Apostila 01 rh 02
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  • 1. GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS. normativas e descritivas e a adoção de uma posição Introdução humanística e descritiva, mantida portanto, a ênfase nas pessoas. O mundo está mudando com grande velocidade. Vários fatores contribuem para isso: as Esta abordagem diferencia-se da apresentada mudanças econômicas, tecnológicas, sócias, por Jonh B. Watson, que trabalhou o enfoque individual culturais, legais, políticas, demográficas e através da realização de experimentos em laboratório, ecológicas, atuando de forma conjugada e sistêmica, analisando: trazendo imprevisibilidade e incerteza para as • aprendizagem organizações. • estímulo e reações Dentro desse contexto, uma das áreas • hábitos empresariais que mais sofre mudanças é a área de • etc. recursos humanos (RH). A evidência se encontra no fato O método de Watson evoluiu para a análise de que em muitas organizações a denominação comportamental de grupos, utilizada por Kurt Lewin administração de recursos humanos (ARH) está sendo na chamada Psicologia Social ( Teoria das Relações substituída por termos como “Gestão de Talentos Humanas ) e a seguir para a Psicologia Organizacional Humanos, Gestão de Parceiros ou Colaboradores, em um sentido amplo, ainda que não desconsiderando Gestão do Capital Humano, Administração do os pequenos grupos sociais. Capital Intelectual e até Gestão de Pessoas ou Desta forma, a Psicologia Organizacional Gestão Com Pessoas”. contribuiu decisivamente para o surgimento de uma Nesse mesmo contexto, o termo RH ou Gestão teoria administrativa mais democrática e humanística, a de Pessoas pode assumir três significados diferentes: Teoria Comportamental da Administração. 1 – RH como função ou Departamento: aqui RH é a unidade operacional que funciona como órgão de staff, isto é, • O maior expoente behaviorista foi Herbert como elemento prestador de serviços nas áreas de recrutamento, Alexander Simon (prêmio nobel de economia - 1978 ), seleção, treinamento, remuneração, comunicação, higiene e seguido por: segurança do trabalho, benefícios, etc; • Chester Barnard 2 – RH como conjunto de práticas de recursos • Douglas McGregor humanos: aqui RH refere-se ao modo como a organização opera • Rensis Liker suas atividades de recrutamento, seleção, treinamento, remuneração, comunicação, higiene e segurança do trabalho, • Chris Argyris benefícios, etc; e No campo da Motivação Humana, destacaram- 3 – RH como profissão: aqui RH refere-se aos se, principalmente: profissionais que trabalham em tempo integral em papéis • Abraham Maslow diretamente relacionados com recursos humanos, a saber: selecionadores, treinadores, administradores de salários e • Frederik Herzberg benefícios, engenheiros de segurança, médicos do trabalho, etc. • David McClelland No sentido de apreender algumas noções a respeito da gestão de recursos humanos, algumas Origens questões têm de ser levantadas, a saber: Os defensores do behaviorismo atacavam 1) O que são organizações, no sentido administrativo? duramente a Teoria Clássica, em função de seu 2) Qual o papel e importância das pessoas em uma excessivo mecanicismo, argumentando que o homem organização? deveria pensar e criar mais. 3) Quando as pessoas passaram a ser vistas como Os seguidores de Simon também criticavam a um elemento estratégico para a sobrevivência das organizações? Teoria das Relações Humanas, pela sua 4) O que é Gestão de Pessoas? ingenuidade, sugerindo que a liberdade fosse 5) Quais são os processos de Gestão de Pessoas? complementada com mais responsabilidade. 6) Qual a abrangência das atividades de cada um dos Quanto à teoria burocrática, os processos de Gestão de Pessoas? comportamentalistas discordavam do modelo de 7) Quais as práticas contemporâneas na área de máquina adotado como metáfora explicativa da Gestão de Pessoas, num ambiente competitivo e dinâmico? organização. 8) Quais os processos do planejamento estratégico de Gestão de Pessoas e o seu papel na moderna estratégia Em 1947, surge nos EUA, o livro O empresarial? Comportamento Administrativo, de Simon, A fim de responder essas e outras questões alcançando enorme repercução, ao opor-se totalmente à relevantes, a seguir iniciamos o nosso estudo de Teoria Clássica, aceitando alguns princípios da Teoria administração de recursos humanos. das Relações Humanas. O livro também encaminha o surgimento da Teoria da Decisão. 1 - TEORIA COMPORTAMENTAL DA Sendo assim, pode-se dizer que o behaviorismo ADMINISTRAÇÃO reescalona as abordagens anteriores, incrementando-as ( Behavioral Sciences Aproach ) e diversificando-as largamente. Conceituação A motivação Humana A abordagem comportamental da ciência Comportamentos como a passividade ou a administrativa propõe o abandono de posições recusa de responsabilidade são sintomas de uma Sugestões, críticas, envio de questões para resolução em sala, envie email para alexorcayreis@yahoo.com.br. Bons estudos e sucesso!!!
  • 2. doença denominada Insatisfação das Necessidades Fatores Higiênicos (extrínsecos) são aqueles Egoísticas. definidos pelo contexto que envolve o empregado e Dessa forma, o homem frustrado está tão doente que fogem ao seu controle. São exemplos deles: quanto o homem desnutrido. o Salários e Benefícios Deve, portanto a organização, preocupar-se não o Tipo de Chefia somente com a satisfação das necessidades básicas dos o Políticas e Diretrizes Organizacionais seus empregados, visto que aquele que não tenha a O pensamento anterior considerava o trabalho oportunidade de interagir e obter valorização profissional, como algo desagradável, demandando estímulos poderá mostrar-se insatisfeito, ainda que disponha de materiais (positivos) para a sua realização ou, por outro excelente remuneração. lado, punições (negativos) pela não-realização. Teoria da Hierarquia das Necessidades de Contudo, quando os fatores higiênicos são Maslow ótimos, apenas evitam a insatisfação, não elevando a satisfação ou, se a elevam, não a mantém Segundo Abraham Maslow, a satisfação de continuadamente. Por outro lado, quando são cada nível é pré-requisito para que o nível seguinte péssimos, provocam a insatisfação. Devido a isso, influa no comportamento, o que coloca o são caracterizados como Fatores Insatisfacientes. comportamento em constante dinâmica, já que pode num momento, ser guiado por exemplo, pela Fatores Motivacionais (intrínsecos) são necessidade de auto-realização ( caso de um aqueles relacionados ao cargo e a natureza da tarefa mestrando/doutorando ) e no momento seguinte, pela desempenhada, sendo portanto, controlável pelo necessidade de afetividade/amor ( supondo-se que o indivíduo e que devem levar ao reconhecimento e à mesmo indivíduo tenha sofrido uma perda de um valorização profissional, culminando com a auto- relacionamento pessoal, um divórcio, por exemplo ). realização. A escalada da pirâmide, não depende apenas Estes fatores (profundos e estáveis), quando de condições oferecidas, mas também das ótimos, levam à satisfação, mas quando precários, circunstâncias de vida de cada pessoa. bloqueiam a satisfação, o que os caracteriza como Por exemplo, durante muito tempo, a mulher foi Fatores Satisfacientes. pressionada pela sociedade no sentido de que reprimisse Em suma, os pressupostos de Herzberg são: suas aspirações profissionais de auto-realização, a fim Relação Inexistente : de dedicar-se à criação de seus filhos, o que já não se Os Fatores Satisfacientes não levam à situação verifica hoje. inversa daquela determinada pelos Fatores As necessidades atuam sempre em conjunto, Insatisfacientes e vice-versa. prevalecendo a mais elevada, desde que as Herzberg propõe o enriquecimento de tarefas inferiores estejam satisfeitas. Assim, uma reação como elemento para se alcançar a satisfação no comportamental é um canal através do qual várias cargo. Este enriquecimento pode ser tanto vertical ( necessidades fundamentais podem ser expressas ou aumento do grau de dificuldade do trabalho ) ou satisfeitas conjuntamente. lateral ( diversificação de atribuições ). Portanto, qualquer indício de frustração é uma Cabem críticas quanto à tensão gerada pelo ameaça psicológica, o que produz reações gerais de efeito vertical e ao possível sentimento de exploração que emergência no comportamento humano. pode surgir do efeito lateral. Maslow ampliou sua teoria, sugerindo que a Contudo, o sucesso na implementação de ações organização assumisse a construção de uma ponte dessa natureza dependerá das particularidades de cada entre as necessidades básicas e de auto-realização organização e das pessoas que dela fizerem parte. dos indivíduos. Os estudos de Herzberg, a exemplo de Maslow, a Apesar de não ter sido comprovada quem suas idéias vão totalmente ao encontro, também cientificamente, a teoria de Maslow, devido à eficiente não obtiveram comprovação, ainda que tenham sido de estruturação de suas idéias, foi aceita como de grande grande valia para o desenvolvimento de técnicas para a contribuição para a evolução das técnicas administração comportamental. administrativas. Como pontos criticáveis, pode-se citar: o a difícil articulação operacional para o Abordagem de McClelland gerenciamento das necessidades básicas. David McClelland, através da Teoria da o a impossibilidade da padronização do Motivação pelo Êxito e/ou Medo, destaca três motivos comportamento humano. (necessidades) que orientam a dinâmica do Teoria dos Dois Fatores de Herzberg comportamento humano, como está demonstrado na tabela a seguir. Frederick Herzberg, psicólogo, consultor e professor universitário americano, como base de sua Tabela 1 – Teoria da Motivação pelo Êxito e/ou teoria, afirma que o comportamento humano no pelo Medo (McClelland) trabalho é orientado por dois grupos de fatores, a saber: Os Higiênicos e os Motivacionais. Sugestões, críticas, envio de questões para resolução em sala, envie email para alexorcayreis@yahoo.com.br. Bons estudos e sucesso!!!
