolução em sala, envie email para alexorcayreis@yahoo.com.br. Bons estudos e sucesso!!!
  • seus subordinados. Além dessa assessoria, Fundamentação Teórica:Administração de Recursos aconselhamento e consultoria, o órgão de staff deve Humanos:Fundamentos Básicos, Idalberto Chiavenato, 6ª ed. também prestar serviços especializados - como São Paulo:Atlas,2007, pg 221 serviços de recrutamento, seleção, treinamento, Os processos básicos na gestão de pessoas são cinco, análise e avaliação de cargos etc. - e suprir as a saber: prover, aplicar, manter, desenvolver e monitorar pessoas. O ciclo da gestão de pessoas se fecha em seis chefias com propostas e recomendações deles processos básicos (também chamados de subsistemas), inter- decorrentes para que as chefias possam tomar relacionados e interdependentes: provisão, aplicação, decisões adequadas. recompensar, desenvolver, manutenção e controle de pessoas. Dentro dessas condições, a ARH é uma Processo Objetivo Atividades Envolvidas responsabilidade de linha - de cada chefe – e uma Quem irá Pesquisa de Mercado de RH função de staff - assessoria que o órgão de RH Provisão trabalhar na Recrutamento de Pessoas Seleção presta a cada chefe. O órgão de ARH posiciona-se organização de Pessoas aqui como um órgão de staff. Integração de Pessoas O que as pessoas Assim, a Administração de Recursos Aplicação farão na Desenho de Cargos Descrição Humanos consiste no planejamento, na e Análise de Cargos Avaliação organização de desempenho organização, no desenvolvimento, na coordenação e Como manter as Remuneração e compensação no controle de técnicas capazes de promover o pessoas Benefícios e Serviços sociais desempenho eficiente do pessoal, ao mesmo tempo Manutenção trabalhando na Higiene e Segurança do Trabalho em que a organização representa o meio que permite às organização Relações Sindicais pessoas que com ela colaboram alcançar os objetivos Como preparar e Treinamento Desenvolvimento individuais relacionados direta ou indiretamente com o Desenvolvimento desenvolver Organizacional trabalho. pessoas A Administração de Recursos Humanos Como saber o que Banco de Dados, Sistemas de significa conquistar e manter pessoas na Monitoração são e o que fazem Informação, Controles, Freqüência, organização, trabalhando e dando o máximo de si, as pessoas Produtividade, Balanço Social com uma atitude positiva e favorável. Os objetivos da Administração de Recursos 3. Nos processos de seleção ou de promoção de Humanos derivam dos objetivos da organização pessoal, o analista de recursos humanos deve gerenciar inteira. todas as etapas e definir quais indivíduos deverão ser Ao lado dos objetivos organizacionais, a ARH contratados ou promovidos na organização. deve considerar os objetivos pessoais dos GABARITO: E participantes. Fundamentação Teórica:Gestão de Pessoas; e o novo papel dos recursos humanos nas organizações, Idalberto Exercícios Resolvidos Chiavenato, Elsevier, 2004 - 8ª reimpressão. Pg 132 (CESPE - Analista Judiciário - Área Seleção como processo de decisão e escolha – Seleção Administrativa – TST 2008) Considerando as funções como responsabilidade de linha e função de staff. da área de recursos humanos, julgue os itens a A seleção – tal qual acontece com a ARH – é uma seguir. responsabilidade de linha e uma função de staff. O órgão de Rh 1. A área de recursos humanos exerce o papel presta assessoria aplicando provas e testes para avaliar as de auxiliar uma organização no alcance dos seus características dos candidatos, enquanto o gerente de linha objetivos, devendo facilitar o processo de contratação e toma as decisões a respeito deles. O órgão de seleção não pode desenvolvimento de pessoas para esse fim. impor ao órgão requisitante a aceitação dos candidatos aprovados no processo de comparação. GABARITO: C Fundamentação Teórica:Administração de Recursos Humanos: Fundamentos Básicos, Idalberto Chiavenato, 6ª ed. (CESPE - Analista Judiciário - Área São Paulo: Atlas, 2007, pg 230. Administrativa – TST - 2008) As organizações Os objetivos da ARH derivam dos objetivos da públicas têm investido em sistemas de avaliação de organização inteira. Ao lado dos objetivos organizacionais, a desempenho de seus funcionários, visando atender ARH deve considerar os objetivos pessoais dos participantes. orientação do governo federal. Quanto a esse tema, Os principais objetivos da ARH são: julgue os itens que se seguem. 1 – criar, manter e desenvolver um contingente de rec. 4. O processo de avaliação de desempenho é Humanos com habilidade e motivação para realizar os objetivos composto de etapas que implicam, além da própria da organização; avaliação, o planejamento e o acompanhamento do 2 - .... desempenho dos funcionários para que esse 3 – alcançar eficiência e eficácia através dos rec. desempenho possa ser efetivamente gerenciado. Humanos disponíveis. GABARITO: C Fundamentação Teórica: Gestão de Pessoas: e o novo 2. Um sistema de recursos humanos papel dos recursos humanos nas organizações, Idalberto compreende os subsistemas de captação, aplicação, Chiavenato, Elsevier, 2004 - 8ª reimpressão. Pg 223 a 228 recompensa, desenvolvimento, manutenção e A Avaliação do desempenho é uma apreciação monitoramento de pessoas na organização. sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das GABARITO: C Sugestões, críticas, envio de questões para resolução em sala, envie email para alexorcayreis@yahoo.com.br. Bons estudos e sucesso!!!
