Your SlideShare is downloading. ×
pengadaan karyawan
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Thanks for flagging this SlideShare!

Oops! An error has occurred.

×

Introducing the official SlideShare app

Stunning, full-screen experience for iPhone and Android

Text the download link to your phone

Standard text messaging rates apply

pengadaan karyawan

10,794
views

Published on

Published in: Education

1 Comment
7 Likes
Statistics
Notes
No Downloads
Views
Total Views
10,794
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
0
Actions
Shares
0
Downloads
261
Comments
1
Likes
7
Embeds 0
No embeds

Report content
Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
No notes for slide

Transcript

  • 1. Modul 3 Pengadaan dan Perekrutan Karyawan TIK : Mahasiswa mampu memahami proses penggunaan KaryawanPeran sumber daya manusia dalam menentukan keberhasilan organisasi tidak dapatdiabaikan, meskipun dewasa ini berada di era teknologi canggih. Sumber dayamanusia dapat bertahan karena memiliki kompetensi manajerial, yaitu kemampuanuntuk merumuskan visi dan strategi perusahaan serta kemampuan untukmemperoleh dan mengarahkan sumber daya-sumber daya lain dalam rangkamewujudkan visi dan menerapkan strategi perusahaan (Lado et. al., 1992).Pengadaan pegawai meliputi penarikan, seleksi dan penempatan. Rekrutmen padadasarnya merupakan aktivitas untuk mencari dan memperoleh pekerjaan yangterdapat di dalam organisasi. Pelamar harus memenuhi kualifikasi yang telahditetapkan sehingga manajemen sumber daya manusia memiliki alternatif pilihanyang layak. Setelah kumpulan pelamar sesuai telah diperoleh, maka aktivitasselanjutnya yang perlu dilakukan adalah seleksi, yaitu memilih calon yang palingberkualitas diantara para pelamar. Aktivitas berikutnya adalah penempatan pelamaryang terpilih di posisi masing-masing.Pengertian PengadaanPengadaan (procurement) adalah fungsi operasional pertama MSDM. Pengadaankaryawan merupakan masalah penting, sulit dan kompleks karena untukmendapatkan dan menempatkan orang-orang yang kompeten, serasi, serta efektiftidaklah semudah membeli dan menempatkan mesin. Karyawan adalah asset utamaperusahaan yang menjadi perencana dan pelaku aktif dari setiap aktivitas organisasi.Mereka mempunyai pikiran, perasaan, keinginan, status dan latar belakangpendidikan, usia, dan jenis kelamin yang heterogen yang di bawa ke dalamorganisasi perusahaan. Karyawan bukan mesin, uang dan material yang sifatnyapasif dan dapat dikuasai serta diatur sepenuhnya dalam mendukung tercapainyatujuan perusahaan. Karyawan yang cakap, mampu, dan terampil belum menjaminproduktivitas keja yang baik, kalau moral kerja dan kedisiplinannya rendah. Merekabaru bermanfaat dan mendukung terwujudnya tujuan perusahaan jika merekaberkeinginan tinggi untuk berprestasi. Karyawan yang kurang mampu, kurang cakap,dan tidak terampil mengakibatkanpekerjaan tidak selesai tepat pada waktunya. Islahulben, SE. MM. MSDM 1
  • 2. Pengadaan SDM adalah proses pencarian dan ‘pemikatan’ para calonkaryawan (pelamar). (Handoko, 2000). Dari definisi di atas, dapat disimpulkanbahwa pengadaan SDM adalah proses pengumpulan calon pemegang jabatan yangsesuai dengan rencana SDM untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaantertentu.Hal-hal yang perlu direncanakan dalam pengadaan SDM, antara lain sebagai berikut1. Penentuan jumlah dan kualitas SDM yang akan diperlukan.2. Sumber calon karyawan dan cara-cara penarikannya.3. Dasar, sistem, metode, dan tingkat-tingkat seleksi yang akan dilakukan.4. Kualifikasi-kualifikasi dan prosedur seleksi yang akan dilakukan.5. Cara-cara penempatan calon pegawai yang akan dilakukan.Adapun pilihan-pilihan strategis dalam melaksanakan pengadaan pegawai adalahsebagai berikut :1. Apakah perlu dipertimbangkan masalah “Affirmative Action”.2. Apakah organisasi akan “memakai” tenaga baru atau “membeli” tenaga profesional yang sudah matang.3. Bagaimana strategi pembiayaan untuk pengadaan dan seleksi pegawai baru.4. Apakah organisasi mempertimbangkan kepedulian sosial.5. Apakah strategi tentang pengadaan dan seleksi perlu menggunakan teknologi tinggi guna menjamin obyektivitas.6. Apakah pilihan organisasi dalam pelaksanaan pengadaan. Penarikan adalah kegiatan mencari dan mempengaruhi tenaga kerja agar maumelamar lowongan pekerjaan yang masih kosong di perusahaan. Islahulben, SE. MM. MSDM 2
