Dynamiser le télétravail :      un enjeu décisif pour la     croissance et l’emploi     Rapport de Dominique DENIS   ...
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SOMMAIRELES PROPOSITIONS DE LA CCIPINTRODUCTIONCHAPITRE 1Clarifier la notion de télétravail                               ...
PROPOSITION N°4           Exclure les télétravailleurs à domicile et les télétravailleurs nomades du champ           d’app...
LES PROPOSITIONS DE LA CCIPIl est consensuellement admis que le télétravail recèle un potentiel de croissance important qu...
INTRODUCTIONInitié dans les années 1970 par la Délégation interministérielle à l’Aménagement du Territoire et à l’Attracti...
De plus, le télétravail permet des gains de productivité grâce à la modernisation de l’organisation de l’entreprise 9 .À c...
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En d’autres termes, tant que le régime juridique ne sera pas sécure, il ne pourra pas croître. D’ailleurs,« les entretiens...
Sous cet éclairage, la loi apparaît comme le seul support juridique qui permette réellement de mettre enœuvre les mesures ...
CHAPITRE 1Clarifier la notion de télétravailLa seule définition du télétravail résulte des textes conventionnels, fruits d...
Ceci étant, l’imprécision qui se dégage de la définition française résulte surtout du choix des partenairessociaux d’adopt...
l’absence de formation appropriée 43 pour justifier une prise d’acte de rupture du contrat de travail. En effet, lesmanque...
Le caractère substantiel exigé par la définition exclut les travailleurs sur site qui travaillent, mêmerégulièrement, de f...
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CHAPITRE 2Sécuriser le régime du télétravailUne des méthodes les plus efficaces pour encourager les employeurs à avoir rec...
Deux cas de figure ressortent de cette définition. Dans le premier, l’accident survient au temps et au lieu dutravail. Par...
Enfin, les employeurs ont incontestablement peur d’une forte augmentation des déclarations d’accident dutravail 58 , y com...
1.2.1.     De l’incompatibilité de la réglementation sur le temps de travail avec les caractéristiques           principal...
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de forfait au salarié. Pour autant, malgré cette apparente légitimité du forfait-jours – l’accord Métallurgie a étévalidé ...
PROPOSITION N°4         Exclure les télétravailleurs à domicile et les télétravailleurs nomades du champ d’application des...
la personne à l’origine de la demande de télétravail, il y a, dans les deux cas, immixtion dans la vie privée etoccupation...
Directeur de la publication : Pierre TROUILLETCCIP - 27 avenue de Friedland - 75 382 Paris cedex 08Rapports consultables o...
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étude de la CCIP (via le deoccedef) octobre 2011

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  1. 1.   Dynamiser le télétravail :   un enjeu décisif pour la  croissance et l’emploi  Rapport de Dominique DENIS 6 octobre 2011
  2. 2. Dynamiser le télétravail :un enjeu décisif pour lacroissance et l’emploiRapport de Monsieur Dominique DENISAvec la collaboration de Monsieur Renan FRIEDERICHDépartement de droit socialPrésenté au nom de la Commission de l’emploi et des affaires socialesEt adopté à lAssemblée générale du 6 octobre 2011 Chambre de commerce et dindustrie de Paris 27, avenue de Friedland F - 75382 Paris Cedex 8 http://www.etudes.ccip.fr Registre de transparence N° 93699614732-82
  3. 3. SOMMAIRELES PROPOSITIONS DE LA CCIPINTRODUCTIONCHAPITRE 1Clarifier la notion de télétravail 101. POUR UNE DEFINITION PLUS PRECISE 10 1.1. Les travers de la définition actuelle 10 1.2. Définir plus précisément le télétravail 12 PROPOSITION N°1 Définir plus précisément le télétravail en excluant expressément le travail nomade irrégulier, non substantiel, ou qui n’est pas expressément demandé ou accepté par l’employeur. 132. POUR UNE CONNAISSANCE PLUS APPROFONDIE DU TELETRAVAIL PAR LES EMPLOYEURS 13 PROPOSITION N°2 Élaborer un guide du télétravail à destination des employeurs, spécialement des PME : « Employeurs, recourez en toute sécurité aux avantages du télétravail ». 14CHAPITRE 2Sécuriser le régime du télétravail 151. POUR UNE ADAPTATION DU REGIME DU TELETRAVAIL A L’AUTONOMIE GEOGRAPHIQUEET ORGANISATIONNELLE DES TELETRAVAILLEURS 15 1.1. Pour une adaptation du régime probatoire des accidents du travail 15 PROPOSITION N°3 Exclure les télétravailleurs à domicile du bénéfice de la présomption d’imputabilité de l’accident au travail. 17 1.2. Pour une adaptation de la réglementation sur le temps de travail 17 1.2.1. De l’incompatibilité de la réglementation sur le temps de travail avec les caractéristiques principales du télétravail 18 1.2.2. Risques inhérents au recours au forfait-jours pour les télétravailleurs 19 1.2.3. Nécessité d’ajuster la réglementation sur le temps de travail aux spécificités du télétravail 202
  4. 4. PROPOSITION N°4 Exclure les télétravailleurs à domicile et les télétravailleurs nomades du champ d’application des dispositions réglementant la durée du travail pour la part de leur activité exercée en dehors de tout rattachement physique à des locaux appartenant à l’employeur ou mis à disposition par lui (télécentre). À défaut, ne pas soumettre l’employeur aux obligations de décompte du temps de travail et des jours de travail de leurs télétravailleurs. 212. POUR UNE STABILISATION DU REGIME DU TELETRAVAIL A DOMICILE 21 PROPOSITION N°5 Définir avec précision et exhaustivité les contreparties versées aux télétravailleurs à domicile 22 3
