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    I Parte I Parte Presentation Transcript

    • Diversity Management: le ragioni di un vantaggio competitivo Le differenze di genere nei contesti organizzativi
    • La gestione della diversità
        • - Perché è importante la diversity ?
        • -La diversità e gli stereotipi
        • - Elementi di definizione del D.M.
        • - Il BUSINESS CASE del DM:le motivazioni aziendali a favore della gestione della diversità
        • - Politiche e strumenti di Diversity Management
        • -Le barriere e le sfide alla gestione della diversità
        • -Pari Opportunità (Azioni Positive) e DM
        • -Diversity tool: le tappe di un cambiamento organizzativo di successo
        • -Alcune Best Practice : come le aziende stanno lavorando alla promozione della diversità.
        • -Test: Diversity Awareness
      • Come è possibile raggiungere un vantaggio competitivo a partire dalle diversità che caratterizzano la popolazione lavorativa delle organizzazioni?
      • Qual é la relazione tra diversità e performance ?
      • Quali sono gli elementi di un approccio sistemico alla gestione delle diversità?
      • Obiettivo :
      • stimolare la riflessione sulle personali abilità di rispondere alle sfide e alle opportunità create dalla diversità nei luoghi di lavoro (Cfr. “diversity competency”, Cox & Beale 1997)
    • Maschile e femminile in azienda
        • -Glossario “di genere”
        • -Appunti di lessico sulle problematiche di genere ( sex typing , glass ceiling , pay gap ,..)
        • -Le differenze di genere
        • Abilità cognitive e differenze
        • Etica del lavoro: sistemi valoriali di genere
        • La Comunicazione cross -gender :
        • come variano gli stili linguistici tra uomini e donne
        • Team working: come interagiscono uomini e donne
        • Differenze nei bisogni lavorativi
        • La leadership al maschile e al femminile
    • Obiettivi
      • Acquisire maggiore consapevolezza delle differenze di genere
      • Per migliorare l’efficacia/efficienza dei processi e degli esiti dell’interazione tra uomini e donne nei contesti organizzativi
    • Perché è importante occuparsi della diversity ?
      • - la crescita delle multinazionali e la diffusione di accordi di collaborazione internazionali hanno avuto come conseguenza l’instaurarsi di un management interculturale
      • -la progressiva femminilizzazione del mercato del lavoro
      • -allungamento della vita lavorativa convivenza di generazioni diverse in azienda
      • -diversità crescente di professionalità
      • - i bisogni e le attese cambiano nei diversi momenti del ciclo di vita del singolo.
    • I quattro livelli della diversità Personalità Dimensioni interne* Dimensioni esterne* Dimensioni organizzative Livello funzionale/ classificazione Localizzazione geografica Età Luogo di lavoro Anzianità Divisione/ Dipartim./ Unità/ Gruppo Contenuto del lavoro/ ambito Iscrizione al sindacato Status manageriale Stato civile Condizione familiare Aspetto Istruzione Esperienze di lavoro Razza Reddito Abitudini personali Religione Passatempi abituali Gruppo etnico Abilità fisiche-mentali Orientamento sessuale Genere Loden and Rosener 1991
    • Stereotipi
      • Nell’interazione individuo – individuo e individuo – gruppo una funzione importante viene svolta dalle mappe cognitive.
      • Quando si utilizza una mappa mentale (in particolare una mappa bipolare del tipo uomini/donne, bianchi/neri, nord/sud), il rischio dello stereotipo è sempre in agguato.
      • Correlazioni illusorie
      • Se radicati possono diventare dei pregiudizi
    • Stereotipi
      • Il problema sorge quando alla potenzialità di classificazione delle mappe cognitive e degli stereotipi, si aggiunge un giudizio di valore.
