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conflits interpersonnels et dynamiques organisationnelles conflits interpersonnels et dynamiques organisationnelles Document Transcript

  • Les apports des conflits interpersonnels dans les organisations sociales et médico-sociales Jocelyne ABRAHAM – Directrice IAE de Tours – MCF HDR Adama NDIAYE – Doctorant Cermat Institut d’Administration des Entreprises - 50 avenue Jean Portalis – BP 0607 – 37206 TOURS cedex 03 Tél : 02 47 36 10 10 - Fax : 02 47 36 10 11 jocelyne.abraham@univ-tours.fr ndiayeadama@hotmail.fr Résumé : « Travailler ensemble, c’est se frotter à la différence des autres ». Cette affirmation deMarsan (2005) constitue une problématique de l’existence humaine, plaçant de facto le conflitau cœur des relations humaines et de leurs formes sociales. Les conflits font partie de la viedes groupes et des institutions, qui s’y trouvent exposés inéluctablement, comme la sociétéd’ailleurs, qui sans conflit serait une société sans histoire. Le conflit n’est-il pas le cheminvers la progression ? S’il est commun de dire que les conflits font partie de la vie des groupeset des institutions, toute société humaine, petite ou grande, s’y trouve exposéeinéluctablement. Être social par excellence, l’être humain n’aurait donc guère de possibilitésd’échapper aux conflits, mais il peut en revanche les arbitrer, les sublimer, les dépasser pouren tirer le meilleur. L’objectif de cet article n’est pas seulement de traiter des conflitsinterpersonnels dans les organisations sociales et médico-sociales, mais de comprendre lesdynamiques organisationnelles issues des aspects positifs des conflits interpersonnels. Pournotre étude, de nature exploratoire, nous avons eu recours disposé d’un échantillon de 18acteurs du secteur social et médico-social. Pour le recueil des données, nous avons utilisé laméthode des récits de vie. Les données collectées ont fait l’objet d’une analyse thématique.Cette analyse nous a permis d’identifier quelques dynamiques organisationnelles qui ouvrentdes perspectives pour la suite de nos travaux. L’article est illustré par quatre secteursd’activités : le secteur de l’aide alimentaire et de l’insertion, le secteur du handicap, lesecteur de l’aide à domicile et le secteur de l’aide à distance.Mots-clés : conflits interpersonnels, dynamiques organisationnelles, secteur social et médico-socialAbstract :"Working together, makes you rubbing others’ differences". This assertion Marsan (2005) is aproblem of human existence, putting a de facto conflict at the heart of human relationshipsand their social forms. Conflicts are part of the lives of groups and institutions, whichinevitably are exposed to conflicts. Moreover, a society without conflict would not she asociety without history. Is the conflict not the path to progress? While it is commonplace tosay that conflicts are part of the lives of groups and institutions, all human societies, large orsmall, are inevitably exposed to them. Social being par excellence, humans have little scopeto avoid conflicts, but may instead officiate them, sublimate them, overcome them to get thebest. The aim of this paper is not only to deal with interpersonal conflicts in socialorganizations and medico-social organizations, but to understand the organizational 1
  • dynamics from the positive aspects of interpersonal conflict. For our study, exploratory study,we used a prepared sample of 18 actors in the social and medico-social. For data collection,we used the method of life stories. The collected data were analyzed thematically. Thisanalysis allowed us to identify some organizational dynamics which open interestingprospects for continuation of our work. The article is illustrated by four sectors of activity:the food aid and the integration of the poorest, the disability sector, the sector of home helpand the remote assistance.Keywords: interpersonal conflict, organizational dynamics, social and medico-social sectorof activity 2
  • Introduction Le secteur social et médico-social regroupe les organisations et associations quiviennent en aide aux personnes, qui font de la prévention et de la protection, et également lesinstitutions qui prodiguent les soins. Le secteur social et médico-social, compte tenu de sesmissions d’envergure sociale, collective, voire planétaire, se doit d’être « efficace » comptetenu des projets ambitieux qui sont les siens. Il se doit d’être « efficient » compte tenu de larareté de ses moyens eu égard à l’immensité des tâches à mener. Ainsi plus que dans toutautre secteur, ses dirigeants font face à de réels défis de performance. Ils ne peuvent pas sepermettre de laisser place à des blocages qui immobiliseraient tout ou partie de l’organisation.Les blocages sont généralement issus de conflits mal gérés, d’où l’impérieuse nécessité de sedoter de capacités organisationnelles à connaître les conflits, voire à les transformer en sourced’acquisition de nouvelles compétences. De telles capacités organisationnelles de gestion sontessentielles pour éviter que les conflits ne paralysent les projets, n’entachent les valeursfondatrices et le sentiment d’appartenance des salariés et des bénévoles. Elles sont essentielleségalement, du fait de l’enjeu stratégique de ce secteur, où l’action sociale vient pallier les« lacunes » de l’ordre économique et politique. Dans le secteur social et médico-social, la culture « soignante » (héritée du passé) esttoujours prégnante ; elle renvoie « au cœur du métier » de ce secteur où les bénéficiaires sontdes victimes de la maladie ou du malheur. Le secteur souffre également de l’héritage« bureaucratique » de l’État et, plus récemment, d’une influence plus « managériale » de cemême État avec l’apparition de modes et outils de gestion destinés à la rationalisationéconomique et l’utilisation parcimonieuse des subsides publics ou des dons citoyens. Sur leplan structurel, les établissements du secteur social et médico-social se distinguent fortementde ceux du reste de la sphère économique privée. Le secteur social et médico-social est régipar une convention collective, avec des décideurs et des financeurs multiples ainsi que desfonctions toujours pas bien définies. Doté d’une hiérarchie rigide et mécanique, le secteursouffre en outre d’un manque de Gestion des Ressources Humaines. Le secteur social etmédico-social est soumis à des clivages catégoriels entre éducateurs, instituteurs,psychologues, psychiatres, services généraux, salariés, bénévoles, intervenants. Ce qui illustrela difficulté à intégrer dans une unité cohérente ces différents professionnels, qui gravitentautour de l’usager, avec leurs