  • atividades que ela desempenha, das metas e dos resultados a 6. A avaliação focada em traços busca verificar serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. se o avaliado apresenta o comportamento necessário Existem seis questões fundamentais na avaliação do para o alcance das metas que estão sob sua desempenho: responsabilidade, o que implica o estabelecimento de 1 – Por que avaliar o desempenho? (toda pessoa um perfil desejado e o acompanhamento das ações que precisa receber retroação a respeito do seu desempenho, para expressam esse perfil. saber como está executando o seu trabalho. A organização GABARITO: C precisa saber como as pessoas desempenham as suas atividades para ter uma idéia de suas potencialidades. Razões: Fundamentação Teórica: Gestão de Pessoas: e o novo proporciona um julgamento sistemático para fundamentar papel dos recursos humanos nas organizações, Idalberto aumentos, promoções, transferências, demissões. Comunicar Chiavenato, Elsevier, 2004 - 8ª reimpressão. Pg 223 a 228 aos funcionários como eles estão indo no trabalho, sugerindo (vide questão anterior) quais as necessidades de mudança no comportamento, nas atitudes, nas habilidades.); 7. Em um órgão, a área designada para 2 – Qual o desempenho que deve ser avaliado? coordenar o sistema de avaliação de desempenho deve 3 – Como avaliar o desempenho?(Métodos Tradicionais realizar seu trabalho com foco no que foi planejado, de Avaliação do desempenho – Escalas Gráficas: é um quadro buscando preservar as fronteiras da sua área em relação de dupla entrada, onde nas linhas estão os fatores de avaliação às outras que compõem o sistema de recursos humanos, e nas colunas os graus de avaliação; Escolha forçada: visa eliminar a superficialidade, generalização e subjetividade do e atuando dentro dessas fronteiras. método d escalas gráficas. Utilização de blocos de frases GABARITO: E descritivas que focalizam determinados aspectos do Fundamentação Teórica: Gestão de Pessoas: e o novo comportamento; Pesquisa de Campo: baseia-se no princípio da papel dos recursos humanos nas organizações, Idalberto responsabilidade de linha e da função de staff. Entrevistas Chiavenato, Elsevier, 2004 - 8ª reimpressão. Pg 223 a 228 entre especialistas em avaliação e o s gerentes para avaliação (vide questão anterior) conjunta dos funcionários. Método dos Incidentes Críticos: se baseia nas características extremas que representam desempenhos altamente positivos ou altamente negativos. (CESPE - Analista Judiciário - Área Listas de Verificação: baseado em uma relação de fatores de Administrativa – TST 2008) O contexto atual de avaliação a serem considerados – check-lists- a respeito de permanentes mudanças exige que os profissionais se cada funcionário. Avaliação Participativa por Objetivos APPO: mantenham atualizados em sua área de atuação para participação ativa e intensa do funcionário e do gerente. Segue que consigam apresentar os resultados desejados. seis etapas: Formulação de objetivos consensuais; Com relação a esse assunto e às atividades de Comprometimento pessoal quanto ao alcance dos objetivos desenvolvimento e treinamento de pessoal, conjuntamente formulados; Negociação com o gerente sobre a alocação dos recursos e dos meios necessários para o alcance concernentes à área de recursos humanos, julgue os dos objetivos; desempenho; constante monitoração dos próximos itens. resultados e comparação com os objetivos formulados; e 8. Um diagnóstico de necessidades de Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta) capacitação deve focar-se na identificação da percepção 4 – Quem deve fazer a avaliação do desempenho? (O do funcionário quanto às suas deficiências para realizar principal interessado na avaliação é o próprio funcionário, e o trabalho a ele designado. também a organização. As organizações se utilizam de diferentes alternativas sobre quem deve avaliar o desempenho GABARITO: E do funcionário. As mais democráticas e participativas Fundamentação Teórica: Gestão de Pessoas: e o novo proporcionam ao próprio funcionário a responsabilidade de papel dos recursos humanos nas organizações, Idalberto auto-avaliar seu desempenho. Outras atribuem a Chiavenato, Elsevier, 2004 - 8ª reimpressão. Pg 340-345; e Pg responsabilidade ao gerente imediato para reforçar a 370 a 377 hierarquia. Outras procuram