      • leggere molto attentamente la realtà prima di giudicarla
      • soppesare con accuratezza gli eventuali stereotipi
      • evitare di appiattire le differenze
    • Ogni persona associa alla diversità emozioni diverse:
      • Honeymoon : innamoramento, curiosità per ciò che è diverso
      • Integrazione : comprensione cognitiva di aspetti di positività dell’altro
      • Accetazione : comprensione emotiva dell’altro
      • Disorientamento : confusione e senso di inadeguatezza rispetto alle proprie abitudini
      • Ostilità : sentimenti agressivi e di frustrazione nei confronti del diverso, dovuti ad un eccesso di identità
    • Principi chiave della strategia di diversity management
      • Ogni singolo dipendente rappresenta un asset rilevante per la competitività aziendale
      • Per creare pari opportunità ognuno deve essere trattato in modo diverso
      • Il DM non comporta solo la rimozione di barriere discriminatorie, ma anche l’espressione del potenziale di ciascuno
      • Il DM non riguarda solo i gruppi di minoranza
      • Chiunque trova il proprio spazio in un’organizzazione inclusiva
      • Il DM si basa sul commitment aziendale
    • La diversità è una risorsa organizzativa le organizzazioni che presentano un grado di diversità superiore a quello dei propri competitor senza riuscire a gestirla efficacemente possono trovarsi ad affrontare costi superiori a quelli delle organizzazioni meno diverse al proprio interno (Cox,1997) Assunto teorico sotteso
    • Il “business case“: le motivazioni aziendali al Diversity Management
      • Numerosi studi (Cox,1993; Cox & Blake, 1991; Fernandez, 1991; Northcraft, Neale,1993) rilevano che la varietà di risorse cognitive e fisiche è funzionale a migliorare le sinergie in termini di efficacia e di efficienza e consente di :
      • Sviluppare la creatività
      • Disporre di prospettive e stili cognitivi diversi
      • soluzione all’effetto “framing”prospettiva
      • Miglioramento della capacità di problem solving
      • (Hubbard, 1999)
    • Il “business case“: le motivazioni aziendali al Diversity Management
      • Favorire l’innovazione
      • Governare meglio le turbolenze dell’ambiente esterno
      • Aumentare la quota di mercato
      • Caso Pepsi Cola:
      • “ La capacità di generare una continua innovazione interna che a sua volta dà vita a nuovi prodotti mirati a raggiungere le nuove nicchie di questo mercato differenziato è alla base del successo della Pepsi Cola” - Steven Reinemund, amm.del.Pepsi Cola
      • “ A more diverse workforce is good for business”
      • Wall Street Journal
    • Il “business case“: le motivazioni aziendali al Diversity Management
      • Dati Pepsi Cola:
      • Nel 2004 la società ha introdotto più di 200 nuovi prodotti (per i consumatori ispanici Gatorade Extreme, una bibita per i gusti degli afro-americani, una merenda al gusto di wasabi per clienti asiatici,…)
      • Della crescita dei ricavi pari all’8% conseguita nel 2004 , l’1% (2, 3 miliardi di dollari) è riconducibile a nuovi prodotti dovuti all’ottimizzazione della diversità in azienda
      • Sviluppare una reputazione differenziata presso i principali stakeholder e clienti
      • Innalzare la qualità del capitale umano dell'azienda
      • Ridurre i tassi di assenteismo (Robinson, Dechant, 1997)
      • Contenere i costi conseguenti al turnover del personale
      • Prevenire abbassamenti nel livello di motivazione e nel morale
      • Aumentare la job satisfaction e il committment (Agocs and Burr, 1996 )
    •  
    • Come conciliare la necessaria funzione aggregante della cultura organizzativa con la valorizzazione delle differenze?
      • La risposta risiede nella capacità di inserire tali differenze all'interno di un sistema di valori organizzativi chiari, condivisi e soprattutto essenziali: un sistema costituito solo da ciò che è indispensabile a creare uno spirito di squadra e che non soffochi le differenze.
    • Esempi di progetti di Diversity Management
      • Iniziative di formazione per trasferire competenze di gestione della diversità
      • Riprogettazione dello spazio temporale (lavoro da casa, riorganizzazione diversa dei tempi di lavoro, ..)
      • Servizi di work-life balance (servizi per l’infanzia e per la cura degli anziani,..)
