Copyofchap 5slide-111019090122-phpapp02(2)
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×
 

Copyofchap 5slide-111019090122-phpapp02(2)

on

  • 338 views

 

Statistics

Views

Total Views
338
Views on SlideShare
338
Embed Views
0

Actions

Likes
0
Downloads
26
Comments
0

0 Embeds 0

No embeds

Accessibility

Categories

Upload Details

Uploaded via as Microsoft PowerPoint

Usage Rights

© All Rights Reserved

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment

Copyofchap 5slide-111019090122-phpapp02(2) Copyofchap 5slide-111019090122-phpapp02(2) Presentation Transcript

  • Chap. 5Training DesignMPP-SDMUTS
  • tujuan pelatihan merujuk pada semua tujuan yang dikembangkanuntuk program pelatihan. Pada umumnya empat jenis tujuanpelatihan: reaksi, belajar, transfer pelatihan, dan hasilorganisasi. Reaksi tujuan mengacu pada tujuan yangditetapkan untuk bagaimana peserta harus merasa tentangpelatihan dan lingkungan belajar mereka. tujuan pembelajaranmenggambarkan KSAs bahwa trainee diharapkan untukmemperoleh seluruh program pelatihan dan cara-cara bahwabelajar akan diperlihatkan. transfer tujuan pelatihanmenjelaskan perubahan dalam perilaku pekerjaan yangdiharapkan terjadi sebagai akibat dari mentransfer KSAsdiperoleh dalam pelatihan untuk pekerjaan peserta pelatihan.tujuan hasil organisasi menggambarkan hasil yang organisasidapat harapkan dari perubahan perilaku pekerjaan pesertapelatihan sebagai hasil dari pembelajaran. idealnya, sebuahprogram pelatihan akan mengembangkan tujuan dalam semuaempat bidang.Developing Objectives
  • Creating objectives, TNA adalah bagian penting untuk menentukan apa yangmenjadi tujuan dari pelatihan harus. untuk meringkas secara singkat,mengintegrasikan organisasi, operasi, dan analisis hasil orang dalam identifikasikesenjangan kinerja. dengan informasi ini, Anda menentukan sebagai berikut:kesenjangan kinerja yang dapat dan harus ditangani dengan pelatihan yang KSAsperlu dipelajari sehingga perilaku kerja adalah berubah dan kekurangan kinerjadikurangi atau dihilangkan.Writing a Good Learning Objective, memfokus perhatian pada tujuanpembelajaran karena dua alasan:tujuan pembelajaran seringkali yang paling sulit untuk menulisbelajar adalah tujuan utama pelatihanDesired Outcome: Behavior, perilaku yang diinginkan harus dengan yang jelasdan tegas. siapa pun yang membaca tujuan harus dapat memahami apa yangpelajar akan diminta untuk lakukan untuk menunjukkan bahwa dia belajar KSAtersebut.Conditions, menjelaskan kondisi di mana perilaku harus terjadi lebih menjelaskanpersis apa yang dibutuhkan.Standards, standar kriteria untuk sukses. tiga standar potensi akurasi, kualitas, dankecepatan.
  • Attitudes, di samping pengetahuan dan keterampilan, kadang-kadang sikapmerupakan fokus dari pelatihan. bagaimana Anda menulis tujuan pembelajaranuntuk sikap? ketika tujuan dari pelatihan adalah perubahan sikap, fokus kegiatanpelatihan adalah untuk menyediakan para peserta dengan informasi yangbertentangan dengan sikap yang tidak pantas dan mendukung sikap yang lebihtepat. demikian, pelatihan tidak berfokus pada perubahan sikap secara khusus,tetapi lebih pada memberikan pengetahuan baru. pengetahuan baru ini mungkinterdiri dari pandangan-pandangan alternatif dan informasi terkait dengan sikap.Oleh karena itu, tujuan pembelajaran untuk perubahan sikap harus fokus padaperolehan informasi yang relevan bukan pada perubahan sikap yang dihasilkan.Purpose Statements, ini disebut pernyataan tujuan. pernyataan tujuan digunakanuntuk mensintesis tujuan pelatihan individu ke dalam satu pernyataan yang jelasmengenai tentang pelatihan apa akan semua. ini dapat berguna ketika pertama kaliberkomunikasi dengan trainee atau orang lain tentang sebuah program pelatihanyang akan datang (undangan, pengumuman, dan sejenisnya). dalam hal inikomunikasi awal, Anda ingin menyampaikan tujuan keseluruhan dari pelatihantanpa masuk ke detail dari tujuan individu. demikian, pernyataan tujuan harusmenjelaskan apa peserta pelatihan akan mampu lakukan sebagai hasil daripelatihan, tetapi tidak harus mengandung semua bab ini adalah untuk diubahmenjadi sebuah lokakarya pelatihan, beberapa tujuan pelatihan formal mungkinyang dijelaskan di bawah ini.
