• Share
  • Email
  • Embed
  • Like
  • Save
  • Private Content
Globalisasi sdm
 

Globalisasi sdm

on

  • 1,408 views

Pengadaan dan Perekrutan Karyawan

Pengadaan dan Perekrutan Karyawan

Statistics

Views

Total Views
1,408
Views on SlideShare
1,344
Embed Views
64

Actions

Likes
1
Downloads
69
Comments
2

2 Embeds 64

http://student.ut.ac.id 63
http://student.ut.web.id 1

Accessibility

Categories

Upload Details

Uploaded via as Microsoft Word

Usage Rights

© All Rights Reserved

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel

12 of 2 previous next

  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
  • sami-sami
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
  • thx to materinya krn sangat bermanfaat
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment

    Globalisasi sdm Globalisasi sdm Document Transcript

    • Modul 2 Globalisasi SDM TIK : Mahasiswa mampu menjelaskan dan mengidentifikasi Globalisasi SDM Pendahuluan Manusia selalu berperan aktif dan signifikan dalam setiap kegiatan organisasi, sebagai perencana, pelaku dan perintis terwujudnya tujuan organisasi. Baik itu organisasi ekonomi, politik dan kemasyarakatan tujuan organisasi tersebut tidak mungkin terwujud tanpa peranan manusia. Bagaimana canggihnya peralatan sekalipun, faktor manusia tetap akan menentukan, itulah sebabnya SDM dianggap aset yang sangat penting dalam suatu organisasi. Di tengah era globalisasi dengan perubahan- perubahan yang cepat dan kompleksitas pendidikan yang makin meningkat. MSDM seperti juga manajem umum perusahaan, tentunya melalui proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian. Manajem Sumberdaya Manusia (MSDM) dapat didefinisi sebagai serangkaian tindakan dalam penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan Sumberdaya Manusia (SDM) untuk mewujudkan tujuan, baik tujuan individu maupun tujuan organisasi. Sedangkan manajem personalia diperlukan untuk mencapai sasaran atau meningkatkan efektivitas SDM dalam organisasi. Tujuannya adalah untuk menciptakan atau membangun satuan kerja yang efektif. Perencanaan SDM adalah suatu kegiatan yang harus terus menerus dilaksanakan. Mereka yang bertanggung jawab dalam pengelolaan SDM bertanggungjawab pula atas sampainya informasi yaitu segala sesuatu yang mempengaruhi perusahaan yang akhirnya mempengaruhi system MSDM. Antara MSDM dan SDM terdlapat jelas perbedaan dalam ruang lingkup dan tingkatannya.Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB ISLAHUBEN, SE,.MM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
    • MSDM mencakup masalah-masalah yang berkaitan dengan pembinaan, penggunaan dan perlindungan SDM, sedangkan manajemen personalia lebih banyak berkaitan dengan SDM yang sudah berada di dalam organisasi (perusahaan) PENGERTIAN GLOBALISASI SDM Globalisasi manajemen sumber daya adalah proses kesetaraan dan penyiapan tenaga kerja yang dapat bersaing dengan ukuran global serta dapat dijadikan sebagai standar sumber daya manusia. Faktor yang memperngaruhi globalisasi manajemen sumber daya manusia adalah politik, hukum, ekonomi dan kebudayaan. Dengan pengaruh diatas maka akan tumbuh 1. organisasi global 2. perusahaan multinasional (MME) 3. impor-ekspor FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MANAJEMEN SDM GLOBAL Faktor Hukum dan Politik Sifat dan stabilitas sistem politik berbeda antara satu Negara dengan Negara yang lain. Perusahaan – perusahaan di AS terbiasa dengan system politik yang relatif stabil, dan hal yang sama berlaku di banyak Negara berkembang lainnya di Eropa. Walaupun para Presiden, Perdana menteri, Gubernur, dan anggota majelis berubah, sistem – sistem hukum yang dibentuk dengan baik memberikan kontinuitas dan konsistensi yang dapat diandalkan oleh perusahaan – perusahaan global.Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB ISLAHULBEN, SE,.MM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
    • Di berbagai Negara sistem hukum berbeda dalam hal sifat dan stabilitas, dengan perjanjian bisnis yang terkandung menjadi tidak dapat dilaksanakan karena factor politik internal. Perusahaan internasional memungkinkan harus memutuskan secara strategis kapan harus tunduk pada hukum dan peraturan negara tuan rumah dan kapan harus mengabaikannya karena alasan-alasan operasional atau politik. Sebagai contoh, di banyak negara Eropa Barat, hukum dalam serikat buruh dan ketenagakerjaan menjadikannya sulit untuk mengurangi jumlah para pekerja jarena wajib untuk bekas karyawan bisa sangat tinggi. Undang-undang ketenagakerjaan yang setara ada untuk membendakan tingkat-tingkat di berbagai negara, tetapi praktik diskriminasi pekerjaan bisa terjadi di negara lain karena perbedaan agama dan etika. Oleh karena itu, sangat penting bagi profesional-profesional sumber daya manusia untuk mengadaka tinjau yang komprehensif mengenai lingkungan politik dan hukum yang berkenaan dengan pekerjaan. Faktor Ekonomi Faktor ekonomi berhubungan dengan persoalan, hukum, dan budaya, serta negara yang berbeda memiliki system ekonomi yang berbeda. Beberapa negara bahkan masih beroperasi dengan versi komunisme yang dimodifikasi, yang pada dasarnya telah gagal. Sebagai contoh, komunisme merupakan pendekatan ekonomi yang resmi di Cina. Tetapi, ketika pemerintah berusaha untuk bergerak menuju sistem yang lebih beragam, pemerintah menerapkan sistem PHK dan dirumahkan sementara (layoff) untuk mengurangi perusahaan-perusahaan pemerintah yang membengkak karena memiliki terlalu banyak pekerja.Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB ISLAHULBEN, SE,.MM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
