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SEMINARIO DE INVESTIGACION Trabajo Integrador Final
Sistema de Información Universitario Pampa  (Gestión de Personal)   La capacitación como estrategia clave para la exitosa ...
Sistema de Información Universitario Pampa  (Gestión de Personal)   La  CAPACITACIÓN  como estrategia clave para la exitos...
IMPLEMENTACIÓN   CAPACITACIÓN
HIPÓTESIS   <ul><li>EL Nivel Educativo y la calidad del Plan de Capacitación   </li></ul>La Implementación   a nivel de Op...
HIPÓTESIS   <ul><li>CUANTO MAYOR SEA </li></ul><ul><li>El Nivel Educativo y la Calidad del plan de Capacitación   </li></u...
OBJETIVO  <ul><li>Investigar el grado de conformidad que existe en las autoridades pertinentes respecto a la implementació...
OBJETIVO  <ul><li>Relevar el nivel educativo de los usuarios del SIU PAMPA y cotejar respecto a la opinión vertida por los...
FUNDAMENTACIÓN: <ul><li>La Universidad tiene dentro de su  Plan Estratégico  un  Programa de Formación y Capacitación del ...
MARCO TEÓRICO CAPACITACIÓN  DESARROLLO GERENCIAL ENTRENAMIENTO
MARCO TEÓRICO CAPACITACIÓN  APUNTA AL FUTURO APUNTA AL PRESENTE
CAPACITACIÓN <ul><li>Proceso formal de aprendizaje que tiene por objeto facilitar cambios en los individuos, y en las orga...
EDUCACION <ul><li>Desarrollo básico de la mente y personalidad del individuo, sin que esto tenga una relación directa con ...
MODELOS DE CAPACITACIÓN DE  FUNCIONARIOS PUBLICOS Orientado a fomentar cambios en los comportamientos/la cultura organizat...
MODELOS DE CAPACITACIÓN DE  FUNCIONARIOS PUBLICOS Aprendizaje continuo (organizaciones capaces de aprender). Intervencione...
MODELOS DE CAPACITACIÓN DE  FUNCIONARIOS PUBLICOS Gestión de redes interorganizativas. Administración dentro de una sola o...
MODELOS DE CAPACITACIÓN DE  FUNCIONARIOS PUBLICOS Enfocado en el desarrollo de capacidad institucional. Enfocado en la car...
METODOLOGIA <ul><li>DESCRIPTIVA </li></ul><ul><li>No hay manipulación, sino observación y descripción de variables. </li><...
VARIABLES E INDICADORES - Calificación de los Jefes de Departamento de Personal. Capacidad de los usuarios para operación ...
Resultados
Resultados
Resultados
CORRELACIÒN DE VARIABLES: <ul><li>Tomando los 3 indicadores de la variable  CAPACITACION  y cruzándolos con la variable  D...
CONCLUSIONES - RECOMENDACIONES <ul><li>-En base a lo analizado, se establece una clara interrelación entre las variables e...
CONCLUSIONES - RECOMENDACIONES <ul><li>-Considero que la  hipótesis  planteada se encuentra validada para los alcances de ...
CONCLUSIONES - RECOMENDACIONES <ul><li>-Hay que reconocer como valioso el enfoque “orientado al cambio y la innovación” an...
CONCLUSIONES - RECOMENDACIONES <ul><li>En muchos empleados hay un mayor deseo de mejorar su formación profesional para su ...
<ul><li>Gracias!!!. </li></ul><ul><li>Alejandro Chaize, octubre 2010 </li></ul>
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Seminario de investigacion

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  1. 1. SEMINARIO DE INVESTIGACION Trabajo Integrador Final
  2. 2. Sistema de Información Universitario Pampa (Gestión de Personal) La capacitación como estrategia clave para la exitosa implementación del sistema.
  3. 3. Sistema de Información Universitario Pampa (Gestión de Personal) La CAPACITACIÓN como estrategia clave para la exitosa IMPLEMENTACIÓN del sistema.
