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Admon Recursos Humanos 1
 

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administracion general de los recursos humanos hasta la planeacion

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  • Hola...gracias por tu lie y espero te sirva la presentación así como cualquier duda que tengas sobre el tema...saludos
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  • Que tal Wilfredo...gracias por tus comentarios al presente trabajo y me da gusto que haya sido de utilidad para ti. La idea es compartir el conocimiento con quien realmente lo aproveche.

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  • gracias la utilizacion en la integracion es una estrategia socio estrategica en el nivel gerencia
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    Admon Recursos Humanos 1 Admon Recursos Humanos 1 Presentation Transcript

    • ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS LIC. JORGE ALBERTO VAZQUEZ ABUNDIS
    • LOS GERENTES Y LOS DEPARTAMENTOS DE RECURSOS HUMANOS LAS DECISIONES SOBRE RECURSOS HUMANOS SON IMPORTANTES, EN LAS QUE TODOS LOS GERENTES DEBEN ESTAR INVOLUCRADOS.
    • ADMINISTRACION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS Fortalecer las habilidades administrativas generales de los empleados y hacer que se comprometan con su respectiva misión dentro de la firma son dos de las metas que persiguen los programas de capacitación. Las compañías pueden obtener muchos beneficios, e incluso desarrollar una ventaja competitiva, cuando su administración de recursos humanos incluye un enfoque tan intenso en su personal.
    • DEFINICION ARH “Es el conjunto de actividades que ponen en funcionamiento, desarrollan y movilizan a las personas que una organización necesita para realizar sus objetivos".
    • De la definición se desprende que : 1. En el proceso de gestión de recursos 2. Para poner en humanos funcionamiento a intervienen todos las personas de los miembros una organización activos de la necesitamos definir empresa, las políticas de entendiéndose por personal, y articular tales: la dirección las funciones general con tareas sociales de mando, los considerando los asalariados con la objetivos de la negociación de un organización contrato y los (premisa representantes del estratégica). personal.
    • De la definición se desprende que: 3. Pero además 4. Todo ello no se necesitan podrá ser llevado métodos para a cabo sin la conseguir, ayuda de conservar y instrumentos desarrollar esos administrativos, recursos reglamentarios e humanos instrumentales (premisa (premisa operativa). logística).
    • IMPORTANCIA ARH El recurso humano de una organización es su nervio vital. Una empresa puede tener la mejor planta y el equipo más moderno, que no será suficiente para continuar y tener éxito. Solamente las personas son capaces de impulsar o destruir una organización, por tanto, su significación es invaluable. 7
    • Objetivos Generales ARH Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades, motivación y satisfacción suficientes para conseguir los objetivos de la organización Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de las personas y el logro de los objetivos individuales Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles
    • Objetivos Específicos ARH • Mostrarse responsable ante • Los objetivos las necesidades y desafíos de la sociedad, minimizando pueden definirse los efectos negativos de esas como parámetros demandas sobre la organización. El hecho de para medir las que las organizaciones no acciones llevadas a utilicen sus recursos en cabo por los beneficio de la sociedad puede dar como resultado administradores de restricciones sobre ellas. La Recursos Humanos. sociedad puede promulgar leyes que limiten las decisiones relativas al personal. Objetivos Objetivos Sociales.
    • Objetivos Específicos ARH • Mantener la contribución • Reconocer que la Administración de los Recursos Humanos de Recursos Humanos existe en un nivel adecuado a las para contribuir a la eficacia de la organización. La Administración necesidades de la de Recursos humanos no compañía. Por ejemplo constituye un fin de si misma, cuando las necesidades sino solo un medio para ayudar de la organización se a la organización a alcanzar sus cubren insuficientemente o objetivos primordiales. En pocas cuando se cubren en palabras, el papel de la exceso. Administración de Recursos humanos es el de servir al resto de la organización. Objetivos de Objetivo Organización funcional.