    • Selain itu negara–negara yang memiliki ekonomi lebih mungkin tidak mampu untuk melakukan investasi dalam mempertahankan dan memperbaiki elemen-elemen penting infrastruktur mereka, seperti jalan-jalan, tangga listrik, sekolah-sekolah, dan telekomunikasi. Ketiadaan infrastruktur yang baik mungkin menjadikannya lebih sulit untuk meyakinkan manajer dari Amerika Serikat, negara - negara UE, atau Jepang agar membawa tugasnya ke luar negeri. Faktor Budaya Kebudayaan (culture) terdiri atas kekuata sosial yang mempengaruhi nilai-nilai keyakinan, dan tindakan-tindakan sekelompok orang yang berbeda. Perbedaan kebudayaan memang ada antara negara-negara, tetapi perbedaan kebudayaan yang signifikan juga ada dalam suatu negara. Pengaruh kebudayaan menimbulkan persoalan penting lainnya yang mempengaruhi manajemen SDM internasional. Kebudayaan organisasi telah didiskusikan sebelumnya dan tentu saja juga terdapat kebudayaan nasional. Suatu cara yang digunakan secara luas untuk mengklasifikasikan dan membandingkan kebudayaan dikembangkan oleh Geert Hofstede, seorang sarjana dan peneliti asal Belanda. Geert Hofstede mengadakan penelitian pada lebih dari 100.000 karyawan IBM di 53 negara dan dia mendefinisikan lima dimensi yang berguna dalam menyebutkan dan membandingkan budaya. Berikut tinjauan dari setiap dimensi tersebut : - jarak kekuasaan (power distance) - individualisme (individualism) - maskulinitas/feminitas (masculinity/feminity)Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB ISLAHULBEN, SE,.MM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
    • - penghindaran ketidakpastian (uncertainty avoidance) - orientasi jangka panjang (long-trem orientation) Tantangan Globalisasi Menurut mantan Mendikbud Wardiman Djojonegoro, ada 4 tantangan yang dihadlapi oleh suatu bangsa dalam upaya menciptakan SDM berskala internasional, yaitu: Berwawasan Nilai tambah penting mengingat bahwa apabila sumber daya alam tak dapat lagi diandalkan, pilihan satu satunya adalah membina SDM yang mampu meningkatkan nilai tambah produk industri. Perubahan struktur masyarakat Secara alami harus ada suatu mekanisme yang menjembatani konflik internal sehingga setiap benturan dapat ditangani secara terarah dan proporsional. Persaingan global yang kian ketat. Di perspektif ekonomi, globalisasi merupakan tantangan untuk meraih peluang Manajemen Sumberdaya Manusia Melalui penguasaan teknologi produksi berskala internasional yang solusinya adalah bagaimana menciptakan produk yang kompetitif di pasar global. Penjajahan Penguasaan Iptek Kita harus bekerja keras untuk menciptakan sentra-sentra pengembangan dan penelitian iptek. Fakta di atas sekaligus menjadi jawaban bagaimana membangun SDM yang tangguh. Seperti kita tabu SDM sebagai sumber daya memiliki kredibilitasPusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB ISLAHULBEN, SE,.MM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
    • ganda yaitu technical skill dan conceptual skill. Dengan begitu, untuk menciptakan SDM yang baik haruslah dirancang sistem pendidikan dan pelatihan yang bertaraf internasional, sehingga mampu melahirkan individu yang memiiliki teknik dan konsep global. Ada tiga cara yang dapat ditempuh sebagai upaya untuk mengembangkan komitmen SDM kita, yaitu: • Non stop learning Belajar memang bukan hanya di lembaga pendidikan formal. Pengalaman menunjukkan, tak jarang belajar di luar lembaga pendidikan formal juga terbukti penting. • Terbuka Sikap terbuka terhadap perubahan lingkungan clapat menimbulkan kepekaan terhadap profesionalisme. Dampak globalisasi memunculkan standarisasi diberbagai bidang, salah satunya adalah standarisasi di bidang SDM. • Manajemen Sumberdaya Manus;a • Mandiri Mandiri di sini tidak diartikan sebagai pelepasan diri terhadap tergantwlgan kepada pihak lain, melainkan lebih ditekankan pada perwujudan jatidiri dengan ke-khas-an-nya dalam bemalar dan menjalankan fungsinya. Sikap ini penting, dengan mandiri kita akan mampu menghadapi tantangan dan mengambil keputusan tanpa spekulasi. Pembinaan SDM dimulai dari dalam keluarga, kemudian ditingkatkan melalui pendidikan dan pelatihan formal dan akhimya dikembangkan dalam masyarakatPusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB ISLAHULBEN, SE,.MM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
    • khusus di lingkungan pekerjaan. Orang tua memberikan petunjuk dan nasihat serta membiasakan cara kerja yang baik pada anaknya atau kepada orang yang lebih muda. Cara demikian bersifat alami dan sudah berlangsung sejak permulaan peradaban manusia dan masih relevan untuk masa kini dan masa yang akan datang. Dalam susunan ekonomi dan masyarakat yang sederhana pada keadaan seperti itu setiap anggota keluarga hanya mengerjakan usaha keluarga sendiri. Petunjuk kerja ini dari orang tua pada yang lebih muda dianggap cukup memadai. Dalam perkembangannya, sampai pada tahap sekarang dengan persyaratan kerja yang lebih tinggi,. kemampuan kerja dianggap harus selalu ditingkatkan secara khusus. Tahap lainnya dari pembinaan SDM adalah pendidikan dan pelatihan secara formal. Orang dididik dan dilatih bukan saja untuk mernperoleh pengetahuan tertentu akan tetapi juga untuk meningkatkan kemampuan kerja dalam memperoleh penghasilan. Pendidikan dan Pelatihan Pendidikan dan pelatihan tidak saja menambah pengetahuan, akan tetapi juga meningkatkan produktifitas kerja. Pengetahuan tersebut dapat diperoleh di lembaga formal atau informal melalui sertifikasi intemasional. Sedangkan keterampilan dan sikap kerja lebih banyak diperoleh di tempat pelatihan kerja. Maka timbulah apa yang disebut sistem magang. Seorang pemagang dalam jangka waktu tertentu mengamati secara terus menerus bagaimana pekerja yang sudah berpengalaman melakukan pekerjaan tertentu. Kemudian ia mencoba menerapkan sendiri cara kerja yang diamati sambil diawasi oleh yang berpengalaman. Bila dipandang mampu pemagang itu mencoba menetapkan sendiri bekerja dalam perusahaan tersebut atau bahkan dapat mencari penghasilan di tempat lain. Selain ditunjang oleh sarana dan prasarana modern, tenaga kerja jugaPusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB ISLAHULBEN, SE,.MM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