  4. 4. IMPLEMENTACIÓN CAPACITACIÓN
  5. 5. HIPÓTESIS <ul><li>EL Nivel Educativo y la calidad del Plan de Capacitación </li></ul>La Implementación a nivel de Operación y Explotación
  6. 6. HIPÓTESIS <ul><li>CUANTO MAYOR SEA </li></ul><ul><li>El Nivel Educativo y la Calidad del plan de Capacitación </li></ul>MAS EXITOSA SERA La Implementación a nivel de Operación y Explotación
  7. 7. OBJETIVO <ul><li>Investigar el grado de conformidad que existe en las autoridades pertinentes respecto a la implementación del Sistema de Información SIU PAMPA. </li></ul><ul><li>ACTIVIDAD </li></ul><ul><li>Entrevista a la Directora de Personal y Haberes, y a los jefes del Departamento Personal de las Facultades de Arquitectura, Ciencias Económicas y Ciencias Hídricas. </li></ul>
  8. 8. OBJETIVO <ul><li>Relevar el nivel educativo de los usuarios del SIU PAMPA y cotejar respecto a la opinión vertida por los Jefes de Área. </li></ul><ul><li>ACTIVIDADES </li></ul><ul><li>Recopilación de información relativa a estudios de los agentes y cursos de capacitación realizados. </li></ul><ul><li>Comparación entre el grado de educación de los usuarios y la opinión de los Jefes de Departamento Personal </li></ul>
  9. 9. FUNDAMENTACIÓN: <ul><li>La Universidad tiene dentro de su Plan Estratégico un Programa de Formación y Capacitación del Personal Administrativo y de Servicios . </li></ul>
  10. 10. MARCO TEÓRICO CAPACITACIÓN DESARROLLO GERENCIAL ENTRENAMIENTO
  11. 11. MARCO TEÓRICO CAPACITACIÓN APUNTA AL FUTURO APUNTA AL PRESENTE
  12. 12. CAPACITACIÓN <ul><li>Proceso formal de aprendizaje que tiene por objeto facilitar cambios en los individuos, y en las organizaciones, de acuerdo con los objetivos estratégicos de la organización (Casado i Esquius, 1995) </li></ul>
  13. 13. EDUCACION <ul><li>Desarrollo básico de la mente y personalidad del individuo, sin que esto tenga una relación directa con un puesto o trabajo específico. </li></ul><ul><li>(Reilly 1979) </li></ul>
  14. 14. MODELOS DE CAPACITACIÓN DE FUNCIONARIOS PUBLICOS Orientado a fomentar cambios en los comportamientos/la cultura organizativa. Orientado a fomentar la expertise. Promueve el cambio y la innovación. Promueve la normalización y la regularidad. Enfocado en los resultados. Enfocado en los contenidos. CONTEMPORÁNEO TRADICIONAL
  15. 15. MODELOS DE CAPACITACIÓN DE FUNCIONARIOS PUBLICOS Aprendizaje continuo (organizaciones capaces de aprender). Intervenciones esporádicas de “una sola vez”. Basado en el desarrollo de competencias. Instructivo, basado en la transferencia de contenidos. El éxito se mide por el impacto de la capacitación en el desempeño laboral de los participantes. El éxito se mide por la asistencia de los participantes. CONTEMPORÁNEO TRADICIONAL
  16. 16. MODELOS DE CAPACITACIÓN DE FUNCIONARIOS PUBLICOS Gestión de redes interorganizativas. Administración dentro de una sola organización. Orientado hacia el entorno de la organización (estratégico). Orientado hacia adentro de la organización. Enfocado en las necesidades de la organización y de las personas capacitadas (centrado en la demanda ). Enfocado en las habilidades del capacitador (centrado en la oferta ). CONTEMPORÁNEO TRADICIONAL
  17. 17. MODELOS DE CAPACITACIÓN DE FUNCIONARIOS PUBLICOS Enfocado en el desarrollo de capacidad institucional. Enfocado en la carrera del personal capacitado. Enfocado en la formulación de políticas públicas (estratégicas). Enfocado en el proceso administrativo. CONTEMPORÁNEO TRADICIONAL
  18. 18. METODOLOGIA <ul><li>DESCRIPTIVA </li></ul><ul><li>No hay manipulación, sino observación y descripción de variables. </li></ul>CORRELACIONAL Se analiza la relación entre variables. SINCRÓNICA Se analiza un período acotado de tiempo. CUANTITATIVA Se asignan valores numéricos a las variables.