  5. 5. LES PROPOSITIONS DE LA CCIPIl est consensuellement admis que le télétravail recèle un potentiel de croissance important qui n’est cependantque marginalement exploité en France. Cet insuccès s’explique principalement par un retard de la culturemanagériale française, trop centrée sur les rapports hiérarchiques, et par les inquiétudes qu’il suscite parmi lesemployeurs, ce qui occulte les bienfaits qu’ils pourraient en tirer.En effet, tant sa notion que son régime sont abscons et peu adaptés aux réalités socio-économiques. De fait,l’insécurité juridique qui se dégage de ce mode d’organisation du travail freine son développement,particulièrement dans les PME.C’est pourquoi, pour exploiter pleinement le potentiel de croissance du télétravail, la CCIP propose de remédieraux imperfections et aux carences de ce dispositif par l’adoption des cinq mesures suivantes : Proposition 1 Définir plus précisément le télétravail en excluant expressément le travail nomade irrégulier, non substantiel, ou qui n’est pas expressément demandé ou accepté par l’employeur. Proposition 2 Élaborer un guide du télétravail à destination des employeurs, spécialement des PME : « Employeurs, recourez en toute sécurité aux avantages du télétravail ». Proposition 3 Exclure expressément les télétravailleurs à domicile du bénéfice de la présomption d’imputabilité de l’accident au travail. Proposition 4 Exclure les télétravailleurs à domicile et les télétravailleurs nomades du champ d’application des dispositions réglementant la durée du travail pour la part de leur activité exercée en dehors de tout rattachement physique à des locaux appartenant à l’employeur ou mis à disposition par lui (télécentre). À défaut, ne pas soumettre l’employeur aux obligations de décompte du temps de travail et des jours de travail de leurs télétravailleurs. Proposition 5 Définir avec précision et exhaustivité les contreparties versées aux télétravailleurs à domicile.4
  6. 6. INTRODUCTIONInitié dans les années 1970 par la Délégation interministérielle à l’Aménagement du Territoire et à l’AttractivitéRégionale (DATAR), sous l’angle particulier de l’aménagement du territoire, le débat sur la résilience dumarché français du travail à l’égard du télétravail reste incontestablement ouvert.L’accord cadre européen du 16 juillet 2002 et l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 letransposant en droit français n’ont pas réussi à impulser la dynamique nécessaire à l’accroissement du télétravaildans l’hexagone. Or, le nombre de télétravailleurs stagne aux alentours de 7%. En réaction, de nombreuxrapports ont préconisé une véritable refonte de son régime 1 . Tout récemment encore, deux rapports commandéspar les pouvoirs publics 2 témoignent, certes, de la persistance de ce débat, mais particulièrement du paradoxequi le caractérise. Faisant écho à certaines de ces suggestions, des propositions de loi ont tenté de créer unrégime juridique du télétravail. La dernière en date 3 , déposée le 8 avril 2009, a été adoptée par lAssembléenationale le 9 juin de la même année, puis renvoyée à la Commission des affaires sociales du Sénat, au sein delaquelle elle n’a toujours pas été débattue. Cependant, et à la surprise générale, un amendement à la propositionde loi relative à la simplification du droit et à l’allègement des démarches administratives 4 reprend desdispositions identiques. Pour autant, le lien avec l’objet de la proposition de loi est discutable tant il est éloignéd’un quelconque objectif de simplification du droit. Surtout, au regard de son potentiel et de ses implicationséconomiques et sociales, le télétravail mérite plus qu’un simple amendement. Le potentiel élevé du télétravail en FranceIl est consensuellement admis que le télétravail recèle un important potentiel de croissance économique,socialement et écologiquement responsable. Non seulement les postes éligibles au télétravail sontnombreux 5 mais, de surcroît, le télétravail est plébiscité tant par les salariés 6 que par les employeurs.Ces derniers sont très réceptifs tant au bien-être de leurs salariés qu’aux économies réalisables 7 (coût del’immobilier et du mobilier, hausse de la productivité 8 , réduction de l’absentéisme, augmentation de la créativité).1 V. par ex. « L’informatisation de la société », Rapport remis par Simon Nora et Alain Minc au Président de la République le21 février 1978, La Documentation française. V. aussi « Le télétravail en France : situation actuelle, perspective dedéveloppement et aspects juridiques, Rapport de Thierry Breton au Ministre d’état, Ministre de l’Intérieur et del’Aménagement du Territoire et au Ministre des entreprises et du développement économique, La Documentation française,avril 1996. V. encore « Du télétravail au travail mobile – Un enjeu de modernisation de l’économie française », Rapportparlementaire de Pierre Morel-A-L’Huissier au Premier Ministre, La Documentation française, 2006.2 Celui commandé par François Sauvadet, Ministre de la Fonction publique, au Conseil général de l’Industrie, de l’énergie etdes Technologies (Conseil général de l’Industrie, de l’énergie et des Technologies, « Perspectives de développement dutélétravail dans la fonction publique », préparé par Michel Lartail, Cédric Siben, et Benoît Bettinelli, 15 juillet 2011) et celuicommandité par Éric Besson, Ministre chargé de l’Industrie, de l’énergie et de l’économie nucléaire au cabinet Greenworkingen juin 2011 (Étude à paraître : http://www.greenworking.fr/CP-lancement-etude-besson.php).3 Proposition de loi n° 456 de Jean-Frédéric Poisson pour faciliter le maintien et la création demplois.4 Op. cit.5 Dans son rapport commandité par Nathalie Kosciusko-Morizet, alors secrétaire d’état chargé du développement