  • diberikan satu set kebutuhan pelatihan, prioritas organisasi, dankendala, trainee, pada akhir pelatihan, dengan menggunakan catatandan bahan-bahan dari pelatihan, akan dapat:- mengidentifikasi kebutuhan yang harus dipenuhi oleh pelatihan- menulis tujuan pembelajaran untuk setiap kebutuhan yangmemenuhi pedoman yang ditetapkan dalam pelatihan untuk tujuanyang baik (yaitu, perilaku, standar dan kondisi).- menulis transfer tujuan pelatihan untuk kebutuhan yangmemenuhi pedoman yang ditetapkan dalam pelatihan untuk tujuanyang baik (yaitu, perilaku, standar dan kondisi)- menulis tujuan organisasi untuk pelatihan yang memenuhipedoman yang ditetapkan dalam pelatihan untuk tujuan yang baik(yaitu, perubahan diamati dalam hasil, standar, dan kondisi).
  • Mengembangkan tujuan belajar yang baik membutuhkan waktu, tenaga, danpemikiran yang cermat. mengapa tidak menghabiskan waktu yang konstruktifmengembangkan pelatihan yang sebenarnya? pada kenyataannya, beberapaahli HRD serius mempertanyakan nilai dari tujuan pembelajaran khusus.beberapa kekhawatiran tentang penggunaan tujuan adalah sebagai berikut:• buang waktu yang berharga• menghambat fleksibilitas• fokus pindah dari daerah lain• realistis untuk pelatihan manajemen dan daerah lunak lain dari pelatihan• tidak praktis di tempat kerja hari iniini sebagian besar spesialis HRD setuju dengan kami bahwa tujuan pelatihanadalah penting dari perspektif stakeholder berikut :• trainee• desainer pelatihan• pelatih• evaluator pelatihanWhy Use Training Objectives?
  • Individual Differences in KSAsPasokan TNA tidak hanya menginformasikan satu kebutuhan untuk pelatihantetapi juga pada kesiapan trainee untuk pelatihan tersebut. contoh karyawanbaru dipekerjakan atau dipromosikan. mereka dipilih untuk pekerjaan barumereka karena KSAs mereka, tetapi mereka membutuhkan beberapa pelatihanawal untuk mendapatkan mereka siap untuk tampil di pekerjaan baru mereka(proses, prosedur, dan sejenisnya). teknik seleksi yang sempurna akanmemastikan bahwa orang-orang memiliki KSAs yang diperlukan untuk menjadisukses dalam pelatihan, namun teknik pemilihan sedikit yang sempurna. bahkanpraktik pilihan terbaik mengakibatkan sejumlah individu yang dipilih tetapikemudian tidak berhasil. jika positif-mereka palsu yang diperkirakan untuksukses tetapi tidak-bisa entah bagaimana diidentifikasi di TNA, desain pelatihanmungkin dapat mengatasi masalah yang akan mencegah mereka dari yangsukses.Facilitation of Learning: Focus On TheTrainee
  • Differences in Learning StylesPerbedaan individu juga ada dalam cara orang belajar. sebagaicontoh bagaimana gaya belajar yang berbeda peserta pelatihandapat mempengaruhi efektivitas pelatihan. kita memilih modelini karena konsisten dengan model lain dan skala memilikikeandalan dan validitas yang wajar. dalam model ini, ada empatdimensi yang berbeda dari preferensi pelajar. dalam dimensimasing-masing, peserta didik akan berbeda dalam preferensimereka untuk bagaimana mereka ingin belajar. gaya belajaryang berbeda dijelaskan di bawah ini.Facilitation of Learning: Focus On TheTrainee
