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Capitolo8

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  • 1. Capitolo 8 Motivare attraverso la soddisfazione dei bisogni, la riorganizzazione del lavoro e le ricompense intrinseche
  • 2. Motivazione
    • M otivazione: processi psicologici che provocano la nascita, la direzione e la persistenza di azioni volontarie dirette verso un obiettivo
    8-2
  • 3. Un modello della motivazione legato alla prestazione lavorativa Input individuali Capacità, conoscenza del lavoro] Predisposizioni e caratteristiche Emozioni, stati d’animo, affetti Convinzioni e valori Contesto lavorativo Ambiente fisico Organizzazione delle attività Ricompense e rinforzo Sostegno e guida dei supervisori Norme sociali Cultura organizzativa Processi motivazionali Nascita Attenzione Intensità e e direzione persistenza Comportamenti motivati Focus: direzione, che cosa si fa Intensità: impegno, con quanto impegno Qualità: strategie, il modo in cui si svolge un’attività Durata: persistenza, quanto a lungo Performance Facilitare, limitare Abilità
  • 4. Gerarchia dei bisogni primari di Maslow Fisiologici Sicurezza Amore Stima Autorealizzazione Stima Amore Sicurezza Fisiologici Auto- realizzazione
  • 5. La teoria dei bisogni di McClelland
    • Il bisogno di realizzazione
    • portare a termine un’attività con successo
    • Il bisogno di affiliazione
    • trascorrere del tempo coltivando relazioni sociali
    • Il bisogno di potere
    • individuale di influenzare, guidare, insegnare o incoraggiare gli altri a realizzarsi.
  • 6. Motivare i collaboratori attraverso la riorganizzazione del lavoro
    • Il termine riorganizzazione del lavoro si riferisce a qualsiasi insieme di attività che comportino la modifica di determinati compiti o sistemi di compiti interdipendenti allo scopo di migliorare la qualità del lavoro del collaboratore e quindi la sua produttività.
  • 7. Approcci alla riorganizzazione del lavoro
    • Meccanicistico
      • osservazione di un basso livello di cooperazione
      • tra manager e collaboratori;
      • collaboratori con bassi livelli di achievement perché costretti a limitarsi nei risultati; metodo che Taylor definisce “di scansafatiche sistematico”.
  • 8. Approcci alla riorganizzazione del lavoro
    • Scientific Management quel tipo di management che ricerca modalità standard per condurre un’azienda, derivate dall’osservazione precisa della realtà e stabilite attraverso un processo sistematico di osservazione, sperimentazione e ragionamento.
  • 9. Gli approcci motivazionali
    • Ampliamento delle mansioni (Job Enlargement) consiste nell’apportare maggiore varietà al lavoro, combinando mansioni specializzate di difficoltà simili: sviluppo orizzontale del lavoro.
    • Rotazione del lavoro (Job Rotation) richiede che i collaboratori si spostino da una postazione specializzata a un’altra.
    • Job Enrichment è l’applicazione pratica della teoria dei fattori duali, motivanti e igienici, elaborata da Frederick Herzberg .
  • 10. Modello dei fattori motivanti e igienici di Herzberg Fattori motivanti Lavori che offrono realizzazione, riconoscimento, compiti stimolanti, responsabilità e avanzamenti di carriera. Lavori che non offrono realizzazione, riconoscimento, compiti stimolanti, responsabilità e avanzamenti di carriera. Soddisfazione Non soddisfazione Fattori igienici Lavori con buone politiche aziendali e amministrative, supervisione tecnica, stipendio, relazioni interpersonali con i superiori e condizioni lavorative. Lavori con cattive politiche aziendali e amministrative, supervisione tecnica, stipendio, relazioni interpersonali con i superiori e condizioni lavorative. Non insoddisfazione Insoddisfazione
  • 11. Principi di sviluppo verticale di un lavoro Fattori motivanti coinvolti Responsabilità e realizzazione personale Responsabilità e riconoscimento Responsabilità, realizzazione e riconoscimento Responsabilità, realizzazione e riconoscimento Riconoscimento interno Crescita e apprendimento Responsabilità, crescita, avanzamento
    • Principio
    • Rimuovere alcuni controlli pur mantenendo la responsabilità
    • Aumentare la responsabilità dell’individuo sul proprio lavoro
    • Affidare a una persona un’intera unità operativa (modulo, divisione, area o quant’altro)
    • Dare maggiore autorità a un collaboratore nel suo settore; libertà lavorativa
    • Redigere rapporti periodici a disposizione del collaboratore stesso e non solo del supervisore
    • Introdurre compiti nuovi e più difficili mai affrontati prima
    • Assegnare agli individui compiti specifici o specialistici, permettendo loro di diventare esperti in quel campo
  • 12. Modello delle caratteristiche del lavoro Caratteristiche fondamentali del lavoro Stati psicologici critici Risultati • Varietà delle abilità richieste • Identità del task • Significatività del task • Autonomia • Feedback • Significato attribuito al proprio lavoro • Responsabilità esperita sulle conseguenze del lavoro • Conoscenza dei risultati effettivi delle attività lavorative • Alta motivazione intrinseca nei confronti del lavoro • Alta soddisfazione legata allo sviluppo • Alta soddisfazione lavorativa generale • Alta efficienza lavorativa Moderatori 1. Conoscenze e abilità 2. Forza del bisogno di crescita 3. Soddisfazioni provenienti dal contesto
  • 13. Motivazione intrinseca e motivazione estrinseca
    • La motivazione intrinseca entra in gioco quando un individuo è “ben disposto nei confronti di un lavoro in conseguenza di positive sensazioni interne generate dal fare bene il proprio lavoro e non dipendenti da fattori esterni (come incentivi o approvazione del capo)".
    • La motivazione estrinseca guida il comportamento della persona che esegue un compito per ottenere uno specifico risultato
  • 14. Un modello di motivazione intrinseca Opportunità come ricompensa Realizzazione come ricompensa Dall’ attività specifica Dagli scopi dell’attività Senso di miglioramento Significato Sensazione di competenza Possibilità di scelta
  • 15. Blocchi portanti delle ricompense intrinseche Miglioramento: • Clima collaborativo • Enfasi sui risultati raggiunti • Celebrazioni • Accesso ai clienti • Misurazione dei miglioramenti Significato: • Ambiente non cinico • Passioni chiaramente identificate • Missione aziendale stimolante • Obiettivi delle attività coerenti • Attività complete Competenza: • Conoscenze • Feedback positivo • Riconoscimento delle capacità • Sfida • Standard elevati Scelta: • Delega di autorità • Fiducia nei collaboratori • Non perseguimento di errori privi di intenzione • Obiettivi chiari • Informazione

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