  • 3. Ada dua macam pengadaan, yaitu :1. Pengadaan internal, yakni karyawan yang mengisi lowongan jabatan yang lowong, ditarik dari karyawan yang telah ada dalam organisasi. Penarikan dilakukan dengan cara “mutasi atau transfer”, baik sifatnya vertikal (promosi- demosi) maupun horizontal (rotasi).Kebaikan dan keburukan pengadaan internal ini adalah sebagai berikut : a. Kebaikan : - Biaya-biaya penarikan relatif lebih kecil; - Prilaku karyawannya telah diketahui; - Karyawannya telah berpengalaman; - Orientasi dan induksi tidak diperlukan lagi; - Karyawan yang cakap ada kesempatan untuk promosi; - Memotivasi semangat kerja karyawan; - Loyalitas dan kedisiplinan karyawan lebih baik. b. Keburukan : - Masalah pengisian lowongan tidak terselesaikan, karena mutasi akan menimbulkan lowongan yang kosong kembali; - Pelaksanaan sistem kerja hanya tetap begitu-begitu saja; - Kewibawaan pejabat yang dipromosikan relatif kurang; - Promosinya sering didasarkan atas nepotisme.2. Pengadaan eksternal, artinya untuk mengisi lowongan jabatan yang kosong di tarik orang-orang dari luar organisasi, yaitu : - Lembaga-lembaga pendidikan Islahulben, SE. MM. MSDM 3
  • 4. - Dinas Tenaga Kerja - Pasar Tenaga Kerja (Umum) - Nepotisme atau kawan-kawan pegawaiPenarikan tenaga kerja atau sumber daya manusia ini dilakukan melalui iklan padamedia massa, seperti pada surat kabar, radio, dan televisi. Kebaikan dan keburukanpengadaan eksternal ini adalah sebagai berikut:Kebaikan :- Kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang professional terbuka;- Kemungkinan perubahan sistem kerja yang lebih baik ada;- Pejabat baru akan berwibawa, jika ia cakap;- Masalah jabatan yang lowong terisi dengan tidak menimbulkan kosongnya jabatan lain.Keburukan :- Menurunkan semangat kerja karyawan lama, sebab kesempatan promosi tidak ada;- Absensi dan turn over karyawan lama cenderung meningkat;- Loyalitas dan solidaritas pejabat baru masih disangsikan;- Orientasi dan induksi untuk pejabat baru harus dilakukan;- Kedisiplinan dan kecakapan masih diragukan.Seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima atauyang ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan itu.Sistem seleksi dikenal atas : Islahulben, SE. MM. MSDM 4
  • 5. 1. Succesive-Hurdles adalah sistem seleksi yang dilaksanakan berdasarkan urutan testing yakni jika peserta tidak lulus pada suatu testing maka ia tidak boleh mengikuti testing berikutnya dan pelamar tersebut dinyatakan lulus.2. Compensatory-Approach adalah sistem seleksi yang dilakukan dimana peserta mengikuti seluruh testing, kemudian dihitung nilai rata-rata hasil tesnya apakah mencapai standar atau tidak peserta yang mencapai nilai standar dinyatakan lulus, sedang peserta yang tidak mencapai standar dinyatakan gugur.Seleksi ada tiga tingkat yang dikenal dengan seleksi tingkat pertama, seleksi tingkatkedua, dan seleksi tingkat ketiga.Seleksi tingkat pertama adalah seleksi yang dilakukan menurut prosedur yang telahditetapkan perusahaan yang bersangkutan dan jika lulus maka pelamar dinyatakanditerima dengan status karyawan percobaan atau calon pegawai (capeg).Seleksi tingkat kedua adalah seleksi yang dilakukan selama masa percobaan(capeg) dengan cara mengamati dan menilai mental, perilaku, kedisiplinan, dankemampuan nyata calon karyawan dalam menyelesaikan tugas-tugasnya. Jikaseleksi tingkat kedua ini lulus maka calon pegawai tersebut mengikuti seleksi tingkatketiga. Seleksi tingkat ketiga adalah seleksi dengan mengikuti prajabatan ataupelatihan, jika lulus maka calon karyawan (calon pegawai) diangkat menjadi pegawaitetap.Penempatan (Placement) adalah kegiatan untuk menempatkan orang-orang yangtelah lulus seleksi pada jabatan-jabatan tertentu sesuai dengan uraian pekerjaan danklasifikasi-klasifikasi pekerjaannya.Pengadaan karyawan harus didasarkan pada prinsip: “Apa dan Siapa”Apaartinya kita harus terlebih dahulu menetapkan pekerjaan-pekerjaannya berdasarkanuraian pekerjaan (jobdescription)Siapaartinya kita baru mencari orang-orang yang tepat untuk mendudukijabatan tersebutsesuai spesifikasi pekerjaan (job specification).Pengadaan karyawan berdasarkan siapa, kemudian baru apa, akan menimbulkanmismanajemen dalam penempatannya. Penempatan karyawan yang jauh dibawahkemampuannya ataupun diluar kemampuannya mengakibatkan moral kerja Islahulben, SE. MM. MSDM 5