  • Sensing versus Intuitive Learners• pelajar penginderaan tidak seperti pelatihan yang tidak terhubung eratdengan aplikasi praktis, cenderung menyukai fakta belajar, dan lebih sukamemecahkan masalah dengan metode mapan. mereka tidak menyukaikomplikasi dan kejutan. mereka baik di menghafal dan pasien denganrincian. mereka seperti tangan-kesempatan belajar. sensor lebih cenderungmembenci intuitors sedang diuji pada materi yang belum secara eksplisitdibahas dalam pelatihan.• pembelajar intuitif biasanya lebih memilih kemungkinan menemukan danhubungan, seperti inovasi, dan pengulangan tidak menyukai. merekatampaknya akan lebih baik dalam menangkap konsep-konsep baru danseringkali lebih confortable dari sensor dengan abstraksi dan formulasimatematika. intuitors tidak suka "plug-and-bunyi letusan kecil" programyang melibatkan banyak menghafal dan perhitungan rutin.How Can Trainers Help Sensors?• sensor mengingat dan memahami informasi terbaik jika mereka dapatmelihat bagaimana menghubungkan ke dunia nyata. jika Anda sedangmelatih di daerah di mana sebagian besar materi yang abstrak dan theoritical,Anda mungkin mengalami kesulitan. Anda dapat membantu denganmemberikan contoh-contoh spesifik dari konsep dan prosedur dan bagaimanamereka diterapkan dalam praktek.
  • How Can Trainers Help Intuitors?• jika Anda memerlukan pelatihan terutama menghafal dan menghubungkannyadalam formula, Anda mungkin mengalami kesulitan dengan trainee.memberikan interpretasi atau teori yang menghubungkan fakta-fakta, ataumeminta para peserta untuk menemukan koneksi. Anda juga harusmenciptakan insentif untuk rincian menghafal dan solusi yang benar(memperkuat pelatihan untuk memeriksa solusi nya selesai). beberapa jeniskompetisi (baik antara kelompok atau perbaikan individu) bisa bekerja denganbaik ketika isi dari pelatihan tidak cocok dengan pendekatan yang lebih disukaiintuitor itu.Visual versus Verbal Learners• pelajar visual terbaik mengingat apa yang mereka lihat-gambar, diagram,diagram alur, garis waktu, film, dan demonstrasi. pelajar lisan mendapatkanlebih banyak kata-kata yang ditulis dan diucapkan penjelasan. semua orangbelajar lebih ketika informasi disajikan baik secara visual dan verbal.How Can Trainers Help Visual Learners?• jawaban sederhana adalah untuk menemukan diagram, sketsa, skema, foto,diagram alur, atau representasi visual lainnya dari bahan saja yang dominanvisual. bahkan menampilkan video pendek orang lain menyajikan bahan akanmembantu pembelajar visual. menyiapkan peta konsep yang menunjukkanpoin-poin kunci, melampirkan mereka dalam kotak atau lingkaran, danmenggambar garis dengan panah antara konsep-konsep untuk menunjukkankoneksi.
  • How Can Trainers Help Verbal Learners?• trainee telah menulis ringkasan atau garis besar dari materi saja dalam kata-kata sendiri. menempatkan peserta ke dalam kelompok mana mereka dapatmendapatkan pemahaman materi dengan mendengarkan orang lainmenjelaskan konsep. paling belajar akan terjadi ketika peserta pelatihanmelakukan menjelaskan.Sequential versus Global Learners• peserta didik cenderung sekuensial untuk mendapatkan pemahaman dalamlangkah-langkah linier, dengan setiap langkah berikut ini secara logis dari yangsebelumnya. mereka mampu menyerap dan menggunakan bahan meskipunmereka tidak memahami gambaran besar, tetapi bahan itu harus disajikandalam urutan logis.• peserta didik global tidak mampu menyerap rincian sampai mereka memahamigambaran besar. bahkan kemudian, mereka mungkin tidak menjadi besardengan rincian. mereka cenderung belajar dalam lompatan besar, menyerapmateri hampir secara acak tanpa koneksi melihat, dan kemudian tiba-tiba"mendapatkan itu." mereka cenderung untuk dapat memecahkan masalah yangkompleks cepat atau meletakkan segala sesuatu bersama-sama dengan carabaru setelah mereka telah memahami gambaran besar, tetapi mereka mungkinmemiliki kesulitan menjelaskan bagaimana mereka melakukannya.