différentes visions de cet usager. Le management de toute organisation est exposé à ce défi permanent : comment faireœuvrer de concert et durablement des individus qui possèdent des intérêts, des trajectoires etdes systèmes de valeurs différents ? S’il est commun de dire que les conflits font partie de lavie des groupes et des institutions, toute société humaine, petite ou grande, s’y trouve exposéeinéluctablement. Être social par excellence, l’être humain n’aurait donc guère de possibilitésd’échapper aux conflits, mais il peut en revanche les arbitrer, les sublimer, les dépasser pouren tirer le meilleur. C’est dans cette optique qu’il nous paraît intéressant d’examiner les effetsstructurants des conflits interpersonnels dans le secteur social et médico-social. Lacontribution de notre recherche reste originale pour une raison principale. Bien que le conflitsoit extrêmement traité dans la littérature, peu d’études ont montré les effets structurants desconflits interpersonnels dans le secteur social et médico-social. Cet article présente lesrésultats d’une étude exploratoire. Dans un premier temps, nous rappelons le contextethéorique du sujet par une revue de littérature relative au conflit interpersonnel. Dans unsecond temps, nous exposons notre méthodologie relative aux récits de vie, et discutons desrésultats de l’étude. 3
  • 1 – Le conflit interpersonnel : nature et typologies Pierre Louart s’interrogeait déjà : « comment créer des équipes cohérentes, unies etd’accord sur les buts à mettre en œuvre, alors que les attentes particulières sont différentes etque l’individualisme est une des valeurs dominantes au sein de notre société ? » (Louart,1991 : 75). L’étymologie du conflit nous renvoie à un double sens : « conflictare » qui veutdire heurter, lutter contre et « confligare » (Loubat, 2006). Ce qui explique les diversesinterprétations dont le conflit a fait l’objet. Pour bien appréhender la notion de conflitinterpersonnel, il nous est apparu nécessaire de rappeler ce qu’est un conflit et comment il semanifeste (1.1.) et ensuite, de présenter les principales typologies de la littérature (1.2.).1.1. La notion de conflit 1.1.1. Les manifestations du conflit interpersonnel Le conflit larvé consiste en des tensions de rôles, des incompatibilités, des intérêtsdivergents, mais aussi une difficulté à trouver un consensus. Kahn et al. (1964) ont bien supercer le sens du conflit à travers leurs études sur les tensions de rôles. C’est ainsi qu’ilsdéfinissent le conflit comme « l’occurrence simultanée de deux ou plusieurs demandesincompatibles telles que l’adaptation à l’une, rend plus difficile l’adaptation aux autres ».Dans cette perspective, le conflit larvé traduit l’existence d’incompatibilités à cause d’intérêtsdivergents (Barki & Hartwick, 2004). Dans sa forme manifeste, le conflit peut être vu comme une rupture au niveaudécisionnel. Pour March et Simon (1958), « il y a conflit lorsqu’une décision ne peut êtreprise par les procédures habituelles ». Cette difficulté à trouver une décision se manifeste par« un affrontement qui prend naissance dans une divergence réelle ou perçue d’intérêts, devaleur ou encore d’opinion, et dont le but est de déterminer qui pourra réaliser ses objectifs »(Poitras, 2005). Ces deux exemples de conflits interpersonnels se différencient des conflits intra-individuels. Le conflit intra-individuel relève de la psychanalyse et de la psychologie. Iltémoigne du « moi multiple » au sein de tout individu. Laplanche et Pontalis (1967) ledéfinissent par « l’opposition d’exigences internes dans un sujet ». Festinger (1957) avec sathéorie de dissonance cognitive a bien défini le conflit intra-individuel où « l’individu setrouve dans des situations non cohérentes, ou encore dans une situation contraire à sesattentes ». 1.1.2. Définitions du conflit interpersonnel : Un premier constat s’impose malgré l’abondante littérature sur le conflitinterpersonnel. Il n’existe pas de définition claire et unanimement acceptée du conflitinterpersonnel (Hartwick & Barki, 2002 ; Thomas, 1992b ; Wall & Callister, 1995). Cetteconfusion terminologique et conceptuelle est soulignée par Fink (1968 : 430). « Beaucoup détudes empiriques proposent des définitions distinctes ou en font simplement léconomie. Ce qui peut constituer un obstacle à la communication scientifique et à lavancement des connaissances (…). Cette diversité terminologique peut 4
  • masquer une unité conceptuelle, ou elle peut refléter un cadre conceptuel qui sous-tend une difficulté. Cette diversité conceptuelle peut refléter les objectifs divergents, des hypothèses divergentes pour la construction de la théorie actuelle, qui peut être masquée par lutilisation dune terminologie semblable. Il semble évident quun langage cohérent pour discuter des phénomènes des conflits est souhaitable ». Pour Thomas (1976), la difficulté de proposer une définition unanime du conflit interpersonnel s’explique par la pluralité des facteurs impliqués dans le conflit interpersonnel (Tableau 1). Il met en avant le fait que la plupart des modèles proposés sont généralement simplistes en se polarisant sur une variable unique. Le caractère polysémique du conflit n’échappe pas à Dion (1986) qui met en évidence la récurrence de certaines notions telles que l’affrontement, la dispute, la discorde et la lutte.1 Tableau 1 : Les définitions du conflit interpersonnel Auteurs Définitions du conflit interpersonnel Pondy (1967) Le conflit interpersonnel dans l’organisation peut être mieux compris comme un processus dynamique soulignant une large variété de comportements organisationnels. Jehn et Mannix (2001) Le conflit interpersonnel est une prise de conscience de la part des parties impliquées dansHocker et Wilmot (1985) des divergences, souhaits incompatibles ou désirs inconciliables. Fink (1968) Toute situation sociale ou processus dans lequel deux entités sociales ou plus sont liées par, au moins, une forme de relation psychologique antagoniste, ou au moins une forme d’interaction antagoniste. Wall et Callister (1995) Le conflit interpersonnel est un processus dans lequel une partie perçoit que ses intérêts sont opposés ou négativement affectés par une autre partie Le conflit est un processus impliquant des réactions (émotives et cognitives) et des comportements, qui commencent lorsqu’une partie perçoit qu’elle a été, selon elle, lésée parFoucher et Thomas (1991) une autre partie ou que cette autre partie s’apprête à le faire Le conflit interpersonnel est un processus dynamique qui se produit entre individus et/ou groupes étant dans des relations interdépendantes, et qui se produit plus probablementHartwick et Barki (2002) lorsqu’une variété d’éléments situationnels (ex : récompenses individuelles, ressources rares, etc.) et de conditions personnelles (ex : expériences de conflits, diversité interpersonnelle, etc.) existent. 1 La langue française nous offre une large palette de notions pour qualifier le conflit interpersonnel. Nous pouvons illustrer cette pluralité à travers les termes suivants : affrontement, antagonisme, combat, compétition, concurrence, contestation, controverse, débat, désaccord, différend, discorde, discussion, dispute, dissension, dissentiment, divergence, émulation, friction, heurt, incompatibilité, incompréhension, luette, mésentente, opposition, polémique, querelle, rivalité. 5