  • 3. • Persiste-se a mudanças. Necessidade Meio de Satisfação • A sua dependência o torna incapaz de autocontrole e disciplina. A Administração segundo a teoria X, caracteriza- realização - competir como forma de auto- se pelos seguintes aspetos: avaliação • Responsabilidade pelos recursos da empresa (organização). afiliação - relacionar-se cordial e afetuosamente • Processo de dirigir os esforços das pessoas (controle das ações para modificar o seu poder - exercer influência comportamento) • Políticas de persuasão, recompensas e punição (suas atividades são dirigidas em função dos objetivos e Esta teoria sustenta que diferentes indivíduos necessidades da empresa). tem diferentes níveis de cada motivo, mas nunca a • Remuneração como um meio de recompensa. inexistência de qualquer deles, em especial o da TEORIA Y realização (motivação pelo êxito), aprendido Ë a moderna concepção de Administração, se inicialmente na infância. baseia na eliminação de preconceitos sobre a Esses motivos têm relação íntima à resolução de natureza humana, seus principais aspetos são: problemas. Sendo assim, quando o indivíduo obtém • O homem meio não tem desprazer inerente em sucesso, utilizando-se de determinado meio (motivo), trabalhar a aplicação do esforço físico ou mental, em seu tenderá a repetí-lo para a solução de outros problemas, trabalho é tão natural quanto jogar e descansar. o que caracterizará o estilo da pessoa. • As pessoas não são resistentes as A teoria de McClelland equivale aos níveis mais necessidades da empresa. elevados da hierarquia de Maslow e se aproxima dos • As pessoas têm motivação básica e padrões de fatores motivacionais de Herzberg e, a exemplo deles, comportamento adequados e capacidades para assumir também não teve seus pressupostos comprovados responsabiliades. científicamente. • Ele não só aceita responsabilidades, também McClelland obteve, no entanto, reconhecimento, as procura. à medida que suas idéias têm auxiliado largamente para a definição de Clima Organizacional (Escala para • As capacidades de imaginação e de criatividade na solução de problemas é distribuída entre as pessoas. Avaliação do Clima Organizacional), como sendo um fator que aumenta a eficácia da entidade, na proporção A teoria Y, desenvolve um estilo altamente em que contribui para o alinhamento dos interesses democrático através do qual administrar é um individuais aos da organização. processo de criar oportunidades e proporcionar orientação quanto a objetivos. Estilos Administrativos A administração se caracteriza pelos TEORIA X e Y seguintes aspetos: ( Douglas McGregor) • é responsabilidade da Administração Como parte das teorias administrativas, a teoria proporcionar condições para que as pessoas comportamental procura demostrar uma variedade reconheçam e desenvolvam características como de estilos administrativos utilizados nas motivação, potencial de desenvolvimento, organizações; o comportamento das pessoas têm responsabilidade. relação direitas com as convicções e estilos • Criar condições organizacionais e métodos de utilizados pelos administradores . As teorias X e Y, operações por meio dos quais possam atingir seus apresentam certas convicções sobre a maneira pela qual objetivos pessoais e dirigir seus esforços em direção dos as pessoas se comportam dentro das organizações. objetivos da empresa. TEORIA X A teoria X, apregoa um estilo administrativo A teoria X caracteriza-se por ter um estilo de fiscalização e controle rígido, o qual limita as autocrático que pretende que as pessoas fazerem capacidades de participação e desenvolvimento de exatamente aquilo que a organização pretende que habilidades das pessoas, somente considera ao salário elas façam, do jeito similar que a Administração como o único estímulo. Estas considerações tem Científica de Taylor, a Clássica de Fayol e a causado que não se utilizem todas as capacidades das Burocrática de Weber. As convicções sobre o pessoas, segundo a teoria Y, a Administração deve comportamento humano são as seguintes: liberar potenciais rumo ao autodesenvolvimento. O • O homem é indolente e preguiçoso por estilo administrativo segundo a teoria Y, baseia-se natureza. em uma serie de medidas inovadoras e humanistas, • Não gosta de assumir responsabilidade e dentre das quais salienta as seguintes: prefere ser dirigido. • Descentralização das decisões de • O homem é fundamentalmente egocêntrico e responsabilidade. seus objetivos pessoais opõem-se, em geral, aos • Ampliação do cargo para maior significado objetivos da organização. do trabalho. Sugestões, críticas, envio de questões para resolução em sala, envie email para alexorcayreis@yahoo.com.br. Bons estudos e sucesso!!!
  • 4. • Participação nas decisões mais altas e Sociedade M, é a busca de um consenso entre os administração consultiva. diversos setores que atuam na economia de um pais, em • Auto-avaliação do desempenho. lugar de um sistema de planejamento altamente McGregor classifica aos incentivos ou especializado; que tenha espaço para a livre iniciativa recompensas em diversas categorias: em um regime de livre concorrência e a possibilidade de se desenvolver um verdadeiro trabalho em equipe entre • Os incentivos extrínsecos – ligados ao as pessoas de setores concorrente ou complementares, ambiente, ralação comportamento com trabalho. entre estas e a comunidade financeira ou entre toda a • Os incentivos intrínsecos – Inerentes à comunidade empresarial e o governo. próprias natureza da tarefa – realização do indivíduo Segundo o critério de alguns autores a teoria Z em o desempenho de seu trabalho. proporciona a base para todo programa de A estratégia proposta por McGregor é a administração orientado para os recursos humanos. Administração deve criar condições tais que os membros Assim a teoria de Ouchi requer os seguintes citados: da organização, em todos os nível, possam melhor alcançar seus próprios objetivos, dirigindo seus esforços • Um claro sentido dos propósitos e crenças. Os chefes e líderes da organização devem ter habilidades para os objetivos da organização. de bem comunicar, para que todos compreendam seu papel. (Consenso). TEORIA Z • Um compromisso geral com a excelência. (William Ouchi) Que todas as fraquezas sejam examinadas e corrigidas. Nesta teoria, Ouchi apresenta um conjunto de Os padrões definidos de excelência devem ser idéias, experiências e princípios extraídos do estilo continuamente medidos e refinados. japonês de administração. O conteúdo da teoria Z, • Uma clara estratégia de negócios. baseia-se no sistema trabalhista do Japão, Proporcionar a racionalidade através da qual ela possa concentrado em três instituições tradicionais e alcançar seus objetivos e sobreviver. milenárias, a saber: • Uma equipe forte voltada para a solução • Emprego vitalício. O Japonês ingressa no de problemas: Criação de uma mentalidade grupal emprego logo após seus estudos e tende a nele orientada para a solução de problemas. permanecer a vida toda (emprego estável). • Uma estrutura de trabalho e de • Remuneração por antigüidade. São informação: a maneira pela qual o trabalho está remunerações anuais constituídas de gratificações organizado deve ser analisado detidamente e concedidas duas ou três vezes por ano e que guarda questionada. certa relação com o desenvolvimento econômico da • Um conjunto de recompensas empresa significativas. Combinação de objetivos • Sindicato por empresa. O sindicalismo por organizacionais com objetivos individuais. As pessoas empresa é o caminho que os trabalhadores japoneses necessitam sentir que estão trabalhando forte para escolheram para responder ás necessidades da situação atingir objetivos organizacionais, mas que também trabalhista pós-guerra, a relação japonesa entre patrão e encontram satisfação quanto aos seus objetivos empregado, particularmente com o sistema de individuais. antigüidade, é o apoio mais importante para este sindicalismo por empresa no Japão. A formação do CONFLITO ENTRE OBJETIVOS sindicato estabelece uma relação tal que favorece a ORGANIZACIONAIS E INDIVIDUAIS aplicação de uma política sindical coordenada com a Neste ponto os behavioristas indicam que o política de negócios da empresa, instituindo uma conflito entre os objetivos que as organizações que convergência de objetivos. individualmente cada participante pretende alcançar, Ouchi, fez uma conclusão da sua teoria á qual nem sempre se deram muito bem. deu o nome de Sociedade M, nela manifesta que para Os autores behavioristas tem feito distinções ser bem sucedido, é indispensável um entre problema, dilema, e conflito. balanceamento entre o trabalho de equipe e os Um problema envolve uma dificuldade que esforços individuais. Para ilustrar esse ponto pode ser solucionada dentro de um quadro de apresenta três tipos de organizações: referência formulado pela organização, pelos o A estrutura Forma U. (Unificada). A precedentes utilizados, pela solução ou pela aplicação empresa é uma identidade, e a estrutura é funcional; a de diretrizes existentes; um dilema não é organização é descentralizada. susceptível de solução dentro das suposições o A estrutura Forma H (Holding). Na contidas explicita ou implicitamente em sua organização as unidades operacionais estão em apresentação, ele requer reformulação e inovação atividades não correlatas. Cada companhia procura na sua abordagem; um conflito significa um colapso maximizar seus rendimentos sem preocupações com nos mecanismos decisórios normais, em virtude do a coordenação e colaboração com outras unidades. qual um indivíduo ou grupo experimenta o A estrutura Forma M (Multidivisional). dificuldades na escolha de uma alternativa de As operações são descentralizadas e as iniciativas ação. individuais encorajadas. Existe o conflito quando um indivíduo ou grupo se defronta com um problema de decisão entre duas Sugestões, críticas, envio de questões para resolução em sala, envie email para alexorcayreis@yahoo.com.br. Bons estudos e sucesso!!!