del’économie numérique, « Le développement du télétravail dans la société de demain », le Centre d’analyse stratégique aévalué le potentiel de télétravailleurs dans la population active française en 2008 à 28 %. À l’horizon 2015, il a projeté cemême potentiel à 47 %, cette augmentation spectaculaire s’expliquant principalement par l’accroissement de la diffusion desTIC dans les entreprises et les administrations (CAS, « Le développement du télétravail dans la société de demain », nov.2009).6 72 % des salariés sont intéressés par le télétravail (Opinion way, nov. 2010).7 Au Pays-Bas, en 2009, plus de la moitié des entreprises proposent à leurs salariés de télétravailler (« La moitié desentreprises néerlandaises sont séduites par le télétravail », Entreprise & Carrières, 17/02/2009).8 84 % des télétravailleurs estiment que la productivité de l’entreprise s’améliore à la faveur du passage de salariés autélétravail (OBERGO, « Télétravail rêvé, rejeté, réel ? Halte aux illusions dangereuses ! », mai 2010). 5
  7. 7. De plus, le télétravail permet des gains de productivité grâce à la modernisation de l’organisation de l’entreprise 9 .À cet égard, le Centre d’Analyse Stratégique (CAS) relève que, hors l’économie engendrée sur les coûtsimmobiliers, mobiliers et énergétiques, « le télétravail réduit […] l’absentéisme, augmente la productivité et danscertains cas la créativité des collaborateurs. Plus satisfaits de leurs conditions de travail, ils sont plus motivéspour exercer leurs fonctions » 10 . Concrètement, le Syntec informatique a calculé que, dans une société de 5 000personnes, la mise en place du télétravail permettrait une économie de 6 000 heures de transports /an et un gainde 120 000 euros en 2 mois 11 . Accessoirement, cette modernisation peut aussi permettre de gérer des crisesconstituées par certains évènements exceptionnels qui influent directement sur la production de l’entreprisecomme des épisodes neigeux, des grèves des transports publics 12 ou une épidémie en conciliant limitation desrisques sanitaires et maintien de l’activité économique 13 .Pour les salariés, le télétravail promeut un développement socialement responsable puisqu’il constitue un facteurimportant de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Ce faisant, l’OBERGO a démontré qu’ilcontribuait au « mieux vivre au travail » 14 et au renforcement du taux d’emploi des femmes et de l’implication deshommes dans leur vie familiale 15 . L’autonomie organisationnelle et géographique du télétravailleur permettraitaussi à ce mode d’organisation du travail d’améliorer l’insertion professionnelle et de maintenir dans l’emploi lestravailleurs handicapés 16 . La Charte Européenne du Travail à Distance confirme que « le travail à distance a lepotentiel d’accroître les opportunités de nouveaux emplois, particulièrement parmi les personnesdéfavorisées » 17 .Les bienfaits pour la collectivité seraient tout autant importants puisque l’essor du télétravail serait un facteur dedéveloppement durable : réduction des déplacements consommateurs d’énergie 18 , lutte contre la« désertification » de certains territoires et aide au désengorgement des grandes villes 19 . Par conséquent, ilouvre de nouvelles perspectives de recrutement pour les entreprises, qui pourront embaucher hors de leur bassind’emploi, augmentant concomitamment l’employabilité des salariés des zones enclavées. L’insuccès du télétravail en FranceMalgré tous ces éléments concordants, le télétravail n’a qu’un succès très relatif en France. Seule 7% dela population active est concernée, loin de la moyenne communautaire de 13% 20 . Selon le CAS, pourl’année 2000, la France se situe au 13ème rang des pays de l’OCDE pour la diffusion du télétravail. Ce classement9 V. par ex. la Charte Européenne du Travail à Distance, qui a été lancée en juin 1997 par le projet DIPLOMAT, dans lecadre du programme ACTS et sous les auspices de la Commission Européenne DG XIII.10 CAS, « Le développement du télétravail dans la société numérique de demain », nov. 2009, spéc. p. 95.11 Syntec informatique, « Le télétravail au service du développement durable », livre vert, janv. 2010.12 V. Circulaire DGT 2007/18 du 18 décembre 2007 relative à la continuité de l’activité des entreprises et aux conditions detravail et d’emploi des salariés du secteur privé en, cas de pandémie grippale, spéc. annexe 6. V. aussi Circulaire DGT2009/16 du 3 juillet 2009 relative à la pandémie grippale.13 Il ressort d’un sondage IFOP que 70 % des dirigeants de TPE-PME interrogés par l’Ifop fin 2009 se sont déclarésfavorables à la mise en place du télétravail pour tout ou partie de leurs travailleurs dans un contexte pandémique (« Lesdirigeants de TPE-PME et les effets de la grippe A », sept. 2009, sondage Ifop pour Risc Group).14 Les chiffres sont édifiants : 98 % des télétravailleurs considèrent que leur qualité de vie au travail et hors travail estmeilleure, 78 % estiment que leur santé physique et mentale s’en trouve améliorée et 86 % jugent que la qualité de leur viefamiliale est supérieure (OBERGO, « Télétravail rêvé, rejeté, réel ? Halte aux illusions dangereuses ! », juin 2010).15 V. notamment Rapport « sur l’égal accès des femmes et des hommes aux responsabilités professionnelles et familialesdans le monde du travail », établi par Brigitte Gresy, IGAS, juin 2011, p. 102s.16 Pierre Morel-A-L’Huissier, Rapport parlementaire, « Du télétravail au travail mobile », nov. 2006, p. 57 s., p. 59.17 Charte Européenne du Travail à Distance, Juin 1997, préc.18 Syntec informatique, « Le télétravail au service du développement durable », préc.19 Sur ce point, voir notamment les trois appels d’offres de la DATAR, respectivement de 1990, 1992 et 1993.20 Rapport parlementaire, Pierre Morel-A-l’Huissier, « Du télétravail au travail mobile », déc. 2006. Ces résultats peuventêtre nuancés en fonction des critères utilisés par les sondages. Ainsi, un rapport de 2010 publié par la fondation de Dublinestime que 5,7 % de travailleurs télétravaillent de façon significative en France, contre 7 % au niveau européen, 6 ,7 % enAllemagne, 12% aux Pays-Bas et 15,2 % en République Tchèque (Telework in the European Union, European Fondationfor the improvement of living and working conditions, 2010, the European Industrial Relations Observatory (EIRO)http://www.eurofound.europa.eu/eiro/studies/tn0910050s/tn0910050s.htm).6