    • Modelos de Administración de RH • ocurre cuando las La decisiones se toman Administración para resolver T OTA L Reactiva problemas de personal. CONTROL • se lleva a cabo cuando La los problemas se anticipan y se toman Administración acciones correctivas Proactiva antes de que aquellos surjan.
    • Denominaciones Departamento de RH La Administración de personal presenta diversas modalidades en cuanto su denominación, pues no existe unidad de criterio.
    • Las mas usuales son: Relaciones Industriales Manejo de personal Relaciones laborales Relaciones humanas en el trabajo Administración de personal Administración de recursos humanos
    • En conclusión podemos decir que ninguna de estas denominaciones son las correctamente aplicadas. • Ya que basándonos en la Revista Expansión nos pudimos dar cuenta que los seres o personal que laboramos para una determinada empresa u organización no somos un recurso puesto que no somos objetos para resolver necesidades o para realizar una cosa determinada. Si no que somos un factor humano es decir una causa que contribuye a producir un determinado efecto o resultado.
    • Efectividad Los colaboradores de una organización son la causa eficiente dado que son los autores o protagonistas principales del proceso organizacional y, a partir de sus esfuerzos, dan origen a los productos y servicios de las distintas instituciones.
    • DESAFÍOS DEL ENTORNO Para que los gerentes de recursos humanos respondan de manera proactiva a los desafíos que enfrentan es necesario que estén conscientes de las características del ambiente o entorno en el que operan. Diversi cambios Nuevos Cambios Cambios Desafíos dad de Cambios guberna factores demográ cultura tecnoló corpora la fuerza econó menta ficos les gicos tivos de micos les. trabajo
    • Desafíos Internos Estos derivan de que por lo general las organizaciones se plantean múltiples objetivos que no siempre armonizan entre sí. Los desafíos de carácter interno surgen de factores como los sindicatos. Cuando una organización tiene un sindicato activo, la capacidad y habilidad para conducir las negociaciones obrero-patronales asumen importancia vital.
    • • El proceso de internacionalización afecta casi todas las actividades del departamento de personal. • En estos casos, contar con planes de cobertura de puestos es de crucial importancia, así como las decisiones sobre políticas de la compañía respecto a la contratación de personas de diversa nacionalidad. Desafíos Internacionales
    • Desafíos Internacionales La contratación de personal local crea vínculos con la comunidad y por lo común asegura menores posibilidades de Preparación y selección internacional conflicto, pero no garantiza que se sigan estrictamente los lineamientos corporativos. Después de seleccionar a un candidato es necesario orientarlo, ayudarlo a lograr un alto nivel de desarrollo para que pueda Desarrollo y ubicación desempeñar nuevas responsabilidades y evaluarlo. En el campo internacional aspectos como la orientación, la capacitación y el desarrollo se hacen mucho más complejos.
    • Relaciones con el personal y evaluación El departamento debe evaluar la efectividad de sus actividades internacionales para mejorar su propio desempeño y garantizar un clima efectivo de comunicación con el personal. El departamento deberá participar frecuentemente en la solución de problemas diversos que surgen en al ámbito internacional.
    • La compensación del empleado debe incrementarse considerablemente por varias razones: los gastos adicionales en que incurre el empleado, el nivel de mayor responsabilidad que ahora le corresponde y el nivel más alto de responsabilidades fiscales que debe cumplir porque la legislación de muchos países determina que un emigrante que mantiene su residencia legal en su país de origen debe pagar impuestos en los dos países. Compensación y protección
    • • En lo que respecta al recurso humano, los códigos de ética disminuyen el ausentismo, mejoran las tasas de retención de los talentos y aumentan su lealtad y compromiso. • Debido a que disminuye las posiciones incomodas, da pautas de resolución de conflictos y la oportunidad de sentir que el impacto positivo de su labor concilia con sus expectativas de desarrollo humano: “los negocios son parte de la actividad humana y, por lo tanto, son intrínsecamente morales]. ETICA EN ARH
    • ETICA EN ARH La persona como miembro de una organización debe afrontar el hecho de que sus decisiones y comportamientos afectan al sistema individuo/organización/sociedad y que a su vez las determinaciones de su organización lo afectan. Frente a esta perspectiva las empresas y los individuos, al momento de tomar decisiones de vinculación o continuidad laboral, deben establecer que tipo de contraparte es la adecuada, es decir, cada uno debe confrontar sus expectativas éticas y de responsabilidad contra las de su organización y viceversa.