    • harus memiliki komitmen yang jelas. Sehubungan dengan itu, kelak masa depan SDM kita diharapkan memiliki kepribadian yang impresif dan memiliki komitmen yang tinggi terhadap pekerjaan. Selain mengesankan, SDM juga harus memiliki sikap yang akrab dan kepedulian yang tinggi terhadap lingkungan. Perencanaan Tenaga Kerja Perencanaan ini mempakan lanjutan dari proses pengembangan SDM, dimaksudkan untuk menjamin tenaga terdidik yang diperlukan dalam suatu upaya pengembangan. Perencanaan tenaga kerja berhubung an erat dengan pemberdayaan SDM dengan mengusahakan supaya setiap orang mampu bekerja atau mendapatkan suatu pekerjaan. Ciri utama pembangunan nasional berkaitan erat dengan keserasian pengelolaan sumberdaya alam dan sumberdaya manusia yang berkualitas, serta eksistensi teknologi peningkatan produktivitas. Kunci menuju produktivitas adalah ilmu dan perekayasaan teknologi, sosial, budaya, ekonomi, dan politik. Penelitian menunjukkan bahwa maju tidaknya suatu Negara disebabkan produktivitas nasionalnya yang berkaitan dengan keberhasilan system pendidikan di negara tersebut dan penguasaan teknologi dari SDM-nya. Sehubungan dengan itu, maka strategi pembangunan nasional haruss didasarkan pada mobilitas SDM, alam dan kelembagaan. Tujuannya adalah untuk memenuhi kebutuhan dasar penduduk di wilayah bersangkutan. Lebih jauh strategi pembangunan hendaknya berorientasi pada kebutuhan dasar, pada tenaga kerja industri kecil, SDM dan cenderung menggunakan teknologi tepat guna padat karya. Strategi ini memberikan keutamaan dan kesempatanPusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB ISLAHULBEN, SE,.MM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
    • pada SDM untuk berperan serta dalam pembangunan secara berkesinambungan. Pembangunan ekonomi suatu bangsa haruss didukung SDM yang memiliki prakarsa dan daya kreasi. Pembangunan satu bangsa bertujuan untuk meningkatkan kualitas SDM sehingga mampu berfungsi sebagai motor penggerak pembangunan dan mampu mengelola serta mengalokasikan sumber daya lain (alam, teknologi, informasi, kelembagaan), merupakan gabungan kekuatan yang mempercepat terselenggaranya pemerataan pembangunan dan perlakuan terhadap sasaran pembangunan sebagai objek pembangunan. Berdasarkan penelitian bahwa peningkatan perekonomian Indonesia di bawah Orde Baru yang demikian pesat telah membuat SDM kita menjadi tidak profesional di bidang manajemen, penyebabnya antara lain, manajemen pembangunan itu tidak melibatkan peran serta seluruh masyarakat secara merata, ditambah lagi oleh berkembangnya perilaku para pengelola bisnis yang tidak mengindahkan etika bisnis serta kurang kurang profesionalnya pihak-pihak yang terkait dengan kehidupan ekonomi negara. Kondisi inilah yang telah memicu timbulnya berbagai pelanggaran hukum, pemutasian, dan etika bisnis (seperti korupsi, kolusi dan kronisme), suatu gejala yang tidak bisa ditoleransi dalam era globalisasi, karena cepat atau lambat akan mematikandaya saing bangsa. Bangsa yang akan menang dalam persaingan dalam arena pertarungan antarbangsa di masa depan adalah bangsa yang unggul dalam segi sumberdaya manusianya. Tantangan MSDM dalam pengelolaan InternationalPusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB ISLAHULBEN, SE,.MM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
    • Transformasi Sumber Daya Manusia Perubahan terjadi pada dua tingkatan yaitu : 1. Perubahan fundamental, yang berarti terjadi pergeseran paradigma peran SDM, perubahan buadaya dan sosial 2. Kapasitas untuk berubah, yang berarti peningkatan kecepatan merespon apa yang terajdi di sekitar kita Tantangan MSDM dalam pengelolaan Internasional Tantangan lingkungan Tantangan lingkungan di mas a mendatang di mas a mendatang  G ll b al is as i  G o b al as i o is  T ee k n oo gi  T k n o ll gi o  B is n is b ee r as is  B is n is b r b as is b L ingkungan L ing kung an kk o mp ee t n ss i o m p tee n i Mis i, Vis i, S trategi, Mis i, Vis i, S trateg i, B is nis B is nis  P ee r p ee k if b is n is  P r s p k tt b is n is s if dan Nilai-Nilai dan Nilai-Nilai S ekarang S ekarang ss e b agaiss u at e b agai u atu u ss is ee m is tt m  R ee vou ss ik u al it  R vo ll i k u al as u it as  P ee r b ah an , ,  P r u b ah an u p ee r b ah an , ,dd an p r u b ah an an u p ee r b ah an p r u b ah an u 4Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB ISLAHULBEN, SE,.MM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