  8. 8. la stigmatise dans la catégorie des « pays à la traîne et dubitatifs » même si une récente augmentation de 37 %,entre 2007 et 2008, du nombre d’entreprises pratiquant le télétravail en France doit être notée, leur part passantde 16 à 22 % 21 . Cette progression concerne cependant majoritairement le secteur des services et principalementles grandes entreprises. Elle doit surtout être relativisée par le nombre de télétravailleurs qui n’a pas crû dans lesmêmes proportions depuis 2007 22 .Pourtant présenté comme la panacée pour les entreprises, pour les salariés et même pour la collectivité, letélétravail peine néanmoins à se développer en France. De multiples facteurs expliquent cet échec : coût de miseen place, précaution à prendre pour la santé mentale des télétravailleurs, qualités personnelles etprofessionnelles du télétravailleur lui permettant de gérer le paradoxe du télétravail : « plus de temps et decharge de travail / plus de qualité de vie », management par objectifs, nouvelles problématiques en termes deressources humaines, problèmes informatiques… Tout l’enjeu du débat sur le télétravail en France est alorsd’identifier les éléments qui entravent sa croissance et tenter de les circonscrire 23 .Dans ce cadre, deux freins sont d’une importance particulière.Le problème culturel, d’une part, révèle le caractère encore inadapté du management français, danslequel le lien hiérarchique, très prononcé, s’accommode mal d’un management essentiellement parobjectifs et de la liberté inhérente au statut de télétravailleur. Or, « les deux critères de réussite [dutélétravail] sont l’autonomie du télétravailleur et la capacité de la hiérarchie à fixer des objectifs clairs etmesurables. Le télétravail n’est pas fait pour tout le monde et repose sur une relation de confiance. Aussi, pourqu’une situation de télétravail fonctionne bien, […] la mise en place du télétravail doit être accompagnée par unmanagement par objectifs » 24 . Sans aucunement nier leur importance, il est vraisemblable que ces blocagesculturels se résorberont avec le temps puisque la diffusion des Technologies de l’Information et de laCommunication (TIC) entraîne progressivement et inéluctablement une évolution des mentalités et de la culturemanagériale. Devant l’absence de prise réelle sur les obstacles culturels, ce sont donc les blocages juridiques,sur lesquels il est possible d’influer efficacement et rapidement, qui doivent être combattus.Induisant incertitude et coût, l’insécurité juridique, d’autre part, ralentit incontestablement ledéveloppement du télétravail et en diminue l’attrait économique et social 25 . Faute de réaction, celui-cirestera, comme à l’heure actuelle, adynamique. Ainsi, selon le Rapport Gresy 26 , la création d’un environnementde confiance est la clef du développement du télétravail en France. Or, les entreprises, a fortiori celles de petitetaille, ne peuvent pas faire face aux difficultés engendrées par le système actuel de télétravail, les risquesjuridiques et économiques le caractérisant aujourd’hui leur apparaissant rédhibitoires 27 .21 E-administration, télétravail, logiciels libres : quelques usages de l’internet dans les entreprises,http://www.insee.fr/fr/themes/document.asp?ref_id=ip1228#inter5.22 CAS, « Le développement du télétravail dans la société numérique de demain », nov. 2009. À cet égard, le pourcentageinfime de télétravailleurs dans de grands groupes comme France Télécom, Renault ou encore Michelin malgré la conclusiond’accords très souples est révélateur de cet écart préoccupant.23 En ce sens, une réunion a eu lieu au Sénat à l’initiative du sénateur Alain Gournac, sous la présidence de la sénatriceMuguette Dini, Présidente de la commission des affaires sociales du Sénat, à laquelle participaient notamment GeorgesTron, Secrétaire d’Etat chargé de la Fonction Publique et les députés Pierre Morel-A-L’Huissier et Jean-Pierre Decool ainsique Nathalie Kosciusko-Morizet, Secrétaire d’Etat chargée de la Prospective et du Développement de l’économienumérique.24 Conseil général de l’Industrie, de l’énergie et des Technologies, « Perspectives de développement du télétravail dans lafonction publique », préc., spéc. p. 47.25 Cette problématique concerne principalement le télétravail à domicile alors que, comme le montre l’enquête "Entrepriseset travail à distance : évaluation des pratiques et tendances" réalisée par la CCIP Hauts-de-Seine sur un échantillon desPME de services de son ressort territorial, c’est la modalité de travail à distance la plus courante (à la question « Sous quelleforme pratiquez-vous le travail à distance ? », 80,9 % des chefs d’entreprise interrogés répondent le travail à domicile (CCIPHauts-de-Seine, "Entreprises et travail à distance : évaluation des pratiques et tendances", 34ème enquête d’opinion sur laconjoncture, Médiamétrie, novembre 2010).26 IGAS, « Rapport sur l’égal accès des femmes et des hommes aux responsabilités professionnelles et familiales dans lemonde du travail », établi par Brigitte GRESY, juin 2011, http://www.igas.gouv.fr/spip.php?article202 préc., spéc. p. 102s.27 CAS, « Le développement du télétravail dans la société numérique de demain », p. 111. 7