integrar o gerente e o Diagnóstico das necessidades de Treinamento: A subordinado para diminuir as diferenças hierárquicas. Outras primeira etapa do treinamento é o levantamento das atribuem à equipe de trabalho do subordinado. Outras se necessidades de treinamento. Necessidades de treinamento são utilizam do método de 360 graus/circular onde todos que carências de preparo profissional das pessoas. A diferença entre mantém uma interação com o avaliado participam. Outras aquilo que a pessoa deveria saber e o que ela realmente sabe centralizam em uma comissão central. E há outras que o órgão efaz. Uma necessidade de treinamento é uma área de de ARH centraliza e monopoliza o processo de avaliação.) informação ou de habilidades que um indivíduo ou grupo 5 – Quando avaliar o desempenho? precisa desenvolver para melhorar ou aumentar a sua 6 – Como comunicar a avaliação do desempenho? eficiência, eficácia e produtividade no trabalho. Deve ser uma atividade contínua, constante e ininterrupta. Métodos de Levantamento de Necessidades de 5. O funcionário deve ser avaliado pelo seu chefe Treinamento: 1 – Avaliação do Processo Produtivo dentro da imediato, por ser este o indivíduo que tem a visão organização (produtos rejeitados, barreiras, pontos fracos de completa do seu desempenho. desempenhos de pessoas); 2 – Retroação Direta (funcionários GABARITO: E indicam que tipos de conhecimentos, habilidades ou informação deveriam ter para melhor desempenhar as suas Fundamentação Teórica: Gestão de Pessoas: e o novo atividades); 3 – Visão do Futuro (introdução de novas papel dos recursos humanos nas organizações, Idalberto tecnologias, equipamentos, novos processo de produzir ou Chiavenato, Elsevier, 2004 - 8ª reimpressão. Pg 223 a 228 novos serviços são sinais de que novas habilidades e destrezas (vide questão anterior) deverão ser adquiridas pelas pessoas). O levantamento das necessidades de treinamento pode ser feito em quatro níveis de análise: 1 – Análise Organizacional Sugestões, críticas, envio de questões para resolução em sala, envie email para alexorcayreis@yahoo.com.br. Bons estudos e sucesso!!!
  • (aspectos da missão, visão e dos objetivos estratégicos que Fundamentação Teórica: Gestão de Pessoas: e o novo deverão ser atendidos); 2 – Análise dos Rec. Humanos (a partir papel dos recursos humanos nas organizações, Idalberto do perfil das pessoas, determinar quais os comportamentos, Chiavenato, Elsevier, 2004 - 8ª reimpressão. Pg 370 a 377 atitudes, conhecimentos e competências necessárias); 3 – (vide questão anterior) Análise da Estrutura de Cargos (a partir do exame dos requisitos e especificações dos cargos quais são as habilidaes, competência e destrezas que as pessoas deverão desenvolver). (CESPE - Analista Judiciário - Área Desenvolvimento está mais relacionado com a Administrativa – TST 2008) Com relação à gestão por educação (atividades de desenvolvimento pessoal relacionadas competências, julgue os itens que se seguem. com a formação da personalidade e da melhoria da capacidade 12. O método de gestão de competências por de compreender e interpretar o conhecimento) e orientação para processos pode ser dividido basicamente em cinco o futuro do que o treinamento. O desenvolvimento está mais etapas: a construção da árvore de conhecimentos; a focalizado no crescimento pessoal do empregado e visa à associação das necessidades de conhecimentos aos carreira futura e não apenas o cargo atual. Os principais processos; o mapeamento das disponibilidades de métodos de desenvolvimento de pessoas no cargo são: Rotação de Cargos (vertical – promoção provisória/horizontal – conhecimentos dos funcionários responsáveis pela transferência lateral); Posições de Assessoria (trabalho execução dos processos; o levantamento do fator de temporário sob a supervisão de um gerente bem-sucedido em importância dos processos; e a análise comparativa diferentes áreas da organização); Aprendizagem Prática: entre o conhecimento disponível e o necessário. (treinando se dedica a um trabalho em tempo integral para GABARITO: C analisar e resolver problemas de certos projetos); Atribuição de Comissões (oportunidade para participar em comissões de Fundamentação Teórica: Gestão de Pessoas: e o novo trabalho compartilhando da tomada de decisões); Participação papel dos recursos humanos nas organizações, Idalberto em Cursos e seminários Externos; Exercícios de Simulação Chiavenato, Elsevier, 2004 - 8ª reimpressão. Pg 90 e (estudo de casos, jogos de empresas, simulação de papéis); CARDOSO, V.C. Gestão de Competências por Processos: um Treinamento fora da Empresa (busca de novos conhecimentos, método para a gestão do conhecimento tácito da organização. atitudes e novos comportamentos que não existem dentro da Tese (Doutorado em Engenharia de Produção). COPPE. organização); Estudo de Casos; Jogos de Empresas; Centros de Universidade Federal do Rio de Janeiro. Rio de Janeiro. 