    • La reticencia a hablar de ética en el mundo de las organizaciones también podría entenderse por la tendencia a reducir el terreno ético al ámbito de lo personal, de lo • ¿Ética ARH privado, de la conciencia de los íntima, dejando a las individuos o actuaciones interpersonales laborales ética de las ETICA en una especie de limbo organiza ético o amoralidad, ciones? cuando no, directamente en la doble moral. En términos generales, lo que es ético para una persona es ético para una empresa.
    • DESARROLLO DE LA PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
    • EL PROCESO DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS Actividades necesarias para dotar de personal a la organización y AMBIENTE mantener el alto Planificación de Identificación y selección rendimiento de Recursos Humanos Reclutamiento Selección De empleados competentes sus empleados. Desreclu- tamiento Empleados bien adaptados Y competentes con habili Orientación Capacitación Dades y conocimientos actualizados Empleados competentes Evaluación del Desarrollo de Compensación y de alto Rendimiento, capaces de sostener dicho desempeño La carrera Y beneficios Rendimiento a largo plazo AMBIENTE
    • LA PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS • La planeación de los recursos humanos requiere una considerable inversión de tiempo, personal y presupuesto. Las empresas medianas y grandes utilizan cada vez más esta planeación como forma de obtener mayor efectividad en el logro de sus metas. • La planeación de recursos humanos por el departamento de personal constituye un esfuerza para conocer las necesidades actuales y futuras de la organización, así como las fuentes actuales y futuras de nuevos empleados. Gracias a su trabajo de previsión de los factores que influyen en la demanda de recursos humanos, los administradores de personal pueden establecer planes a corto y largo plazo.
    • • La planeación estratégica es el proceso por el cual la alta dirección determina los propósitos y objetivos globales y la forma en que deben alcanzarse. PLANEACIÓN ARH
    • PLANEACIÓN ARH Es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados que tendrá una organización . La planeación de recursos humanos significa acoplar la oferta interna y externa de gente con las vacantes que se anticipan en la organización.
    • La planeación de recursos humanos tiene cuatro aspectos básicos Planeación para Planeación para balances futuros a las necesidades base de comparar el futuras a base de número de empleados decidir cuánta necesarios, con el número de empleados gente y con qué contratados de habilidades quienes se puede necesitará la esperar que empresa. permanezcan en la organización.
    • La planeación de recursos humanos tiene cuatro aspectos básicos Planeación para el Planeación para el desarrollo de los empleados, para reclutamiento o asegurarse de que la el despido de organización tiene un empleados. suministro estable de personal experto y capaz.
    • Estrategia de la Organización •Flexibilidad Capacidades •Innovación Organizacionales •Velocidad al mercado •Actualización Constate •Crecimiento Sostenido Plan Estratégico de Recursos Humanos Atraer Retener Desarrollar COMPETENCIAS Universidad de 32 Valparaíso
    • LA DEMANDA DE RH • Anticipándose a determinado nivel de demanda de personal, los encargados de los planes de recursos humanos tratan de calcular la disponibilidad del personal actual para satisfacer y llenar las vacantes que es posible que se presenten. • Estos cálculos se inician con un inventario de los recursos actuales de personal para identificar a continuación el potencial de promoción.