    • Lingkungan bisnis yang telah mengglobal pada saat ini, perusahaan hraus dapat menetapkan Misi, Visi, Strategi dan nilai-nilai budaya perusahaan agar dapat menghadapi tantangan-tantangan SDM dalam pengelolaan Internasional. Adapun tantangan-tantangan tersebut terdiri dari : 1. Globalisasi Globalisasi mendominasi horizon persaingan. Konsepnya sendiri sudah lama, tetapi intensitas tantangan yang diciptakannya semakin terasa. Globalisasi memunculkan dan mensyaratkan pasar baru, produk baru, mindset baru, kompetensi baru dan cara pikir bisnis baru. Lingkungan kompetitif global Lingkungan kompetitif global Pergeseran basis keunggulan kompetitif Perubahan terjadi sangat cepat Perubahan terjadi sangat cepat Dari Ke Difusi kapabilitas secara meluas Difusi kapabilitas secara meluas dan cepat dan cepat  Pasar yang Competence- Keseimbangan sumberdaya Keseimbangan sumberdaya diproteksi dan based assets Para pesaing global baru (world Para pesaing global baru (world diregulasi (intellectual class players) class players)  Monopoli dan and social Peningkatan interdependensi di Peningkatan interdependensi di oligopoli capital), antara pasar lokal, nasional dan antara pasar lokal, nasional dan  Economies of seperti global global Aturan scale kreativitas, Menghilangnya batas-batas pasar Menghilangnya batas-batas pasar main baru  Akses ke inovasi, “nasional” “nasional” kompetisi sumber finansial pembelajaran Kemunculan pasar non- Kemunculan pasar non- global  Teknologi organisasional, tradisional tradisional produk dan dan kapabilitas Regionalisasi perdagangan Regionalisasi perdagangan proses strategik Homogenisasi segmen pelanggan Homogenisasi segmen pelanggan Kebutuhan: SDM dengan mind set, kompetensi, dan cara pikir global. 2. Perkembangan TeknologiPusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB ISLAHULBEN, SE,.MM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
    • Inovasi teknologi terjadi semakin cepat. Berbagai teknologi baru  seperti, internet, video conferencing, networks, global paging, informasi dan analisis instan  memunculkan dunia kegiatan bisnis yang benar-benar baru. Teknologi telah membuat dunia menjadi lebih kecil, lebih dekat dan “berputar lebih cepat”. Tantangan nyata manajemen adalah aplikasi teknologi secara efektif dan kreatif yang menambah nilai, bukan sekedar akuisisi teknologi. E ra Mikrokomputer E ra J aringan Era Pemrosesan Data Waktu 1960 1975 1980 1995 2010 E konomi E konomi E konomi informas i indus trial trans is ional (digital) Kebutuhan: SDM yang menguasai aplikasi teknologi (technology literacy), terutama teknologi komunikasi dan informasi. 3. Bisnis berbasis Kompentensi Persaingan bisnis terjadi bukan antar produk, tetapi antar kompetensi, mindset versus mindset (Hamel & Prahalad, 1993). Pengembangan kompetensi dapat dilakukan dengan proses pelatihan (training) dan Pengembangan (development). Pembelajaran terjadi ketika konsep bertemu pengalaman melalui refleksi.Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB ISLAHULBEN, SE,.MM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
    • A kuis is i Kompetens i F F okus Kompetens i okus Kompetens i A plikas i Kompetens i R efleks i Kebutuhan: S DM yan g m e m p u n yai k ap ab il as u n t k b e l ar (ab il y t it u aj it o l ar e n) d an b e r e m b an g (ability to develop). In i b e r t S D M t ak k ar i id h an ya m e n gu as ai act n , t t io e ap i j g a cap acit t l ar (p e m b e l ar u y o e n aj an) d an t r f e ct o e l . 4. Perspektif Bisnis sebagai sistem Tema konsisten persaingan di masa mendatang adalah pengembangan dan pengoperasian perusahaan yang akan lebih responsif terhadap nilai pelanggan (customer focus). Penciptaan nilai pelanggan adalah suatu mess (a system of interacting problems), bukan suatu masalah pemasaran, atau masalah produksi, dan sebagainya, serta tidak dapat dipenuhi hanya dengan menganalisis dan memahami nilai internal, tetapi harus dengan memadukan sistem nilai (suppliers, buyers, dan stakeholders lain) yang lebih luas. Kebutuhan: SDM yang mempunyai kemampuan untuk melakukan sintesis (yang memerlukan daya kreatif, intuitif dan integratif), tidak hanya analisis, pemahaman multidisipliner, ketrampilan interaksi dan proses, serta berpikir ke depan.Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB ISLAHULBEN, SE,.MM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
    • 5. Revolusi kualitas Komponen sukses berikut yang akan menjadi semakin penting adalah penyediaan produk dan pelayanan yang berkualitas. Standarisasi dan sertifikasi kualitas produk dan pelayanan akan menandai terjadinya revolusi kualitas. Q ualit is e xce ll nce Q ual y is e xce le nce ity le Le ve raging p o te n s ial, d an Le ve r ing p o te n s ial d an ag , p e rb aikan co ntinous. ino us. p e rb aik an co nt Q ualit is value Q ual y is val ity ue F o ku s p ad a b e rb agai atrib u t F o k u s p ad a b e rb ag ai atrib u t p e n tin g yan g d iin gin kan p e langg an . an p e n tin g yan g d iin g in k an p e l g gan . Q ualit in co nfo rmance to Q ual y in co nfo r ance t ity m o P e m e n u h an s tan d ar (u n ive rs al), P e m e n u h an s tan d ar (u n ive rs al), sp e cification io sp e cificat n s e p e rti IS O . s e p e r IS O . ti Q ualit is m e e ting and /or Q ual y is m e e t ity ing and / r o E valuas ii b e rd as ar ke p u as an u E val as b e rd as ar k e p u as an e xce e d ing custom s’ o e xce e d ing cust m s’ p e langgan d an re s p o n s if te rh ad ap an e p e l g gan d an re s p o n s if t rh ad ap e xp e ctat ns e xp e ct io ns atio p e ru b ah an p as ar. p e ru b ah an p as ar. Kebutuhan: S DM yan g m e m p u n yai k re ativitas d an k e m am p u an u n t k u m e l u k an val ak ue inno vat n, m an aj m e n k u al io e itas , e nt e p r ne ur r e ship d an mel ihat ke m asa d e p an. 6. Perubahan, Perubahan dan Perubahan Apapun namanya  di antaranya transformasi kultural, adaptasi, kelenturan, pembelajaran, dan fleksibilitas  tantangan kompetitifnya adalah sama: para manajer, karyawan, perusahaan, pemerintah, dosen, guru dan semua pihak harus belajar untuk berubah secara cepat dan lebih “nyaman”. Berbagai pertanyaan berikut relevan untuk dijawab oleh kita semua dalam menyongsong masa mendatang:  Bagaimana kita learn to unlearn?Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB ISLAHULBEN, SE,.MM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