  • How Can Trainers Help Sequential Learners?• salah satu teknik yang berguna di sini adalah untuk memberikan pesertapelatihan dengan salinan materi kuliah dengan spasi kosong di tempat dandefinisi istilah kunci. meminta peserta untuk mengisi kekosongan sebagaipelatihan berlangsung. pada akhir modul, sebagai review, pergi melalui ruangkosong dan meminta peserta untuk memberitahu Anda apa yang harus dalamruang. Anda dapat membantu memperkuat keterampilan global traineeberpikir dengan meminta mereka untuk menghubungkan setiap topik baruuntuk hal-hal yang mereka sudah tahu.How Can Trainers Help Global Learners?• sebelum memulai setiap modul, modul yang menunjukkan bagaimana cocokdengan tujuan keseluruhan pelatihan. menindaklanjuti dengan bagaimanamodul cocok ke dunia peserta. seperti yang ditunjukkan di atas, salah satu carauntuk melakukan ini adalah untuk mendapatkan trainee untuk membuathubungan antara topik dan hal baru yang mereka sudah tahu. ini membantupembelajar global untuk menempatkan topik baru ke konteks akrab danmelihat koneksi. untungnya, ada beberapa langkah yang dapat Anda ambilyang mungkin membantu Anda mendapatkan gambaran besar lebih cepat.
  • Active versus Reflective Learners• pembelajar aktif cenderung untuk mempertahankan dan memahami informasiyang terbaik dengan melakukan sesuatu yang aktif dengan itu-membahas ataumenerapkan atau menjelaskan kepada orang lain. trainee ini inginmencobanya dan melihat cara kerjanya karena itulah cara mereka palingefektif memproses informasi baru (misalnya, pengkodean simbolik, kognitiforganisasi, dan latihan simbolik). karena mereka memproses informasieksternal, ini trainee suka bekerja dalam kelompok.• reflektif peserta didik lebih suka berpikir tentang informasi baru sebelummenerapkannya. mereka lebih nyaman memproses informasi baru secarainternal, sebelum menggunakannya eksternal. trainee ini lebih suka bekerjasendirian sehingga mereka dapat menyelesaikan proses internal merekainformasi.• duduk melalui kuliah tanpa aktivitas apapun kecuali mencatat sulit untukkedua jenis belajar, tetapi sangat sulit untuk pelajar yang aktif.
  • How Can Trainers Help Active Learners?• menciptakan waktu untuk diskusi kelompok atau kegiatanpemecahan masalah sebagai bagian dari pelatihan. jikapelatihan membutuhkan pekerjaan di luar kelas, memilikitrainee bekerja dalam tim.How Can Trainers Help Reflective Learners?• sebelum pindah ke kegiatan kelompok, memiliki pesertaterlibat dalam pemikiran individu. pada akhir setiap modul,peserta bertanya tentang konten. juga, meminta mereka untukmemikirkan aplikasi mungkin. juga akan membantu jenispembelajar jika Anda mengizinkan beberapa waktu di akhirmodul bagi mereka untuk menuliskan ringkasan materi dalamkata-kata sendiri.
  • Operant Conditioning, Poin-poin penting yg dipertimbangkandalam merncanakan pelatihan yang efektif:• Mengetahui yang akan dilihat pelatih sebagai imbalan dan bisamenjadi hukuman.• Merencanakann imbalan pd setiap tingkatan,level baawah atasusaha/prestasi mereka dan pada level tinggi atas kesuksesanmenggunakan pendekatan• Menggunakan imbalan yang nyata&berwujud.• Jangan melupakan umpan balik yaitu penguat & elemen kuncidalam pengajaran.Facilitation of Learning: Focus On TheTrainee
  • Goal setting, Penelitian penetapan tujuan secara konsistenmenunjukkan bahwa hal itu spesifik. Beberapa kondisi yangberkaitan dengan penetapan tujuan mempengaruhi kinerja :• Individu yang memberikan spesifik, keras, atau menampilkantujuan tantangan yang lebih baik daripada memberi spesifik tujuanyang mudah• Tujuan yang terlihat di hasil akhir efek dapat diprediksi.• Tujuan harus sesuai pada kemampuan masing-masing individu• Umpan balik ini ttg sejauh mana tujuan yg sedang dicapai dandiperlukan untuk menetapkan tujuan• Untuk penetapan tujuan efektif individu perlu untuk menerimatujuan yg telah diatur