      • Risoluzione di problematiche individuali attraverso la formazione one to one ( coaching e mentoring )
    • Diversity tool
        • Commitment del vertice
        • Descrizione della situazione aziendale
        • Identificazione delle aree critiche
        • Definizione obiettivi + indicatori di risultato
        • Progettazione intervento
      • Il ruolo degli stili di leadership e di direzione è di primaria importanza ai fini del successo di qualsiasi intervento di cambiamento
      • Spesso coloro che esercitano un ruolo di comando non hanno piena coscienza dell’impatto che il loro ruolo ha sulla definizione dei valori dichiarati
      • Diventa dunque fondamentale assicurare al progetto di Diversity Management il sostegno e la sponsorship del vertice aziendale.
      Diversity tool Interesse ed impegno del vertice aziendale
      • - Identificare le particolarità organizzative che rendono necessaria una politica di diversity raccogliere informazioni e dati sui seguenti aspetti:
        • Indagine quali-quantitativa sulle caratteristiche del personale occupato per posizione organizzativa (numerosità, età, anzianità aziendale, etnie, genere, nazionalità, istruzione, handicap...)
        • Analisi della cultura aziendale con strumenti della ricerca sociale, quali ad esempio il questionario (strumento quantitativo) e/o focus group (strumento qualitativo)
        • Analisi delle modalità utilizzate in azienda a supporto dei processi di selezione, valutazione , percorsi di carriera del personale.
        • Mappatura delle tipologie contrattuali e delle modalità di lavoro utilizzate in azienda (tempo determinato, part- time, telelavoro...)
      Diversity tool Analisi della situazione aziendale.
      • Responsabilità dell’intervento è necessario identificare un responsabile, il gruppo di lavoro e i servizi di supporto.
      • Identificazione delle aree critiche dall’ analisi del contesto e della cultura aziendali, è possibile identificare le aree critiche sulle quali intervenire e capire su quale area focalizzare il programma di Diversity Management (genere, età, handicap, etnie....)
      • Definizione degli obiettivi definire gli obiettivi più precisi dell’intervento che devono essere misurabili mediante opportuni indicatori di tipo quantitativo o qualitativo......
      Diversity tool Fasi successive
    • Diversity tool Progettazione delle azioni Le aree di intervento devono riguardare tre diversi livelli: il livello culturale Esiste un’area dell’individuo che spesso mette in atto comportamenti difensivi tesi a tutelare le proprie convinzioni. Un percorso di riflessione sulla Diversity non può ignorare il fatto che gli stereotipi sono spesso sedimentati profondamente e possono risultare invisibili all’osservazione
      • Il livello simbolico e organizzativo
      • i valori praticati nell’organizzazione vengono comunicati in modo simbolico e con diverse modalità
      • La scelta di occuparsi di diversity deve portare ad un ripensamento del modo di comunicare per identificare eventuali incoerenze rispetto ai nuovi valori praticati dall’organizzazione 
      Diversity tool Progettazione delle azioni
    • Diversity tool Progettazione delle azioni Il livello dei sistemi operativi I sistemi operativi sono gli ambiti in cui si attuano i valori dichiarati. Le aree regolative di maggiore pertinenza con la dimensione della diversity sono quelle di gestione del personale e gestione delle informazioni
      • Ripensamento del sistema di valutazione delle prestazioni
      • Chi detiene il potere tende a confermare le proprie caratteristiche, favorendo nei momenti di cooptazione le persone con caratteristiche simili alle sue.
      • Anche i sistemi di premio devono essere ristrutturati in un’ottica di soddisfazione di bisogni differenziati, volta ad equilibrare differenziazione ed equità
      Diversity tool Il reclutamento e la selezione
      • Bank of America
      • Pepsi Bottling Group
      • AT&T
      • The Coca-Cola Co.
      • Ford Motor Co.
      • Verizon Communications
      • Xerox Corporation
      • Consolidated Edison Co. of New York
      • JPMorgan Chase
      • PepsiCo
      • Wachovia
      • PricewaterhouseCoopers
      • Sodexho
      • Procter & Gamble
      • Novartis Pharmaceutical Corp.
              • American Express
      The 2007 Top 30 Companies for Diversity: The Rankings Award 2007 alla migliore azienda per la promozione delle pari opportunità in Italia