    •  Bagaimana kita menghargai masa lalu, tetapi mengantisipasi dan mengadaptasi masa mendatang?  Bagaimana kita mendorong proses transformasi dan reformasi?  Bagaimana kita dapat belajar dan berubah lebih cepat?  Bagaimana kita melibatkan semua orang untuk berubah? Kebutuhan: SDM yang mempunyai kemampuan untuk menjadi pembelajar mandiri (self-learner) dan melakukan continuous learning, serta kapabilitas pengelolaan perubahan. Pendekatan Perencanaan dan Pengembangan SDM Budaya kerja ACHIEVEMENT Jepang MOTIVATION Efisiensi Pendekatan CREATIVITY AND Budaya INNOVATION Pendekatan Psikologi Perencanaan& Pndekatan Pengembangan DEVELOPING Ekonomi SDM EQ IN THE WORKPLACE) Efektivitas Pendekatan SQ Senin, 29 Juni 2009 Ben Masaid Jaya, SE, MM @08 Achievement MotivationPusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB ISLAHULBEN, SE,.MM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
    • Dalam kehidupan sehari-hari mungkin sering anda saksikan orang-orang yang begitu aktif dan penuh vitalitas dalam bekerja. Bila anda seorang karyawan, akan anda temukan teman-teman (atau anda sendiri) yang berlainan intensitas dan cara kerjanya dalam menyelesaikan tugasnya. Ada yang amat giat untuk mencapai sukses, ada yang sedang-sedang saja, bahkan ada pula yang nampaknya tidak ada gairah. Suatu ketika dalam benak anda mungkin mencuat pertanyaan, apa sih gerangan yang melatar belakanginya? Pertanyaan ini telah lama digeluti oleh para ahli pendidikan, ekonomi, sosiologi, psikologi, antropologi, sejarah dan disiplin ilmu yang erat kaitannya dengan manusia. Jawaban mereka bermacam-macam tergantung dari mana mereka memandang. Namun demikian, kendati masih tidak luput dari kritik seperti dari Hagen dan Rogers Everett ada suatu jawaban yang dipandang representatif, yakni dari David McClelland. Guru besar psikologi dari Harvard University, Massachussett itu secara brillian mengupas kelemahan teori-teori para ahli antropologi, sosiologi, sejarah geografi, dan bahkan psikoanalisis Freud sendiri yang menurutnya tidak mampu menerangkan mengapa ada perbedaan intensitas kerja dan prestasi yang dicapai oleh manusia satu dengan manusia lain, oleh bangsa satu dengan bangsa lain. Kritik Me Clelland itu terutama dialamatkan kepada ketidakmampuan teori tersebut dalam menjelaskan perbedaan secara individual; antara si Ajat dengan si Dadi, si Rani dengan si Ijul. Kemudian sebagai puncak penelitiannya selama lima tahun (Januari 1947 - Januari 1952), ia mengemukakan konsep Motif Berprestasi (AchievementPusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB ISLAHULBEN, SE,.MM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
    • Motive). Dalam buku-bukunya secara bergantian menggunakan tera ini dengan kebutuhan berprestasi (need for Achievement disingkat n-Ach). Motif berprestasi inilah gerangan yang menjadi motor penggeraknya. Untuk mengetahui hal itu Clelland menyusun alat. untuk skala motif. Ilustrasi pada awal tulisan ini sedikit banyak telah memberikan sekedar gambaran mengenai apa itu motif berprestasi.Tetapi ada baiknya dikemukakan pengertian menurut McClelland. la tidak secara konsisten menentukan istilah yang digunakan antara “Achievement motive” dan “need for Achievement”. Mungkin karena keduanya mempunyai pengertian yang tidak jauh berbeda atau sama saja. Motif berprestasi ialah keinginan untuk berbuat sebaik mungkin tanpa banyak dipengaruhi oleh prestise dan pengaruh sosial, melainkan demi kepuasan pri-badinya. Sementara n-Ach ia beri pengertian dorongan untuk meraih sukses gemilang, hasil yang sebaik-baiknya menurut “standard” of exellence” yang akan lebih nampak dalam suasana rivalitas-kompetitif. “Standard kesempurnaan” itu lebih besar ditentukan atas dasar pertimbangan individu itu sendiri ketimbang standar menurut ukuran lingkungan sosial. Kendatipun dalam kenyataannya mungkin, bahkan pasti, merupakan hasil internalisasi diri, atau dibentuk oleh ukuran-ukuran sosial dengan siapa orang itu berinteraksi. Dalam uraian di muka dapat dibedakan pegawai yang ingin berprestasi sebaik mungkin, yang cukup, dan yang malas-malasan. Mungkin ini dapat anda rasakan sendiri. Konsep McClelland beserta hasil-hasil penelitiannya memberikan optimisme pada pembaca-nya. la menemukan, bahwa se-seorang yang abilitasnyaPusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB ISLAHULBEN, SE,.MM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