  19. 19. VARIABLES E INDICADORES - Calificación de los Jefes de Departamento de Personal. Capacidad de los usuarios para operación y explotación de los recursos del SIU PAMPA DESTREZA DEL USUARIO DEL SIU-PAMPA <ul><li>Nivel Educativo </li></ul><ul><li>Cursos de </li></ul><ul><li>Capacitación </li></ul><ul><li>Nivel del </li></ul><ul><li>Capacitador </li></ul>Determina el nivel educativo de usuarios y los cursos realizados. CAPACITACIÓN DE USUARIO INDICADORES DESCRIPCION VARIABLE
  20. 20. Resultados
  21. 21. Resultados
  22. 22. Resultados
  23. 23. CORRELACIÒN DE VARIABLES: <ul><li>Tomando los 3 indicadores de la variable CAPACITACION y cruzándolos con la variable DESTREZA , podemos observar: </li></ul><ul><li>El 100% de los usuarios con Estudios Universitarios completos realiza Cursos CON Evaluación Final , contra el 0% de los usuarios con Estudios Secundarios, mientras el 57,15% de los usuarios con Estudios Secundarios realiza Cursos SIN Evaluación Final. </li></ul><ul><li>El 100% de los usuarios con Estudios Universitarios completos obtiene de su Jefe la máxima calificación de Destreza (Opera con destreza el SIU PAMPA, y posee capacidad de obtener información no prevista por uso de herramientas avanzadas), contra el 0% de los usuarios con Estudios Secundarios, mientras el 85,70% de los usuarios con Estudios Secundarios obtiene un nivel de calificación medio (Opera con destreza el SIU PAMPA). </li></ul>
  24. 24. CONCLUSIONES - RECOMENDACIONES <ul><li>-En base a lo analizado, se establece una clara interrelación entre las variables estudiadas (Capacitación y Destreza en SIU PAMPA). </li></ul><ul><li>-Está claro que solamente los empleados con un nivel educativo superior, tienen verdadero interés en la Capacitación, ya que son los únicos que aceptan realizar cursos con Evaluación. </li></ul><ul><li>-Del mismo modo, los Jefes de Personal consideran con la máxima calificación a los empleados con nivel educativo superior, es decir que hacen un uso eficaz y eficiente del sistema SIU PAMPA, obteniendo incluso información no prevista en los programas que lo integran, por manejar con solvencia herramientas de software mas avanzadas. </li></ul>
  25. 25. CONCLUSIONES - RECOMENDACIONES <ul><li>-Considero que la hipótesis planteada se encuentra validada para los alcances de esta muestra, por lo que se propondría en una segunda etapa ampliar este estudio a la totalidad de las Facultades e Institutos que operan el SIU PAMPA, para corroborar si es correcta la apreciación. </li></ul><ul><li>- De acuerdo al marco teórico propuesto, considero que en el cuadro donde se comparan el modelo de capacitación Tradicional vs. el Contemporáneo de acuerdo a la percepción de los usuarios, falta mayor relación entre los cursos y la mejora real de prácticas laborales (es decir más “Enfocado en los contenidos” antes que “Enfocado en los resultados”), lo cual llevaría a sugerir a las autoridades que contemplen si realmente se puede revisar esta orientación. </li></ul>
  26. 26. CONCLUSIONES - RECOMENDACIONES <ul><li>-Hay que reconocer como valioso el enfoque “orientado al cambio y la innovación” antes que a “la normalización y la regularidad”, propios del modelo tradicional. </li></ul><ul><li>-El personal de mayor antigüedad existe mayor resistencia a la evaluación del curso al que concurre, lo cual no permite medir si realmente el curso logra o no una mejora en las competencias propuestas. Aconsejaría la necesidad de hacer obligatoria la instancia de evaluación, pero no como un “premio” o “castigo” hacia el personal, sino como un modo de medir lo antes expuesto. </li></ul>
  27. 27. CONCLUSIONES - RECOMENDACIONES <ul><li>En muchos empleados hay un mayor deseo de mejorar su formación profesional para su carrera administrativa, algo propio del modelo tradicionalista, antes que en el desarrollo de la capacidad institucional, que es lo que corresponde al nuevo modelo. Debería verse un modo de profundizar la concientización por parte de esos profesionales, que si la organización no es “exitosa”, no puede considerarse la práctica individual de cada uno de los integrantes como tal, por lo tanto cuanto más contribuyamos a mejorar la capacidad de la institución, también estamos contribuyendo a consolidar nuestras carreras, mejorando nuestro currículo. </li></ul><ul><li>Con las reservas planteadas, existe un amplio consenso en que es necesario realizar un proceso de formación continua, que permita organizaciones capaces de aprender, de acuerdo al sentido dado por el experto en administración Peter Senge, considerado el &quot;gurú&quot; del liderazgo, en “La Quinta Disciplina”. </li></ul>
  28. 28. <ul><li>Gracias!!!. </li></ul><ul><li>Alejandro Chaize, octubre 2010 </li></ul>
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