2004. Desenvolvimento Internos e coaching. Métodos de Competências Essenciais da Organização desenvolvimento fora do cargo: Tutoria ou Mentoring (gerente A rigor, o planejamento Estratégico de Gestão de exerce papel ativo em guiar e orientar uma pessoa em sua pessoas deveria começar com o esclarecimento de duas carreira); e Aconselhamento de Funcionários (o gerente questões básicas: 1 – Quais são as competências essenciais que proporciona aconselhamento no sentido de assessorar as nossa organização possui? E 2 – Quais as competências pessoas no desempenho de suas atividades). essenciais que a nossa organização requer? Em função do GAP (vão, distância, diferença) entre as 9. As técnicas e os métodos utilizados para competências atuais e as competências necessárias temos dois tipos de desdobramentos: 1 – Podemos adquirir essas treinar profissionais devem ser escolhidos tendo-se em competências necessárias que a nossa organização não dispõe? vista variáveis como o objetivo de aprendizagem, o tipo Então se trata de uma questão de agregar competências, isto é, de conteúdo a ser desenvolvido e os recursos que podem buscar lá fora e agregar talentos que disponham de tais ser disponibilizados. competências. 2 – Podemos desenvolver essas competências GABARITO: C necessárias que nossa organização não dispõe? Então se trata de uma questão de desenvolver competências, isto é, buscar Fundamentação Teórica: Gestão de Pessoas: e o novo dentro da organização e desenvolver talentos para que papel dos recursos humanos nas organizações, Idalberto adquiram tais competências. No primeiro caso, processos de Chiavenato, Elsevier, 2004 - 8ª reimpressão. Pg 370 a 377 agregar pessoas ocupam o pódio e passam a ser estratégicas (vide questão anterior) para a organização. No segundo caso, os processos de desenvolver pessoas se tornam fundamentais para o sucesso 10. Somente quando o profissional retorna ao organizacional e se tornam estratégicos para a organização. Isto seu ambiente de trabalho e aplica o que foi aprendido é mostra o caráter contingencial da Gestão de Pessoas. que o treinamento se encerra e pode ser avaliado, O método de gestão de competências por processos3 devendo-se relacionar os objetivos definidos com a pode ser dividido basicamente em cinco etapas: a construção prática exercida pelo profissional. da árvore de conhecimentos, a associação das necessidades de conhecimentos aos processos, o mapeamento das GABARITO: C disponibilidades de conhecimentos dos colaboradores Fundamentação Teórica: Gestão de Pessoas: e o novo responsáveis pela execução dos processos, o levantamento do papel dos recursos humanos nas organizações, Idalberto fator de importância dos processos e, finalmente, análise Chiavenato, Elsevier, 2004 - 8ª reimpressão. Pg 370 a 377 comparativa entre o conhecimento disponível e o necessário. (vide questão anterior) 13. Alguns teóricos da área em questão definem 11. Os objetivos de aprendizagem devem ser competência como a capacidade do funcionário de definidos a partir de uma análise criteriosa da combinar, misturar e integrar recursos em produtos e deficiência de desempenho a ser superada ou do novo serviços. desempenho a ser apresentado e precisam estar GABARITO: C descritos em termos de comportamentos esperados, de Fundamentação Teórica: Gestão de Pessoas: e o novo tal forma que possam ser acompanhados e avaliados. papel dos recursos humanos nas organizações, Idalberto GABARITO: C Chiavenato, Elsevier, 2004 - 8ª reimpressão. Pg 90 e CARDOSO, V.C. Gestão de Competências por Processos: um método para a gestão do conhecimento tácito da organização. Sugestões, críticas, envio de questões para resolução em sala, envie email para alexorcayreis@yahoo.com.br. Bons estudos e sucesso!!!
