Diversity Folien 091121090822 Phpapp02
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Diversity Folien 091121090822 Phpapp02 Presentation Transcript

  • 1. UNGLEICHBESSER D i v e r s i t y C o n s u l t i n g DIVERSITY: DAS POTENZIAL PRINZIP Ressourcen aktivieren - Organisationen effektiv gestalten
  • 2. UNGLEICHBESSER D i v e r s i t y C o n s u l t i n g Führende Diversity Expertise & Umsetzungserfahrung Profil Michael Stuber Spezialisiert auf Diversity seit 1997 Forscher Innovativ – international – ganzheitlich Autor Stärken Berater Eigene Forschung, zahlreiche Publikationen Referent Wissensmanagement & Vernetzung Portfolio www.diversity-consulting.de Biographie Research: Daten & Analysen Diplom Wirtschafts-Ingenenieur Kommunikation: Konzepte & Instrumente 20 Jahre internationale Erfahrung Interaktion: Lernen & Erleben Führung & Management-Development Referenzen (Auszug Kundenliste) Change & Prozess-Management Air Products, Allianz, BP, Commerz-bank, Credit Marketing & Kommunikation Suisse, Deutsche Bank, Deutsche Post World Net, Alter, Geschlecht, Kulturen, Work/Life und Deutsche Telekom, E.ON, Ford, Henkel, Hewlett- Packard, Infineon, Johnson&Johnson Pharma, andere Themen Johnson Controls, Kraft Foods, Motorola, RWE, Stryker, Syman-tec, UBS, Volkswagen AutoUni, www.michael-stuber.biz Volkswagen Financial Services & Non-Profit-Kunden This documentation has been prepared as part of a public Diversity presentation. It is protected by international copyright. Folie 2 (c) Ungleich Besser © 1997-2009 European Diversity Research & Consulting or original copyright holders. Diversity 2008/09
  • 3. UNGLEICHBESSER D i v e r s i t y C o n s u l t i n g Übersicht Was ist das Potenzialprinzip Diversity? Warum ist Diversity von essentieller Bedeutung? Welche Ziele verfolgt Diversity? Warum müssen sich Organisationen verändern? Welches Umfeld findet Diversity in Deutschland vor? Wie erfolgt die Implementierung von Diversity? Welche konkreten Ansätze führen Diversity zum Erfolg? Welche Vorteile und Nachteile sind mit Diversity verbunden? Folie 3 (c) Ungleich Besser Diversity 2008/09
  • 4. UNGLEICHBESSER D i v e r s i t y C o n s u l t i n g Was ist das Potenzialprinzip Diversity? Diversity beschreibt das Potenzialprinzip, mit dem Vielfalt durch bewusst positive Beachtung und aktive Einbeziehung systematisch zum Vorteil aller Beteiligten genutzt wird Vielfalt Offenheit Einbeziehung Erfolg Unterschiede Werte Verhalten Ergebnis Folie 4 (c) Ungleich Besser Diversity 2008/09
  • 5. UNGLEICHBESSER D i v e r s i t y C o n s u l t i n g Die Vielfalt von „Diversity“ Persönliches & Lebensführung Organisation Muttersprache(n)/Fremdsprache(n) Arbeitsplatz & -bedingungen Familienstand Dauer der Zugehörigkeit Wahrnehmung Tarifgruppe/AT Soziales Umfeld Karriereweg Ethnisch- Wohnumgebung Hierarchie Erlebniswelten kulturelle Prägung Arbeitszeit Elternschaft Befristung Lebensziele Behinderung Geschlecht Abteilung Mobilität Standort Habitus … … Prokura ICH Lerntyp Ästhetik Karriereziele Kaufkraft Myers-Briggs Alter Religion/Welt- Wünsche Teamverhalten anschauung Konsumtyp Fachkompetenzen Sexuelle Lebenswelten Soziale Kompetenzen Orientierung Produktaffinitäten Denk- und Arbeitsweise Markenbewusstsein Methodenkompetenzen Service-Orientierung Integration von Beruf & Privatleben Mediennutzung / Erreichbarkeit Erfolgs- und Leistungsorientierung Konsumpräferenzen & -verhalten Arbeit & Beschäftigung … … Markt & Konsum Folie 5 (c) Ungleich Besser Diversity 2008/09