  • 5. alternativas incompatíveis entre si ou adota uma e se Toda a decisão envolve seis elementos: 1) contrapõe outra ou vice-versa. Tomador de decisão; 2) Objetivos; 3) Preferências; 4) Segundo Cris Argyris, a estrutura, a Estratégias; 5) Situação e 6) Resultado. liderança diretiva e os regulamentos e controles Decisão racional: ocorre quando na alternativa administrativos existentes nas organizaçòes são escolhida, os meios são apropriados para alcançar um inadequadas para os indivíduos maduros, pelo qual, determinado fim. pode existir um conflito entre indivíduo e organização. Etapas do Processo Decisorial : Os princípios de organização formal fazem exigências 1. Percepção da situação aos indivíduos qual as compõem. 2. Análise e definição do problema Algumas dessas exigências são 3. Definição dos objetivos incongruentes com as necessidades dos indivíduos, 4. Procura de alternativas de solução daí surgindo a frustração, o conflito, o malogro e a 5. Avaliação e comparação dessas alternativas curta perspectiva temporal como resultantes previstos 6. Escolha da alternativa mais adequada dessas incongruências. Embora; é perfeitamente 7. Implementação da alternativa escolhida possível a integração das necessidades individuais de auto-expressão com os requisitos de produção de uma Decorrências da Teoria das Decisões: organização; as organizações que apresentam um alto • Racionalidade limitada: o tomador de grau de integração entre objetivos individuais e decisões conhece apenas parte das informações acerca organizacionais, são mais produtivos do que as outras e; da situação. Faz pressuposições. Toma decisões com ao invés de reprimir o desenvolvimento e o potencial do base nos fatos que conhece. indivíduo, as organizações podem contribuir em grão • Imperfeição nas decisões: não existem forma para sua melhoria. decisões perfeita: apenas umas são melhores que as A responsabilidade pela integração de outras quanto ao resultado que acarretam. objetivos organizacionais e pessoais recai sobre a • Relatividade nas decisões: toda a decisão é alta administração. A interdependência entre as até certo ponto uma acomodação; jamais permite a necessidades do indivíduo e da organização é imensa, realização completa ou perfeita dos objetivos, representa seus objetivos estão unidos, em ambas partes devem a melhor solução encontrada naquela circunstância. A contribuir mutuamente para o balance de seus decisão nunca é ótima, apenas satisfatória. respectivos objetivos. • Hierarquização das decisões: Os objetivos Processo Decisorial visados pelas ações das pessoas obedecem a uma A Teoria da Decisões nasceu com Herbert hierarquia, na qual um nível qualquer é um fim em Simon, que a utilizou como base para explicar o relação ao nível mais baixo e um meio em relação aos de comportamento humano nas organizações. ordem maior. Na Teoria Comportamental e organização é • Racionalidade administrativa: o concebida como um sistema de decisões. Neste comportamento dos indivíduos nas organizações é sistema, cada pessoa toma decisões de forma planejado e orientado no sentido de atingir objetivos racional e consciente, as quais vão gerar previamente definidos. Este processo administrativo é comportamentos ou ações. Assim, as decisões são um processo decisório pois requer o estabelecimento de tomadas continuamente em todos os níveis hierárquicos rotinas e cursos de ação. da organização, em todas as áreas, em todas as • Influência organizacional: a organização situações e por todas as pessoas. retira dos participantes a capacidade de decidir A Teoria Behaviorista tem uma visão de independentemente sobre certos assuntos e a substitui homem diferente daquela enfocada pela Teoria por um processo decisório próprio e previamente Clássica (homem econômico) e pela Teoria das Relações estabelecido. A organização decide pelo indivíduo acerca Humanas (homem social). Para os comportamentalistas, de: divisão de tarefas; padrões de desempenho; sistema o homem é visto como homem administrativo, por ser de autoridade; canais de comunicação e treinamento e um tomador de decisões racionais. Nesta concepção, os doutrinação. trabalhadores opinam, decidem e colaboram para a Característica do Processo Decisório: solução de problemas. • O tomador de decisões evita a incerteza e segue Toda a decisão envolve a percepção da as regras padronizadas para as decisões; situação e o raciocínio. Isto é fundamental para a • Ele mantém as regras e as redefine somente compreensão do comportamento humano nas quando sob pressão; organizações: o que uma pessoa aprecia e deseja • Quando o ambiente muda subitamente e novos influencia aquilo que vê e interpreta, assim como o que dados se apresentam para o processo decisório, a vê e interpreta influencia o que aprecia e deseja. Assim, organização é lenta no ajustamento. Ela tenta utilizar o a pessoa decide em função de sua percepção da modelo atual de para lidar com condições modificadas. situação. Comportamento Organizacional Teoria Das Decisões Comportamento organizacional é o estudo do funcionamento e da dinâmica das organizações e como Decisão: é o processo de análise e escolha os grupos e os indivíduos se comportam dentro entre várias alternativas disponíveis, do curso de delas. ação que a pessoa deverá seguir. Sugestões, críticas, envio de questões para resolução em sala, envie email para alexorcayreis@yahoo.com.br. Bons estudos e sucesso!!!