  • 6. dan kedisiplinankaryawan rendah. Jadi, kita harus menugaskan seorang karyawansesuai dengan kemampuanyang dimilikinya dan memberikan pekerjaan yangdisenanginya.Berdasarkan uraian diatas, kita mendapat gambaran bagaimana pentingnyapengadaan karyawan.Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksiuntuk mendapatkan karyawan yang efektif dan efisien membantu tercapainya tujuanperusahaan.Perekrutan calon karyawan hendaknya dilakukan dengan baik, agarkaryawan yangditerima sesuai dengan kebutuhan pekerjaan yang akan dilakukan.Analisis Pekerjaan (job analysis).Dilakukan agar dapat mendesain organisasi serta menetapkan uraian pekerjaan,spesifikasi pekerjaan, dan evaluasi pekerjaan. Merupakan kegiatan menganalisisdan mendesain pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan, bagaimanamengerjakannya, dan mengapa pekerjaan itu harus dikerjakan. Analisis pekerjaanakan memberikan informasi tentang uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, danevaluasi pekerjaan bahkan dapat memperkirakan pengayaan atau perluasanpekerjaan dan penyederhanaan pekerjaan pada masa yang akan datang.1. Analisis Pekerjaan.Adalah informasi tertulis mengenai pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan dalamsuatu perushaan agar mencapai tujuan yang dicapai. Manfaat analisis pekerjaanakan memberikan informasi tentang aktifitas pekerjaan, standar pekerjaan, kontekspekerjaan, persyaratan personalia, ( personnel requirment ), perilaku manusia danlat-alat yang akan dipergunakan.2. Langkah – Langkah Analisis PekerjaanProses dalam menganalisis pekerjaan melalui langkah – langkah sebagai berikut: a. Menentukan penggunaan hasil informasi analisis pekerjaan. Artinya Penganalisis harus mengetahui secara jelas apa kegunaan hasil informasi analisis pekerjaannya. Sebab hasil itu akan digunakan untuk menentukan jenis data yang akan dikumpulkan dan teknik pengumpulan datanya. Informasi hasil analisis pekerjaan dipergunakan untuk menetapkan job description, job specification, dan job evaluation dalam pengadaan pegawai. b. Mengumpulkan informasi tentang latar belakang. Artinya penganalisis harus mengumpulkan dan mengkualifikasikan data, Islahulben, SE. MM. MSDM 6
  • 7. meninjau informasi latar belakang seperti bagan informasi, bagan proses, danuraian pekerjaan. Pengumpulan data dilakukan dengan metode penelitiandeskriptif analisis, survei, sensus, dan sampel, sedangkan teknikpengumpulan data dapat dengan cara wawancara, observasi, kuisioner danangket. Data yang terkumpul dikualifikasikan, dianalisis, dan diaplikasikankepada masa depan.c. Menyeleksi muwakal ( orang yang akan diserahi )jabatan yang akandinalisis.Penganalisis harus memilih beberapa muwakal jabatan untuk dianalisis. Inidilakukan untuk menghemat biaya dan waktu jika banyak pekerjaan yangakan dianalisis.d. Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan.Penganalisis mengadakan analisis pekerjaan secara aktual denganmenghimpun data tentang aktivitas pekerjaan, perilaku kaaryawan yangdiperlukan, kondisi kerja, dan syarat-syarat personel yang akanmelaksanakan pekerjaan.e. Meninjau informasi dengan pihak-pihak yang berkepentingan.Analisis pekerjaan menyediakan informasi tentang hakikat dan fungsipekerjaan. Informasi hendaknya diversifikasikan dengan pekerja yang akanmelaksanakan pekerjaan itu serta atasan langsung karyawan bersangkutan.Dengan memverifikasi informasi itu akan membantu untuk menentukankebenarannya dan melengkapinya secara faktual serta dipahami denganmudah oleh semua pihak yang berkepentingan. Ini juga akan membantuperolehan penerimaan seseorang atas data analisis pekerjaan yang telahdihimpun dengan memberikan kesempatan bagi orang tersebut untukmemodifikasi uraian tentang aktivitas yang akan dilaksanakannya.f. Menyusun uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.Penganalisis pekerjaan kemudian menyusun uraian pekerjaan, uraianjabatan, dan evaluasi pekerjaan.g. Meramalkan/memperhitungkan perkembangan perusahaan.Penganalisis harus juga memperhitungkan/meramalkan perkembanganuraian pekerjaan, perluasan pekerjaan, apakah dikemudian hari diperlukanpengayaan pekerjaan, perluasan pekerjaan, dan penyederhanaan pekerjaandalam perusahaan. Hal ini perlu guna mengetahui kemampuan karyawanuntuk masa kini dan masa depan supaya mereka dapat tetap melaksanakanpekerjaan walaupun ada pemakaian teknikrat canggih dan reorganisasiperusahaan. Islahulben, SE. MM. MSDM 7
  • 8. 3. Penggunaan Informasi Analisis PekerjaanAnalisis pekerjaan selain menghasilkan job description, job specification, danjob evaluation juga berguna untuk hal-hal berikut:Perekrutan dan seleksi (Recruitment and selection)¬Analisis pekerjaan memberikan informasi tentang uraian pekerjaan dansyarat-syarat karyawan yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan.Merupakan dasar seleksi untuk memutuskan jenis orang yang perlu direkrutdan diangkat.Kompensasi¬ (Compensation)Informasi analisis pekerjaan memberikan pemahaman yang jelas tentanglatar belakang (pendidikan, usia, pengalaman, dll) orang yang akanmenduduki jabatan itu, sehingga perusahaan dapat menentukan gajinya.