  • 1.1.3. Les typologies des conflits interpersonnels Trois types de conflits peuvent être abordés (Jehn, 1997) : Le conflit relationnel (relationship conflict). Il est fondé à la fois sur l’émotion et surdes incompatibilités interpersonnelles (Jehn et Mannix, 2001), est caractérisé par une colèreou un ressentiment à l’égard d’une personne (Amason, 1996). Plusieurs recherchent notentune forte présence de l’aspect émotionnel dans le conflit relationnel (Amason, 1996 ; Amason& Sapienza, 1997; Jehn, 1997). Le conflit de tâche (task conflict) est fondé sur la conscience qu’il existe différentspoints de vue et opinions sur la façon d’accomplir la tâche confiée à l’équipe (Jehn et Mannix,2001). C’est un type de conflit où l’aspect cognitif occupe une place importante. En effet,lorsque les membres d’une équipe proposent différentes idées, opinions ou perspectives,qu’ils examinent, comparent et ajustent, ils ouvrent de nouvelles perspectives et sont de ce faitune source majeure de créativité (Amason et al., 1994 ; Cosier & Rose, 1977; Schweiger,Sandberg & Rechner, 1989, Amason, 1996). Enfin, le conflit de processus (process conflict) qui correspond aux controverses quiont lieu sur la façon dont les tâches devraient être réalisées, autrement dit la répartition desdevoirs et des ressources (par exemple, quel type et degré de responsabilité de chacun desmembres de l’équipe, ou qui va se charger d’une tâche spécifique (Jehn, 1997 ; Jehn etMannix, 2001).1.2. Les aspects négatifs et positifs des conflits interpersonnels Dans une perspective économiste, nous avons les travaux de François Perroux(1994). Selon lui, l’activité humaine va de pair avec la dialectique « lutte-concours ou conflitcoopération ». D’une part, il met en relief le rôle l’inhérence du conflit dans tout cadre socialet d’autre part, le rôle moteur du conflit dans tout cadre social dès qu’on identifie son passageà la coopération. Pour Crozier et Friedberg (1977 : 143), « l’organisation n’est en fin de compte riend’autre qu’un univers de conflit, et son fonctionnement le résultat des affrontements entre lesrationalités contingentes, multiples et divergentes d’acteurs relativement libres, utilisant dessources de pouvoir à leur disposition ». Ces auteurs mettent en avant le caractère inéluctabledu conflit. Pour Jameux (1985 : 153), « l’interaction est une influence réciproque ». L’auteurpart du postulat qu’il existe deux cas possibles : une interaction symétrique qui renvoie à lanotion d’égalité d’influence et une interaction dissymétrique qui renvoie inversement àl’inégalité d’influence. Ces deux auteurs mettent en avant un concept récurrent dans lesraisons profondes des conflits à savoir le pouvoir. Ainsi, une organisation est une communauté d’action dont il faut assurer enpermanence la pérennité. Non figée, elle reste tributaire des acteurs qui possèdent destrajectoires, des objectifs, des ressources, des cultures et des valeurs différents. La difficulté àgérer ensemble ces acteurs est source de conflits potentiels. À ce niveau, deux conceptionss’affrontent, la première qui voit le conflit comme a priori négatif (1.3.1.) et la seconde qui 6
  • montre que le conflit joue un rôle dans l’organisation (1.3.2.). Nous rappelons ici les points devue des auteurs qui se sont ralliés à l’une ou l’autre de ces conceptions. 1.2.1. Les aspects négatifs des conflits Les défenseurs de la vision négative considèrent le conflit comme undysfonctionnement de l’organisation puisqu’il est rare et transitoire. Ils assimilent le conflit àune « monstruosité sociologique ». Le chef de file est sans doute Émile Durkheim (2004) quiest le précurseur de la sociologie de l’intégration, axée sur l’importance de l’intégrationcollective. Pour ce dernier, « le conflit est un signe de dysfonctionnement social et d’étatpathologique » car il conduit à « l’anomie » (absence de normes, de règles ou de lois). Pour Mayo (1933), le conflit « nuit aux liens de solidarité et aboutit à ladémotivation des salariés ». Il soutient que la satisfaction des employés diminuait lorsquel’entreprise qui les emploie vit dans des conflits intermittents. Cette idée défendue par Mayo àsavoir l’effet négatif du conflit rejoint la pensée d’un autre auteur à l’image de Merton (1998).Il part de l’idée que « le conflit est une perturbation du système exogène ou endogène. Leconflit est une pathologie quil faut éviter et quil faut évacuer pour rétablir le bonfonctionnement du système ». Le conflit est un élément de désorganisation sociale. Nisbet(2005) le définit comme « une quelconque condition qui empêche la structure sociale defonctionner aussi bien qu’elle le devrait pour correspondre aux buts et aux valeurs de lacollectivité ». Une des rares études menées en France portant sur l’impact négatif du conflitinterpersonnel est celle de De la Rochefordière (1990). Ce dernier a fait des études sur lesconséquences négatives des conflits interpersonnels entre cadres au niveau économique etsocial des entreprises. L’étude a été réalisée en 1988 sous forme d’entretiens non et semidirectifs. Deux exemples sont donnés par l’auteur : « de vifs désaccords ont empêché ledirecteur d’une entreprise de travaux publics de répondre à temps à des appels d’offres ou leconflit entre deux personnes qui entache la mise en œuvre d’un projet d’amélioration de lacirculation de l’information » (De la Rochefordière, 1990 : 70). Les soixante et uneentreprises interrogées ont reconnu la débauche d’énergie consacrée à la résolution desconflits. Dix-neuf entreprises reconnaissent une altération de leur image de marque d’oùl’affirmation de (Maisonrouge, 1985 : 317) : « les entreprises qui ont la meilleure image sontcelles où les relations humaines sont les meilleures ». 1.2.2. Les aspects positifs des conflits De nombreuses recherches mettent en lumière que le conflit n’a pas uniquement deseffets négatifs sur l’organisation (Amason, 1996 ; Amason & Schweiger, 1994 ; Jehn, 1995,1997 ; Jehn & Mannix, 2001 ; Pinkley, 1990 ; Pinkley & Northcraft, 1994). D’après cestravaux, les conséquences sur la productivité diffèrent suivant l’objet sur lequel porte leconflit. Dans un conflit portant uniquement sur la tâche de travail, certains chercheurs notentune prédominance de laspect cognitif. Dans cette situation, une divergence de point de vue,un simple désaccord sur le travail peut améliorer la prise de décision et la productivité enaugmentant la qualité des décisions par des critiques constructives (Cosier & Rose, 1977 ;Schweiger, Sandberg & Rechner, 1989 ; Amason, 1996 ; Eisenhardt & Bourgeois, 1988 ; 7