  • Orientasi tujuan, Dengan mempelajari orientasi tujuan maka mereka akan fokuspada proses pembelajarannya. Mereka juga mencari tugas yang menantanguntuk meningkatkan kompetensi, melihat umpan balik yang negatif sebagaiinformasi yang penting untuk membantu mengusai tugasnya dan melihatkegagalan sbg pengalaman belajar.• Dengan orientasi tujuan kinerja yang berbeda karena itu mereka fokus padahasil akhir. dalam pengaturan organisasi, mereka dengan orientasi tujuankinerja memiliki keinginan kuat untuk mengesankan orang lain dan fokuspada hasil kinerja mereka. dengan fokus orientasi tujuan pembelajarandengan menyelesaikan tugas untuk mengembangkan kompetensi mereka,memperoleh keterampilan baru, dan belajar dari pengalaman mereka. Dalamkata lain, fokus seharusnya pada proses dari pembelajaran sesuatu hal yangbaru daripada kinerja yang fokus pada produk hasil akhir.
  • Attention/Expectancy, Teori pembelajaran sosialmenunjukkan bahwa motivasi pelatihmempengaruhi di mana perhatian diarahkan. Traineemengurus hal-hal di lingkungan yang paling pentingbagi mereka. Dengan demikian, lingkungan danproses harus terstruktur sehingga hal yang palingpenting adalah Kegiatan belajar dan materi.Pengalih perhatian perlu dihapus dan kenyamanandilayani. (Lingkungan belajar, pretrainingkomunikasi, pernyataan tujuan dan proses,menyoroti poin pembelajaran utama).Facilitation of Transfer : Focus on TrainingDesignSocial Learning Theory.
  • Eliminating Distractions, Idealnya, fasilitas daripembelajaran tidak lepas dari tempat kerja, jadipeserta pelatihan bisa berkonsentrasi dalampembelajaran daripada menjadi teralihkan karenaadanya kemungkinan yang terjadi saat bekerja. Jikapelatihan harus dilakukan di tempat kerja,ditetapkan aturan tidak adanya gangguan. Sepertitidak ada telephone, alat komunikasi lain selamapelatihan berlangsung.Facilitation of Transfer : Focus on TrainingDesignSocial Learning Theory.
  • Attracting Attention, Langkah pertama dalam memotivasi karyawan danmengatur harapan mereka untuk memberitahukan mereka yang akanberpartisipasi di dlm pelatihan,menginformasikan mereka tentangsifat dari pelatihan, menjelaskan manfaat dari tugas yang terkait.mengulangi tujuan membantu menjaga fokus pada hasil yangdiinginkan dan perhatian pada kegiatan pelatihan sangatlah penting.Namun, itu tidak cukup bagi pelatih hanya untuk ttg tujuan dari waktuke waktu. Peserta harus menerima tujuannya. Pada akhirnya, tanyapada peserta, menjelaskan bagaimana mencapai tujuan yang akanmenyebabkan pemacahan masalah yang berhubungan pada pekerjaan.Facilitation of Transfer : Focus on TrainingDesignSocial Learning Theory.
  • Retention, Sebuah individu yang akanmelalui empat tahap dalam prosesmempertahankan sesuatu yangdiajarkan:• aktivasi memori• pengkodean scr simbolis• organisasi kognitif• latihan simbolis dan isyarat untukFacilitation of Transfer : Focus on TrainingDesignSocial Learning Theory.
  • Behavioral Reproduction, bentuk perubahan dari pembelajaranmenjadi perilaku aktual. Peserta pelatihan memberikan tulisanatau skenario lisan dan menjawab sebagaimana responmereka. Ini semua merupakan aktifitas latihan secarasimbolis.Strategic knowledge, Pengembangan strategi pengetahuanmeningkatkan wawasan apa yang telah dipelajari olehperluasan isi pelatihan dan mengapa KSAs itu sesuai danstrategi yang berkembang untuk mereka gunakan. Strategi-strategi yang telah dikembangkan berkisar antaraperencanaan, pemantauan dan memodifikasi perilaku. Pesertatidak hanya belajar bagaimana menyelesaikan tugas tetapi jgbagaimana berperilaku strategik dan adaptiv.Facilitation of Transfer : Focus on TrainingDesign
  • Transfer pelatihan mengacu pada seberapa banyak yangdipelajari dalam transfer pelatihan ke pekerjaan. pelatihandapat mengakibatkan hasil pengalihan berikut :• transfer positif : level tertinggi pada kinerja• zero transfer : tidak ada perubahan pada kinerja, atau• negative transfer : level terendah pada kinerjaFacilitation of transfer : focus ontraining.