  9. 9. En d’autres termes, tant que le régime juridique ne sera pas sécure, il ne pourra pas croître. D’ailleurs,« les entretiens menés par la mission [sur le télétravail réalisée par le Centre d’analyse stratégique] confirment lademande d’un cadre juridique plus clair et plus pragmatique, permettant aux acteurs de ne pas attendre l’arrivéede la jurisprudence au fur et à mesure que les risques, parfois attendus, se réalisent. L’incertitude engendrée parles lacunes de la loi oblige les entreprises qui le peuvent à réaliser des efforts supplémentaires pour prévoir lescas potentiellement litigieux dans un accord d’entreprise » 28 . Mettre fin aux principaux freins juridiques autélétravail permettrait de gagner de la croissance tout en promouvant le bien-être au travail, le développementdurable et un meilleur aménagement du territoire. En substance, sécuriser le télétravail transformera sacroissance potentielle en points de croissance tangibles, et ce sans coût supplémentaire pour lesfinances publiques. Quel support juridique ?Le télétravail n’est, en réalité, qu’une simple modalité d’exécution du contrat de travail. C’est uneévolution naturelle de la façon de travailler, qui suit irrémédiablement les progrès technologiques. Preuveen est : le contenu d’un poste demeure inchangé lorsqu’il devient télétravaillé. Cela ressort du texte même del’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005, dont l’article 2 paragraphe 4 stipule que seule lamanière de travailler change.Autrement dit, aucun régime spécifique - quel qu’en soit le support juridique - n’aurait dû être prévu pourl’encadrer, les règles de droit commun régissant le contrat de travail se suffisant à elles-mêmes. Lespartenaires sociaux européens ont néanmoins conclu l’accord-cadre du 16 juillet 2002 et les partenaires sociauxfrançais l’ont transposé en droit interne dans l’ANI du 19 juillet 2005. Puisqu’il est difficilement envisageable derevenir sur l’existence même d’une réglementation spécifique, il faut a minima qu’elle soit la plus sûre possible etla mieux adaptée aux caractéristiques principales du télétravail.Or, le véhicule conventionnel, faute de clarté, complexifie la situation. En effet, l’ANI comporte des carences etdes incertitudes : imprécision sur la définition même du télétravail, inadéquation de la législation sur le temps detravail et de celle sur les risques professionnels, incertitude sur l’indemnisation des télétravailleurs à domicile …De plus, l’ANI a fait l’objet d’un arrêté d’extension 29 mais pas d’un arrêté d’élargissement. De fait, les entreprisesreprésentées par une fédération professionnelle non adhérente aux trois organisations patronales signataires oucelles dont l’activité n’est pas représentée par une fédération professionnelle sont exclues du champ d’applicationde l’ANI du 19 juillet 2005 30 . En outre, l’arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 7 avril 2010 31démontre, si besoin en était, que la nature conventionnelle de la règle de droit et l’imprécision qui en découlepermet au juge d’y apporter des modifications substantielles nuisant à l’essor du télétravail.28 CAS, « Le développement du télétravail dans la société numérique de demain », préc., spéc. p. 40.29 Arrêté d’extension du 9 juin 2006, JORF du 9 juin, modifié par arrêté du 15 juin 2006, JORF du 24 juin. Ses stipulationssont donc obligatoires pour tous les employeurs relevant d’une fédération adhérente aux trois organisations patronalessignataires : Medef, CGPME et UPA.30 Il s’agit notamment des professions libérales, du secteur sanitaire et social, des professions agricoles, de la presse ouencore de l’Union des Industries du Bois.31 Cass. soc., 7 avril 2010, pourvois N°08-44865 08-44866 08-44867 08-44868 08-44869, préc.8
  10. 10. Sous cet éclairage, la loi apparaît comme le seul support juridique qui permette réellement de mettre enœuvre les mesures nécessaires à un développement du télétravail en France en faisant correspondre sonrégime avec les attentes des employeurs et de leurs salariés 32 . L’argument tiré de l’excès de rigidité que pourraitentraîner une telle évolution est inopérant puisque modifier l’ANI suppose un consensus également difficile àobtenir.Dans ce cadre, une analyse approfondie des carences et des imperfections du régime actuel a fourni autant depistes de réflexion pour améliorer le dispositif et le rendre attrayant pour les employeurs et leurs salariés. Deuximpératifs se dégagent : clarifier la notion de télétravail (Chapitre 1) et sécuriser son régime (Chapitre 2).32 C’est en ce sens qu’ont été déposées deux propositions de loi : la première, présentée par MM. Jean-Pierre DECOOL,Bernard GÉRARD et Pierre MOREL-A-LHUISSIER le 15 octobre 2008 (Proposition de loi n°1194 visant à promouvoir letélétravail en France), et la seconde du 8 avril 2009, déposée par Jean-Frédéric Poisson (Proposition de loi n° 456 pourfaciliter le maintien et la création demplois). Cette dernière a été adoptée par lAssemblée nationale le 9 juin de la mêmeannée, puis renvoyée à la Commission des affaires sociales du Sénat, au sein de laquelle elle n’a toujours pas été débattue.Depuis, deux nouvelles initiatives législatives doivent être signalées : d’abord, un amendement de Philippe Gosselin à laProposition de loi n° 3706 relative à la simplification du droit et à lallègement des démarches administratives (septembre2009) ; ensuite, une proposition de loi entièrement dédiée au télétravail en cours de préparation par les députés PierreMorel-A-L’Huissier et Vincent Descoeur. 9
