administracion general de los recursos humanos hasta la planeacion

1. ADMINISTRACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
LIC. JORGE ALBERTO VAZQUEZ ABUNDIS

2. LOS GERENTES Y LOS DEPARTAMENTOS
DE RECURSOS HUMANOS
LAS DECISIONES
SOBRE
RECURSOS
HUMANOS SON
IMPORTANTES,
EN LAS QUE
TODOS LOS
GERENTES
DEBEN ESTAR
INVOLUCRADOS.

3. ADMINISTRACION ESTRATEGICA DE
RECURSOS HUMANOS
Fortalecer las habilidades
administrativas generales de los
empleados y hacer que se
comprometan con su respectiva
misión dentro de la firma son
dos de las metas que persiguen
los programas de capacitación.
Las compañías pueden obtener
muchos beneficios, e incluso
desarrollar una ventaja
competitiva, cuando su
administración de recursos
humanos incluye un enfoque
tan intenso en su personal.

4. DEFINICION ARH
“Es el conjunto de actividades
que ponen en
funcionamiento, desarrollan
y movilizan a las personas
que una organización
necesita para realizar sus
objetivos".

5. De la definición se desprende que :
1. En el proceso de
gestión de recursos 2. Para poner en
humanos funcionamiento a
intervienen todos las personas de
los miembros una organización
activos de la necesitamos definir
empresa, las políticas de
entendiéndose por personal, y articular
tales: la dirección las funciones
general con tareas sociales
de mando, los considerando los
asalariados con la objetivos de la
negociación de un organización
contrato y los (premisa
representantes del estratégica).
personal.

6. De la definición se desprende que:
3. Pero además
4. Todo ello no
se necesitan
podrá ser llevado
métodos para
a cabo sin la
conseguir,
ayuda de
conservar y
instrumentos
desarrollar esos
administrativos,
recursos
reglamentarios e
humanos
instrumentales
(premisa
(premisa
operativa).
logística).

7. IMPORTANCIA ARH
El recurso humano de una organización es
su nervio vital.
Una empresa puede tener la mejor planta y
el equipo más moderno, que no será
suficiente para continuar y tener éxito.
Solamente las personas son capaces de
impulsar o destruir una organización,
por tanto, su significación es invaluable.
7

8. Objetivos Generales ARH
Crear, mantener y desarrollar un
conjunto de personas con habilidades,
motivación y satisfacción suficientes
para conseguir los objetivos de la
organización
Crear, mantener y desarrollar
condiciones organizacionales que
permitan la aplicación, el desarrollo y la
satisfacción plena de las personas y el
logro de los objetivos individuales
Alcanzar eficiencia y eficacia
con los recursos humanos
disponibles

9. Objetivos Específicos ARH
• Mostrarse responsable ante
• Los objetivos las necesidades y desafíos
de la sociedad, minimizando
pueden definirse los efectos negativos de esas
como parámetros demandas sobre la
organización. El hecho de
para medir las que las organizaciones no
acciones llevadas a utilicen sus recursos en
cabo por los beneficio de la sociedad
puede dar como resultado
administradores de restricciones sobre ellas. La
Recursos Humanos. sociedad puede promulgar
leyes que limiten las
decisiones relativas al
personal.
Objetivos
Objetivos
Sociales.

10. Objetivos Específicos ARH
• Mantener la contribución
• Reconocer que la Administración de los Recursos Humanos
de Recursos Humanos existe en un nivel adecuado a las
para contribuir a la eficacia de la
organización. La Administración
necesidades de la
de Recursos humanos no compañía. Por ejemplo
constituye un fin de si misma, cuando las necesidades
sino solo un medio para ayudar de la organización se
a la organización a alcanzar sus cubren insuficientemente o
objetivos primordiales. En pocas cuando se cubren en
palabras, el papel de la exceso.
Administración de Recursos
humanos es el de servir al resto
de la organización.
Objetivos de Objetivo
Organización funcional.

11. Modelos de Administración de RH
• ocurre cuando las
La decisiones se toman
Administración para resolver
T OTA L
Reactiva problemas de
personal.
CONTROL
• se lleva a cabo cuando
La los problemas se
anticipan y se toman
Administración acciones correctivas
Proactiva antes de que aquellos
surjan.