  • Condition of Practice (Kondisi praktek), Kesempatan untuk peserta mempraktekkanyang bisa di rancang dalam beberapa caraMassed versus spaced practice,Penelitan mengatakan materi dalam pembelajaranmenggunakan pendekatan yang kedua, praktek berjarak, umumnya dipertahankanlebih lama dari yang materi dipelajari di bawah pendekatan pertama, praktekberkumpul. temuan ini adalah salah satu yang paling direplikasi di penelitianpsikologi, dan dukungan tambahan ditemukan pada tugas-tugas motorik sederhanadalam ulasan meta-analityc terbaru dari penelitian. tentang tugas yang lebihkompleks penelitian kurang jelas. Dalam ulasan meta-analitik terakhir menyarankanpenggunaa paraktek berjarak untuk latihan yang kompleks dan tidak kritikal.Pelatihan ditunjukkan terlihat sulit dan kompleks saat praktek berkumpul disediakanpertama kali, diikuti dengan sesi singkat dengan interval istirahat yang lebih sering.Dan yang terakhir disarankan dalam bekerja bahwa tidak ada perbedaan diantaradua dengan tugas akuisisi yang kompleks, pelatihan berjarak terlihat tidak merubahpeserta dalam mengembangkan kemampuan dalam suatu periode.Facilitation of transfer : focus on training.
  • Whole versus part learning, pengajar harus mengerti “big picture” untuk melihat fakta-fakta, prinsip, dan konsep yang akan dihadirkan pada bagian-bagian pelatihanuntuk pekerjaan. Daat “big picture” tlh dimengert, pertanyaan tetap mengingatkandan seharusnya pelatihan dirancang untuk mempelajari apapun bersama-sama atauseharusnya hal itu berpisah menjadi ke dalam bagian komponen? Dari segiperspektif pelatih adalah mempelajari bagian dan mempelajari seluruhnya, pesertaseharusnya mempelajari bagian dari tugas yang terpisah atau mempelajarikeseluruhan sekali waktu. Dalam beberapa kasus ini terlalu sulit untuk mendesainbagian pelatihan.Dalam kasus ini, kombinasi dari kedua tipe ini mungkin dapat memberikan pengertianlain. Prosesnya;• peserta belajar dan praktek bagaimana aktif mendengar• lalu belajar & praktek aktif mendengar dan mengindikasikan rasahormat/menghargai• belajar & praktek aktif dlm mendengar, mengindikasikan rasa hormat/menghargaidan menjadi tegas• akhirnya, peserta belajar dan praktek dari semua hal yg telah diberikan.Facilitation of transfer : focus on training.
  • Overlearning, Proses memberikan peserta praktek berkelanjutanhingga mencapai inti kinerja yang dilakukan sukses.Maximize similiarity, Juga dikenal sebagai element identik. Elemenlain dlm desain pelatihan adalah identik pd aktual pengaturanbekerja, ini seperti perpindahan yang akan terjadi. 2 kesamaanhal yang mungkin: kinerja terlihat dan lingkungan yangmembantu memperlilhatkan.Facilitation of transfer : focus ontraining.
  • General principles, Untuk sesuatu yang lebihpada pelatihan managemen, ini tidakmungkin diperlukan pelatihan yg spesifikapa yang akan dilakukan pada situasi yangmungkin terjadi. Ini diperlukan, karena itu,memerlukan dasar bekerja atau konteksuntuk apa dipelajari, apa usaha yngdilakukan dlm strategi pengetahuanpelatihanFacilitation of transfer : focus ontraining.
  • Knowledge of result, Memerlukan umpan balik ( pengetahuan berdasarkan hasil) untukpeserta sangat penting untuk mempelajari dan memindahkan pelatihan ke dalampekerjaan. Umpan balik menunjukkan 3 fungsi :• ini memberitahukan peserta apakah respon mereka benar, dan diikuti penyesuaianpada perilaku mereka• ini membuat pembelajaran lebih diminati, mendorong peserta mengikuti pelatihankembali• memimpin tujuan spesifik untuk mempertahankan atau improvisasi kinerjaterkadang kurangnya pengalaman pelatih akan mencoba mendukung denganmenyarankan bahwa tugas itu sulit,, jadi setiap permasalahan dalam penguasaannyadapat dimengerti. Umpan balik mengindikasikan bahwa peserta dapan menguasaitugas dengan meningkatkan self efficacy seseorang, dan peserta dengan tingkat selfefficacy yang tinggi cenderung lebih termotivasi dan mencapai sesuatu yang lebih.Other consideration to facilitationtransfer