¬ Evaluasi jabatan (job evaluation)Informasi analisis pekerjaan memberikan pemahaman tentangberat/ringannya pekerjaan, besar/kecilnya resiko yang dihadapi,sulit/mudahnya mendapatkan personil. Dengan demikian perusahaan dapatmenetapkan gaji pada posisi jabatan tersebut.Penilaian prestasi kerja¬ (Performance Appraisal)Adalah upaya membandingkan pretasi aktual pegawai dengan prestasi kerjayang diharapkan darinya.Latihan¬ (Training)Informasi analisis pekerjaan dilakukan untuk merangsang program latihandan pengembangan. Uraian pekerjaan, perlengkapan, dan jenis ketrampilanpekerja digunakan bahan pembantu dalam pengembangan program-programlatihan.Promosi dan Pemindahan¬Informasi analisis pekerjaan akan digunakan untuk membnatu menentukanpromosi ataupun pemindahan keryawan.¬ OrganisasiInformasi jabatan yang diperoleh dari analisis pekerjaan seringkalimemberikan petunjuk bahwa organisasi yang ada perlu diperbaiki.¬ Pemerkayaan Pekerjaan (Job Enrichment)Informasi analisis pekerjaan dapat digunakan untuk memperkaya pekerjaanpada suatu jabatan tetentu.¬ Penyederhanaan Pekerjaan (Work Simplication)Informasi analisis pekerjaan digunakan untuk penyederhanaan atau Islahulben, SE. MM. MSDM 8
  • 9. spesialisasi pekerjaan.Penempatan¬ (Placement)Informasi analisis pekerjaan digunakan untuk menempatkan para karyawanpada pekerjaan-pekerjaan yang sesuai dengan ketrampilannya agar merekabekerja secara efektif.Peramalan dan Perekrutan¬Informasi analisis pekerjaan digunakan untuk peramalan dan perekrutantenaga kerja yang akan dibutuhkan perusahaan.Orientasi dan Induksi¬Informasi analisis pekerjaan digunakan untuk orientasi dan induksi bagikaryawan baru mengenai sejarah perusahaan, hak dan kewajibannya,menginduksi, dll.C. Uraian Pekerjaan.Uraian pekerjaan (Job Description) dan uraian jabatan (job position) disusunberdasarkan informasi yang telah dihasilkan oleh analisis pekerjaan. Biasadigunakan untuk tenaga kerja operasional, sedangkan uraian jabatandigunakan untuk tenaga kerja manajerial. Keduanya harus ditetapkan secarajelas untuk setiap jabatan, supaya pejabat tersebut mengetahui tugasdantanggung jawab yang harus dilakukan. Uraian pekerjaan akanmemberikan ketegasan dan standar tugas yang harus dicapai ole seorangpejabat yang memegang jabatan tersebut. Uraian pekerjaan menjadi dasaruntuk menetapkan spesifikasi pekerjaan dan evaluasi pekerjaan bagi pejabatyang memegang jabatan itu. Uraian pekerjaan adalah informasi tertulis yangmenguraikan tugas dan tanggung jawab, kondisi, pkerjaan, hubunganpekerjaan, dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalamorganisasi. Urarian pekerjaan menguraikan hal-hal sebagai berikut:1. Identifikasi pekerjaan atau jabatan, yakni memberikan nama jabatan,seperti rektor, dekan, dosen, dan kabag administrasi.2. Hubungan tugas dan tanggung jawab, yakni perincian tugas dan tanggungjawab secara nyata diuraikan secara terpisah agar jelas diketahui. Rumusanhubungan hendaknya menunjukan hubungan antara pejabat dengan oranglain didalam maupun diluar organisasi.3. Standar wewenang dan pekerjaan, yakni kewenangan dan prestasi yangharus dicapai oleh setiap pejabat harus jelas.4. Syarat kerja harus diuraikan dengan jelas, seperti alat-alat, mesin-mesin, Islahulben, SE. MM. MSDM 9
  • 10. dan bahan baku yang akan dipergunakan untuk melakukan pekerjaantersebut.5. Ringkasan pekerjaan atau jabatan, hendaknya menguraikan bentuk umumpekerjaan dengan hanya mencantumkan fungsi-fungsi dan aktivitasutamanya.6. Penjelasan tentang jabatan dibawah dan diatasnya, yaitu harus dijelaskanjabatan dari mana si petugas dipromosi dan ke jabatan mana si petugas akandipromosikan.D. Spesifikasi PekerjaanSpesifikasi pekerjaan ( job spesification ) disusun berdasarkan uraianpekerjaan dengan menjawab pertanyaan tentang ciri, karakteristik,pendidikan, pengalaman, dan yang lainya dari orang yang akanmelaksanakan pekerjaan tersebut. Spesifikasi pekerjaan adalah uraianpesyaratan kualitas minimum orang yang bisa diterima agar dapatmenjalankan satu jabatan dengan baik dan kompeten. Pada umumnyaspesifikasi pekerjaan memberikan uraian informasi mengenai hal-hal sebagaiberikut:1. Tingkat pendidikan pekerja2. Jenis kelamin pekerja3. Keadaan fisik pekerja4. Pengetahuan dan kecakapan pekerja5. Batas umur pekerja6. Nikah atau belum7. Minat Pekerja8. Emosi dan temperamen pekerja9. Pengalaman pekerjaSpesifikasi bagi setiap pekerjaan tidaklah sama karena spesifikasi disusundari uraian pekerjaan sedangkan uraian pekerjaan dari tiap-tiap perusahaantidaklah sama, misalnya ada perusahaan yang membutuhkan tinggi badan,pakai kaca mata atau tidak, serta cantik atau tidak.Contoh spesifikasi pekerjaanPERUSAHAAN CV TIMOR SEJATISpesifikasi Pekerjaan Islahulben, SE. MM. MSDM 10
