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  • 1. Diversity Management: le ragioni di un vantaggio competitivo Le differenze di genere nei contesti organizzativi
  • 2. La gestione della diversità
      • - Perché è importante la diversity ?
      • -La diversità e gli stereotipi
      • - Elementi di definizione del D.M.
      • - Il BUSINESS CASE del DM:le motivazioni aziendali a favore della gestione della diversità
      • - Politiche e strumenti di Diversity Management
      • -Le barriere e le sfide alla gestione della diversità
      • -Pari Opportunità (Azioni Positive) e DM
      • -Diversity tool: le tappe di un cambiamento organizzativo di successo
      • -Alcune Best Practice : come le aziende stanno lavorando alla promozione della diversità.
      • -Test: Diversity Awareness
  • 3.
    • Come è possibile raggiungere un vantaggio competitivo a partire dalle diversità che caratterizzano la popolazione lavorativa delle organizzazioni?
    • Qual é la relazione tra diversità e performance ?
    • Quali sono gli elementi di un approccio sistemico alla gestione delle diversità?
    • Obiettivo :
    • stimolare la riflessione sulle personali abilità di rispondere alle sfide e alle opportunità create dalla diversità nei luoghi di lavoro (Cfr. “diversity competency”, Cox & Beale 1997)
  • 4. Maschile e femminile in azienda
      • -Glossario “di genere”
      • -Appunti di lessico sulle problematiche di genere ( sex typing , glass ceiling , pay gap ,..)
      • -Le differenze di genere
      • Abilità cognitive e differenze
      • Etica del lavoro: sistemi valoriali di genere
      • La Comunicazione cross -gender :
      • come variano gli stili linguistici tra uomini e donne
      • Team working: come interagiscono uomini e donne
      • Differenze nei bisogni lavorativi
      • La leadership al maschile e al femminile
  • 5. Obiettivi
    • Acquisire maggiore consapevolezza delle differenze di genere
    • Per migliorare l’efficacia/efficienza dei processi e degli esiti dell’interazione tra uomini e donne nei contesti organizzativi
  • 6. Perché è importante occuparsi della diversity ?
    • - la crescita delle multinazionali e la diffusione di accordi di collaborazione internazionali hanno avuto come conseguenza l’instaurarsi di un management interculturale
    • -la progressiva femminilizzazione del mercato del lavoro
    • -allungamento della vita lavorativa convivenza di generazioni diverse in azienda
    • -diversità crescente di professionalità
    • - i bisogni e le attese cambiano nei diversi momenti del ciclo di vita del singolo.
  • 7. I quattro livelli della diversità Personalità Dimensioni interne* Dimensioni esterne* Dimensioni organizzative Livello funzionale/ classificazione Localizzazione geografica Età Luogo di lavoro Anzianità Divisione/ Dipartim./ Unità/ Gruppo Contenuto del lavoro/ ambito Iscrizione al sindacato Status manageriale Stato civile Condizione familiare Aspetto Istruzione Esperienze di lavoro Razza Reddito Abitudini personali Religione Passatempi abituali Gruppo etnico Abilità fisiche-mentali Orientamento sessuale Genere Loden and Rosener 1991
  • 8. Stereotipi
    • Nell’interazione individuo – individuo e individuo – gruppo una funzione importante viene svolta dalle mappe cognitive.
    • Quando si utilizza una mappa mentale (in particolare una mappa bipolare del tipo uomini/donne, bianchi/neri, nord/sud), il rischio dello stereotipo è sempre in agguato.
    • Correlazioni illusorie
    • Se radicati possono diventare dei pregiudizi
  • 9. Stereotipi
    • Il problema sorge quando alla potenzialità di classificazione delle mappe cognitive e degli stereotipi, si aggiunge un giudizio di valore.