12. Denominaciones
Departamento de RH
La Administración de
personal presenta diversas
modalidades en cuanto su
denominación, pues no existe
unidad de criterio.

13. Las mas usuales son:
Relaciones Industriales
Manejo de personal
Relaciones laborales
Relaciones humanas en el trabajo
Administración de personal
Administración de recursos humanos

14. En conclusión podemos decir que ninguna
de estas denominaciones son las
correctamente aplicadas.
• Ya que basándonos en la Revista
Expansión nos pudimos dar cuenta que
los seres o personal que laboramos para
una determinada empresa u organización
no somos un recurso puesto que no
somos objetos para resolver necesidades
o para realizar una cosa determinada. Si
no que somos un factor humano es decir
una causa que contribuye a producir un
determinado efecto o resultado.

15. Efectividad
Los colaboradores de una
organización son la causa
eficiente dado que son los autores
o protagonistas principales del
proceso organizacional y, a partir
de sus esfuerzos, dan origen a los
productos y servicios de las
distintas instituciones.

16. DESAFÍOS DEL ENTORNO
Para que los gerentes de recursos humanos respondan
de manera proactiva a los desafíos que enfrentan es
necesario que estén conscientes de las características
del ambiente o entorno en el que operan.
Diversi
cambios Nuevos Cambios Cambios Desafíos dad de Cambios
guberna factores
demográ cultura tecnoló corpora la fuerza econó
menta
ficos les gicos tivos de micos
les.
trabajo

17. Desafíos Internos
Estos derivan de que por lo general las
organizaciones se plantean múltiples
objetivos que no siempre armonizan
entre sí.
Los desafíos de carácter interno
surgen de factores como los
sindicatos. Cuando una organización
tiene un sindicato activo, la capacidad
y habilidad para conducir las
negociaciones obrero-patronales
asumen importancia vital.

18. • El proceso de internacionalización afecta
casi todas las actividades del departamento
de personal.
• En estos casos, contar con planes de
cobertura de puestos es de crucial
importancia, así como las decisiones sobre
políticas de la compañía respecto a la
contratación de personas de diversa
nacionalidad.
Desafíos
Internacionales

19. Desafíos Internacionales
La contratación de personal local crea
vínculos con la comunidad y por lo común
asegura menores posibilidades de
Preparación y selección
internacional
conflicto, pero no garantiza que se sigan
estrictamente los lineamientos
corporativos.
Después de seleccionar a un candidato es
necesario orientarlo, ayudarlo a lograr un
alto nivel de desarrollo para que pueda
Desarrollo y ubicación desempeñar nuevas responsabilidades y
evaluarlo.
En el campo internacional aspectos como
la orientación, la capacitación y el
desarrollo se hacen mucho más complejos.

20. Relaciones con el
personal y evaluación
El departamento debe evaluar la
efectividad de sus actividades
internacionales para mejorar su
propio desempeño y garantizar un
clima efectivo de comunicación
con el personal. El departamento
deberá participar frecuentemente
en la solución de problemas
diversos que surgen en al ámbito
internacional.

21. La compensación del empleado debe
incrementarse considerablemente por
varias razones:
los gastos adicionales en que incurre el
empleado, el nivel de mayor
responsabilidad que ahora le
corresponde y el nivel más alto de
responsabilidades fiscales que debe
cumplir porque la legislación de muchos
países determina que un emigrante que
mantiene su residencia legal en su país
de origen debe pagar impuestos en los
dos países.
Compensación
y protección

22. • En lo que respecta al recurso humano, los
códigos de ética disminuyen el ausentismo,
mejoran las tasas de retención de los talentos
y aumentan su lealtad y compromiso.
• Debido a que disminuye las posiciones
incomodas, da pautas de resolución de
conflictos y la oportunidad de sentir que el
impacto positivo de su labor concilia con sus
expectativas de desarrollo humano: “los
negocios son parte de la actividad humana y,
por lo tanto, son intrínsecamente morales].
ETICA EN ARH

23. ETICA EN ARH
La persona como miembro de una organización
debe afrontar el hecho de que sus decisiones y
comportamientos afectan al sistema
individuo/organización/sociedad y que a su vez las
determinaciones de su organización lo afectan.
Frente a esta perspectiva las empresas y los
individuos, al momento de tomar decisiones de
vinculación o continuidad laboral, deben
establecer que tipo de contraparte es la adecuada,
es decir, cada uno debe confrontar sus
expectativas éticas y de responsabilidad contra las
de su organización y viceversa.