  • 11. Nama Jabatan : Kepala Bagian KomputerKode Jabatan : R-239Tanggal : 2 Oktober 1980Penyusun : Andi AndikaDepartemen : Divisi AdministrasiLokasi : Fatululi 22 KupangPendidikan : Akademi komputer, menguasai komputer, mempunyaiketrampilan dalam menggunakan komputer, dan program komputer.Pengalaman : 3 tahun bekerja di bidang komputerPersyaratan fisik : Kesehatan baik untuk melakukan pekerjaan danmempunyai stamina serta daya tahan cukup kuat untuk melaksanakan tugas-tugas berat.Persyaratan mental : Jujur, inisiatif dan kreatif, dapat mengambil keputusansecara cepat; mampu menganalisis dan membuat berbagai output informasiyang bermutu tinggi.Supervisi : Rentang kendali 3 – 9 orang lulusan SMTA. Mampuberkomunikasi efektif Lisan maupun tetulis, vertikal dan horisontal dalamperusahaan.Kondisi kerja : Baik, 75% duduk diatas kurai yang nyaman, tenang, dandalam ruangan berAC.Penganalisis pekerjaan perlu memperhitungkan: job content, job definition,job depth, job enlargement, job enrichment, job range, job relationship, jobrotation, and job order technology.Job content (isi pekerjaan) adalah bagian persoalan pertama dalammengorganisasi keputusan. Menyangkut penetapan persyaratan tugas atastiap-tiap pekerjaan dalam organisasi.Job depth (kedalaman pekerjaan) menunjukan kepada jumlah pengendalianyang dimiliki oleh seseorang untuk mengubah atau mempengaruhi pekerjaandan lingkungan sekelilingnya.Job range (jajaran pekerjaan) menunjukan jumlah operasional yang dilakukanoleh pemegang pekerjaan untuk menyelesaikan suatu tugas.Job relationship (hubungan pekerjaan) menunjukan hubungan interpersonalyang diperlukan atau yang dimungkinkan oleh suatu pekerjaan.Job rotation (rotasi pekerjaan) sebuah bentuk latihan yang menyangkutpemindahan seseorang karyawan dari satu pekerjaan kepada pekerjaan Islahulben, SE. MM. MSDM 11
  • 12. lainnya. Disamping sasaran latihan, juga untuk mengurangi kebosanan.Job order technology (teknologi pekerjaan menurut pesanan)adalah suatubentuk produksi dimana produk disesuaikan menurut spesifikasi pelanggan.E. Evaluasi PekerjaanEvaluasi pekerjaan (job evaluation) adalah menilai berat atau ringan, mudahatau sukar, besar atau kecil resiko pekerjaan dan memberikan nama, ranking( peringkat ), serta harga atau gaji suatu jabatan. Jika pekerjaan berat, sukar,beresiko besar dan ranking (peringkat) jabatan semakin tinggi maka hargaatau gaji semakin besar, tetapi sebaliknya jika pekerjaan mudah, ringan,resiko kecil, tanggung jawab kecil, dan ranking (peringkat) jabatan rendah,maka harga atau gaji jabatannya semakin kecil.F. Penyederhanaan PekerjaanWork-simplification is applying sense of finding the most economica use ofhuman effort, materials, machines, time and spaces so that easier and betterways of doing work can be employed. (Penyederhanaan pekerjaan adalahpenggunaan logika untuk mencari penggunaan yang paling ekonomis dariusaha manusia, materi, mesin-mesin, waktu, dan ruangan agar cara-carayang paling baik dan paling mudah dalam mengerjakan pekerjaan dapatdigunakan). Prinsip penyederhanaan pekerjaan ialah meniadakanpemborosan pekerjaan dengan jalan penyederhanaan-penyederhanaanpekerjaan secara mantap, menekankan usaha membuat setiap komponenpekerjaan menjadi produktif melalui jalan penerapan akal sehat yangterutama di bantu oleh partisipasi pengetahuan para pekerja.Penyederhanaan pekerjaan atau simplifikasi pekerjaan mengakibatkan hal-hal sebagai berikut:1. Struktur organisasi pekerjaan semakin melebar2. Pekerjaan-pekerjaan bisa menjadi terlalu terspesialisasi, sehinggamenimbulkan kebosanan yang pada gilirannya menyebabkan kesalahan-kesalahan atau permintaan keluar.3. Pekerjaan semakin produktif sehingga keuntungan ekonomis darispesialisasi akan di peroleh.G. Pengayaan PekerjaanPengayaan pekerjaan adalah perluasan pekerjaan dan tanggung jawabsecara vertikal yang akan dikerjakan seseorang pejabat dalam jabatannya. Islahulben, SE. MM. MSDM 12
  • 13. Merupakan suatu perubahan yang direncanakan (planned-change) untukmemberikan variasi yang lebih besar kepada seseorang karyawan yangmempunyai pengetahuan dan ketrampilan lebih. Perluasan secara vertikalditerapkan untuk memberikan kepada karyawan kepuasan yang lebih besardan kesempatan bagi pengembangan pribadinya.H. Persyaratan PekerjaanPersyaratan pekerjaan adalah persyaratan-persyaratan jabatan tentangketrampilan yang dikehendaki. Misalnya: sopir mempunyai SIM B Umum.Usia tidak lebih dari 45 tahun, jujur, penyabar, dll. Setelah diketahui uraianpekerjaan, spesifikasi pekerjaan, evaluasi pekerjaan, persyaratan pekerjaan,dan lainya barulah dilakukan penarikan karyawan yang akan mengisilowongan-lowongan yang kosong dalam perusahaan tersebut. Pengadaan(perekrutan) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, dan orientasiserta induksi dengan maksud untuk memperoleh karyawan yang kompetensesuai