    • inferior tapi memiliki n-Ach yang tinggi, akan lebih baik prestasinya dibandingkan dengan mereka yang abilitasnya superior dengan n-Ach yang rendah. Mungkin Anda tergoda untuk mengetahui faktor-faktor yang membentuk besar kecilnya atau tinggi-rendahnya motif berpres-tasi pada diri seseorang. Terbentuknya motif berprestasi amatlah kompleks, sekomplek perkembangan kepribadian manusia. Motif ini tidak lepas dari perkembangan kepribadian tersebut, dan tidak pernah berkembang dalam kondisi vakum. Seperti kita ketahui, betapa besarnya peranan kehidupan keluarga dalam perkembangan kepribadian individu. Hubungan orang tua-anak sedikit demi sedikit menampakan pola-pola kepribadian dan kemudian berkembang dengan segala karakteristiknya mencakup sikap, kebiasaan, cara berfikir, motif-motif, dan sebagainya. Pada masa di mana seseorang telah meninggalkan masa kanak-kanak, motif itu dipengaruhi oleh lingkungan yang lebih luas lagi. Orang tua tidak lagi di-anggap sumber nilai atau figure ideal (Freud), atau satu-satunya “significant person” (Sullivan), melainkan nilai-nilai sosial di luar keempat dinding rumah. Di rumah, motif berprestasi anak bisa dipengaruhi oleh kondisi ekonomi keluarga, pendidikan dan pekerjaan orang tua, hubungan dengan saudara-saudaranya, dan sebagainya. Sementara di luar, “dibentuk lewat hubungan yang penuh tantangan dengan teman-teman sekerja rekan sekantor, hubungan dengan direktur, dan sebagainya. Tantangan mengandung konotasi persaingan, kondisi mana dianggap sebagai stimulan utama n—Ach. DisinilahPusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB ISLAHULBEN, SE,.MM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
    • Me Clelland (juga para ahli psikologi lain mendalami motif) bertolak dari teori “Seleksi Alam” dan “Lestasi bagi yang kuat”, dari Charles Darwin (1809 - 1882). Boleh anda cek sendiri. Kalau merasa motif berprestasi anda di tempat kerja kecil, umpamanya, apa yang melatarbelakanginya? Ekonomi yang serba cukup, pimpinan yang kurang menghargai prestasi, atau lingkungan tempat anda bekerja? Sebaliknya dengan motif berprestasi, bekerja akan bertambah semangat. Beruntunglah Anda. Tapi periksa lagi dari mana itu sumbernya? Secara sederhana besar kecilnya motif dapat dilihat dari upaya yang dilakukan dalam menggapai “standard of excellence”. Ini tentunya hanya geja-la saja yang banyak berguna untuk menduga n—Ach seseorang. Agar anda dapat mengecek intensitas motif berprestasi sendiri, ada baiknya secara terperinci dikemukakan ciri-cirinya seperti ditulis dalam jurnal-jurnal ilmiah sedari awal penelitian sampai laporan akhir dalam buku-buku McClelland. Ciri-ciri tersebut dapat diidentifikasi dari segi kognisi, konasi, dan afeksi/emosi. Dari segi kognisi dapat dikemukakan sbb: • menyelesaikan tugas dengan hasil sebaik mungkin; • bekerja tidak atas dasar untung-untungan (gambling); • berfikir dan berorientasi ke masa depan dengan berusaha mengantisipasi hasil kerjanya secara logik; • lebih mementingkan prestasi ketimbang upah yang akan diterimanya;Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB ISLAHULBEN, SE,.MM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
    • • realistik menilai dirinya; • tidak boros, konsumtif, melainkan produktif; • menghargai hadiah yang diterimanya; • cenderung berorientasi ke dalam (inner orientation) kendati cukup tanggap terhadap stimulasi lingkungan. Dari segi konasi dapat dikemukakan al: - bersemangat, bekerja keras dan penuh pitalitas; • tidak gampang menyerah dan merasa bersalah kalau tidak berbuat sebaik mungkin; • tidak cepat lupa diri kalau mendapat pujian atas prestasinya; • dengan senang hati menerima kritik atas hasil kerjanya dan bersedia menjalankan petunjuk-petunjuk orang lain selama itu sesuai dengan gagasannya; • lebih senang bekerja pada tugas-tugas yang sukar, cukup menantang untuk berkreasi, bukan yang monoton Dari segi afeksi atau emosi: • gembira secara wajar manakala memenangkan persaingan kerja dengan rekan- rekannya; • selalu menjadikan pekerjaan-nya yang lalu sebagai umpan-balik bagi penentuan tindakan lanjutan; • segan bekerja dalam suasana bersaing (dalam arti positif) dan berusaha meninggalkan rekan-rekannya jauh di belakang;Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB ISLAHULBEN, SE,.MM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
    • • merasa menyesal kalau hasil kerjanya jelek, apalagi kalau diperlukan orang lain; • berprinsip, bahwa upah yang diterima hendaknya sepadan dengan kualitas dan prestasi kerjanya; • memperhitungkan resiko yang sedang dengan hasil yang dapat diduga, ketimbang resiko besar waluapun hasilnya besar Creativity and Innovation (Everett Hagen) Everett E Hagen(1960), seorang pakar ekonomi pembangunan, dalam sebuah artikel tentang perbandingan pembangunan di Asia menyatakan, Indonesia seharusnya merupakan negara industri termaju di Asia, diikuti oleh India dan China; dan Jepang menjadi negara yang paling tidak berkembang. Menurutnya, hal itu disebabkan Indonesia telah memiliki kontak dan keterbukaan paling lama dengan institut dan gagasan Barat, sedangkan Jepang yang paling singkat. Kenyataan yang terjadi justru sebaliknya, Jepang menjadi negara industri termaju di Asia, bahkan menjadi salah satu negara terdepan di dunia dalam perindustrian. Sebaliknya, Indonesia tetap menduduki ranking bawah di Asia. Menurut Hagen, kenyataan tersebut membawa hikmah bahwa faktor nonekonomi -seperti keyakinan-keyakinan religius, sikap kerja, kesenangan, dan kriteria status sosial- harus sepenuhnya dimasukkan ke dalam sistem teoretis sebagai variabel yang turut memengaruhi variabel tergantungnya. Pada intinya unsur kreativitas dan inovasi perlu digalakkan.Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB ISLAHULBEN, SE,.MM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