    • leggere molto attentamente la realtà prima di giudicarla
    • soppesare con accuratezza gli eventuali stereotipi
    • evitare di appiattire le differenze
  • 10. Ogni persona associa alla diversità emozioni diverse:
    • Honeymoon : innamoramento, curiosità per ciò che è diverso
    • Integrazione : comprensione cognitiva di aspetti di positività dell’altro
    • Accetazione : comprensione emotiva dell’altro
    • Disorientamento : confusione e senso di inadeguatezza rispetto alle proprie abitudini
    • Ostilità : sentimenti agressivi e di frustrazione nei confronti del diverso, dovuti ad un eccesso di identità
  • 11. Principi chiave della strategia di diversity management
    • Ogni singolo dipendente rappresenta un asset rilevante per la competitività aziendale
    • Per creare pari opportunità ognuno deve essere trattato in modo diverso
    • Il DM non comporta solo la rimozione di barriere discriminatorie, ma anche l’espressione del potenziale di ciascuno
    • Il DM non riguarda solo i gruppi di minoranza
    • Chiunque trova il proprio spazio in un’organizzazione inclusiva
    • Il DM si basa sul commitment aziendale
  • 12. La diversità è una risorsa organizzativa le organizzazioni che presentano un grado di diversità superiore a quello dei propri competitor senza riuscire a gestirla efficacemente possono trovarsi ad affrontare costi superiori a quelli delle organizzazioni meno diverse al proprio interno (Cox,1997) Assunto teorico sotteso
  • 13. Il “business case“: le motivazioni aziendali al Diversity Management
    • Numerosi studi (Cox,1993; Cox & Blake, 1991; Fernandez, 1991; Northcraft, Neale,1993) rilevano che la varietà di risorse cognitive e fisiche è funzionale a migliorare le sinergie in termini di efficacia e di efficienza e consente di :
    • Sviluppare la creatività
    • Disporre di prospettive e stili cognitivi diversi
    • soluzione all’effetto “framing”prospettiva
    • Miglioramento della capacità di problem solving
    • (Hubbard, 1999)
  • 14. Il “business case“: le motivazioni aziendali al Diversity Management
    • Favorire l’innovazione
    • Governare meglio le turbolenze dell’ambiente esterno
    • Aumentare la quota di mercato
    • Caso Pepsi Cola:
    • “ La capacità di generare una continua innovazione interna che a sua volta dà vita a nuovi prodotti mirati a raggiungere le nuove nicchie di questo mercato differenziato è alla base del successo della Pepsi Cola” - Steven Reinemund, amm.del.Pepsi Cola
    • “ A more diverse workforce is good for business”
    • Wall Street Journal
  • 15. Il “business case“: le motivazioni aziendali al Diversity Management
    • Dati Pepsi Cola:
    • Nel 2004 la società ha introdotto più di 200 nuovi prodotti (per i consumatori ispanici Gatorade Extreme, una bibita per i gusti degli afro-americani, una merenda al gusto di wasabi per clienti asiatici,…)
    • Della crescita dei ricavi pari all’8% conseguita nel 2004 , l’1% (2, 3 miliardi di dollari) è riconducibile a nuovi prodotti dovuti all’ottimizzazione della diversità in azienda
    • Sviluppare una reputazione differenziata presso i principali stakeholder e clienti
    • Innalzare la qualità del capitale umano dell'azienda
    • Ridurre i tassi di assenteismo (Robinson, Dechant, 1997)
    • Contenere i costi conseguenti al turnover del personale
    • Prevenire abbassamenti nel livello di motivazione e nel morale
    • Aumentare la job satisfaction e il committment (Agocs and Burr, 1996 )
  • 16.  
  • 17. Come conciliare la necessaria funzione aggregante della cultura organizzativa con la valorizzazione delle differenze?
    • La risposta risiede nella capacità di inserire tali differenze all'interno di un sistema di valori organizzativi chiari, condivisi e soprattutto essenziali: un sistema costituito solo da ciò che è indispensabile a creare uno spirito di squadra e che non soffochi le differenze.
  • 18. Esempi di progetti di Diversity Management
    • Iniziative di formazione per trasferire competenze di gestione della diversità
    • Riprogettazione dello spazio temporale (lavoro da casa, riorganizzazione diversa dei tempi di lavoro, ..)
    • Servizi di work-life balance (servizi per l’infanzia e per la cura degli anziani,..)
    • Risoluzione di problematiche individuali attraverso la formazione one to one ( coaching e mentoring )
  • 19. Diversity tool
      • Commitment del vertice
      • Descrizione della situazione aziendale
      • Identificazione delle aree critiche
      • Definizione obiettivi + indicatori di risultato
      • Progettazione intervento
  • 20.