  • Combination of relapse prevention and goal setting, Marxmenginstitusikan sistem dari relapse prevention ke dalam suatupelatihannya, seteleah sukses melalui pendekatan model iniuntuk membantu sesuatu yang berlebihan kembali ke perilakuyang seperti biasa. Penerapan ini bertujuan juga untukmenunjukkan tingkat kemungkinan dari sistem perpindahan.Beberapa bukti memperlihatkan bahwa relapse preventiontanpa penereapan tujuan tidak selalu sukses. Jadi, Marx inc.menggunakan penerapan tujuan dan komitmen publik dalampelatihan relapse prevention.Other consideration to facilitationtransfer
  • Supervisor Support adalah adalah salah satu faktor penentu kunciuntuk transfer pelatihan. Supervisior perlu memahamiperilaku yang dilatih dan memberikan dukungan bagi traineeyang menggunakan perilaku yang baru kembali padapekerjaan. Selain itu, penelitian menunjukkan transfer yanglebih mungkin ketika supervisor memberikan pesertapelatihan dengan hasil yang diinginkan setelah berhasilmenyelesaikan pelatihan. Tindakan ini dari pihak pengawasakan masuk jauh untuk fasilitasi transfer.Facilitation of Transfer : Focus onOrganizational Intervention
  • Peer Support, Penelitian menunjukkan bahwa dukungan rekanjuga dapat memiliki efek positif pada transfer pelatihan. Jikapeserta adalah satu-satunya dari departemen yang menerimapelatihan, rekan-rekan kembali bekerja mungkin tidakmengerti bagaimana untuk memberikan dukungan sosial.Dalam beberapa iklim, situasi ini dapat mengakibatkantekanan dari rekan-rekan yang lebih berpengalaman untuk"melupakan semua itu." Dengan iklim yang tepat,bagaimanapun, rekan-rekan dapat memberikan dukungan yangtepat untuk menggunakan pelatihan.Facilitation of Transfer : Focus onOrganizational Intervention
  • Trainer Support, Kebijaksanaan konvensional adalah bahwapekerjaan pelatih dilakukan ketika pelatihan selesai.Penelitian yang lebih baru, bagaimanapun, menunjukkannilai keterlibatan pelatih terus dalam transfer pelatihan.Trainee yang melakukan untuk memenuhi pelatih danpeserta lainnya di kemudian hari untuk membahas transferpelatihan menggunakan pelatihan lebih efektif. Jadi nilaiberasal dari keterlibatan pelatih berkesinambungan, yangdapat menjadi sumber yang berguna dalam membantupekerjaan trainee melalui masalah yang dihadapi di tempatkerja.Facilitation of Transfer : Focus onOrganizational Intervention
  • Reward Systems, Seperti dicatat sebelumnya, hasilnya dihargaibergantung pada pelatihan yang berhasil meningkatkan transferpelatihan. Operant conditioning merupakan regulator yang kuatdari perilaku. Karyawan cukup mahir menentukan perilaku yangbisa mendapatkan mereka dalam masalah, membawa merekahadiah, atau hasil dalam keberadaan mereka dibiarkan sendirian.Jika perilaku yang terlatih yang tidak diperkuat, makakemungkinan kecil bahwa perilaku tersebut akan dipamerkan.Bagian dari tanggung jawab pelatih adalah untuk bekerja denganatasan dan bagian lain dari organisasi untuk menyelaraskan sistempenghargaan untuk mendukung perilaku yang dipelajari dalampelatihan.Facilitation of Transfer : Focus onOrganizational Intervention
  • Climate and Culture, Menggunakan sistempendekatan ini untuk pelatihan, Andamemfasilitasi transfer belajar denganmemfokuskan sebagai kekuatan yangmungkin memperkuat perilaku yangdipelajari. Meskipun supervisor, temansebaya, dan sistem penghargaan semuanyamempengaruhi iklim suatu organisasi dankebudayaan, faktor-faktor ini perlu dibahassecara detail.Facilitation of Transfer : Focus onOrganizational Intervention