24. La reticencia a hablar de
ética en el mundo de las
organizaciones también
podría entenderse por la
tendencia a reducir el
terreno ético al ámbito de
lo personal, de lo • ¿Ética
ARH
privado, de la conciencia de los
íntima, dejando a las individuos o
actuaciones
interpersonales laborales ética de las
ETICA
en una especie de limbo organiza
ético o amoralidad, ciones?
cuando no, directamente
en la doble moral.
En términos generales, lo
que es ético para una
persona es ético para
una empresa.

25. DESARROLLO DE LA
PLANIFICACIÓN
DE
RECURSOS HUMANOS

26. EL PROCESO DE ADMINISTRACION DE
RECURSOS HUMANOS
Actividades
necesarias para
dotar de personal
a la organización y AMBIENTE
mantener el alto Planificación de
Identificación y selección
rendimiento de Recursos Humanos
Reclutamiento Selección De empleados
competentes
sus empleados.
Desreclu-
tamiento
Empleados bien adaptados
Y competentes con habili
Orientación Capacitación Dades y conocimientos
actualizados
Empleados competentes
Evaluación del Desarrollo de Compensación y de alto Rendimiento, capaces
de sostener dicho
desempeño La carrera Y beneficios Rendimiento a largo plazo
AMBIENTE

27. LA PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
• La planeación de los recursos humanos requiere
una considerable inversión de tiempo, personal y
presupuesto. Las empresas medianas y grandes
utilizan cada vez más esta planeación como forma de
obtener mayor efectividad en el logro de sus metas.
• La planeación de recursos humanos por el
departamento de personal constituye un esfuerza para
conocer las necesidades actuales y futuras de la
organización, así como las fuentes actuales y futuras
de nuevos empleados. Gracias a su trabajo de
previsión de los factores que influyen en la demanda
de recursos humanos, los administradores de personal
pueden establecer planes a corto y largo plazo.

28. • La planeación estratégica
es el proceso por el cual la
alta dirección determina los
propósitos y objetivos
globales y la forma en que
deben alcanzarse.
PLANEACIÓN
ARH

29. PLANEACIÓN ARH
Es una técnica para determinar
en forma sistemática la
provisión y demanda de
empleados que tendrá una
organización . La planeación
de recursos humanos significa
acoplar la oferta interna y
externa de gente con las
vacantes que se anticipan en la
organización.

30. La planeación de recursos humanos tiene
cuatro aspectos básicos
Planeación para
Planeación para balances futuros a
las necesidades base de comparar el
futuras a base de número de empleados
decidir cuánta necesarios, con el
número de empleados
gente y con qué
contratados de
habilidades quienes se puede
necesitará la esperar que
empresa. permanezcan en la
organización.

31. La planeación de recursos humanos tiene
cuatro aspectos básicos
Planeación para el
Planeación para el desarrollo de los
empleados, para
reclutamiento o
asegurarse de que la
el despido de organización tiene un
empleados. suministro estable de
personal experto y
capaz.

32. Estrategia de la Organización
•Flexibilidad
Capacidades •Innovación
Organizacionales
•Velocidad al mercado
•Actualización Constate
•Crecimiento Sostenido
Plan Estratégico de Recursos Humanos
Atraer Retener Desarrollar
COMPETENCIAS
Universidad de 32
Valparaíso

33. LA DEMANDA DE RH
• Anticipándose a determinado nivel de
demanda de personal, los encargados de
los planes de recursos humanos tratan de
calcular la disponibilidad del personal actual
para satisfacer y llenar las vacantes que es
posible que se presenten.
• Estos cálculos se inician con un inventario
de los recursos actuales de personal para
identificar a continuación el potencial de
promoción.