    • Developing Emotional Intelegence in the workplace  Daniel Goleman (2000): pencapaian kinerja ditentukan hanya 20% dari IQ dan 80% ditentukan oleh EQ  Menurut John Beck: PERKEMBANGAN IQ & EQ: <5 th <8 th Remaja IQ 50% 80% 20% EQ Tanpa batas waktu Emotional Intelligence – Daniel Goleman MENGENALI PERASAAN MENGENALI DIRI SENDIRI DAN PERASAAN ORANG LAIN MEMOTIVASI DIRI MENGELOLA HUBUNGAN MENGELOLA DENGAN EMOSI DIRI ORANG LAIN MOSION - ISLAHULBEN 7 Kecerdasan emosi (Daniel Goleman, 1996, 17), adalah kemampuan untuk mengenali perasaan kita sendiri dan kemampuan mengelola emosi dengan baik pada diri sendiri dan hubungan dengan orang lain. Daniel Goleman juga menyatakan bahwa kecerdasan emosi jauh lebih berperan ketimbang IQ atau keahlian dalam menentukan siapa yang akan jadi bintang adalam suatu pekerjaan. Seseorang yang mempunyai kecerdasan emosional yang baik akan dapat dikenali melalui lima komponen dasar, yaitu sebagai berikut. 1. Self-awareness (pengenalan diri) Mampu mengenali emosi dan penyebab dari pemicu emosi tersebut. Jadi, dia mampu mengevaluasi dirinya sendiri dan mendapatkan informasi untuk melakukan suatuPusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB ISLAHULBEN, SE,.MM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
    • tindakan. 2. Self-regulation (penguasaan diri) Seseorang yang mempunyai pengenalan diri yang baik dapat lebih terkontrol dalam membuat tindakan agar lebih hati-hati. Dia juga akan berusaha untuk tidak impulsif. Akan tetapi, perlu diingat, hal ini bukan berarti bahwa orang tersebut menyembunyikan emosinya melainkan memilih untuk tidak diatur oleh emosinya. 3. Self-motivation (motivasi diri) Ketika sesuatu berjalan tidak sesuai dengan rencana, seseorang yang mempunyai kecerdasan emosional tinggi tidak akan bertanya “Apa yang salah dengan saya atau kita?”. Sebaliknya ia bertanya “Apa yang dapat kita lakukan agar kita dapat memperbaiki masalah ini?”. 4. Empathy (empati) Kemampuan untuk mengenali perasaan orang lain dan merasakan apa yang orang lain rasakan jika dirinya sendiri yang berada pada posisi tersebut. 5. Effective Relationship (hubungan yang efektif) Dengan adanya empat kemampuan tersebut, seseorang dapat berkomunikasi dengan orang lain secara efektif. Kemampuan untuk memecahkan masalah bersama-sama lebih ditekankan dan bukan pada konfrontasi yang tidak penting yang sebenarnya dapat dihindari. Orang yang mempunyai kemampuan intelegensia emosional yang tinggi mempunyai tujuan yang konstruktif dalam pikirannya. Seseorang yang tidak mempunyai kecerdasan emosional yang tinggi dapat ditandai dengan hal-hal berikut: mempunyai emosi yang tinggi, cepat bertindak berdasarkan emosinya, dan tidak sensitif dengan perasaan orang lain. Orang yang tidak mempunyaiPusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB ISLAHULBEN, SE,.MM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
    • kecerdasan emosional tinggi, biasanya mempunyai kecenderungan untuk menyakiti dan memusuhi orang lain. Dalam dunia kerja, orang-orang yang mempunyai kecerdasan emosional yang tinggi sangat diperlukan, terlebih dalam tim untuk mencapai tujuan tertentu. Karenanya, orang tua dan para guru harus memupuk kecerdasan emosional sejak dini Menurut Danah Zohar, kecerdasan spiritual (SQ) adalah kecerdasan yang bertumpu pada bagian dalam diri kita yang berhubungan dengan kearifan diluar ego atau jiwa sadar. Pandangan lain juga dikemukan juga oleh Muhamad Zuhri, bahwa kecerdasan spritual dalah kecerdasan manusia yang digunakan untuk berhubungan dengan Tuhan. Asumsinya adalah jika seseorang hubungan dengan Tuhannya baik maka bisa dipastikan hubungan dengan sesama manusiapun akan baik pula. Menurut Jalaluddin Rakhmad batasan kecerdasan hati/spritual adalah kemampuan seseorang untuk memberi makna dalam kehidupannya.Kecerdasan spritual harus dilatih, salah satu cara melatih kecerdasan spritual ialah menyanyikan lagu-lagu ruhaniah atau membacakan puisi-puisi. Jika Plato berkata ” pada sentuhan cinta semua orang menjadi pujangga”, kita dapat berkata ” pada sentuhan puisi semua orang menjadi pecinta” Pendekatan Spritual IntelegencePusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB ISLAHULBEN, SE,.MM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
    • Pada saat manusia ikhlas menyerahkan diri dan nasibnya pada Allah SWT, Zero Mind Process (ZMP) terjadi yaitu ketika manusia merasa pasrah secara spritual, dan ketika kemampuan manusia telah habis, tidak berdaya dihadapan sang ilahi, justru saat itulah Kecerdasan Spritual mengambil pranan penting. Fungsi neo-cortex yang menjalankan kecerdasan intelektual tidak lagi dikendalikan oleh otak amydala(EQ) tetapi diambil alih langsung oleh God Spot. SQ dengan leluasa memberikan ketenangan secara fantastis. Sehingga fungsi IQ (neo cortex) dan EQ (amygdala) kembali berfungsi normal dan stabil Menurut Danah Zohar, kecerdasan spiritual (SQ) adalah kecerdasan yang bertumpu pada bagian dalam diri kita yang berhubungan dengan kearifan diluar ego atau jiwa sadar. Pandangan lain juga dikemukan juga oleh Muhamad Zuhri, bahwa kecerdasan spritual dalah kecerdasan manusia yang digunakan untuk berhubungan dengan Tuhan. Asumsinya adalah jika seseorang hubungan dengan Tuhannya baik maka bisa dipastikan hubungan dengan sesama manusiapun akan baik pula. Menurut Jalaluddin Rakhmad batasan kecerdasan hati/spritual adalah kemampuan seseorang untuk memberi makna dalam kehidupannya.Kecerdasan spritual harus dilatih, salah satu cara melatih kecerdasan spritual ialah menyanyikan lagu-lagu ruhaniah atau membacakan puisi-puisi. Jika Plato berkata ” pada sentuhan cinta semua orang menjadi pujangga”, kita dapat berkata ” pada sentuhan puisi semua orang menjadi pecinta” Pada saat manusia ikhlas menyerahkan diri dan nasibnya pada Allah SWT, Zero Mind Process (ZMP) terjadi yaitu ketika manusia merasa pasrah secara spritual, dan ketika kemampuan manusia telah habis, tidak berdaya dihadapan sang ilahi, justru saat itulahPusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB ISLAHULBEN, SE,.MM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