  • 6. UNGLEICHBESSER D i v e r s i t y C o n s u l t i n g Warum ist Diversity von essentieller Bedeutung? Strategischer Vermeidung von Wettbewerbsfak- Opportunitätskost tor: Diversity als ROI: Vorteile und verbindendes Element der + en: Diversity als notwendige Antwort auf = Verbesserung Durch Diversity großen Business- Veränderungen Trends Folie 6 (c) Ungleich Besser Diversity 2008/09
  • 7. UNGLEICHBESSER D i v e r s i t y C o n s u l t i n g „Diversity“ und die Schlüsselthemen der Wirtschaft Herausforderungen für die nächsten Jahre Europäische Integration und Ost-Erweiterung Globalisierung Rasche Organisations-Veränderungen Komplexe Organisationsstrukturen M&A (Zusammenschlüsse und Übernahmen), strategische Allianzen Verkürzte Innovationszyklen Kostendruck / Produktivitätsdruck / Shareholder Value Verschärfte Marktsituationen Problematische Differenzierung und Profilierung im Wettbewerb All diese Trends beinhalten die Themen Vielfalt, Individualität und Einbeziehung Folie 7 (c) Ungleich Besser Diversity 2008/09
  • 8. UNGLEICHBESSER D i v e r s i t y C o n s u l t i n g „Diversity“ und die Schlüsselthemen von KMU‘s Herausforderungen für die nächsten Jahre Internationalisierung Erfolgssicherung und -steigerung über Mitarbeiter und Märkte Personalwesen nicht unternehmerisch Fach- und Führungskräfte-Engpass Nachfolge (Familie, Verkauf, Externe) Inhabergeführte, flache Hierarchie (Flexibilität und persönlicher Umgang) Unternehmenskultur als Antwort auf Wettbewerb Vergütungspolitik (Leistungsorientierung) All diese Trends beinhalten die Themen Vielfalt, Individualität und Einbeziehung Folie 8 (c) Ungleich Besser Diversity 2008/09
  • 9. UNGLEICHBESSER D i v e r s i t y C o n s u l t i n g Warum besteht eine Notwendigkeit für Diversity? Aktuelle & Auswirkung Einstellungen, Employee künftige Interne Präferenzen & Relations, Produktivität Belegschafts- Bedürfnisse Work/Life struktur Verträge Verpflichtungen Demo- Trends Werte- Beziehungs- Ertrag / graphischer Ergebnis wandel wandel Wandel AGG Erwartungen Auswirkung Externe Kundenstruktur, Konsum- Kunden- Arbeitsmarkt, Präferenzen, Beziehungen, Absatz & Finanzmarkt, Talent-Market, Unternehmens- Attraktivität Öffentlichkeit Ranking/Rating Image Folie 9 (c) Ungleich Besser Diversity 2008/09
  • 10. UNGLEICHBESSER D i v e r s i t y C o n s u l t i n g Business Case für Diversity Unser Service für Sie: Eine Business Case Präsentation als Web-Download www.ungleich-besser.de Im Service-Bereich / Business Case Deutschland Direkter Download-Link: http://www.diversity-wissen.de/downloads/Div-Business-Case-DE.pdf Folie 10 (c) Ungleich Besser Diversity 2008/09
  • 11. UNGLEICHBESSER D i v e r s i t y C o n s u l t i n g Die Ziele des Potenzialprinzips Diversity Vielfalt der Aufgeschlos- Produktives Mehrwerte Stakeholder als senheit durch Arbeitsumfeld, durch klare Spiegel des Respekt und das durch Positionierung Umfeldes Wertschätzung Einbeziehung gegenüber gekennzeichnet externen ist Stakeholdern Folie 11 (c) Ungleich Besser Diversity 2008/09
  • 12. UNGLEICHBESSER D i v e r s i t y C o n s u l t i n g Wie erfolgt die Implementierung von Diversity? Business-Kontext Verständnis für Diversity Implementierungs-Strategien Mainstreaming Diversity- Analysen Aktivitäten Diversity Ziele Diversity Einführung Prozessmanagement: Organisation und Erfolgsmessung Business-Case Folie 12 (c) Ungleich Besser Diversity 2008/09
