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Introduction à la GRH

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  • 1. Thème 1 : INTRODUCTION À LAFONCTION RESSOURCES HUMAINES
  • 2. IntroductionFonction partagée, renouvelée, éclatéeRH = variable clé et non plus seulement variable d’ajustementNécessité pour la DRH de se transformer, de redéfinir ses missionsLe département RH comme fonction « support » de l’entreprise« La différence entre une entreprise qui réussit et celle qui végète repose avant tout autre avantage compétitif sur la qualité de son management des ressources humaines » (Peretti)
  • 3. I- La fonction RH : définition et nouveaux enjeux1- DéfinitionFonction RH = fonction stratégique « Fonction de l’entreprise qui vise à obtenir une adéquation efficace et maintenue dans le temps entre ses salariés et ses emplois, en terme d’effectif, de qualifications et de motivation. Elle a pour objet l’optimisation continue des compétences au service de la stratégie de l’entreprise, dans la définition de laquelle elle intervient » (J-M Le Gall). « Un bon DRH n’est pas simplement un bon technicien qui maîtrise les processus de GRH ; c’est aussi un cadre capable de comprendre la logique des activités et en particulier la chaîne de valeur de l’entreprise dans laquelle il travaille » (J.Igalens).
  • 4. I- La fonction RH : définition et nouveaux enjeux (suite)Fonction RH = fonction partagéeSource : Personnel (1999)
  • 5. I- La fonction RH : définition et nouveaux enjeux (suite)Fonction RH = fonction sous influences :Économique: ex: sur effectif, sous effectif, maîtrise des coûts salariaux, délocalisation, besoin d’innovation, accompagnement des décisions stratégiques…Démographique: ex: gestion de la diversité, âge, « papy-boom », gestion des séniors, genre, origineSociétale: ex: la RSE, niveau de qualification, individualisme…Juridique: ex : durée de cotisation
  • 6. I- La fonction RH : définition et nouveaux enjeux (suite)Fonction RH = recherche dune meilleure efficacité des organisations en essayant datteindre ses objectifs.Trois Objectifs de la GRH:Adéquation qualitative et quantitative de la Ressource Humaine aux besoins de l’entrepriseIntégration des objectifs de l’entreprise avec l’objectif de développement personnel de chacun.Optimisation des performances de la Ressource Humaine afin de participer aux objectifs globaux.
  • 7. I- La fonction RH : définition et nouveaux enjeux (suite)2- Comprendre le sigle G.R.H.a.Gestion : C’est une activité sociale à vocation instrumentale finaliséeb.R.H. = relations humaines : Une activité centrée sur l’écoute des personnes, par respect de celles-ci, mais aussi pour atteindre une meilleure efficacité socialec. R.H. = ressources humaines : idée d’épanouissement humain mais aussi de coût du capital humain
  • 8. II- Les acteurs de la fonction RHSource : CEGOS
  • 9. II- Les acteurs de la fonction RH (suite)1- Une fonction RH à géométrie variablea- La taille de l’entrepriseSource : CEGOS
  • 10. II- Les acteurs de la fonction RH (suite)b- L’ambition sociale du dirigeantc- Le secteur d’activitéDifférents paramètres : Le poids du capital humain dans le projet stratégique de l’entreprise Le rôle des partenaires sociaux La présence ou non de sites de production
  • 11. II- Les acteurs de la fonction RH (suite)2- Du côté des prestataires de servicea- La nature de la prestationb- La taille du cabinet3 catégories :- Les consultants indépendants- Les cabinets de petite et moyenne taille- Les cabinets-conseil de moyenne et grande taille
  • 12. II- Les acteurs de la fonction RH (suite)3- Quel salaire pour quel acteur ?a- Les salariés en poste- Les cadres dirigeants RH- Les cadres RH- Les techniciens et agents de maîtrise RH- Les employés RH- Les consultants
  • 13. II- Les acteurs de la fonction RH (suite)b- Les nouveaux arrivants
  • 14. II- Les acteurs de la fonction RH (suite)Selon le secteur d’activité de l’entrepriseSelon le lieu de travail
  • 15. III- L’évolution de la fonction RH1- Place et vocation de la fonction RH dans l’entreprise
  • 16. III- L’évolution de la fonction RH (suite)2- Une vocation plus stratégiqueLa stratégie RH intègre la projection dans le temps du développement des ressources humaines.Le directeur du personnel est devenu le DRH.3- Une évolution des profils- L’accroissement des effectifs RH- L’augmentation du niveau de qualification initiale- Un rattachement à un niveau plus élevé
  • 17. III- L’évolution de la fonction RH (suite)4- L’émergence d’une culture « projets » et « résultats »5- Les modifications de l’organisation des services RH4 profils :Le stratège RHLe spécialiste siègeLe gestionnaire généralisteLe manager du personnel
  • 18. III- L’évolution de la fonction RH (suite)6- Les chantiers en coursa- L’aménagement du temps de travailb- La gestion des effectifsc- Les NTIC et la gestion des ressources humainesd- La formation : les processus de requalification de la main d’œuvre
  • 19. IV- La fonction RH : une fonction pour demain1- Les chantiers du futura- Comment peser sur la stratégie de l’entreprise ?b- Comment concilier harmonisation internationale et particularités locales ?c- Comment concilier gestion de sureffectifs actuels et gestion potentielle de domaines de pénurie ? (entreprise organisée en étoile)d- Comment assurer le développement économique et faire émerger la responsabilité sociale de l’entreprise ?
  • 20. IV- La fonction RH : une fonction pour demain (suite)2- Quels profils pour demain ?Un cadre disposant d’un double formation de haut niveauUn généraliste capable de s’entourer de spécialistesUn visionnaire diplomate et pragmatiqueUn cadre international
  • 21. Conclusion Développement de la gestion des « compétences durables » contraire à la spécialisation voulue par la pression concurrentielle ? Construction d’une politique de GRH reposant sur la durée et la création de consensus entre le salarié, ses aspirations, et l’entreprise, sa stratégie de développement. Rôle du DRH de relever ces défis, de participer aux décisions stratégiques de l’entreprise.

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