dengan kebutuhan perusahaan.I. Proses atau Langkah-Langkah Pengadaan atau Perekrutan Karyawan1. Peramalan Kebutuhan Tenaga KerjaPeramalan kebutuhan tenaga kerja dimaksudkan agar jumlah kebutuhantenaga kerja masa kini dan masa depan sesuai dengan beban pekerjaan,peramalan kebutuhan tenaga kerja didasarkan kepada informasi faktorinternal dan eksternal perusahaan.Faktor Internal dan Eksternal Perusahaan adalah sebagai berikut:a. Jumlah produksi.b. Ramalan-ramalan usahac. Perluasan perusahaand. Perkembangan teknologie. Tingkat permintaan dan penawaran tenaga kerja / pasaran tenaga kerjaf. Perencanaan karier pegawai2. Penarikan Tenaga KerjaPenarikan (recruitment) adalah masalah penting dalam pengadaan tenagakerja. Penarikan tenaga kerja adalah (pelamar) dipengaruhi oleh hal-halsebagai berikut :a. Balas jasa yang diberikan. Jika balas jasa besar maka pelamar banyak,sebaliknya jika pelamar sedikit maka balas jasa kecil maka pelamar sedikit. Islahulben, SE. MM. MSDM 13
  • 14. b. Status karyawan. Jika status karyawan tetap maka pelamar relatif banyak,tetapi apabila status karyawan honorer, pelamar sedikit.c. Kesempatan promosi. Jika kesempatan promosi terbuka lebar, jumlahpelamar banyak, begitu juga sebaliknya.d. Job spesification. Jika spesifikasi pekerjaan sedikit, pelamar akan banyak,begitu juga sebaliknya.e. Metode penarikan. Jika penarikan terbuka luar melalui media massa makapelamar banyak , begitu juga sebaliknya, misalnya dengan iklan.f. Soliditas perusahaan. Jika soliditas perusahaan cukup tinggi maka pelamarbanyak, begitu juga sebaliknya.g. Peraturan perburuhan. Jika peraturan perburuhan longgar, pelamar banyakbegitu juga sebaliknya, misalnya usia tenaga kerja.h. Penawaran tenaga kerja. Jika penawaran tenaga kerja banyak, pelamarakan banyak, begitu juga sebaliknya, misalnya banyak penganggur.Edwin B. Flippo.Recruitmnet is the process of searching for porspective employees andstimulating them to applay for job in the organizational. (Penarikan adalahproses pencarian dan pemikatan para calon pegawai yang mampu bekerjadidalam organisasi).Penarikan adalah usaha mencari dan mempengaruhi tenaga kerja, agar maumelamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan.Menurut pasal 1 UU No.14 Tahun 1969, tenaga kerja adalah tiap orang yangmampu melakukan pekerjaan baik di dalam maupun di luar hubungan kerja,guna menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhanmasyarakat. Tenaga kerja harus memenuhi persyaratan peraturanpemerintah, seperti batas usia tertentu. UU No. 14 Tahun 1969 dan peraturanpelaksanaannya tidak boleh diadakan diskriminasi. Dalam pasal 4dikemukakan bahwa tiap tenaga kerja berhak mendapat perlindungan ataskeselamatan, kesehatan, kesulitan, pemeliharaan moral kerja, sertaperlakuan yang sesuai dengan martabat manusia dan moral agama.a. Kerja.Kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental yang dilakukan seseoranguntuk mengerjakan suatu pekerjaan.b. Buruh/KuliBuruh/Kuli adalah seorang pekerja harian atau honorer yang bekerja dibawahperintah orang lain dan menerima balas jasa yang besarnya tertentu. Islahulben, SE. MM. MSDM 14
  • 15. c. Karyawan/PegawaiKaryawan/Pegawai adalah seseorang pekerja tetap yang bekerja di bawahperintah orang lain dan mendapat kompensasi serta jaminan.Proses Penarikan KaryawanProses penarikan karayawan yang baik adalah sebagai berikut:1) Penentuan Dasar Penarikan.Dasar penarikan calon karyawan ditetapkan dahulu agar para pelamar yangmemasukan lamarannya sesuai dengan pekerjaan yang di minatinya. Dasarpenarikan harus berpedoman pada spesifikasi pekerjaan yang telahditentukan untuk menduduki jabatan tersebut. Job spesification harus diuraikan secara rinci dan jelas agar pelamar mengetahui kualifikasi yang dibutuhkan, misal: batas usia, pendidikan, jenis kelamin, dan kesehatan.2) Penentuan Sumber-Sumber PenarikanSumber penarikan calon karyawan bisa berasal dari sumber internal dansumber eksternal.a). Sumber Internal: karyawan yang mengisi lowongan kerja yang lowongdiambil dengan cara memutasikan / memindahkan karyawan yang memenuhispesifikasi pekerjaan jabatan itu. Pemindahan karyawan bersifat vertikal(promosi dan demosi) maupun horizontal.Kebaikan-kebaikan sumber internal:1. Meningkatkan moral kerja dan kedisiplinan karyawan, karena adakesempatan promosi.2. Perilaku dan loyalitas karyawn semakin besar terhadap perusahaan.3. Biaya penarikan relatif kecil, karena tidak perlu memasang iklan.4. Waktu penarikan relatif singkat.5. Orientasi dan induksi tidak diperlukan lagi.6. Kestabilan karyawan semakin baik.Kelemahan-kelemahan sumber internal:1. Kewibawaan karyawan yang dipromosikan itu kurang.2. Kurang membuka kesempatan sistem kerja baru dalam perusahaan.b). Sumber Eksternal: Karyawan yang mengisi jabatan yang lowongdilakukan penarikan dari sumber-sumber tenaga kerja diluar perusahaan.Kebaikan-kebaikan sumber eksternal:1. Kewibawaan pejabat relatif baik. Islahulben, SE. MM. MSDM 15