  • 13. UNGLEICHBESSER D i v e r s i t y C o n s u l t i n g Grundlagen der Implementierung (1/2) Business-Kontext: Anbindung von Diversity an das Kerngeschäft Leitbild des Unternehmens (Werte), Geschäftsziele und –strategien, Herausforderungen und Schlüsselthemen Verständnis für Diversity: Definitionen und Paradigmen Diversity-Ziele: Beschreibung des Zielsystems Übergeordnete Ziele (goals), konkrete Zielsetzungen (objectives) Ist-Analysen: Bestandsaufnahme der aktuellen Situation Demographische Analyse der im Unternehmen bestehenden Vielfalt, Analyse der im Unternehmen vorhandenen Kultur und des bestehenden Arbeitsumfeldes, Externe Diversity-Analysen zu Image und Positionierung Folie 13 (c) Ungleich Besser Diversity 2008/09
  • 14. UNGLEICHBESSER D i v e r s i t y C o n s u l t i n g Grundlagen der Implementierung (2/2) Business Case: Wirtschaftlichkeitsbetrachtungen für Diversity Der strategische Mehrwert von Diversity (vgl. Business-Kontext) Die Kosten des Ignorierens von Diversity (Push-Faktoren, vgl. Business Case) Die durch Diversity erzielbaren Vorteile und Verbesserungen sowie damit verbundene Kosten und Nachteile (Pull-Faktoren, vgl. Folie 25) Strategie-Entwicklung: Identifikation effektiver Vorgehensweisen Modelle und Ansätze: eine Kraftfeldanalyse, ein Phasenmodell, der Promotorenansatz oder die Identifikation von Handlungsfeldern Prozess-Management: Organisation und Erfolgsmessung Zuständigkeiten und Schnittstellen, Meilensteine und Zielerreichungsgrad Folie 14 (c) Ungleich Besser Diversity 2008/09
  • 15. UNGLEICHBESSER D i v e r s i t y C o n s u l t i n g Die Implementierung von Diversity Das Diversity- Unternehmenskommunikation Die Mainstreaming Diversity- Einführung HR Management Marketing & CRM Top-Down & Bottom-Up Folie 15 (c) Ungleich Besser Diversity 2008/09
  • 16. UNGLEICHBESSER D i v e r s i t y C o n s u l t i n g Die Diversity-Einführung (1/2) Top-Down Leitlinien (Policies) und / oder Betriebsvereinbarungen Zielvereinbarungen Pilotprojekte mit Beteiligung des Top-Managements (Sponsor, Champion) Ansprachen des Managements und andere Kommunikationsformen Auszeichnungen Training der Führungskräften Folie 16 (c) Ungleich Besser Diversity 2008/09
  • 17. UNGLEICHBESSER D i v e r s i t y C o n s u l t i n g Die Diversity-Einführung (2/2) Bottom-Up Mitarbeiterkommunikation (breite Kommunikation mit Feedback-Möglichkeit) Poster, Broschüren, Faltblätter, Mitarbeiterzeitschriften Firmen-Fernsehen, Intranet Gesprächskreise, Hotline MitarbeiterInnen-Netzwerke Trainings (Awareness-Training und Skill-Building-Training) Mentoring Folie 17 (c) Ungleich Besser Diversity 2008/09
  • 18. UNGLEICHBESSER D i v e r s i t y C o n s u l t i n g Das Diversity-Mainstreaming (1/3) Diversity in der Unternehmenskommunikation Interne (Mitarbeiter-) Kommunikation Themen, Bildauswahl Sprachregelungen Presse- und Öffentlichkeitsarbeit Produkt- und Unternehmens-PR Nachhaltigkeit (Sponsoring oder Fördermaßnahmen im Zusammenhang mit sozialer Verantwortung - Corporate Social Responsibility) Folie 18 (c) Ungleich Besser Diversity 2008/09
  • 19. UNGLEICHBESSER D i v e r s i t y C o n s u l t i n g Das Diversity-Mainstreaming (2/3) Diversity im HR Management Personalbeschaffung Suche: Stellenbeschreibungen, Stellenausschreibung, Personal-Marketing Auswahl: Selektionsprozess Personalentwicklung Karriereplanung und –förderung, Training und Weiterbildung Beschäftigung Arbeitsplatz, Arbeitszeit, Arbeitsunterstützung Arbeitsentgelt (Compensation & Benefits) Personalabbau Folie 19 (c) Ungleich Besser Diversity 2008/09