  • 6. A organização é um sistema cooperativo Autoridade: é um fenômeno psicológico, através racional (cooperativo = porque envolve a coordenação do qual as pessoas aceitam as ordens e decisões dos dos esforços das pessoas; racional = divisão de tarefas e superiores, sob certas condições (Barnard). Assim, a hierarquia). autoridade depende, não do superior, mas da A organização tem expectativas em relação decisão do subordinado de aceitá-la ou não. às pessoas e vice-versa. A organização espera Pressupostos da teoria da aceitação da alcançar seus objetivos através das ações das autoridade: pessoas na realização de tarefas. As pessoas Um subordinado somente aceita uma ordem esperam alcançar seus objetivos pessoais e como autoritária quando quatro condições ocorrem satisfazer suas necessidades através da simultaneamente: organização. Estabelece-se, assim, uma interação entre 1 - quando o subordinado pode entender ou a organização e as pessoas, a qual é chamada de compreender a ordem; processo de reciprocidade. 2 - quando não a julga incompatível com os Teoria do Equilíbrio Organizacional objetivos da organização; Conceitos básicos desta teoria: 3 - quando não a julga incompatível com • Incentivos ou alicientes: são os seus objetivos pessoais; "pagamentos" que a organização faz aos seus 4 - quando é mental e fisicamente capaz de participantes (p. ex.: salários, benefícios, prêmios de cumpri-la. produção, elogios, promoções, reconhecimento, etc.) • Utilidade dos incentivos: cada incentivo Desse novo conceito de autoridade decorre a possui determinado valor de utilidade que varia de um enorme importância das comunicações, pois se elas indivíduo para outro. não forem entendidas não gerarão autoridade. • Contribuições: são os "pagamentos" que cada 2 – Contexto, conceito, objetivos e processos participante efetua à organização (p. ex.: trabalho, de Gestão de Pessoas dedicação, esforço, assiduidade, pontualidade, lealdade, reconhecimento, etc.) O contexto da gestão de pessoas é formado • Utilidade das contribuições: é o valor que o por pessoas e organizações. As pessoas passam boa esforço de cada indivíduo tem para a organização, a fim parte de suas vidas trabalhando dentro de organizações. de que esta alcance seus objetivos. Assim, as pessoas dependem das organizações nas Postulados básicos desta teoria: quais trabalham para atingir seus objetivos pessoais e individuais. De outro lado, as organizações • Uma organização é um sistema de dependem direta e irremediavelmente das pessoas comportamentos sociais inter-relacionados de para operar, produzir seus bens e serviços, atender numerosas pessoas, que são os participantes da seus clientes, competir nos mercados e atingir seus organização; objetivos globais e estratégicos. • Cada participante e cada grupo de Até pouco tempo, o relacionamento entre participantes recebe incentivos (recompensas) em pessoas e organizações era considerado antagônico troca dos quais faz contribuições à organização; e conflitivo. Acreditava-se que os objetivos das • Todo o participante manterá sua organizações – como lucro, produtividade, eficácia, participação na organização enquanto os incentivos maximização da aplicação de recursos físicos e que lhe são oferecidos forem iguais ou maiores do financeiros, redução de custos – eram incompatíveis que as contribuições que lhe são exigidos; com os objetivos individuais das pessoas – como • As contribuições trazidas pelos vários grupos melhores salários e benefícios, conforto no trabalho, de participantes constituem a fonte na qual a lazer, segurança no trabalho e no emprego, organização se supre e se alimenta dos incentivos que desenvolvimento e progresso pessoal. oferece aos participantes; A solução utilizada era do tipo “ganha- •A organização continuará existindo perde”: se uma parte leva tudo a outra fica sem nada. somente enquanto as contribuições forem Com o passar do tempo, verificou-se que, se a suficientes para proporcionar incentivos em organização busca alcançar os seus objetivos da melhor qualidade bastante para induzirem os participantes forma possível, precisa saber canalizar os esforços das à prestação de contribuições. pessoas para que elas atinjam os seus objetivos Tipos de participantes individuais e que ambas as partes saiam ganhando. Modernamente, a solução do tipo “ganha-ganha” no Os participantes da organização são todos jogo de interesses envolvidos é a preferida. Trata-se de aqueles que dela recebem incentivos e que trazem uma solução que requer negociação, participação e contribuições para sua existência. sinergia de esforços. Existem cinco classes de participantes: Em resumo, as organizações são constituídas de empregados, investidores, fornecedores, pessoas e dependem delas para atingir seus objetivos e distribuidores e consumidores. Nem todos os cumprir suas missões. E para as pessoas, as participantes atuam dentro da organização, mas todos organizações constituem o meio por meio do qual elas eles mantém uma relação de reciprocidade com ela. podem alcançar vários objetivos pessoais, com um custo Teoria da aceitação da autoridade mínimo de tempo, de esforço e de conflito. Sugestões, críticas, envio de questões para resolução em sala, envie email para alexorcayreis@yahoo.com.br. Bons estudos e sucesso!!!
  • 7. 2.1 – Conceito de Gestão de Pessoas aprendizagem indispensáveis à sua constante renovação e competitividade em um mundo em constante mudança; e A Gestão de Pessoas é uma área muito sensível 3 - as pessoas como parceiros da organização, à mentalidade que predomina nas organizações, capazes de conduzi-la à excelência e ao sucesso. Como sendo contingencial e situacional, pois depende de parceiros, as pessoas fazem investimentos na organização vários aspectos, tais como: – esforço, dedicação, responsabilidade, comprometimento, a) Cultura que existe em cada organização; riscos, etc – na expectativa de colherem retornos desses b) Estrutura organizacional adotada; investimentos – salários, incentivos financeiros, crescimento c) Características do contexto ambiental; profissional, etc. Qualquer investimento somente se justifica d) Negócio da organização; quando traz um retorno razoável. Na medida em que o retorno é e) Tecnologia utilizada; bom e sustentável, a tendência será a manutenção ou aumento f) Processos internos, etc do investimento. A medida que mudam esses elementos, muda 1.2 – Objetivos de Gestão de Pessoas também a forma de administrar os recursos As pessoas constituem o principal ativo da humanos da organização. Daí o caráter organização. E quando uma organização está voltada contingencial ou situacional da ARH, que não se para as pessoas, a sua filosofia global e sua cultura compõe de técnicas rígidas e imutáveis, mas organizacional passam a refletir essa crença. altamente flexíveis e adaptáveis, sujeitas a um Nesse contexto, a Gestão de Pessoas é a função dinâmico desenvolvimento. que permite a colaboração eficaz das pessoas para Um esquema de ARH bem-sucedido em uma alcançar os objetivos organizacionais e individuais. organização em cena época pode não sê-lo em outra As pessoas podem aumentar ou reduzir as forças e organização ou na mesma organização em época fraquezas de uma organização, dependendo da diferente, pois as coisas mudam, as necessidades sofrem maneira como são tratadas. alterações, e a ARH deve levar em consideração a Assim, a ARH deve contribuir para a eficácia mudança constante que ocorre nas organizações e organizacional por meio dos seguintes meios: em seus ambientes. 1 – ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão; Não se pode imaginar a função de RH Por outro lado, a ARH não é um fim em si sem conhecer o negócio da organização. Cada negócio tem mesma, mas um meio de alcançar a eficácia e a diferentes implicações na ARH. O principal objetivo da ARH é eficiência das organizações através das pessoas, ajudar a organização a atingir suas metas, objetivos e realizar permitindo condições favoráveis para que estas sua missão; alcancem seus objetivos pessoais. 2 – proporcionar competitividade à organização; significa saber empregar as habilidades e competências da Nos tempos atuais, as organizações estão força de trabalho. A função da ARH é fazer com que as pessoas ampliando a sua visão e atuação estratégica. Todo sejam mais produtivas, para beneficiar clientes, parceiros e processo produtivo somente se realiza com: empregados; - a participação conjunta de diversos parceiros 3 – proporcionar à organização pessoas bem (acionistas e investidores, empregados, fornecedores, clientes treinadas e motivadas; preparar e capacitar continuamente e consumidores); pessoas é o primeiro passo da ARH. O segundo é dar conhecimento às pessoas e não apenas dinheiro. Para melhorar - cada qual contribuindo com algum recurso e incrementar seu desempenho, as pessoas devem perceber (capital de risco, investimentos; trabalho, esforço, justiça nas recompensas que recebem. Tornar os objetivos conhecimento, competências; matérias-primas, serviços, claros e explicitar como são medidos e quais a decorrências do insumos básicos, tecnologias; compras, aquisição e uso de seu alcance; bens e serviços); e 4 – aumentar a auto-atualização e a satisfação - esperam retornos (lucros e dividendos, valor das pessoas no trabalho; Para que sejam produtivas, as agregado; salários, benefícios, retribuições e satisfações; pessoas devem sentir que o trabalho é adequado às suas lucros e novos negócios; qualidade, preço, satisfação, valor capacidades e que estão sendo tratadas eqüitativamente. agregado). Pessoas satisfeitas não são, necessariamente as mais Dessa forma, as pessoas não devem ser vistas produtivas. Mas pessoas insatisfeitas tendem a desligar-se da como recursos organizacionais, mas como parceiras empresa, a se ausentar freqüentemente e a produzir pior das organizações. Como tais elas são fornecedoras de qualidade do que pessoas satisfeitas. A felicidade na conhecimentos, habilidades, competências e, organização e a satisfação no trabalho são fortes determinantes do sucesso organizacional; sobretudo, a inteligência que proporciona decisões 5 – desenvolver e manter a qualidade de vida no racionais e que imprime significado e rumo aos objetivos trabalho; Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) é um conceito globais. que se refere aos aspectos da experiência no trabalho, como Nesse sentido, as pessoas constituem parte estilo de gestão, liberdade e autonomia para tomar decisões, integrante do capital intelectual da organização. ambiente de trabalho agradável, segurança no emprego, horas Assim, a Gestão de Pessoas se baseia em três adequadas de trabalho e tarefas significativas e agradáveis.. aspectos fundamentais: Um programa de QVT procura estruturar o trabalho e o 1 – as pessoas como seres humanos: dotados de ambiente de trabalho no sentido de satisfazer a maioria das personalidade própria e profundamente diferentes entre si, com necessidades individuais das pessoas e tornar a organização uma história pessoal particular e diferenciada, possuidores de um local desejável e atraente. conhecimentos, habilidades e competências indispensáveis à 6 – administrar e impulsionar a mudança adequada gestão dos recursos organizacionais; mudanças sociais, tecnológicas, econômicas, culturais e 2 – as pessoas como ativadores inteligentes de políticas, trazendo novas abordagens, mais flexíveis e ágeis, que recursos organizacionais: como elementos impulsionadores devem ser utilizadas para garantir a sobrevivência das da organização e capazes de dotá-la de inteligência, talento e organizações;e Sugestões, críticas, envio de questões para resolução em sala, envie email para alexorcayreis@yahoo.com.br. Bons estudos e sucesso!!!