  • Guttman, 2009 ; Tjosvold, 1991; Jehn, 1994, 1995; Van de Vliert and De Dreu, 1994 ;Chédotel, 2003). Pour les tenants de l’éthologie, le conflit n’est pas hostilité. Konrad Lorenz (1969) a sumontrer le lien entre « l’agressivité et la socialité ». L’agressivité n’est pas une mobilisationdéveloppée à l’endroit d’autres espèces : le lion chasse et tue sa proie sans haine manifeste.L’agressivité s’avère un comportement « intraspécifique », cest-à-dire résolument tourné versses congénères. L’agressivité témoigne de la sélection et de la régulation au sein d’une mêmeespèce, d’ailleurs, Calhoun (1962) a montré que l’agressivité augment lorsque la densité despopulations s’accroit un espace donné, comme l’ont montré ses célèbres expériences sur lesrats. D’un point de vue sociologique, le conflit est facteur de cohésion de groupe et derenforcement des relations entre personnes. Pour Georg Simmel (1992 : 19), « la société aautant besoin d’association que de compétition. Loin de se confondre avec une cause dedysfonctionnement désastreuse, le conflit structure les relations collectives et renforce, quandil ne crée pas l’identité sociale ». Le conflit est une forme de socialisation. Il est un ingrédientessentiel des relations sociales puisqu’il raffermit les liens et assainit les relations (Coser,1956). D’un point de vue psychosociologique, l’agressivité chez l’homme est alimentée parun conflit interne à l’individu. C’est en quelque sorte le fruit de sa socialisation, résultant d’unsystème de tensions, voire de contradictions. Ces tensions s’exercent entre un « moibiologique », le sentiment identitaire et égocentrique qui caractérise tout individu, et « un moisocial », construit au fil des situations et interactions sociales (James, 1890). Pour Follet (1924 : 300), « le conflit n’est pas nécessairement l’expression brutale etcoûteuse d’incompatibilités, mais un processus normal par lequel des différences précieusespour la société s’affirment et font progresser tous ceux qui sont concernés » (Follet, 1924 :300). Donc, le conflit c’est la manifestation d’une différence, l’expression naturelle de ladiversité indispensable à la vie. Gaston Bouthoul (1970), père de la polémologie française,nous fait remarquer les progrès les plus marquants en matière de réflexion sur les phénomènessociaux se sont effectués en période de conflit.2. Le conflit interpersonnel : faut-il le déplorer ou s’en réjouir ? Dans le cadre de cet article, nous rapportons les résultats d’une étude exploratoirepour voir l’aboutissement positif des conflits interpersonnels dans le secteur social et médico-social. Cette section se compose de trois points. Le premier point présente le terrain choisi etla méthodologie mise en œuvre (2.1.). Le deuxième point expose les résultats de notre étudeexploratoire (2.2.). Le troisième point est consacré à la discussion des résultats (2.3.). 2.1. La démarche de recherche et le terrain de recherche : En premier lieu, il convient d’expliquer la démarche de recherche mise en œuvre(2.1.1) et en second lieu, préciser notre terrain de recherche et la composition de notreéchantillon (2.1.2). 8
  • 2.1.1 La démarche de recherche : Notre objet de recherche ayant été défini comme celui des dynamiquesorganisationnelles relatives aux dimensions positives des conflits interpersonnels, nous avonsadopté une démarche de recherche ayant comme but de faire parler les acteurs à l’aided’énoncés sur leurs pratiques professionnelles (Barbier, 2007 ; Rouleau, 2003). Ce mode derecueil de données s’inscrit dans la lignée des récits de vie qui se présentent comme « uneforme particulière d’entretien, l’entretien narratif, au cours duquel un chercheur demande àune personne ci d’après dénommée sujet de lui raconter tout ou partie de son expériencevécue » (Bertaux, 2005 : 11). Pour Wacheux et Roussel (2005 : 163), le récit de vie requierttrois choses à savoir le choix des individus, la conduite de l’entretien et la validité desdonnées. Pour garantir l’anonymat des répondants et faciliter le processus de l’analyse desdonnées, nous avons codé l’ensemble des récits de vie. La structure de la codification estexpliquée dans les tableaux suivants :Tableau 2 : les différentes codificationsStructure de la codification Explication AAI-RDC-RF La première partie de la codification correspond au secteur dont dépend le répondant (AAI pour l’aide alimentaire et l’insertion) AAI-RDC-RF La deuxième partie de la codification reprend la dénomination de la structure se référant au secteur de l’aide alimentaire et de l’insertion : RDC pour restos du cœur ; SP pour secours populaire ; CR pour croix rouge AAI-RDC-RF La troisième partie de la codification correspond au statut d’appartenance des répondants à l’AAI : RF pour responsable formation ; RL pour responsable logistique ; MDM pour maître de maison ; CESF pour conseillère économie sociale et familiale ; De pour directrice ; Pdt pour président Structure de la codification Explication AAD-SIS-CR La première partie de la codification correspond au secteur dont dépend le répondant (AAD pour l’aide à distance) AAD-SIS-CR La deuxième partie de la codification reprend la dénomination de la structure se référant au secteur de l’aide alimentaire et de l’insertion : SIS pour sida info service ; ADS pour aides ; SID pour sidaction AAD-SIS-CR La troisième partie de la codification correspond au statut d’appartenance des répondants à l’AAD : CR pour coordinatrice régionale ; CID pour coordinatrice interdépartemental ; RF pour responsable formation ; CM pour chargé mission Structure de la codification Explication H-IMEV-D La première partie de la codification correspond au secteur dont dépend le répondant (H pour handicap) H-IMEV-D La deuxième partie de la codification reprend la dénomination de la structure se référant au secteur de l’Handicap : IMEV pour institut médico-éducatif vaurouzé ; IMEM institut médico-éducatif mélicot ; CESMS pour consultante social et médico-social ; APAJH pour association pour adultes et jeunes handicapés H-IMEV-D La troisième partie de la codification correspond au statut d’appartenance des répondants à l’Handicap : D pour directeur ; CS pour chef de service ; Ce pour consultante Structure de la codification Explication AID-PS-Ce La première partie de la codification correspond au secteur dont dépend le répondant (AID pour aide à domicile) AID-PS-Ce La deuxième partie de la codification reprend la dénomination de la structure se référant au secteur de l’aide à domicile : PS pour proxim service ; FM pour famille rurale ; AI’DOM pour association d’aide à domicile AID-PS-Ce La troisième partie de la codification correspond au statut d’appartenance des répondants à l’aide à domicile : Ce pour coordinatrice ; De pour directrice 9