  • Climate, Iklim dapat mempengaruhi transfer pelatihan. Iklimumumnya dikonseptualisasikan sebagai persepsikarakteristik organisasi yang menonjol. Karakteristik yangmenonjol seperti kebijakan perusahaan, sistem imbalan, danperilaku manajemen yang penting dalam menentukan iklimorganisasi. Pengawas dukungan dan dukungan temansebaya adalah bagian dari iklim total yang akanmemperkuat penggunaan keterampilan yang terlatih, tetapimereka sendiri tidak membuat iklim organisasi. Faktoriklim lain seperti kebijakan perusahaan dan sikap yangdicerminkan oleh manajemen atas mengenai pelatihan, jikapositif, ini juga akan mendukung transfer pelatihan.Facilitation of Transfer : Focus onOrganizational Intervention
  • Culture, didefinisikan sebagai pola asumsi dasar yangdiciptakan, ditemukan, atau dikembangkan oleh suatukelompok dalam organisasi. Hal ini dapat dianggap sebagaiseperangkat pemahaman bersama tentang organisasi. Salahsatu jenis budaya - sebuah pembelajaran budaya terusmenerus dibuktikan dengan pemahaman bersama bahwabelajar adalah sebuah bagian penting dari pekerjaan,menunjukkan sebagai efek positif pada transfer pelatihan.Sebuah budaya pembelajaran terus menerus dipengaruhioleh berbagai faktor seperti pekerjaan yang menantang,dukungan sosial (rekan dan pengawas), dan sistemperkembangan yang memungkinkan karyawan kesempatanuntuk belajar terus dan menerima pelatihan yang tepat.Facilitation of Transfer : Focus onOrganizational Intervention
  • Elaboration adalah desain teori makro. Hal ini didasarkan padaalternatif holistik untuk bagian / sekuensing seluruh yangbiasanya diikuti dalam pelatihan. Pendekatan holistik ini lebihbermakna dan sebagai motivasi bagi pelajar, karena dari awalmereka melihat dan mendapatkan tugas untuk berlatih secaralengkap. Hal ini relevan hanya untuk tugas-tugas yangkompleks (dan tidak berlaku untuk desain pelatihan sikap).Untuk memahami kapan harus menggunakan ET, maka perluuntuk memahami masalah sekuensing. Sequencing adalahproses bagaimana kelompok dan ketertiban isi dari pelatihan.Hal ini ditujukan untuk memfasilitasi "organisasi Kognitif"aspek teori belajar sosial.Design Theory
  • SCM didasarkan pada gagasan bahwa untuk semua tugas-tugaskompleks, versi sederhana dan yang lebih kompleks ada.Contohnya, dalam pertimbangan mengemudi mobil, yangdianggap sebagai tugas yang kompleks. Dimana mengemudidi lahan kosong lebih kurang kompleks daripadamengendarai di jalan tol selama jam sibuk. SCM inididasarkan pada dua bagian :• Epitomizing adalah proses mengidentifikasi versi sederhanadari tugas, yang masih perwakilan dari tugas sebagaikeseluruhan.• Elaborating adalah proses mengidentifikasi versi yangsemakin lebih kompleks dari tugas.Design Theory
  • Gagne-Briggs Theory, Teori Gagne-Briggs desaininstruksional, dibahas dalam bab 3, berlaku untuk belajarkognitif, perilaku, dan sikap. Sebagai sebuah teori mikro, iamenyediakan satu set prosedur untuk mengikuti untuk setiapacara instruksional untuk meningkatkan pembelajaran. Teoriini mengidentifikasi sembilan peristiwa instruksi, yangterikat pada teori pembelajaran sosial. Perhatikan bahwaperistiwa pertama dalam teori desain instruksional adalah"perhatian", yang paralel dengan teori belajar sosial. Acaraberikutnya, "menginformasikan tujuan", lanjut mengaktifkanproses mendapatkan trainee, berfokus pada "perhatian”.Stimulasi mengingat prasyarat belajar hubungan ke aktivasimemori.Design Theory
  • 1. Gain Attention,2. Inform the learner of the Goal or Objective,3. Stimulate Recall of Prior Relevant Knowledge(Learning),4. Present Material to Be Learned,5. Provide Guidance for learning,6. Elicit the Performance,7. Provide feedback,8. Assess Performance,9. Enhance Retention and Transfer,Design Theory