  • Tese (Doutorado em Engenharia de Produção). COPPE. organização. Existem duas alternativas para fundamentar o Universidade Federal do Rio de Janeiro. Rio de Janeiro. 2004. processo seletivo: o cargo a ser preenchido ou as competências Competências Essenciais da Organização (vide a serem preenchidas. Assim, de um lado baseia-se em dados e questão anterior) informações sobre o cargo a ser preenchido ou, de outro lado, em função das competências desejadas pela organização. Seleção como um processo de comparação: um processo de 14. A gestão por competências é um comparação entre duas variáveis – os requisitos do cargo a ser instrumento de gestão de pessoas que orienta o preenchido e o perfil das características dos candidatos a desenvolvimento das competências necessárias para os ocupá-lo. Seleção como processo de escolha: responsabilidade profissionais de uma empresa. Sua elaboração é de linha e função de staff. norteada pelo direcionamento operacional dado pelo Técnicas de seleção: Obtidas as informações a respeito corpo de funcionários da organização. do cargo ou das competências desejadas, o próximo passo é a obtenção de informações a respeito dos candidatos. Escolha GABARITO: E das técnicas de seleção para conhecer, comparar e escolher os Fundamentação Teórica: Gestão de Pessoas: e o novo candidatos adequados. As técnicas de seleção são agrupadas papel dos recursos humanos nas organizações, Idalberto em cinco categorias: 1 – Entrevista (dirigida/roteiro Chiavenato, Elsevier, 2004 - 8ª reimpressão. Pg 90 e preestabelecido ou livre/sem roteiro definido); 2 – Provas de CARDOSO, V.C. Gestão de Competências por Processos: um conhecimento ou de Capacidade (Gerais/Cultura Geral - método para a gestão do conhecimento tácito da organização. Línguas ou Específicas/Conhecimentos Técnicos/Cultura Tese (Doutorado em Engenharia de Produção). COPPE. profissional); 3 – Testes Psicológicos (Aptidões Gerais ou Universidade Federal do Rio de Janeiro. Rio de Janeiro. 2004. específicas); 4 – Teste de Personalidade (Expressivos, Projetivos Competências Essenciais da Organização (vide ou Inventários – Motivação/Interesses); e 5 – Técnicas de questão anterior) Simulação (Psicodrama e Dramatização) 18. A avaliação de desempenho auxilia a 15. O ponto de partida para o desenvolvimento organização a definir as bases de recompensas de de um modelo de gestão por competências está nos acordo com o desempenho dos avaliados, bem como cargos existentes na organização, uma vez que neles se fornece ao empregado uma resposta acerca da realização concentram as atribuições dos empregados. de suas tarefas. GABARITO: E GABARITO: C Fundamentação Teórica: Gestão de Pessoas: e o novo Fundamentação Teórica: Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações, Idalberto papel dos recursos humanos nas organizações, Idalberto Chiavenato, Elsevier, 2004 - 8ª reimpressão. Pg 90 e Chiavenato, Elsevier, 2004 - 8ª reimpressão. Pg 223 a 228 CARDOSO, V.C. Gestão de Competências por Processos: um A Avaliação do desempenho é uma apreciação método para a gestão do conhecimento tácito da organização. sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das Tese (Doutorado em Engenharia de Produção). COPPE. atividades que ela desempenha, das metas e dos resultados a Universidade Federal do Rio de Janeiro. Rio de Janeiro. 2004. serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. Competências Essenciais da Organização (vide Existem seis questões fundamentais na avaliação do questão anterior) desempenho: 1 – Por que avaliar o desempenho? (toda pessoa (CESPE - Analista Judiciário - Área precisa receber retroação a respeito do seu desempenho, para Administrativa – TST 2003) Os recursos humanos saber como está executando o seu trabalho. A organização vêm-se tornando um dos principais ativos das precisa saber como as pessoas desempenham as suas organizações na sociedade moderna. Para alcançar os atividades para ter uma idéia de suas potencialidades. Razões: proporciona um julgamento sistemático para fundamentar objetivos almejados, as organizações têm investido aumentos, promoções, transferências, demissões. Comunicar continuamente no desenvolvimento de seus aos funcionários como eles estão