    • CAUSAS DE LA DEMANDA Desafíos externos. Los cambios que ocurren en el entorno en el que la organización existe y funciona son de difícil predicción a corto plazo y en ocasiones sus efectos a largo plazo resultan casi imposibles de evaluar. Decisiones de la organización. Para alcanzar los objetivos a largo plazo los gerentes y directivos de la empresa, deben diseñar planes de recurso también a largo plazo. A corto plazo, los planificadores pueden formular sus acciones mediante presupuestos. Factores de la fuerza de trabajo. La demanda de recursos humanos experimenta variaciones debido a factores como jubilaciones, renuncias, embarazos, enfermedades, despidos. muertes y licencias.
    • LA OFERTA INTERNA • Una vez que se consigue proyectar la demanda futura de recursos humanos, en siguiente paso en el proceso consiste en llenar las vacantes que se programaron. • El déficit de personal se resuelve recurriendo al mercado externo de trabajo. EL exceso de oferta se reduce mediante la congelación de las contrataciones externas y el proceso normal de abandono de la organización. Hay dos fuentes de suministro de personal para toda organización:
    • Se compone de los empleados actuales, quienes pueden ser promovidos, transferidos o realizar Evaluación de la funciones de los puestos vacantes oferta interna que se espera tener aunque sean de nivel mas bajo que el que ocupa. En algunos casos la organización no cuenta con la persona adecuada para sustituir a un empleado que recibe una promoción o que abandona la Evaluación de la empresa por cualquier razón. oferta externa También en el caso de los puestos de nivel inicial o básico es necesario recurrir a fuentes externas de provisión de recursos humanos.
    • _Investigación interna I Provisión _Inv. Mercado (Planeación de personal) _INTERNO ¿Quién ira a trabajar a _Reclutamiento _EXTERNO _ENTREVISTAS _PRUEBAS la organización? _Selección _Ficha técnica de _TEST selección _SIMULACION _Sociabilización _Programa de Aplicación integración II ¿Qué harán las _Diseño de cargos personas en la _Evaluación del organización? desempeño _MOTIVACION Mantenimiento _Remuneraciones _CLIMA ORG. _CULTURA III ¿Cómo mantener _Beneficios sociales + _Higiene y seguridad _PODER – AUTORIDAD – LIDERAZGO personas en la organización? _Relaciones sindicales ENAGENA CONFORMA SATISFACE _Desarrollo de Desarrollo personal IV ¿Cómo desarrollar a _Capacitación _Entrenamiento las personas en la _D.O. organización? Seguimiento _Controles V ¿Cómo saber quienes _Auditoria del personal son y que hacen las 37 _Responsabilidad personas? Social Empresarial.
    • Políticas de la Empresa  Es una guía orientadora de la acción administrativa su objetivo es mejorar la toma de decisiones y el esfuerzo en conjunto
    • Ventajas de las Políticas 1-Perfeccionamiento en las técnicas de ARH 2-Adecuación de salarios y beneficios 3-Retención de recursos humanos calificados y altamente motivados dentro de la organización 4-Garantía de seguridad personal del trabajador en relación con el empleo y las oportunidades dentro de la organización 5-Constituyen orientación administrativa para impedir que los empleados desempeñen funciones indeseables o pongan en riesgo el desempeño de funciones especificas
    • CARACTERISTICAS ESTABILIDAD Suficiente grado de permanencia para evitar alteraciones muy grande CONSISTENCIA Congruencia en su aplicación ,no importan los niveles o áreas afectadas
    • FLEXIBILIDAD La posibilidad de soportar correcciones, ajustes y excepciones necesarios GENERALIDAD La posibilidad de aplicación global y comprensiva para toda la organización CLARIDAD Simplicidad de definición de entendimiento
    • Ciclo de retroalimentación De ser cíclico el proceso de planeación de recursos humanos también es re cíclico , ósea que las actividades de la planeación se formulan y reformulan sobre una base continua
    • Finalizamos el temario para el primer parcial. Gracias. LIC. JORGE ALBERTO VAZQUEZ ABUNDIS