  • 16. 2. Kemungkinan membawa sistem kerja baru yang lebih baik.Kelemahan-kelemahan sumber eksternal:1. Prestasi karyawan lama cenderung turun, karena tidak ada kesempatanuntuk promosi.2. Biaya penarikan besar, karena iklan dan seleksi.3. Waktu penarikan relatif lama.4. Orientasi dan induksi harus dilakukan.5. Turnover cenderung akan meningkat.6. Perilaku dan loyalitasnya belum diketahui.3). Metode-metode penarikan.Metode Penarikan calon karyawan baru adalah ”metode tertutup dan metodeterbuka”4). Kendala-kendala penarikan.Kendala-kendala yang dihadapi setiap perusahaan tidaklah sama. Padaumumnya kendala-kendala itu meliputi:a) Kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasi; kebijaksanaan organisasi yangmempengaruhi penarikan karyawan adalah:• Kebijaksanaan kompensasi dan kesejahteraan• Kebijaksanaan promosi• Kebijaksanaan status karyawan.• Kebijaksanaan sumber tenaga kerjab). Persyaratan jabatan.c). Metode pelaksanaan penarikand). Kondisi pasar tenaga kerjae). Solidaritas perusahaanf). Kondisi-kondisi lingkungan eksternal3. Seleksi Penerimaan Karyawana. Pentingnya seleksi.Seleksi adalah usaha pertama yang dilakukan untuk memperoleh karyawanyang berkualitas dan kompeten. Pengertian atau definisi seleksi yangdikemukakan oleh beberapa para ahli antara lain:1. Malayu Hasibuan ; Seleksi adalah kegiatan pemilihan dan penentuanpelamar yang diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan Islahulben, SE. MM. MSDM 16
  • 17. perusahaan.seleksi ini didasarkan pada spesifikasi tertentu dari setiap perusahaan bersangkutan. 2. Dale Yolder (1981 – p 291); Selection is the process by with candidates for employment are divided into two those who be affered employed and who will not. (Seleksi adalah suatu proses ketika calon karyawan dibagi dua bagian, yaitu yang akan diterima dan yang ditolak). 3. R.S. Dwivedi (1979 – p 236); The entire concept of selection and placement has proved to be effective in reducing turnover. (Seluruh konsep dari seleksi dan penempatan karyawan yang efektif dapat diharapkan mengurangi tingkat perputaran atau keluar masuknya karyawan). 4. Mitton M. Mande ; The carefull selection and placement of employees to make sure that they are physically, mentally and temperamentally fitted to the jobs the are expected to do, to make sure that the new employees can reasonally be expected to develop into desireable employees, and so that there will be a minimum number of square pigs in round holes. (Seleksi atau pemilihan yang cermat dan penempatan karyawan membuat mereka secara fisik, mental dan temperamen sesuai dengan pekerjaan yang mereka harapkan, membuat karyawan baru dapat berkembang sesuai keinginan mereka sehingga akan memperkecil jumlah karyawan yang tidak pada tempatnya). 5. James A. F. Stoner (1978 – p 497); The Selection process involved evaluating and closing among job candidates. Application form resumes, interview, and referance checks are commonly uses selection decrees. (proses seleksi meliputi penilaian dan penetapan diantara calon-calon pengisi jabatan. Aplikasi dari penilaian, wawancara, dan pengecekan referensi adalah yang biasa digunakan dalam penetapan keputusan seleksi).b. Kesimpulan: Seleksi setiap penerimaan karyawan dilakukan secara cermat, jujur, dan obyektif supaya diperoleh karyawan yang qualified dan penempatannya yang tepat sehingga pembinaan, pengembangan, pengendalian, dan pengaturan karyawan relatif mudah dalam mencapai sasaran yang diinginkan. b. Dasar dan Tujuan Seleksi. 1. Dasar-dasar itu antara lain: Islahulben, SE. MM. MSDM 17
  • 18. 1). Kebijaksanaan perburuhan pemerintah2). Job Specificatuion atau jabatan3). Ekonomis, rasional, dan4). Etika sosial2. Tujuan seleksi penerimaan karyawan.Seleksi penerimaan karyawan baru bertujuan untuk mendapatkan hal-halsebagai berikut:1) Karyawan yang qualified dan potensial.2) Karyawan yang jujur dan berdisiplin.3) Karyawan yang cakap dengan penempatannya yang tepat.4) Karyawan yang terampil dan bersemangat dalam bekerja.5) Karyawan yang memenuhi persyaratan undang-undang perburuhan.6) Karyawan yang dapat bekerja sama baik secara vertikal maupunhorizontal.7) Karyawan yang dinamis dan efektif.8) Karyawan yang inovarif dan bertanggung jawab sepenuhnya.9) Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi.10) Mengurangi tingkat absensi dan turnover karyawan.11) Karyawan yang mudah dikembangkan pada masa depan.12) Karyawan yang dapat