  • 8. 7 – manter políticas éticas e comportamento 5 - Processos de Manutenção de Pessoas: processos socialmente responsável toda a atividade de ARH deve ser utilizados para criar condições ambientais e psicológicas aberta, transparente, confiável e ética. Os princípios éticos satisfatórias para as atividades das pessoas. Incluem: devem ser aplicados a todas as atividades da ARH. administração da cultura organizacional, clima, disciplina, higiene, segurança e qualidade de vida e manutenção de 2.3 – Processos de Gestão de Pessoas relações sindicais, remuneração (administração de salários), A moderna Gestão de Pessoas consiste de várias planos de benefícios sociais, higiene e segurança do trabalho, atividades integradas, como: descrição e análise de registros, controles de pessoal e relações trabalhistas. cargos, planejamento de RH, recrutamento, seleção, 6 - Processos de Monitoração de Pessoas: processos orientação e motivação de pessoas, avaliação do utilizados para acompanhar e controlar as atividades das desempenho, remuneração, treinamento e pessoas e verificar resultados. Inclui banco de dados, desenvolvimento, relações sindicais, segurança, saúde e sistemas de informações de recursos humanos (coleta e bem-estar, etc. tratamento de dados, estatísticas, registros, relatórios, mapas e O que é Gestão de Pessoas? demonstrativos) e auditoria de recursos humanos. No seu trabalho, cada administrador Esses seis processos são intimamente inter- desempenha as quatro funções administrativas que constituem o Processo Administrativo: planejar, Organizar, Dirigir e Controlar (PODC). A ARH procura ajudar o administrador a desempenhar todas essas funções, haja vista que não realiza seu trabalho sozinho, mas por meio de pessoas que formam as sua equipe. Assim, a ARH refere-se às políticas e práticas necessárias para administrar o trabalho das pessoas, tais como: 1 – Análise e descrição de cargos e modelagem do trabalho; 2 – Recrutamento e seleção de pessoal e admissão dos candidatos selecionados; 3 – Orientação e integração dos novos funcionários; 4 – administração de cargos e salários; 5 – Incentivos salariais e benefícios sociais; 6 – Avaliação do desempenho das pessoas; 8 – Treinamento e desenvolvimento das pessoas; 9 – Desenvolvimento organizacional; 10 – Higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho; 11 – Relações com empregados e relações sindicais. relacionados e interdependentes. Sua interação faz Essas políticas e práticas podem ser resumidas com que qualquer alteração ocorrida em um deles passe em seis processos básicos: a provocar influências sobre os demais, as quais 1 – Processos de Agregar Pessoas: São processos realimentarão novas influências nos outros, e assim utilizados para incluir novas pessoas na empresa. Podem reciprocamente, gerando acomodações e ajustamentos ser denominados processos de provisão ou de suprimento de no sistema todo. pessoas. Incluem o planejamento de RH, pesquisa de mercado de mão-de-obra, recrutamento e seleção. O equilíbrio na condução de todos esses 2 - Processos de Aplicação de Pessoas: São processos é fundamental. Além disso, todos os processos utilizados para desenhar as atividades que as processos são desenhados de acordo com as pessoas irão realizar na empresa, orientar e acompanhar exigências das influências ambientais externas e o seu desempenho. Incluem: desenho organizacional e internas para obter melhor compatibilização entre si. desenho de cargos, análise e descrição de cargos, orientação Ele deve funcionar como um sistema aberto e interativo. das pessoas (integração ou indução), avaliação de mérito ou do desempenho, movimentação de pessoal (tanto nos sentidos Os assuntos tratados pela ARH referem-se tanto horizontal, vertical ou diagonal). a aspectos internos da organização (abordagem 3 – Processos de Recompensar Pessoas: processos introversiva da ARH), como a aspectos externos ou utilizados para incentivar pessoas e satisfazer as suas ambientais (abordagem extroversiva da ARH). necessidades individuais mais elevadas. Incluem Algumas técnicas de ARH são aplicadas recompensas, remuneração e benefícios e serviços sociais. diretamente a pessoas que constituem os sujeitos de 4 – Processos de Desenvolvimento de Pessoas: sua aplicação. Outras técnicas são aplicadas processos utilizados para capacitar e incrementar o indiretamente às pessoas, seja através dos cargos que desenvolvimento profissional e pessoal das pessoas. ocupam, seja através de planos ou programas globais ou Incluem seu treinamento e desenvolvimento, gestão do específicos. conhecimento e gestão de competências, programas de mudanças e desenvolvimento de carreiras e programas de comunicações e consonância. Sugestões, críticas, envio de questões para resolução em sala, envie email para alexorcayreis@yahoo.com.br. Bons estudos e sucesso!!!
  • 9. A Administração de Recursos Humanos significa conquistar e manter pessoas na organização, trabalhando e dando o máximo de si, com uma atitude positiva e favorável. Os objetivos da Administração de Recursos Humanos derivam dos objetivos da organização inteira. Ao lado dos objetivos organizacionais, a ARH deve considerar os objetivos pessoais dos participantes. Exercícios Resolvidos (FUNRIO - Administração – MJ 2008) Questão 52 O tipo de estratégia que diz respeito ao conjunto de unidades de negócios e linhas de produtos, que se combinam de uma forma lógica para conseguir sinergia e vantagem competitiva para a organização, denomina-se estratégia 3 – ARH como responsabilidade de linha e A) geral. Função de Staff B) de portfolio. ARH: ela é uma responsabilidade de linha e C) global. uma função de staff. Isto significa que quem D) funcional. administra o pessoal é cada gerente ou chefe dentro de E) de negócios. sua área de atuação. É o chefe quem toma decisões a Questão 53 respeito de seus subordinados: admissões, promoções e Um projeto estrutural de uma organização pode transferências, avaliação do desempenho, treinamento, considerar algumas abordagens para a realização do processo métodos e processos de trabalho etc. de departamentalização. A abordagem pela qual as pessoas são Além do mais, para que o princípio da unidade agrupadas em função das habilidades ou de atividades de de comando - ou da supervisão única - funcione trabalho comuns denomina-se adequadamente, toma-se necessário não dividir a A) matricial. autoridade de cada chefe. B) funcional. Assim, a ARH é uma responsabilidade de C) de rede. linha, ou seja, uma responsabilidade de cada chefe. D) de equipe. Todavia, para que as chefias atuem de E) divisional. maneira uniforme e padronizada em relação aos Questão 54 seus subordinados, toma-se necessário um órgão de Ocupado com a melhoria de sua atuação como diretor staff, de assessoria e consultoria, para proporcionar de Recursos Humanos em uma empresa, Carlos resolve às chefias a devida orientação, as regras e regulamentos, aperfeiçoar a comunicação em seu setor. Sobre este tema, é as normas e procedimentos, sobre como administrar correto afirmar que seus subordinados. Além dessa assessoria, A) a comunicação é o processo de divulgação de uma informação. aconselhamento e consultoria, o órgão de staff deve também prestar serviços especializados - como B) a comunicação ascendente ocorre apenas na alta gerência. serviços de recrutamento, seleção, treinamento, análise e avaliação de cargos etc. - e suprir as C) o "feedback" ocorre quando o receptor responde à comunicação do emissor com uma mensagem de retorno. chefias com propostas e recomendações deles D) as barreiras à comunicação estão presentes decorrentes para que as chefias possam tomar unicamente dentro do indivíduo. decisões adequadas. E) a comunicação aberta é uma rede de diálogo Dentro dessas condições, a ARH é uma informal de empregados. responsabilidade de linha - de cada chefe – e uma Questão 57 função de staff - assessoria que o órgão de RH O diretor de Marketing de uma indústria de artigos de presta a cada chefe. O órgão de ARH posiciona-se pesca, preocupado em conhecer as características que afetam o aqui como um órgão de staff. comportamento do seu consumidor, deveria avaliar que Assim, a Administração de Recursos A) os fatores psicológicos que influenciam na decisão Humanos consiste no planejamento, na do comprador são representados pelos grupos de referência, a organização, no desenvolvimento, na coordenação e família, os papéis sociais e o status. no controle de técnicas capazes de promover o B) a cultura é o principal determinante dos desejos e desempenho eficiente do pessoal, ao mesmo tempo do comportamento de uma pessoa. em que a organização representa o meio que permite às C) a busca por informações é a primeira etapa do pessoas que com ela colaboram alcançar os objetivos processo de decisão do comprador. individuais relacionados direta ou indiretamente com o D) a tangibilidade é uma das características que trabalho. influenciam na taxa de adoção de uma inovação. Sugestões, críticas, envio de questões para resolução em sala, envie email para alexorcayreis@yahoo.com.br. Bons estudos e sucesso!!!