    • Il ruolo degli stili di leadership e di direzione è di primaria importanza ai fini del successo di qualsiasi intervento di cambiamento
    • Spesso coloro che esercitano un ruolo di comando non hanno piena coscienza dell’impatto che il loro ruolo ha sulla definizione dei valori dichiarati
    • Diventa dunque fondamentale assicurare al progetto di Diversity Management il sostegno e la sponsorship del vertice aziendale.
    Diversity tool Interesse ed impegno del vertice aziendale
  • 21.
    • - Identificare le particolarità organizzative che rendono necessaria una politica di diversity raccogliere informazioni e dati sui seguenti aspetti:
      • Indagine quali-quantitativa sulle caratteristiche del personale occupato per posizione organizzativa (numerosità, età, anzianità aziendale, etnie, genere, nazionalità, istruzione, handicap...)
      • Analisi della cultura aziendale con strumenti della ricerca sociale, quali ad esempio il questionario (strumento quantitativo) e/o focus group (strumento qualitativo)
      • Analisi delle modalità utilizzate in azienda a supporto dei processi di selezione, valutazione , percorsi di carriera del personale.
      • Mappatura delle tipologie contrattuali e delle modalità di lavoro utilizzate in azienda (tempo determinato, part- time, telelavoro...)
    Diversity tool Analisi della situazione aziendale.
  • 22.
    • Responsabilità dell’intervento è necessario identificare un responsabile, il gruppo di lavoro e i servizi di supporto.
    • Identificazione delle aree critiche dall’ analisi del contesto e della cultura aziendali, è possibile identificare le aree critiche sulle quali intervenire e capire su quale area focalizzare il programma di Diversity Management (genere, età, handicap, etnie....)
    • Definizione degli obiettivi definire gli obiettivi più precisi dell’intervento che devono essere misurabili mediante opportuni indicatori di tipo quantitativo o qualitativo......
    Diversity tool Fasi successive
  • 23. Diversity tool Progettazione delle azioni Le aree di intervento devono riguardare tre diversi livelli: il livello culturale Esiste un’area dell’individuo che spesso mette in atto comportamenti difensivi tesi a tutelare le proprie convinzioni. Un percorso di riflessione sulla Diversity non può ignorare il fatto che gli stereotipi sono spesso sedimentati profondamente e possono risultare invisibili all’osservazione
  • 24.
    • Il livello simbolico e organizzativo
    • i valori praticati nell’organizzazione vengono comunicati in modo simbolico e con diverse modalità
    • La scelta di occuparsi di diversity deve portare ad un ripensamento del modo di comunicare per identificare eventuali incoerenze rispetto ai nuovi valori praticati dall’organizzazione 
    Diversity tool Progettazione delle azioni
  • 25. Diversity tool Progettazione delle azioni Il livello dei sistemi operativi I sistemi operativi sono gli ambiti in cui si attuano i valori dichiarati. Le aree regolative di maggiore pertinenza con la dimensione della diversity sono quelle di gestione del personale e gestione delle informazioni
  • 26.
    • Ripensamento del sistema di valutazione delle prestazioni
    • Chi detiene il potere tende a confermare le proprie caratteristiche, favorendo nei momenti di cooptazione le persone con caratteristiche simili alle sue.
    • Anche i sistemi di premio devono essere ristrutturati in un’ottica di soddisfazione di bisogni differenziati, volta ad equilibrare differenziazione ed equità
    Diversity tool Il reclutamento e la selezione
  • 27.
    • Bank of America
    • Pepsi Bottling Group
    • AT&T
    • The Coca-Cola Co.
    • Ford Motor Co.
    • Verizon Communications
    • Xerox Corporation
    • Consolidated Edison Co. of New York
    • JPMorgan Chase
    • PepsiCo
    • Wachovia
    • PricewaterhouseCoopers
    • Sodexho
    • Procter & Gamble
    • Novartis Pharmaceutical Corp.
            • American Express
    The 2007 Top 30 Companies for Diversity: The Rankings Award 2007 alla migliore azienda per la promozione delle pari opportunità in Italia

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