    • Kecerdasan Spritual mengambil pranan penting. Fungsi neo-cortex yang menjalankan kecerdasan intelektual tidak lagi dikendalikan oleh otak amydala(EQ) tetapi diambil alih langsung oleh God Spot. SQ dengan leluasa memberikan ketenangan secara fantastis. Sehingga fungsi IQ (neo cortex) dan EQ (amygdala) kembali berfungsi normal dan stabil Pendekatan Budaya Kerja Secara sederhana Budaya Organisasi/Perusahaan kerap didefinisikan sebagai: Begitulah cara kami bekerja di sini. Namun kalau menginginkan yang lebih “akademis” maka Budaya Perusahaan bisa kita definisikan sebagai: “Nilai-nilai pokok yang menjadi inti dari falsafah bekerja dalam organisasi, yang membimbing seluruh karyawan dalam bekerja, sehingga perusahaan akan mencapai sukses dalam usahanya”. Langkah-langkah membentuk Budaya Perusahaan yang kuat dan bertahan lama : 1. Usaha mengenali, menemukan, menyadari dan menguraikan Budaya Perusahaan yang build-in di dalam organisasi. Hal-hal yang ditemukan pada usaha itu sendiri dari: norma-norma positif dan norma-norma negatif, atau hal-hal yang hendak dipertahankan atau diperkuat dan hal-hal yang merupakan perselisihan antara apa yang ditemukan dengan Budaya Perusahaan yang dikehendaki. 2. Menetapkan sasaran-sasaran yang jelas dan dapat diukur, mengenai bagaimanakah perselisihan dapat dikurangi dan norma-norma positif dipertahankan. Sasaran-sasaran program, dan sasaran kultural yang berupa keyakinan, sikap maupun perilaku.Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB ISLAHULBEN, SE,.MM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
    • 3. Perencanaan dan penerapan dari tindakan-tindakan yang secara ideal akan mewujudkan perubahan pada empat dimensi, yaitu pada setiap individu, pada anggota tim sekerja, pada pimpinan, dan pada organisasi secara proses, sistem, kebijakan dan struktur. Karena “cara bekerja” sebuah perusahaan harus disesuaikan dengan situasi dan kondisi yang terus berubah, maka usaha untuk membentuk Budaya Perusahaan sebaiknya ditinjau sebagai suatu sistem. Timbal balik sebaiknya diperoleh secara berkala guna meninjau kembali kecocokan dari asumsi-asumsi semula dan menyesuaikan tindakan selanjutnya. Membentuk dan Mengelola Budaya Perusahaan Setiap manager harus memikul beban untuk membentuk atau memelihara Budaya Perusahaannya sesuai dengan otoritasnya. Ia merupakan penerjemah dari Budaya Perusahaan bagi bawahan di unit kerjanya. Terjemahannya itu tentu dipengaruhi oleh apakah ia mengerti dan menerima makro kultur dari perusahaannya. Bila sudah jelas, ia wajib memelihara, menguatkan dan mempertimbangkannya dalam setiap ketetapan dan kebijaksanaan perusahaan yang berakibat pada empat dimensi yang dibahas tadi, yaitu pada individu, kelompok, pimpinan dan organisasi.Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB ISLAHULBEN, SE,.MM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
    • Bila setiap manager mampu untuk menerjemahkan “makro kultur” perusahaan menjadi suatu “mikro kultur” di unitnya masing-masing, maka perusahaan itu akan seperti berlian: suatu badan tetapi banyak segi. Adapun organisasi yang memiliki Budaya Perusahaan yang positif ibarat berlian yang tetap diasah dengan baik: meski banyak segi, cahayanya dapat menyatu. Contoh : Budaya kerja di Jepang Pendekatan Ekonomi : Efisiensi dan Efektivitas 1. Efisiensi Efisiensi menurut Dharma dalam Mulyasa mengacu pada ukuran penggunaan daya yang langka oleh organisasi . Efisiensi juga ditekankan pada perbandingan antara input/ sumber daya dengan out put. Sehingga suatu kegiatan dikatakan efisiien bila tujuan dapat dicapai secara optimal dengan penggunaan atau pemakaian sumber daya yang minimal . Efisiensi dengan demikian merupakan perbandingan antara input dengan out put, tenaga dengan hasil, perbelanjaan dan masukan, serta biaya dengan kesenangan yang dihasilkan. 2. Efektifitas Efektifitas merupakan sebuah fenomena yang mengandung banyak segi, sehingga sedikit sekali orang yang dapat memaksimalkan keefektivitasan sesuai dengan keefektivitasan itu sendiri . Atau dapat dikatakan bahwa efektivitas masih merupakan sebuah konsepsi yang bersifat elusive (sulit diraih) yang harus didefinisikan secara jelas. Sehingga efektivitas organisasi atau lembaga pendidikan memiliki arti yangPusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB ISLAHULBEN, SE,.MM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
    • berbeda bagi setiap orang, bergantung pada kerangka acuan yang dipakai. Bagi Etzioni, keefektifan merupakan derajat di mana sebuah organisasi mencapai tujuaannya . Sedangkan menurut Sergiovani, keefektifan merupakan kesesuaian antara hasil yang dicapai oleh organisasi dengan tujuan yang telah dirumuskan . Kemudian Scheerens mengemukakan bahwa efektivitas sebagai konsep kausal secara esensial, di mana hubungan maksud-hingga-tujuan (means-to-end relationship) serupa dengan hubungan sebab-akibat (cause-effect relationship) lingkungan internal perusahaan menjadi kuat dan kompetitifPusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB ISLAHULBEN, SE,.MM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
    • Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB ISLAHUBEN, SE,.MM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
    • Islahulben, SE. MM. MSDM 31