  • 10. E) o comportamento de compra com dissonância Fundamentação Teórica:Gestão de Pessoas; e o novo cognitiva reduzida envolve baixo envolvimento do consumidor e papel dos recursos humanos nas organizações, Idalberto poucas diferenças significativas entre as marcas. Chiavenato, Elsevier, 2004 - 8ª reimpressão. Pg 132 Seleção como processo de decisão e escolha – Seleção (CESPE - Analista Judiciário - Área Administrativa como responsabilidade de linha e função de staff. – TST 2008) Considerando as funções da área de recursos A seleção – tal qual acontece com a ARH – é uma humanos, julgue os itens a seguir. responsabilidade de linha e uma função de staff. O órgão de 1. A área de recursos humanos exerce o papel de Rh presta assessoria aplicando provas e testes para avaliar auxiliar uma organização no alcance dos seus objetivos, as características dos candidatos, enquanto o gerente de devendo facilitar o processo de contratação e desenvolvimento linha toma as decisões a respeito deles. O órgão de seleção de pessoas para esse fim. não pode impor ao órgão requisitante a aceitação dos GABARITO: C candidatos aprovados no processo de comparação. Fundamentação Teórica:Administração de Recursos Humanos: Fundamentos Básicos, Idalberto Chiavenato, 6ª ed. (CESPE - Analista Judiciário - Área Administrativa São Paulo: Atlas, 2007, pg 230. – TST - 2008) As organizações públicas têm investido em Os objetivos da ARH derivam dos objetivos da sistemas de avaliação de desempenho de seus funcionários, organização inteira. Ao lado dos objetivos organizacionais, a visando atender orientação do governo federal. Quanto a ARH deve considerar os objetivos pessoais dos participantes. esse tema, julgue os itens que se seguem. 4. O processo de avaliação de desempenho é composto Os principais objetivos da ARH são: de etapas que implicam, além da própria avaliação, o 1 – criar, manter e desenvolver um contingente de rec. planejamento e o acompanhamento do desempenho dos Humanos com habilidade e motivação para realizar os objetivos funcionários para que esse desempenho possa ser efetivamente da organização; gerenciado. 2 - .... GABARITO: C 3 – alcançar eficiência e eficácia através dos rec. Fundamentação Teórica: Gestão de Pessoas: e o novo Humanos disponíveis. papel dos recursos humanos nas organizações, Idalberto Chiavenato, Elsevier, 2004 - 8ª reimpressão. Pg 223 a 228 2. Um sistema de recursos humanos compreende os A Avaliação do desempenho é uma apreciação subsistemas de captação, aplicação, recompensa, sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das desenvolvimento, manutenção e monitoramento de pessoas na atividades que ela desempenha, das metas e dos resultados a organização. serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. GABARITO: C Existem seis questões fundamentais na avaliação Fundamentação Teórica:Administração de Recursos do desempenho: Humanos:Fundamentos Básicos, Idalberto Chiavenato, 6ª ed. 1 – Por que avaliar o desempenho? (toda pessoa São Paulo:Atlas,2007, pg 221 precisa receber retroação a respeito do seu desempenho, para Os processos básicos na gestão de pessoas são cinco, saber como está executando o seu trabalho. A organização a saber: prover, aplicar, manter, desenvolver e monitorar precisa saber como as pessoas desempenham as suas pessoas. O ciclo da gestão de pessoas se fecha em seis atividades para ter uma idéia de suas potencialidades. Razões: processos básicos (também chamados de subsistemas), proporciona um julgamento sistemático para fundamentar inter-relacionados e interdependentes: provisão, aplicação, aumentos, promoções, transferências, demissões. Comunicar recompensar, desenvolver, manutenção e controle de aos funcionários como eles estão indo no trabalho, sugerindo pessoas. quais as necessidades de mudança no comportamento, nas atitudes, nas habilidades.); Processo Objetivo Atividades Envolvidas 2 – Qual o desempenho que deve ser avaliado? Quem irá Pesquisa de Mercado de RH 3 – Como avaliar o desempenho?(Métodos Provisão trabalhar na Recrutamento de Pessoas Seleção Tradicionais de Avaliação do desempenho – Escalas organização de Pessoas Gráficas: é um quadro de dupla entrada, onde nas linhas estão Integração de Pessoas os fatores de avaliação e nas colunas os graus de avaliação; O que as pessoas Desenho de Cargos Descrição Escolha forçada: visa eliminar a superficialidade, generalização Aplicação farão na e Análise de Cargos Avaliação organização e subjetividade do método de escalas gráficas. Utilização de de desempenho blocos de frases descritivas que focalizam determinados Como manter as Remuneração e compensação aspectos do comportamento; Pesquisa de Campo: baseia-se no pessoas Benefícios e Serviços sociais Manutenção princípio da responsabilidade de linha e da função de staff. trabalhando na Higiene e Segurança do Trabalho Entrevistas entre especialistas em avaliação e o s gerentes para organização Relações Sindicais avaliação conjunta dos funcionários. Método dos Incidentes Como preparar e Críticos: se baseia nas características extremas que Treinamento Desenvolvimento Desenvolvimento desenvolver representam desempenhos altamente positivos ou altamente Organizacional pessoas negativos. Listas de Verificação: baseado em uma relação de Como saber o que Banco de Dados, Sistemas de fatores de avaliação a serem considerados – check-lists- a Monitoração são e o que fazem Informação, Controles, Freqüência, respeito de cada funcionário. Avaliação Participativa por as pessoas Produtividade, Balanço Social Objetivos APPO: participação ativa e intensa do funcionário e do gerente. Segue seis etapas: Formulação de objetivos consensuais; Comprometimento pessoal quanto ao alcance dos 3. Nos processos de seleção ou de promoção de objetivos conjuntamente formulados; Negociação com o gerente pessoal, o analista de recursos humanos deve gerenciar todas sobre a alocação dos recursos e dos meios necessários para o as etapas e definir quais indivíduos deverão ser contratados ou alcance dos objetivos; desempenho; constante monitoração dos promovidos na organização. resultados e comparação com os objetivos formulados; e GABARITO: E Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta) Sugestões, críticas, envio de questões para resolução em sala, envie email para alexorcayreis@yahoo.com.br. Bons estudos e sucesso!!!