  • Lors de l’analyse des récits de vie, le chercheur doit être conscient que « chaque récitcomporte sa propre histoire, sa propre vision du monde et doit être analysé en lui-même »(Rouleau, 2003, p.165). La démarche d’analyse des données comporte trois activités à savoirla réduction des données, leur présentation et la génération de conclusions (Miles etHuberman, 2003). Nous avons effectué une analyse thématique avec le paragraphe commeunité d’analyse pour rendre compte fidèlement des représentations des acteurs. Ledictionnaire des thèmes est illustré à l’aide des différents verbatim (Tableau 3) 2.1.3 Le terrain de recherche : Cette première phase de collecte a été menée durant les mois de juillet et d’octobre2010. Nous avons, au cours de cette première phase, réalisé 18 entretiens sous forme de récitsde vie. Les entretiens ont duré de trente à quatre-vingt-dix minutes. Le tableau 4 présente laliste des récits de vie réalisés par secteur dans l’ordre chronologique : le secteur de l’aidealimentaire et de l’insertion, le secteur de l’aide à distance et de la téléphonie santé, le secteurdu handicap et le secteur de l’aide à domicile. L’objectif de cette étude est de voirl’aboutissement positif d’un conflit interpersonnel dans le secteur social et médico-social.Thème 1 : Quelle est la nature du conflit dans le secteur social et médico-social ?Thème 2 : Quelles sont les parties prenantes concernées ?Thème 3 : Quels sont les enseignements positifs de ces conflits ? L’échantillon compte 18 personnes, dont trois bénévoles. Tous les entretiens ont étéenregistrés et retranscrits. Chacun des récits de vie conduit dans le cadre de cette étude adémarré par la question suivante : « exposez nous un type de conflit vécu, sa nature, l’objet etles points positifs du conflit ». Toutes les personnes interrogées ont un lien avec le conflit.Notre échantillon est choisi pour des motifs théoriques et non statistiques (Rispal, 2002).Notre échantillon témoigne de la pluridisciplinarité du secteur social et médico-social. Lavariété des acteurs interrogés permet d’accroitre la compréhension du phénomène et de sacomplexité à travers le contexte du secteur social et médico-social. Nous avons surtout veilléà faire varier autant que possible les acteurs. De plus, il nous a paru plus intéressant desélectionner les quatre secteurs d’activités qui composent l’univers du social et du médico-social afin de mieux appréhender les effets positifs du conflit. L’échantillonnage est aussitributaire de contraintes « tels l’accueil et la disponibilité des acteurs et leurs intérêts avecceux du chercheur » (Rispal, 2002 : 84). Pour faciliter l’accès aux autres acteurs, nousdemandions aux acteurs de nous conseiller une ou deux personnes que nous pouvionscontacter de sa part « effet boule de neige » (Miles et Huberman, 2003). 10
  • 3. La présentation et la discussion des résultats : L’analyse thématique nous a permis de faire émerger cinq idées. Chaque thème a faitl’objet d’une analyse spécifique et d’une interprétation. Une interprétation est associée àchaque thème ainsi qu’une discussion.Tableau 3 : les dimensions positives du conflit dans le secteur social et médico-social Catégories/thèmes Code Verbatim « Ce conflit m’a permis de m’enrichir et à retravailler davantage les relations humaines. Avant, j’étais toujours introvertie et je pense que je me suis bonifiée au fil du temps. Je donne plus de considération à l’autre » Renforcement de l’identité ID - (De-Aidom). « il nous a permis d’avoir une identité collective, de individuelle et collective INDCOLL travailler sur la posture (attitude) et sur le processus (travail d’équipe) » (D-IMEV). « les autres bénévoles ont découvert une autre image de moi et non ce vilain canard » (RL-RDC). « Je pense que ce conflit m’a permis de changer beaucoup de choses sur notre fonctionnement. (…) J’ai aussi mis en place un groupe de parole en faisant intervenir un psychologue pour nous apporter son regard et son expertise. C’était un conflit constructif puisqu’il m’a permis de changer de CHANG Source de changement méthodes et de réfléchir sur le fonctionnel. Cela passe par des conditions d’écoute, de dialogue et de partage. J’ai pu donc proposer des solutions de fond tout en privilégiant le travail en équipe » (D-APAJH) « je pense que ce conflit m’a permis de changer beaucoup de choses sur DIV notre fonctionnement. J’ai aussi mis en place un groupe de parole. Cette Expression de la diversité initiative a permis de recréer les conditions d’un dialogue constructif et de favoriser l’expression d’une diversité » (D-APAJH) « le conflit permet de faire cohabiter les divergences et de les faire évoluer » (Ce-PS). « c’était un conflit constructif puisqu’il a entrainé un assainissement des relations au sein de l’association » (Pdt-CR) « ce conflit a assaini Climat social CL-SOC complètement les relations au sein de l’association. On a ramené beaucoup de convivialité au sein de l’association. Ça consolidé nos liens » (RL-RDC) Porteur de sens PDS « ces conflits nous ont permis de donner plus de sens au travail des acteurs surtout des bénévoles » (RF-RDC) 3.1. La validité des données recueillies Pour s’assurer de la validité des données recueillies, nous avons eu recours à troisphases. Pour la première phase, nous avons interrogé des acteurs qui ont été concernés par unconflit interpersonnel. Cette phase nous a permis de croiser les données issues des quatresecteurs d’activité. Le croisement des récits de vie permet de recouper les informations pours’assurer de la congruence des discours (Wacheux, 1996 ; Bruyere, 2008). Pour la deuxième phase, nous avons mobilisé dans la mesure du possible desdocuments internes (Baumard et Ibert, 2007). Nous avons ainsi obtenu des plaquettes relativesau projet d’établissement, à la communication, au livret d’accueil, à la charte ainsi qu’auxjournaux internes. Pour la troisième phase de validation, nous avons restitué de façon synthétique lesrécits de vie aux acteurs. La restitution des récits est une opportunité pour permettre auxacteurs de compléter, de concourir à la richesse des données mais aussi d’amoindrir les 11