  • 20. UNGLEICHBESSER D i v e r s i t y C o n s u l t i n g Das Diversity-Mainstreaming (3/3) Diversity im Marketing und im CRM Ansatz 1 „Vielfalt“ Die Bearbeitung des Gesamtmarktes über vielfältige Zielgruppen, ohne die bisher vorherrschenden Stereotypisierungen zu verwenden, oder diese gezielt zu brechen Ansatz 2 „p c“ Die Bearbeitung des Gesamtmarktes, indem das Thema „Vielfalt“ explizit zur breiten Abdeckung genutzt wird Ansatz 3 „offen & umfassend“ Die Bearbeitung des Gesamtmarktes auf eine offene Art und Weise, so dass vielfältige Kunden implizit angesprochen werden Folie 20 (c) Ungleich Besser Diversity 2008/09
  • 21. UNGLEICHBESSER D i v e r s i t y C o n s u l t i n g Veränderung initiieren – Entwicklung fördern Head Hand Heart Neuerungen beibehalten Engagement eingehen Chancen erkennen Thema akzeptieren Folie 21 (c) Ungleich Besser Diversity 2008/09
  • 22. UNGLEICHBESSER D i v e r s i t y C o n s u l t i n g Veränderungsphasen und -ansätze Head Heart Hand • Diversity in der strategischen • Learning Labs • Zielvereinbarungen Neuerungen (Business-) Planung • Direkter Beschwerdeweg • Balanced Scorecard beibehalten • 360° Feedback zu Diversity • Job Rotation • DiversityFührungskompetenz • Mitarbeit Diversity-Marketing • Teilnahme an Netzwerken, • Pflicht-Trainings Engagement • Team-Diversity-Workshops Mentoring & Veranstaltungen • Verantwortung für Diversity- eingehen • Diversity Recruiting Projekte übertragen • Brachliegende Markt- und • Trainings-Videos • Drohende Rechtsfolgen Chancen Produktivitätspotenziale • Best Practice Beispiele • Lob für Engagement (Preis) erkennen • Bezüge zu etablierten • Persönliche Beispiele für • Business-Kontext Thema Aktivitäten, Programmen Diskriminierung / Ausgrenzung • Tagesordnungspunkt in akzeptieren • Benchmarking • Bestehende Vielfalt aufzeigen Management-Meetings Folie 22 (c) Ungleich Besser Diversity 2008/09
  • 23. UNGLEICHBESSER D i v e r s i t y C o n s u l t i n g Entwicklungsstadien der Implementierung von Diversity 100% 80% Integration in Management-Prozesse 60% Berücksichtigung in Schlüsselfunktionen 40% Verbreiterung & Vernetzung 20% Themen- und Projektfokus 0% Zeitverlauf Folie 23 (c) Ungleich Besser Diversity 2008/09
  • 24. UNGLEICHBESSER D i v e r s i t y C o n s u l t i n g Stolpersteine und Fortschritte Häufige Fehler Erfolgsfaktoren Starre Gruppierung Professionelle Projektentwicklung Geringe Ressourcen Angemessene Differenzierung Umgekehrte Bevorzugung Hochkarätiger Start Fehlende Management-Beteiligung Breite Verankerung Frühe Integration Mehrwertorientierter Veränderungsansatz Folie 24 (c) Ungleich Besser Diversity 2008/09
  • 25. UNGLEICHBESSER D i v e r s i t y C o n s u l t i n g Mögliche Vorteile und Verbesserungen durch Diversity Extern Intern Kunden Höhere Marktanteile Persönlich, Verbesserte Produktivität & Märkte Neue Marktsegmente Individuell (quantitativ und qualitativ) Bessere Kundenbeziehung Erhöhte Loyalität, Motivation Shareholder Verbessertes Rating Zwischen- Verbesserte Gruppenarbeit Höhere Attraktivität menschlich und Zusammenarbeit Besseres Zusammenspiel Arbeitsmarkt Besserer Zugang zu neuer Kollegen breiteren Marktsegmenten Verbessertes Personal-Image Organisa- Höhere Offenheit gegenüber tional Veränderungen (M&A, OE) Umfeld Höheres Ansehen Effektivere Re-organisation Folie 25 (c) Ungleich Besser Diversity 2008/09