  • 11. 4 – Quem deve fazer a avaliação do desempenho? Diagnóstico das necessidades de Treinamento: A (O principal interessado na avaliação é o próprio funcionário, e primeira etapa do treinamento é o levantamento das também a organização. As organizações se utilizam de necessidades de treinamento. Necessidades de treinamento são diferentes alternativas sobre quem deve avaliar o carências de preparo profissional das pessoas. A diferença entre desempenho do funcionário. As mais democráticas e aquilo que a pessoa deveria saber e o que ela realmente sabe participativas proporcionam ao próprio funcionário a efaz. Uma necessidade de treinamento é uma área de responsabilidade de auto-avaliar seu desempenho. Outras informação ou de habilidades que um indivíduo ou grupo atribuem a responsabilidade ao gerente imediato para precisa desenvolver para melhorar ou aumentar a sua reforçar a hierarquia. Outras procuram integrar o gerente e o eficiência, eficácia e produtividade no trabalho. Deve ser uma subordinado para diminuir as diferenças hierárquicas. Outras atividade contínua, constante e ininterrupta. atribuem à equipe de trabalho do subordinado. Outras se Métodos de Levantamento de Necessidades de utilizam do método de 360 graus/circular onde todos que Treinamento: 1 – Avaliação do Processo Produtivo dentro mantém uma interação com o avaliado participam. Outras da organização (produtos rejeitados, barreiras, pontos fracos centralizam em uma comissão central. E há outras que o órgão de desempenhos de pessoas); 2 – Retroação Direta de ARH centraliza e monopoliza o processo de avaliação.) (funcionários indicam que tipos de conhecimentos, habilidades 5 – Quando avaliar o desempenho? ou informação deveriam ter para melhor desempenhar as suas 6 – Como comunicar a avaliação do desempenho? atividades); 3 – Visão do Futuro (introdução de novas tecnologias, equipamentos, novos processo de produzir ou novos serviços são sinais de que novas habilidades e destrezas 5. O funcionário deve ser avaliado pelo seu chefe deverão ser adquiridas pelas pessoas). imediato, por ser este o indivíduo que tem a visão completa do O levantamento das necessidades de treinamento pode seu desempenho. ser feito em quatro níveis de análise: 1 – Análise GABARITO: E Organizacional (aspectos da missão, visão e dos objetivos Fundamentação Teórica: Gestão de Pessoas: e o novo estratégicos que deverão ser atendidos); 2 – Análise dos Rec. papel dos recursos humanos nas organizações, Idalberto Humanos (a partir do perfil das pessoas, determinar quais os Chiavenato, Elsevier, 2004 - 8ª reimpressão. Pg 223 a 228 comportamentos, atitudes, conhecimentos e competências (vide questão anterior) necessárias); 3 – Análise da Estrutura de Cargos (a partir do exame dos requisitos e especificações dos cargos quais são as 6. A avaliação focada em traços busca verificar se o habilidaes, competência e destrezas que as pessoas deverão avaliado apresenta o comportamento necessário para o alcance desenvolver). das metas que estão sob sua responsabilidade, o que implica o Desenvolvimento está mais relacionado com a estabelecimento de um perfil desejado e o acompanhamento educação (atividades de desenvolvimento pessoal relacionadas das ações que expressam esse perfil. com a formação da personalidade e da melhoria da capacidade GABARITO: C de compreender e interpretar o conhecimento) e orientação para o futuro do que o treinamento. O desenvolvimento está mais Fundamentação Teórica: Gestão de Pessoas: e o novo focalizado no crescimento pessoal do empregado e visa à papel dos recursos humanos nas organizações, Idalberto carreira futura e não apenas o cargo atual. Os principais Chiavenato, Elsevier, 2004 - 8ª reimpressão. Pg 223 a 228 métodos de desenvolvimento de pessoas no cargo são: Rotação (vide questão anterior) de Cargos (vertical – promoção provisória/horizontal – transferência lateral); Posições de Assessoria (trabalho 7. Em um órgão, a área designada para coordenar o temporário sob a supervisão de um gerente bem-sucedido em sistema de avaliação de desempenho deve realizar seu trabalho diferentes áreas da organização); Aprendizagem Prática: com foco no que foi planejado, buscando preservar as fronteiras (treinando se dedica a um trabalho em tempo integral para da sua área em relação às outras que compõem o sistema de analisar e resolver problemas de certos projetos); Atribuição de recursos humanos, e atuando dentro dessas fronteiras. Comissões (oportunidade para participar em comissões de GABARITO: E trabalho compartilhando da tomada de decisões); Participação Fundamentação Teórica: Gestão de Pessoas: e o novo em Cursos e seminários Externos; Exercícios de Simulação papel dos recursos humanos nas organizações, Idalberto (estudo de casos, jogos de empresas, simulação de papéis); Chiavenato, Elsevier, 2004 - 8ª reimpressão. Pg 223 a 228 Treinamento fora da Empresa (busca de novos conhecimentos, (vide questão anterior) atitudes e novos comportamentos que não existem dentro da organização); Estudo de Casos; Jogos de Empresas; Centros de Desenvolvimento Internos e coaching. Métodos de (CESPE - Analista Judiciário - Área Administrativa desenvolvimento fora do cargo: Tutoria ou Mentoring (gerente – TST 2008) O contexto atual de permanentes mudanças exerce papel ativo em guiar e orientar uma pessoa em sua exige que os profissionais se mantenham atualizados em carreira); e Aconselhamento de Funcionários (o gerente sua área de atuação para que consigam apresentar os proporciona aconselhamento no sentido de assessorar as resultados desejados. Com relação a esse assunto e às pessoas no desempenho de suas atividades). atividades de desenvolvimento e treinamento de pessoal, concernentes à área de recursos humanos, julgue os próximos itens. 9. As técnicas e os métodos utilizados para treinar profissionais devem ser escolhidos tendo-se em vista variáveis 8. Um diagnóstico de necessidades de capacitação como o objetivo de aprendizagem, o tipo de conteúdo a ser deve focar-se na identificação da percepção do funcionário desenvolvido e os recursos que podem ser disponibilizados. quanto às suas deficiências para realizar o trabalho a ele designado. GABARITO: C GABARITO: E Fundamentação Teórica: Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações, Idalberto Fundamentação Teórica: Gestão de Pessoas: e o novo Chiavenato, Elsevier, 2004 - 8ª reimpressão. Pg 370 a 377 papel dos recursos humanos nas organizações, Idalberto (vide questão anterior) Chiavenato, Elsevier, 2004 - 8ª reimpressão. Pg 340-345; e Pg 370 a 377 Sugestões, críticas, envio de questões para resolução em sala, envie email para alexorcayreis@yahoo.com.br. Bons estudos e sucesso!!!
  • 12. 10. Somente quando o profissional retorna ao seu disponibilidades de conhecimentos dos colaboradores ambiente de trabalho e aplica o que foi aprendido é que o responsáveis pela execução dos processos, o levantamento do treinamento se encerra e pode ser avaliado, devendo-se fator de importância dos processos e, finalmente, análise relacionar os objetivos definidos com a prática exercida pelo comparativa entre o conhecimento disponível e o necessário. profissional. GABARITO: C 13. Alguns teóricos da área em questão definem Fundamentação Teórica: Gestão de Pessoas: e o novo competência como a capacidade do funcionário de combinar, papel dos recursos humanos nas organizações, Idalberto misturar e integrar recursos em produtos e serviços. Chiavenato, Elsevier, 2004 - 8ª reimpressão. Pg 370 a 377 GABARITO: C (vide questão anterior) Fundamentação Teórica: Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações, Idalberto 11. Os objetivos de aprendizagem devem ser definidos Chiavenato, Elsevier, 2004 - 8ª reimpressão. Pg 90 e a partir de uma análise criteriosa da deficiência de desempenho CARDOSO, V.C. Gestão de Competências por Processos: um a ser superada ou do novo desempenho a ser apresentado e método para a gestão do conhecimento tácito da organização. precisam estar descritos em termos de comportamentos Tese (Doutorado em Engenharia de Produção). COPPE. esperados, de tal forma que possam ser acompanhados e Universidade Federal do Rio de Janeiro. Rio de Janeiro. 2004. avaliados. Competências Essenciais da Organização (vide GABARITO: C questão anterior) Fundamentação Teórica: Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações, Idalberto 14. A gestão por competências é um instrumento de Chiavenato, Elsevier, 2004 - 8ª reimpressão. Pg 370 a 377 gestão de pessoas que orienta o desenvolvimento das (vide questão anterior) competências necessárias para os profissionais de uma empresa. Sua elaboração é norteada pelo direcionamento (CESPE - Analista Judiciário - Área Administrativa operacional dado pelo corpo de funcionários da organização. – TST 2008) Com relação à gestão por competências, julgue GABARITO: E os itens que se seguem. Fundamentação Teórica: Gestão de Pessoas: e o novo 12. O método de gestão de competências por processos papel dos recursos humanos nas organizações, Idalberto pode ser dividido basicamente em cinco etapas: a construção Chiavenato, Elsevier, 2004 - 8ª reimpressão. Pg 90 e da árvore de conhecimentos; a associação das necessidades de CARDOSO, V.C. Gestão de Competências por Processos: um conhecimentos aos processos; o mapeamento das método para a gestão do conhecimento tácito da organização. disponibilidades de conhecimentos dos funcionários Tese (Doutorado em Engenharia de Produção). COPPE. responsáveis pela execução dos processos; o levantamento do Universidade Federal do Rio de Janeiro. Rio de Janeiro. 