Capitolo9

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Capitolo9

  1. 1. Capitolo 9 <ul><li>La motivazione attraverso l’equità, l’aspettativa e il goal setting </li></ul>
  2. 2. Fattori da considerare quando si fanno confronti di equità Stipendio/bonus Fringe benefit Compiti sfidanti Giorni liberi pagati Sicurezza del lavoro Avanzamenti di carriera/promozioni Status symbol Ambiente di lavoro piacevole/sicuro Opportunità di crescita personale/sviluppo Sostegno dei supervisori Riconoscimento Partecipazione in decisioni importanti Tempo Studi/formazione Esperienza Prestazioni passate Capacità e abilità Creatività Anzianità Lealtà verso l’organizzazione Età Caratteristiche personali Sforzo profuso Presenza Risultati Input
  3. 3. Iniquità negativa e positiva A. Situazione equa Sé stesso L'altro $2 1 ora = $2 all'ora $4 2 ore = $2 all'ora Risultati Input Risultati Input
  4. 4. Iniquità negativa e positiva $2 1 ora = $2 all'ora $3 1 ora = $3 all'ora B. Iniquità negativa Sé stesso L'altro Risultati Input Risultati Input
  5. 5. Iniquità negativa e positiva $2 1 ora = $1 all'ora C. Iniquità positiva $3 1 ora = $3 all'ora Sé stesso L'altro Risultati Input Risultati Input
  6. 6. Giustizia organizzativa <ul><li>Giustizia distributiva La giustizia percepita del modo in cui le risorse e le ricompense vengono distribuite </li></ul><ul><li>Giustizia interazionale La misura in cui le persone si sentono trattate in modo equo nell’applicazione delle procedure </li></ul><ul><li>Giustizia procedurale La giustizia percepita del processo e delle procedure utilizzate per prendere decisioni di allocazione delle risorse </li></ul>
  7. 7. La teoria dell'aspettativa <ul><li>Teoria dell’aspettativa Sostiene che le persone sono motivate ad assumere un comportamento che produce risultati ritenuti importanti </li></ul>
  8. 8. Teoria dell’aspettativa di Wroom <ul><li>Aspettativa Convinzione che l’impegno porti a un determinato livello di prestazione </li></ul><ul><li>Strumentalità Una percezione di causalità tra prestazione e risultato </li></ul><ul><li>Valenza Il valore di una ricompensa o di un risultato </li></ul>La forza di una tendenza a comportarsi in un determinato modo dipende dalla forza di una aspettativa che l’individuo nutre nei confronti di una data conseguenza (o risultato) e dal valore o attrattiva di tale conseguenza (o risultato) per chi compie l’atto .
  9. 9. Il modello dell’aspettativa di Porter e Lawle 1 Valore della ricompensa 2 Probabilità percepita sforzo-ricompensa 3 Sforzo 4 Abilità e caratteristiche personali 5 Percezioni di ruolo 6 Prestazione (realizzazione) 8 Ricompense percepite eque 9 Soddisfazione 7A Ricompense intriseche 7B Ricompense estrinseche
  10. 10. Il modello del goal setting di Locke Incentivando l'elaborazione di strategie mirate al raggiungimento dell'obiettivo e di piani d'azione Aumentando la persistenza Regolando lo sforzo individuale Focalizzando l'attenzione Gli obiettivi motivano gli individui ... Performance nel compito

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