34. CAUSAS DE LA DEMANDA
Desafíos externos. Los cambios que ocurren
en el entorno en el que la organización existe
y funciona son de difícil predicción a corto
plazo y en ocasiones sus efectos a largo
plazo resultan casi imposibles de evaluar.
Decisiones de la organización. Para alcanzar
los objetivos a largo plazo los gerentes y
directivos de la empresa, deben diseñar planes
de recurso también a largo plazo. A corto plazo,
los planificadores pueden formular sus acciones
mediante presupuestos.
Factores de la fuerza de trabajo. La
demanda de recursos humanos experimenta
variaciones debido a factores como
jubilaciones, renuncias, embarazos,
enfermedades, despidos. muertes y
licencias.

35. LA OFERTA INTERNA
• Una vez que se consigue proyectar la demanda
futura de recursos humanos, en siguiente paso en
el proceso consiste en llenar las vacantes que se
programaron.
• El déficit de personal se resuelve recurriendo
al mercado externo de trabajo. EL exceso de oferta
se reduce mediante la congelación de las
contrataciones externas y el proceso normal de
abandono de la organización. Hay dos fuentes de
suministro de personal para toda organización:

36. Se compone de los empleados
actuales, quienes pueden ser
promovidos, transferidos o realizar
Evaluación de la
funciones de los puestos vacantes
oferta interna
que se espera tener aunque sean
de nivel mas bajo que el que ocupa.
En algunos casos la organización
no cuenta con la persona
adecuada para sustituir a un
empleado que recibe una
promoción o que abandona la
Evaluación de la empresa por cualquier razón.
oferta externa También en el caso de los puestos
de nivel inicial o básico es
necesario recurrir a fuentes
externas de provisión de recursos
humanos.

37. _Investigación
interna
I Provisión _Inv. Mercado (Planeación de personal)
_INTERNO
¿Quién ira a trabajar a _Reclutamiento _EXTERNO _ENTREVISTAS
_PRUEBAS
la organización? _Selección _Ficha técnica de
_TEST
selección _SIMULACION
_Sociabilización
_Programa de
Aplicación integración
II ¿Qué harán las _Diseño de cargos
personas en la _Evaluación del
organización?
desempeño
_MOTIVACION
Mantenimiento _Remuneraciones
_CLIMA ORG. _CULTURA
III ¿Cómo mantener _Beneficios sociales +
_Higiene y seguridad _PODER – AUTORIDAD – LIDERAZGO
personas en la
organización? _Relaciones sindicales ENAGENA CONFORMA SATISFACE
_Desarrollo de
Desarrollo personal
IV ¿Cómo desarrollar a _Capacitación _Entrenamiento
las personas en la _D.O.
organización?
Seguimiento _Controles
V ¿Cómo saber quienes _Auditoria del personal
son y que hacen las 37
_Responsabilidad
personas?
Social Empresarial.

38. Políticas de la Empresa
 Es una guía orientadora de la
acción administrativa su objetivo
es mejorar la toma de decisiones y
el esfuerzo en conjunto

39. Ventajas de las Políticas
1-Perfeccionamiento en las técnicas de ARH
2-Adecuación de salarios y beneficios
3-Retención de recursos humanos calificados y altamente
motivados dentro de la organización
4-Garantía de seguridad personal del trabajador en
relación con el empleo y las oportunidades dentro de la
organización
5-Constituyen orientación administrativa para impedir que
los empleados desempeñen funciones indeseables o
pongan en riesgo el desempeño de funciones
especificas

40. CARACTERISTICAS
ESTABILIDAD
Suficiente grado de permanencia para
evitar alteraciones muy grande
CONSISTENCIA
Congruencia en su aplicación ,no
importan los niveles o áreas afectadas

41. FLEXIBILIDAD
La posibilidad de soportar correcciones,
ajustes y excepciones necesarios
GENERALIDAD
La posibilidad de aplicación global y
comprensiva para toda la organización
CLARIDAD
Simplicidad de definición de
entendimiento

42. Ciclo de retroalimentación
De ser cíclico el proceso de planeación de
recursos humanos también es re cíclico , ósea
que las actividades de la planeación se
formulan y reformulan sobre una base continua

43. Finalizamos el temario
para el primer parcial.
Gracias.
LIC. JORGE ALBERTO VAZQUEZ ABUNDIS