  11. 11. CHAPITRE 1Clarifier la notion de télétravailLa seule définition du télétravail résulte des textes conventionnels, fruits d’un compromis qui en expliquel’imprécision, source d’une insécurité juridique préjudiciable au développement du dispositif. De plus, même si denombreuses grandes entreprises ont conclu des accords pour organiser, développer et sécuriser le télétravail(Axa, Michelin, HP, Renault, Atos Origin, Mondial Assistance, Capgemini …), il est possible de recourir autélétravail sans conclure d’accord d’entreprise, en s’appuyant uniquement sur l’accord-cadre européen du 16juillet 2002 et l’ANI du 19 juillet 2005. C’est pourquoi, pour permettre la démocratisation du télétravail, surtoutdans les PME, il est essentiel que les entreprises ne soient pas tenues, pour avoir un régime juridique dutélétravail sécure, de négocier et conclure un accord d’entreprise en raison du surcoût temporel et financier quecela implique. Qui plus est, au regard du tissu entrepreneurial français, essentiellement composé de TPE et dePME, la majorité des entreprises sont dans l’impossibilité de conclure de tels accords.Deux mesures complémentaires doivent ici être adoptées : définir avec précision le télétravail (1.) ; rassurer lesemployeurs en leur apportant une connaissance plus approfondie et pratique des avantages du télétravail et dela façon d’y recourir en toute sécurité (2.).1. Pour une définition plus préciseFloue, la définition du télétravail suscite l’inquiétude des chefs d’entreprise (1.1.). C’est pourquoi, avant toutepromotion de ce mode d’activité, il convient d’en retenir une nouvelle définition correspondant aux besoins et auxattentes des entreprises (1.2.). C’est un pré-requis à son développement.1.1. Les travers de la définition actuelleBien que s’agissant d’un mode d’organisation du travail dérogatoire, le télétravail n’est pas défini, ni organisé parle Code du travail mais par les partenaires sociaux qui ont mis en place un régime conventionnel spécifique. Ladéfinition retenue résulte de l’accord-cadre européen sur le télétravail, signé par la Confédération européen dessyndicats de salariés (CES), l’Union des Confédérations de l’Industrie et des Employeurs d’Europe(UNICE/UEAPME) et le Centre Européen des Entreprises à participation publique et des entreprises d’intérêtéconomique général (CEEP) du 16 juillet 2002. Toute l’originalité de cet accord-cadre européen est qu’il aexpressément prévu que sa mise en œuvre serait réalisée par les membres des trois syndicats signataires. Dansce contexte, a été signé l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, étendupar les arrêtés du 30 mai et du 15 juin 2006 33 .Aux termes de ces accords, « le télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail,utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail,qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux et defaçon régulière ».Notons à titre liminaire que le droit comparé révèle incidemment que cette définition est désuète et imprécise :sur le premier point, il suffit pour en être convaincu d’évoquer les pays comme la Suède qui pratiquent pourtant le« télétravail » avec enthousiasme, où lui sont aujourd’hui préférés les termes plus larges, de « travail mobile », de« travail flexible/mobile » ou de « e-travail » 34 ; sur le second point, la comparaison avec les Pays-Bas estéloquente puisqu’ils axent la définition du télétravail toute entière sur le travail à domicile 35 .33 Arrêté du 30 mai 2006, publié au JO du 9 juin 2006, portant extension de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet2005 relatif au télétravail et arrêté du 15 juin 2006, publié au JO du 24 juin 2006, modifiant un arrêté d’extension de l’accordnational interprofessionnel relatif au télétravail.34 CAS, « Le développement du télétravail dans la société numérique de demain », préc., spéc. 53.35 CAS, « Le développement du télétravail dans la société numérique de demain », préc., spéc. 131.10
  12. 12. Ceci étant, l’imprécision qui se dégage de la définition française résulte surtout du choix des partenairessociaux d’adopter des critères volontairement flous 36 . En premier lieu, le critère d’extériorité implique que letélétravail recouvre des situations très hétérogènes : télétravail nomade, télétravail en télécentres 37 , télétravail àdomicile. Il peut s’agir d’un mode permanent d’organisation du travail ou, à l’opposé, d’un mode de gestion descrises temporaires extérieures à l’entreprise ayant des conséquences sur elle (épidémie, grève des transportspublics…). En second lieu, l’absence de seuil quantitatif d’utilisation des TIC hors des locaux de l’employeur renddifficile la détermination des salariés en situation de télétravail. Pour s’en convaincre, il suffit de regarder lesdifférences de résultats entre certaines enquêtes qui utilisent le critère du caractère significatif du télétravail (1/2jour par semaine, 1 jour par semaine, etc. en fonction des organismes) ou la part prépondérante du télétravailinformel 38 . De plus, contrairement aux prescriptions européennes, l’ANI du 19 juillet 2005 stipule expressément,en son article 1er, que son champ d’application couvre les salariés « nomades », le caractère régulier ne signifiantpas que le travail doive être réalisé en totalité hors de l’entreprise 39 .La transposition française du cadre juridique européen rend donc encore plus ardue la détermination dela population des télétravailleurs, d’autant que les exemples de télétravail nomade abondent 40 . Néanmoins,cela