2004. fator de importância dos processos; e a análise comparativa Competências Essenciais da Organização (vide entre o conhecimento disponível e o necessário. questão anterior) GABARITO: C Fundamentação Teórica: Gestão de Pessoas: e o novo 15. O ponto de partida para o desenvolvimento de um papel dos recursos humanos nas organizações, Idalberto modelo de gestão por competências está nos cargos existentes Chiavenato, Elsevier, 2004 - 8ª reimpressão. Pg 90 e na organização, uma vez que neles se concentram as CARDOSO, V.C. Gestão de Competências por Processos: um atribuições dos empregados. método para a gestão do conhecimento tácito da organização. GABARITO: E Tese (Doutorado em Engenharia de Produção). COPPE. Universidade Federal do Rio de Janeiro. Rio de Janeiro. 2004. Fundamentação Teórica: Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações, Idalberto Competências Essenciais da Organização Chiavenato, Elsevier, 2004 - 8ª reimpressão. Pg 90 e A rigor, o planejamento Estratégico de Gestão de CARDOSO, V.C. Gestão de Competências por Processos: um pessoas deveria começar com o esclarecimento de duas método para a gestão do conhecimento tácito da organização. questões básicas: 1 – Quais são as competências essenciais que Tese (Doutorado em Engenharia de Produção). COPPE. nossa organização possui? E 2 – Quais as competências Universidade Federal do Rio de Janeiro. Rio de Janeiro. 2004. essenciais que a nossa organização requer? Competências Essenciais da Organização (vide Em função do GAP (vão, distância, diferença) entre as questão anterior) competências atuais e as competências necessárias temos dois tipos de desdobramentos: 1 – Podemos adquirir essas competências necessárias que a nossa organização não dispõe? (CESPE - Analista Judiciário - Área Administrativa Então se trata de uma questão de agregar competências, isto é, – TST 2003) Os recursos humanos vêm-se tornando um dos buscar lá fora e agregar talentos que disponham de tais principais ativos das organizações na sociedade moderna. competências. 2 – Podemos desenvolver essas competências Para alcançar os objetivos almejados, as organizações têm necessárias que nossa organização não dispõe? Então se trata investido continuamente no desenvolvimento de seus de uma questão de desenvolver competências, isto é, buscar empregados, utilizando técnicas relacionadas à dentro da organização e desenvolver talentos para que administração de recursos humanos. Com relação a esse adquiram tais competências. No primeiro caso, processos de tema e aos assuntos a ele pertinentes, julgue os itens agregar pessoas ocupam o pódio e passam a ser estratégicas subseqüentes. para a organização. No segundo caso, os processos de 17. Em uma entrevista de seleção de recursos desenvolver pessoas se tornam fundamentais para o sucesso humanos, o entrevistador deve estar devidamente treinado para organizacional e se tornam estratégicos para a organização. Isto que sejam evitadas distorções perceptivas que possam mostra o caráter contingencial da Gestão de Pessoas. inviabilizar o sucesso da seleção de pessoal. Ele, além de ficar O método de gestão de competências por processos3 atento para não encorajar o entrevistado a perguntar sobre a pode ser dividido basicamente em cinco etapas: a construção organização, deve emitir opiniões pessoais, de modo a otimizar da árvore de conhecimentos, a associação das necessidades de o processo em curso. conhecimentos aos processos, o mapeamento das GABARITO: E Sugestões, críticas, envio de questões para resolução em sala, envie email para alexorcayreis@yahoo.com.br. Bons estudos e sucesso!!!
  • 13. Fundamentação Teórica: Gestão de Pessoas: e o novo 3 – Como avaliar o desempenho?(Métodos Tradicionais papel dos recursos humanos nas organizações, Idalberto de Avaliação do desempenho – Escalas Gráficas: é um quadro Chiavenato, Elsevier, 2004 - 8ª reimpressão. Pg 131-140 de dupla entrada, onde nas linhas estão os fatores de avaliação A seleção busca, dentre os vários candidatos e nas colunas os graus de avaliação; Escolha forçada: visa recrutados, aqueles que são mais adequados aos cargos eliminar a superficialidade, generalização e subjetividade do existentes na organização, visando manter ou aumentar a método d escalas gráficas. Utilização de blocos de frases eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da descritivas que focalizam determinados aspectos do organização. Existem duas alternativas para fundamentar o comportamento; Pesquisa de Campo: baseia-se no princípio da processo seletivo: o cargo a ser preenchido ou as competências responsabilidade de linha e da função de staff. Entrevistas a serem preenchidas. Assim, de um lado baseia-se em dados e entre especialistas em avaliação e o s gerentes para avaliação informações sobre o cargo a ser preenchido ou, de outro lado, conjunta dos funcionários. Método dos Incidentes Críticos: se em função das competências desejadas pela organização. baseia nas características extremas que representam Seleção como um processo de comparação: um processo de desempenhos altamente positivos ou altamente negativos. comparação entre duas variáveis – os requisitos do cargo a ser Listas de Verificação: baseado em uma relação de fatores de preenchido e o perfil das características dos candidatos a avaliação a serem considerados – check-lists- a respeito de ocupá-lo. Seleção como processo de escolha: responsabilidade cada funcionário. Avaliação Participativa por Objetivos APPO: de linha e função de staff. participação ativa e intensa do funcionário e do gerente. Segue Técnicas de seleção: Obtidas as informações a respeito seis etapas: Formulação de objetivos consensuais; Comprometimento pessoal quanto ao alcance dos objetivos do cargo ou das competências desejadas, o próximo passo é a obtenção de informações a respeito dos candidatos. Escolha conjuntamente formulados; Negociação com o gerente sobre a das técnicas de seleção para conhecer, comparar e escolher os alocação dos recursos e dos meios necessários para o alcance dos objetivos; desempenho; constante monitoração dos candidatos adequados. As técnicas de seleção são agrupadas resultados e comparação com os objetivos formulados; e em cinco categorias: 1 – Entrevista (dirigida/roteiro preestabelecido ou livre/sem roteiro definido); 2 – Provas de Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta) conhecimento ou de Capacidade (Gerais/Cultura Geral - Línguas ou Específicas/Conhecimentos Técnicos/Cultura 20. O treinamento — um dos principais instrumentos profissional); 3 – Testes Psicológicos (Aptidões Gerais ou da administração de recursos humanos — envolve algumas específicas); 4 – Teste de Personalidade (Expressivos, Projetivos etapas fundamentais, tais como: levantamento de necessidades ou Inventários – Motivação/Interesses); e 5 – Técnicas de de treinamento, programação de treinamento, implementação e Simulação (Psicodrama e Dramatização) avaliação dos resultados. GABARITO: C 18. A avaliação de desempenho auxilia a organização a definir as bases de recompensas de acordo com o desempenho 21. A avaliação e a classificação de cargos são dois dos avaliados, bem como fornece ao empregado uma resposta importantes componentes da administração salarial. Assim, a acerca da realização de suas tarefas. política salarial de determinada organização deve apresentar a estrutura de cargos e salários, a definição de salários de GABARITO: C admissão para as classes salariais e a previsão de reajustes Fundamentação Teórica: Gestão de Pessoas: e o novo salariais. papel dos recursos humanos nas organizações, Idalberto GABARITO: C Chiavenato, Elsevier, 2004 - 8ª reimpressão. Pg 223 a 228 A Avaliação do desempenho é uma apreciação Bibliografia básica: sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das CHIAVENATO, Idalberto. Administração de atividades que ela desempenha, das metas e dos resultados a recursos humanos: fundamentos básicos. São Paulo : serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. Atlas, 2007. Existem seis questões fundamentais na avaliação do _____.Gestão de Pessoas: e o novo papel dos desempenho: recursos humanos nas organizações. São Paulo : 1 – Por que avaliar o desempenho? (toda pessoa Elservier, 2005. precisa receber retroação a respeito do seu desempenho, para saber como está executando o seu trabalho. A organização ______. Administração nos novos tempos. 2ª ed. precisa saber como as pessoas desempenham as suas Rio de Janeiro: Elsevier, 2004. atividades para ter uma idéia de suas potencialidades. Razões: MAXIMIANO, Antonio César Amaru, Introdução proporciona um julgamento sistemático para fundamentar a Administração, São Paulo, Atlas: 2007 aumentos, promoções, transferências, demissões. Comunicar aos funcionários como eles estão indo no trabalho, sugerindo quais as necessidades de mudança no comportamento, nas atitudes, nas habilidades.); 19. No que tange à avaliação de desempenho, uma das principais vantagens da utilização do método de escolha forçada é a obtenção de informações detalhadas do desempenho do indivíduo na organização. Já o método das escalas gráficas destaca-se por assegurar maior flexibilidade ao avaliador na análise do desempenho do indivíduo. GABARITO: E Fundamentação Teórica: Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações, Idalberto Chiavenato, Elsevier, 2004 - 8ª reimpressão. Pg 223 a 228 A Avaliação do desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das atividades que ela desempenha, das metas e dos resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. Sugestões, críticas, envio de questões para resolução em sala, envie email para alexorcayreis@yahoo.com.br. Bons estudos e sucesso!!!