  • risques potentiels d’incompréhension (Astier, 2007). La figure qui suit présente de façonsynthétique la procédure de triangulation des récits. Figure : Triangulation des récits de vie Etude de données secondaires internes Validité des donnéesCroisement des récits Discussion après de vie au sein des restitution partielle secteurs d’activité des entretiens Source : élaboration personnelle à partir de Wacheux p. 133 3.2. Le conflit comme moyen renforcement de l’identité (individuelle et collective) : 3.2.1. L’identité individuelle : Le secteur social et médico-social reste marqué par une diversité de logiquesidentitaires représentées par un modèle valoriel et un modèle objectivant (Pichault et Nizet,2000). Le modèle objectivant est symbolisé par la nouvelle génération avec des outilsd’évaluation, des pratiques professionnelles, la démarche de qualité, un profil plusgestionnaire alors que le modèle valoriel est représentée par l’ancienne génération. Lesclivages catégoriels bien connus entre acteurs, illustrent bien la difficulté du secteur à intégrerdans une unité cohérente cette myriade d’intervenants qui gravite autour de l’usager. Plusieursacteurs témoignent de la dimension identitaire relative au conflit vécu : « Ce conflit m’apermis de renforcer l’approche de moi-même et de me forger une identité » (Ce-SMS). Cetteaffirmation peut s’expliquer par le fait que le conflit est au cœur même des processus dereconnaissance de soi, car c’est dans les perspectives de la lutte que le sujet trouve sadifférence, tant sur le plan des idées que celui des identifications affectives : « je peux direque me je suis bonifiée à travers ce conflit » (CESF-RDC). Le conflit a toujours été vu comme source de dysfonctionnement concernant lesrelations entre individus. Pour certains auteurs à l’instar de Coser (1956), le conflit sert àmaintenir les rapports entre individus. Contrairement à une croyance répandue, le conflit n’estpas fondamentalement dysfonctionnel. Il s’agit en effet d’un ingrédient essentiel des relationssociales qui permettent à l’individu de se structurer : « ce conflit m’a permis de m’enrichir età retravailler davantage les relations humaines. Avant, j’étais toujours introvertie et je penseque je me suis bonifiée au fil du temps. Je donne plus de considération à l’autre » (De-Aidom). 12
  • Le conflit constitue donc une opportunité pour retrouver une identité : « j’aibeaucoup appris avec ce conflit. Il a conforté mon identité et m’a donné plus d’autonomiedans mon travail. J’ai changé aussi ma façon de faire en essayant de formaliser le plussouvent possible mes actions en des règles. Il a permis aussi de bien redéfinir les rôles dechacun » (De-CR). Cette identité est primordiale dans un secteur où les modesd’appartenances des acteurs sont essentiellement « catégoriels » ou « professionnels ».L’accès à l’identité constitue donc une victoire dans les relations quotidiennes : « ce conflitm’a permis d’asseoir ma place de coordinatrice et de retrouver plus de légitimité au niveaude l’équipe des écoutants. J’ai restauré en quelque sorte mon identité » (CR-SIS). 3.2.2. L’identité collective : Le conflit peut restaurer une identité individuelle, mais aussi collective. Les propossuivants témoignent de cette dimension identitaire du conflit : « il nous a permis d’avoir uneidentité collective, de travailler sur la posture (attitude) et sur le processus (travaild’équipe) » (D-IMEV). Cette identité collective peut être assimilée à celle décrite parSainsaulieu (1977) à savoir celle fusionnelle. Dans cette optique, le conflit est valorisé commeun refuge et une protection contre les divergences et les clivages. Les relations entre pairs sontintensément affectives. Ce qui illustre ce témoignage : « les autres bénévoles ont découvertune autre image de moi et non ce vilain canard » (RL-RDC). Cette dimension d’appartenanceau collectif est évoquée par Tajfel (1978, 1982) grâce à la théorie de l’identification sociale. Le conflit qui éclot dans les relations interpersonnelles de tout groupe d’évolutionvient, du fait d’une contradiction plus profondément ancrée en chacun et qui est liée à ladimension affective de toute relation. Etre en groupe, c’est être en relation et, du même coup,faire l’expérience d’un double sentiment, combinant deux pôles opposés : l’amour et laséparation. Pour Loubat (1999 : 84), « le conflit est une tentative d’articuler et de réarticulerles parties constituantes d’un système social quand l’identité collective perd de son sens et desa fonctionnalité ». Les verbatim témoignent d’une dimension triptyque de l’identité relativeau métier, à autrui et à l’organisation (Sainsaulieu, 1977). 3.3. Le conflit comme source de changement : Une organisation ne peut pas prétendre apprendre, grandir et innover dans latranquillité, dans l’absence de conflit (Pascale et al., 2000). Si l’on part de cette affirmation,on voit que le conflit peut devenir un moteur de changement pour une structure : « il nous apermis de fixer de nouveaux cadres de travail. Il nous a permis de retravailler les différentespostures des acteurs pour leur faire prendre conscience de l’importance du travail enéquipe » (CS-IMEM). Pour Marsan (2005 : 110), « le changement réveille la peur de l’inconnu. Vouloirdépasser les conflits, c’est remettre en cause l’équilibre psychique de l’institution ». Aucunconflit n’est imprévisible, mais il est inhérent dans des systèmes complexes (Prigogine &Stengers, 1984 ; Eisenhardt & Schoonhoven, 1990). Les témoignages des acteurs suivantsmontrent l’inhérence du conflit dans un secteur où le changement a tendance à se heurter aupoids des valeurs : « nous avons pu apporter des changements dans nos statuts et améliorerles relations internes » (Pdt-CR). 13