indo no trabalho, sugerindo empregados, utilizando técnicas relacionadas à quais as necessidades de mudança no comportamento, nas administração de recursos humanos. Com relação a atitudes, nas habilidades.); esse tema e aos assuntos a ele pertinentes, julgue os 19. No que tange à avaliação de desempenho, itens subseqüentes. uma das principais vantagens da utilização do método 17. Em uma entrevista de seleção de recursos de escolha forçada é a obtenção de informações humanos, o entrevistador deve estar devidamente detalhadas do desempenho do indivíduo na organização. treinado para que sejam evitadas distorções perceptivas Já o método das escalas gráficas destaca-se por que possam inviabilizar o sucesso da seleção de pessoal. assegurar maior flexibilidade ao avaliador na análise do Ele, além de ficar atento para não encorajar o desempenho do indivíduo. entrevistado a perguntar sobre a organização, deve GABARITO: E emitir opiniões pessoais, de modo a otimizar o processo Fundamentação Teórica: Gestão de Pessoas: e o novo em curso. papel dos recursos humanos nas organizações, Idalberto GABARITO: E Chiavenato, Elsevier, 2004 - 8ª reimpressão. Pg 223 a 228 Fundamentação Teórica: Gestão de Pessoas: e o novo A Avaliação do desempenho é uma apreciação papel dos recursos humanos nas organizações, Idalberto sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das Chiavenato, Elsevier, 2004 - 8ª reimpressão. Pg 131-140 atividades que ela desempenha, das metas e dos resultados a A seleção busca, dentre os vários candidatos serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. recrutados, aqueles que são mais adequados aos cargos 3 – Como avaliar o desempenho?(Métodos Tradicionais existentes na organização, visando manter ou aumentar a de Avaliação do desempenho – Escalas Gráficas: é um quadro eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da de dupla entrada, onde nas linhas estão os fatores de avaliação Sugestões, críticas, envio de questões para resolução em sala, envie email para alexorcayreis@yahoo.com.br. Bons estudos e sucesso!!!
  • e nas colunas os graus de avaliação; Escolha forçada: visa eliminar a superficialidade, generalização e subjetividade do método d escalas gráficas. Utilização de blocos de frases descritivas que focalizam determinados aspectos do comportamento; Pesquisa de Campo: baseia-se no princípio da responsabilidade de linha e da função de staff. Entrevistas entre especialistas em avaliação e o s gerentes para avaliação conjunta dos funcionários. Método dos Incidentes Críticos: se baseia nas características extremas que representam desempenhos altamente positivos ou altamente negativos. Listas de Verificação: baseado em uma relação de fatores de avaliação a serem considerados – check-lists- a respeito de cada funcionário. Avaliação Participativa por Objetivos APPO: participação ativa e intensa do funcionário e do gerente. Segue seis etapas: Formulação de objetivos consensuais; Comprometimento pessoal quanto ao alcance dos objetivos conjuntamente formulados; Negociação com o gerente sobre a alocação dos recursos e dos meios necessários para o alcance dos objetivos; desempenho; constante monitoração dos resultados e comparação com os objetivos formulados; e Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta) 20. O treinamento — um dos principais instrumentos da administração de recursos humanos — envolve algumas etapas fundamentais, tais como: levantamento de necessidades de treinamento, programação de treinamento, implementação e avaliação dos resultados. GABARITO: C 21. A avaliação e a classificação de cargos são dois importantes componentes da administração salarial. Assim, a política salarial de determinada organização deve apresentar a estrutura de cargos e salários, a definição de salários de admissão para as classes salariais e a previsão de reajustes salariais. GABARITO: C Bibliografia básica: CHIAVENATO, Idalberto. Administração de recursos humanos: fundamentos básicos. São Paulo : Atlas, 2007. _____.Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. São Paulo : Elservier, 2005. Sugestões, críticas, envio de questões para resolução em sala, envie email para alexorcayreis@yahoo.com.br. Bons estudos e sucesso!!!