bekerja secara mandiri.13) Karyawan yang mempunyai perilaku dan budaya malu.c. Penetapan Jumlah Karyawan.Metode penetapan jumlah karyawan dilakukan dengan metode nonilmiah danmetode ilmiah. Penetapan karyawan yang dilakukan dengan metodenonilmiah hanya didasarkan atas perkiraan-perkiraan saja bukan atasperhitungan yang cermat dari volume pekerjaan dan standar prestasi kerja.Sebaliknya penetapan karyawan yang dilakukan dengan metode ilmiahdidasarkan atas perhitungan dan analisis beban kerja (work load analysis)serta standar prestasi kerja.d. Cara Seleksi.Ada dua cara/ metode seleksi yaitu metode nonilmiah dan metode ilmiah.Metode ilmiah adalah seleksi yang dilaksanakan hanya didasarkan padaperkiraan dan pengalaman saja tidak berpedoman pada uraian pekerjaan danjob specification dari jabatan yang akan diisi. Sedangkan metode ilmiahadalah seleksi yang didasarkan pada job specification ( ilmu pengetahuan ) Islahulben, SE. MM. MSDM 18
  • 19. dan kebutuhan nyata jabatan yang akan diisi dan berpedoman pada kriteriadan standar-standar tertentu. Seleksi ilmiah hendaknya dilakukan dengancara-cara sebagai berikut:Metode kerja yang jelas dan sistematis¬Berorientasi¬ kepada prestasi kerjaBerorientasi kepada kebutuhan riil karyawan¬¬ Berdasarkan kepada job analysis dan ilmu sosial lainnyaBerpedoman pada¬ undang-undang perburuhane. Kualifikasi SeleksiKualifikasi seleksi meliputi:1. Umur2. Keahlian3. Kesehatan fisik4. Pendidikan5. Jenis kelamin6. Tampang7. Bakat8. Temperamen9. Karakter10. Pengalaman kerja11. Kerja sama12. Kejujuran13. Kedisiplinan14. Inisiatif dan kreatiff. Sistem dan prosedur seleksiSistem dan prosedur seleksi harus berasaskan efisiensi ( uang, waktu,tenaga ) dan bertujuan untuk memperoleh karyawan yang terbaik denganpenempatannya yang tepat. Sistim seleksi menurut Andrew F. Sikula adalahSuccesive-Hurdles dan Compensatory-Approach.Succesive-Hurdles adalah sistem seleksi yang dilakukan berdasarkan urutantesting ( jika pelamar tidak lulus testing maka tidak diperbolehkan mengikutitesting berikutnya ). Compensatory-Approach adalah sistim seleksi yangdilakukan dengan cara pelamar mengikuti seluruh testing lalu dihitung nilairata-rata apakah mencapai standar atau tidak. Islahulben, SE. MM. MSDM 19
  • 20. Prosedur atau langkah-langkah pelaksanaan seleksi harus ditetapkan dengancermat dan sesuai dengan asas efisiensi untuk memperoleh karyawan yangqualified dengan penempatan yang tepat.g. Langkah-Langkah seleksi.Langkah-langkah seleksi meliputi hal-hal sebagai berikut:1. Seleksi surat-surat lamaran2. Pengisian blangko lamaran3. Pemeriksaan referensi4. Wawancara pendahuluan5. Tes penerimaan6. Tes psikologiJenis-jenis tes psikologi, antara lain:Tes kecerdasan (♣ intelligence test ).Tes kepribadian ( personality test )♣Tes bakat (♣ aptitude test )Tes minat ( interest test )♣Tes prestasi♣7. Tes kesehatan8. Wawancara akhir atasan langsung9. Memutuskan diterima atau ditolakPendekatan Seleksi1. Successive Hurdles Selection Approach.Succesive-Hurdles adalah sistem seleksi yang dilakukan berdasarkan urutantesting (jika pelamar tidak lulus testing maka tidak diperbolehkan mengikutitesting berikutnya ).2. Compensatory Selection Approach.Compensatory-Approach adalah sistem seleksi yang dilakukan dengan carapelamar mengikuti seluruh testing lalu dihitung nilai rata-rata apakahmencapai standar atau tidak.h. Tingkat-Tingkat SeleksiUntuk mendapatkan karyawan yang berkualitas dan penempatan yang tepatperlu dilakukan seleksi yang bertingkat-tingkat. Tingkat-tingkat seleksi yangdilakukan oleh perusahaan ada 3 ( tiga ) tingkat, yaitu sebagai berikut: Islahulben, SE. MM. MSDM 20
  • 21. 1. Seleksi tingkat pertama2. Seleksi tingkat kedua3. Seleksi tingkat ketigai. Kendala-Kendala SeleksiKendala-kendala yang dihadapi dalam pelaksanaan seleksi antara lain:1. Tolok ukur2. Penyeleksi3. Pelamar4. Penempatan, Orientasi, dan Induksi Karyawana. Penempatan KaryawanPenempatan ( placement ) didasarkan pada job description dan jobspecification yang telah ditentukan dan berpedoman pada prinsip “Penempatan orang-orang tepat pada tempat yang tepat dan penempatanorang yang tepat untuk jabatan yang tepat.b. Orientasi karyawanOrientasi atau perkenalan bagi setiap karyawan baru dilaksanakan sebagaipernyataan bahwa mereka diterima dengan tangan terbuka menjadikaryawan yang akan bekerjasama dengan karyawan lain dalam perusahaantersebut. Orientasi bertujuan mengatasi keragu-raguan, kecanggungan, dantimbul rasa percaya diri karyawan baru dalam melakukan pekerjaannya.c. Induksi KaryawanInduksi karyawan adalah kegiatan untuk mengubah perilaku karyawan barusupaya menyesuaikan diri dengan tata tertib perusahaan Islahulben, SE. MM. MSDM 21