  • Nous évoluons dans un secteur où le conflit entre les légalistes (ceux qui portent lesnormes et règles de fonctionnement de l’organisation) et les personnes enclines auchangement (ceux qui s’en affranchissent, les adaptent ou les détournent) est au cœur de sonfonctionnement (Alter, 2000). Le conflit peut devenir une source potentielle de créativitépermettant d’innover. Il faut donc pour cela prôner un conflit constructif à la place d’unconflit destructif : « ce conflit a eu un effet bénéfique au niveau de la réflexion en termes demanagement. Auparavant, nous n’avions aucun protocole pouvant nous permettre de réagiren cas de conflit. Il nous a permis de réfléchir sur la meilleure posture à adopter et de nousdire que chaque situation mérite une analyse. Il a donc fallu trouver de manière solidaire etcollective des actes et des postures signifiants pour les acteurs concernés » (D-IMEV). Le conflit comme source de changement nous amène à prendre en compte troisdimensions à savoir le contexte, le contenu et le processus. Pour appréhender la dynamique duchangement, il est primordial de prendre en compte ces trois dimensions importantes(Pettigrew, 1978a, 1987b). La dynamique du changement soulève un autre débat à savoircelui de la préoccupation des acteurs. Deux auteurs à savoir Bareil et Savoie (1999), se sontinterrogés sur les préoccupations des acteurs en cas de changement. Ils montrent bien lesdifférentes phases de maturation et de digestion d’un conflit en partant vraiment du point devue des acteurs et des questions très concrètes qu’ils se posent à chaque stade du changement.Les verbatim précités montrent que les acteurs en cas de conflit n’aspirent pas aux mêmespréoccupations relatives au changement à venir. Le récit qui suit témoigne d’un exemple de préoccupation de changement centré surla collaboration avec autrui : « Je pense que ce conflit m’a permis de changer beaucoup dechoses sur notre fonctionnement. J’ai pris un certain nombre de dispositions pour faciliter leretour de la personne. Nous avons mis en place une personne qui s’occupera de son postependant ses absences (…) Cela passe par des conditions d’écoute, de dialogue et de partage.J’ai pu donc proposer des solutions de fond tout en privilégiant le travail en équipe » (D-APAJH). Le conflit, c’est la différence entre l’apprentissage cognitif et l’apprentissagecomportemental. Cest-à-dire que le conflit peut éventuellement changer les modes deraisonnement, les modes de représentation de l’environnement, de la structure sans pourautant toucher le comportement. 3.4. Le conflit comme l’expression de la diversité : 3.3.1. Compréhension des différences et acceptation de la diversité : Le conflit peut se révéler comme étant la manifestation d’une différence,l’expression naturelle de la diversité. Pour Marie Parker Follet (1924), le conflit n’est pasnécessairement l’expression brutale et couteuse d’incompatibilités, mais un processus normalpar lequel des différences précieuses pour la société s’affirment et font progresser tous ceuxqui sont concernés : « je pense que ce conflit m’a permis de changer beaucoup de choses surnotre fonctionnement. J’ai aussi mis en place un groupe de parole. Cette initiative a permisde recréer les conditions d’un dialogue constructif et de favoriser l’expression d’unediversité » (D-APAJH). Cette diversité est une source d’enrichissement dans une perceptionpositive du conflit. La diversité peut être vue comme « une arme à double tranchant » (Webber etDonahue, 2001 ; Chedotel, 2003) mais elle permet d’augmenter le réservoir de ressources 14
  • disponibles (Thomas et Ely, 2001). Les travaux d’Ancona et Caldwell (1992) montrent queplus la diversité n’est grande, plus les solutions ne sont créatives et fondées sur unecommunication externe vers les différentes fonctions. Cette diversité va permettre de penser leréel à travers des contradictions qui semblent à la fois utiles et nécessaires (Barel, cité parLouart, 1993). 3.3.2. Découverte de la richesse de la diversité dans le travail et les innovations : Etant constitutif de la conscience humaine (Bouthoul, 1970), le conflit exprimetoujours l’état d’une diversité. Cette dernière peut concourir à l’état d’un esprit actif et fertilepermettant des avancées considérables : « le conflit permet de faire cohabiter les divergenceset de les faire évoluer » (Ce-PS). Eliminer le conflit revient à éliminer la diversité. On peutsouhaiter abolir un conflit, mais nous ne pouvons pas supprimer la diversité. Le conflitconstitue donc une manifestation d’une différence voire une expression naturelle de ladiversité. Dans le secteur social et médico-social, cette diversité est une force, voire unavantage concurrentiel car face à des situations complexes et sans toujours pouvoir se référerà une formalisation précise des rôles de chacun, il faut pouvoir à chaque situation innover,inventer la solution la plus adaptée : « le conflit nous a permis de prendre conscience de larichesse et de la capacité de travailler autour d’un projet » (D-IMEV). Certains travaux soulignent les avantages de l’existence de conflits au sein d’uneéquipe ou d’un groupe (Tjosvold, 1991 ; Jehn, 1994, 1995, 1997). Ils mettent en avant l’idéeque le conflit peut contribuer à améliorer la prise de décision tout en mobilisant lescompétences sur place. Le conflit permet donc de stimuler l’échange d’idées ce qui vaaméliorer la performance du groupe : « Il nous a permis de fixer de nouveaux cadres detravail. Il nous a aussi permis de retravailler les différentes postures des acteurs pour leurfaire prendre conscience de l’importance du travail en équipe » (CES-IMEM). Il faut voirdonc derrière le conflit, la source d’une grande créativité, d’une excitation et même d’uneforce (Guttman, 2009). Aucun conflit n’est imprévisible mais il est inhérent dans les systèmescomplexes. Le conflit peut constituer une source potentielle de créativité. En créant del’information significative, le conflit devient en même temps un catalyseur de compétences :« le conflit m’a permis en même temps de mobiliser les compétences internes. Le conflitpermet de faire cohabiter les divergences et de les faire évoluer » (Ce-PS). 3.5. Le conflit comme l’amélioration du climat social : Le conflit constitue un élément primordial pour maintenir l’unité de touteorganisation. Le conflit est une forme de socialisation cest-à-dire qu’on n’obtient pas une viecollective plus riche si on élimine les énergies répulsives et destructives (Simmel, 1992). Leconflit a donc une fonction de rassemblement qui permet à des personnes et des groupes quisans cela n’auraient rien à faire ensemble d’être amenés à se rassembler : « c’était un conflitconstructif puisqu’il a entrainé un assainissement des relations au sein de l’association »(Pdt-CR). Cette thèse socialisatrice du conflit est défendue par le courant de l’éthologiesymbolisé par Konrad Lorenz (1969). Il part du postulat que l’agressivité demeure uncomportement intraspécifique et qu’il est le lien vers la socialité : « ce conflit a assainicomplètement les relations au sein de l’association. On a ramené beaucoup de convivialité ausein de l’association. Ça consolidé nos liens » (RL-RDC). 15