ne doit en aucun cas conduire à une acception extensive du télétravail. En réalité, les activités pouvant êtreexercées de façon mobile sont plus nombreuses et concomitamment, il est aujourd’hui plus facile de travailler àl’extérieur des locaux de l’entreprise. Surtout, il est désormais beaucoup plus aisé pour les salariés de prouverl’exécution d’une tâche à l’extérieur de l’entreprise. En outre, ce travail nomade ne résulte pas nécessairementd’une demande de l’employeur, le salarié pouvant vouloir, de sa propre initiative, organiser différemment sajournée de travail. En conclusion, toutes les situations dans lesquelles ce travail d’appoint intervientépisodiquement et reste raisonnable ne doivent pas être considérées comme des situations de télétravailet ne nécessitent pas un traitement juridique particulier.Les enjeux de l’imprécision de la définition de la notion de télétravail peuvent avoir des conséquences pratiquessensibles. Dans la mesure où une situation de travail nomade pourrait être requalifiée en télétravail, le salariépourrait potentiellement prétendre à un rappel des frais occasionnés par le télétravail, notamment pourl’aménagement de son domicile. Ou encore, le même pourrait arguer de l’absence d’avenant au contrat detravail 41 , de la violation de son droit à l’information sur les conditions d’exécution du travail 42 , ainsi que de36 Les partenaires sociaux reconnaissent eux-mêmes dans l’article 1er de l’ANI du 19 juillet 2005 que la définition a étépensée et construite de façon floue, dans l’unique but de viser toutes les formes de télétravail, y compris celles à venir :« Cette définition du télétravail permet denglober différentes formes de télétravail régulier répondant à un large éventail desituations et de pratiques sujettes à des évolutions rapides ». Notons cependant qu’en excluant l’activité « qui auraitégalement pu être réalisé dans les locaux de l’employeur », les partenaires sociaux excluent toutes les activités quis’exécutent par essence hors des locaux de l’entreprise.37 Il existe quelques télécentres en France. Prenons l’exemple du centre multimédia de Montluçon, créé en 1998 par laChambre de commerce et d’industrie de Montluçon-Gannat Portes d’Auvergne qui dispose d’une surface de 1 500 m² surtrois niveaux.38 Le centre d’analyse stratégique la mesure à 90% (CAS, « Le développement du télétravail dans la société numérique dedemain », préc., spéc. 58).39 « Elle inclut les salariés " nomades " mais le fait de travailler à lextérieur des locaux de lentreprise ne suffit pas à conférerà un salarié la qualité de télétravailleur. Le caractère régulier exigé par la définition nimplique pas que le travail doit êtreréalisé en totalité hors de lentreprise, et nexclut donc pas les formes alternant travail dans lentreprise et travail hors delentreprise ».40 Le salarié qui consulte ses mails dans le métropolitain en rentrant chez lui ou en allant au travail, celui qui envoie uncourriel de son lieu de vacances, celui qui passe un coup de téléphone professionnel de chez lui ou encore qui rédige oucorrige une note de son domicile…41 V. art. 2 de l’ANI du 19 juillet 2005 : « Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et lemployeur concernés.Le télétravail peut faire partie des conditions dembauche du salarié ou être mis en place, par la suite, sur la base duvolontariat. Dans ce cas, il doit faire lobjet dun avenant au contrat de travail ».42 V. art. 2 de l’ANI du 19 juillet 2005 : « Dans tous les cas, lemployeur fournit par écrit au télétravailleur lensemble desinformations relatives aux conditions dexécution du travail y compris les informations spécifiques à la pratique du télétravailtelles que le rattachement hiérarchique, les modalités dévaluation de la charge de travail, les modalités de compte rendu etde liaison avec lentreprise, ainsi que celles relatives aux équipements, à leurs règles dutilisation, à leur coût et auxassurances, etc. ». 11
  13. 13. l’absence de formation appropriée 43 pour justifier une prise d’acte de rupture du contrat de travail. En effet, lesmanquements de l’employeur seraient vraisemblablement considérés comme suffisamment graves pour que laprise d’acte produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Les implications psychosocialesdu télétravail risqueraient même de conduire le juge à considérer la violation de ces obligations conventionnellescomme une violation de l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur.En définitive, cette incertitude ralentit mécaniquement le développement du télétravail en France, faute deconfiance des employeurs dans le régime juridique du télétravail. Comment leur demander de l’organiser dansleurs entreprises s’ils ne sont même pas mis en mesure d’appréhender avec certitude les salariés concernés ?1.2. Définir plus précisément le télétravailLe télétravail ne doit en aucun cas comprendre le travail nomade, même exercé au moyen detechnologies de l’information et de la communication (TIC), dès lors qu’il n’est pas substantiel etexpressément demandé ou autorisé par l’employeur. Ce travail à distance, aujourd’hui informel, doitimpérativement le rester : il ne doit en aucune circonstance faire l’objet d’un traitement juridique particulier. Enpremier lieu, ce mode complémentaire de travail convient généralement aux deux parties, lesquelles recherchentde plus en plus la souplesse dans leurs relations de travail. En deuxième lieu, il correspond incontestablement àune évolution naturelle des fonctions au contact des TIC 44 , qui ne fera vraisemblablement que s’accentuer. Entroisième lieu, nombreux sont les travailleurs sur site qui, pour des raisons personnelles ou par simpleconscience professionnelle, décident par eux-mêmes de travailler régulièrement à distance à l’aide des TIC, maispas de façon substantielle.Pour pallier ces difficultés, une nouvelle définition, plus précise, modifiant celle de l’article 1er de l’ANI du19 juillet 2005 relatif au télétravail devrait opportunément être retenue 45 .