  • Le conflit comme moyen d’amélioration du climat social nous amène à ne plus leconcevoir comme une source de dégradation du climat de l’organisation. Le conflit devientdonc un moteur pour assainir en même temps le climat de communication. Selon Redding(1972), le climat de communication est crucial dans l’efficacité d’une organisation. Le conflitpeut donc aider l’organisation à améliorer le climat de communication en apportant de lafranchise, de l’ouverture d’esprit, de la performance, d’une meilleure participation auxdécisions de l’entreprise, de la crédibilité (Dennis, 1974). 3.5.1. Le conflit porteur de sens : Il existe plusieurs injonctions paradoxales dans le secteur social et médico-socialcomme la qualité des soins, la contrainte budgétaire comme la qualité des soins, la contraintebudgétaire de plus en plus aigüe, la pressions des organismes de tutelle, etc. Ces injonctionspeuvent entrainer une perte de repères et entrainer des conflits divers entres acteurs. Il estdonc primordial de s’intéresser sur la façon dont les acteurs arrivent à interpréter ou coucherdu sens sur un conflit. Selon Weick (1998), quatre dimensions principales peuvent contribuer à laconstruction du sens : la participation à un projet, la solidarité et la coopération dans legroupe, la professionnalisation et le métier et le sentiment d’appartenance à l’entreprise. Onvoit donc que le processus de création de sens prend sa source dans l’interaction entre lesindividus. C’est donc dans l’action que les acteurs vont trouver le sens et non pas l’inverse.L’action précède l’expression des préférences. On est tout à fait dans la même optique, c’estdans le conflit qu’on va trouver le sens. Au niveau de l’individu, le processus de sensemakingconsiste fondamentalement à faire des liens. Ainsi, l’homme qui crée du sens structurel’inconnu : « ces conflits nous ont permis de donner plus de sens au travail des acteurssurtout des bénévoles » (RF-RDC). La théorie du développement organisationnel développéepar Cummings et Worley (2001) mettent en évidence cette question du sens. L’objectif dudéveloppement organisationnel est de fournir les compétences et le savoir nécessaires pouramener l’individu à résoudre ses propres problèmes et lui permettre d’améliorer saproductivité et la qualité de la vie au travail. On cerne bien cette difficulté qui consiste àformer les acteurs pour faire face aux éventuels conflits et pouvoir donner du sens à leurtravail. Cette perte de sens s’explique aussi par une instrumentation patente d’outils degestion dans le secteur social et médico-social. L’acteur doit faire face à un afflux d’outilsinstrumentalisés et médiatisés par des dispositifs. Pour Loubat (1999 : 85), « le conflit est unecommunication destinée à réinsuffler du sens ». Le secteur social et médico-social est marquépar l’omniprésence des valeurs. Cela peut se comprendre à travers la dimension culturelle etstructurelle de ce secteur. La question du sens se pose alors dans un secteur où la plupart desconflits nous semblent liés à un délitement, une perte de sens, qui trouvent notamment unetraduction dans la difficulté à structurer un véritable projet d’établissement. Les travaux deSavall (1975) sur le management socio-économique illustrent bien la question du senspuisqu’il s’appuie sur le développement humain comme facteur principal d’efficacité. L’idéeest de résoudre les dysfonctionnements potentiels comme les conflits pour redonner du sensaux acteurs. 16
  • Conclusion Au travers cette étude, nous avons pu montrer l’existence de quelques dynamiquesorganisationnelles relatives aux dimensions positives du conflit. Ces dynamiquesorganisationnelles peuvent être intégrées dans notre questionnement général sur le conflitconstructif. Les cinq thèmes qui ressortent des récits de vie à savoir le changement, le sens, leclimat social, la diversité et l’identité nous permettent d’avoir un écho positif des conflitsinterpersonnels sur la dynamique organisationnelle. Plusieurs limites peuvent être soulignées, comme la subjectivité du narrateur qui peutavoir tendance à montrer les aspects positifs et taire les aspects négatifs parfois tabous. Parailleurs le biais de notre échantillon porte sans doute sur le fait que nous ayons interrogé despersonnes avec un statut clair, hiérarchique, lisible et affirmé dans leur organisation. Le risquec’est d’avoir des discours dominants. Une variété de points de vue aurait permis d’éviter cela. A ce stade, il s’agit uniquement d’une étude exploratoire. Elle n’est pas encoreprescriptive ni actionnable pour les dirigeants de ce secteur qui ont besoin de s’outiller pouranticiper les modes de régulation des conflits. Enfin, plusieurs questions émergent de cette étude, elles peuvent nous mener vers denouvelles analyses : quels sont les moyens de régulation qui font qu’un conflit soit productif ?Est-ce que ces leviers de régulation sont les mêmes par rapport à la nature du conflit ? Quellessont les ressources dont disposent les acteurs ? Qu’en est-il de l’instrumentation des outils degestion ? 17
  • Tableau 4 : Les récits de vie réalisés dans le secteur social et médico-social Secteur de l’aide alimentaire et de l’insertion Code Structure Fonction Ancienneté Age Date et durée statut RF-RDC Restos du cœur Resp formation 21 ans 75ans 12 juil. 1h 10 Bénévole RL-RDC Restos du cœur Resp logistique 6 ans 63 ans 27 juil. 50mn BénévoleMDM-RDC Restos du cœur Maitre de maison Avril 2010 26 ans 28 juil. 30mn SalariéCESF-RDC Restos du cœur Conseillère ESF Avril 2010 58 ans 30 juil. 30mn Salariée De-SPF Secours populaire Directrice 13 ans 39 ans 02 aout. 1h Salariée De-CR Croix rouge Directrice 11 ans 54 ans 14 sept. 1h Cadre Pdt-CR Croix rouge Président + de 60 ans 75 ans 05 oct. 50 min Bénévole Secteur de l’aide à distance, téléphonie, santé Code Structure Fonction Ancienneté Age Date et durée Statut CR-SIS Sida info service Coord régionale 11 ans 36 ans 29 juil. 40mn CadreCID-Aides Aides Coord interdepart 4 ans 38 ans 20 aout. 50mn Cadre RF-SID Sidaction Resp formation 5 ans 43 ans 27 aout. 50mn Cadre CM-SIS Sida info service Chargé de mission 16 ans 51 ans 27 aout. 1h Cadre Secteur de l’handicap Code Structure Fonction Ancienneté Age Date et durée StatutD-IMEV IME Vaurouzé Directeur 6 ans 53 ans 23 juil. 1h30 SalariéCS-IMEM IME Malécot Chef de service 4 ans 48 ans 23 juil. 1h SalariéeCe-SMS Cab conseil sms Consultante 1 an 48 ans 28 juil. 1h CadreD-APAJH APAJH Directeur 3 ans 51 ans 30 sept. 1h Salarié Secteur de l’aide à domicile Code Structure Fonction Ancienneté Age Date et durée Statut Ce-PS Proxim service Coordinatrice 3 ans 37 ans 20 juil. 1h Salariée De-FR Famille Rurale Directrice 4 ans 47 ans 26 juil. 1h SalariéeDe-Aidom Aidom Directrice 9 ans 50 ans 20 aout. 45mn Cadre 18
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