« Le télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies del’information et de la communication, formalisé par un contrat de travail ou un avenant au contrat de travail, etdans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué, surdemande ou acceptation expresse de l’employeur, hors de ces locaux de façon régulière et substantielle.Cette définition du télétravail permet denglober différentes formes de télétravail répondant à un large éventail desituations et de pratiques sujettes à des évolutions rapides.Elle inclut les salariés « nomades » mais le seul fait de travailler à lextérieur des locaux de lentreprise ne suffitpas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur. Il faut que ce travail soit régulier, substantiel etexpressément demandé ou autorisé par l’employeur.Le caractère régulier exigé par la définition nimplique pas que le travail doive être réalisé en totalité hors delentreprise, et nexclut donc pas les formes alternant travail dans lentreprise et travail hors de lentreprise.43 V. art. 10 de l’ANI du 19 juillet 2005 : « Les télétravailleurs reçoivent, en outre, une formation appropriée, ciblée sur leséquipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme dorganisation du travail. Le responsablehiérarchique et les collègues directs des télétravailleurs doivent également pouvoir bénéficier dune formation à cette formede travail et à sa gestion. ».44 CAS, « Le travail et l’emploi dans vingt ans », rapport du groupe de travail présidé par Odile Quintin, juin 2011,http://www.strategie.gouv.fr/content/le-travail-et-lemploi-dans-vingt-ans-5-questions-2-scenarios-4-propositions-note-de-synthese, spéc. p. 168. Même si les pratiques managériales doivent aussi évoluer, l’évolution des TIC et leur diffusion sontdeux facteurs prépondérants dans l’accélération de la mobilité du travail.45 Les mots et phrases en caractères gras indiquent les changements par rapport à la définition de l’A I du 19 juillet 2005.12
  14. 14. Le caractère substantiel exigé par la définition exclut les travailleurs sur site qui travaillent, mêmerégulièrement, de façon non substantielle ou de leur propre initiative hors des locaux de l’employeurgrâce aux technologies de l’information et de la communication.Le caractère exprès exigé par la définition exclut les travailleurs qui organisent de leur propre initiative,sans l’accord formel de leur employeur, l’exécution de leur prestation de travail hors des locaux del’employeur grâce aux technologies de l’information et de la communication.On entend par télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne salariée de lentreprise qui effectue, soitdès lembauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus ou dans des conditions adaptées parun accord de branche ou dentreprise en fonction de la réalité de leur champ et précisant les catégories desalariés concernés. ». PROPOSITION N°1 Définir plus précisément le télétravail en excluant expressément le travail nomade irrégulier, non substantiel, ou qui n’est pas expressément demandé ou accepté par l’employeur.2. Pour une connaissance plus approfondie du télétravail par les employeursSelon les études, les salariés intègrent de mieux en mieux les avantages qu’ils peuvent tirer d’un passage autélétravail 46 . Les employeurs sont, quant à eux, beaucoup moins bien informés : en 2008, 90 % des chefsd’entreprises français affirment ne pas connaître les possibilités offertes par cette organisation du travail 47 . Or, letélétravail ne se développera jamais si les entreprises ne réalisent pas la souplesse et la productivitéqu’elles peuvent en tirer 48 . Dans cette optique, le CAS a souligné le rôle que pourraient tenir les CCI dansl’élaboration et la diffusion d’un guide pratique du télétravail pour les entreprises 49 . La CCIP pourrait répondre àcette invitation et ce guide pourrait être accessible sur son site internet.S’inspirant des expériences d’ores et déjà réalisées 50 , ce guide pourrait, à titre indicatif, contenir les informationssuivantes : - une présentation synthétique du télétravail (intérêt pour les entreprises, conditions nécessaires au retour sur investissements, écueils à éviter …) ; - une description de la procédure de mise en place ; - des recommandations pratiques (par exemple, identification au préalable des catégories de postes et/ou de fonctions susceptibles d’être télétravaillés au sein de l’entreprise) ;46 72 % des salariés sont intéressés par le télétravail (Opinion way, nov. 2010). D’ailleurs, le pourcentage de salariéssouhaitant télétravailler s’est révélé être très nettement supérieur à celui des salariés télétravaillant (selon une étude duCredoc de juin 2009, 4% des salariés sondés étaient en situation de télétravail alors que 31 % se disaient prêt àtélétravailler, avec néanmoins une dominante pour le télétravail à temps partiel). Considération prise du surcroît d’autonomieque le passage au télétravail leur confère, une étude a démontré que le télétravail est une des trois mesures de conciliationvie professionnelle/vie privée les plus plébiscitées par les salariés parents (OPE, baromètre de la conciliation entre vieprofessionnelle et vie familiale, en partenariat avec l’UNAF, mise en œuvre par l’Institut Viavoice, mai 2011).47 V. exposé des motifs de la proposition de loi n°1194 du 15 octobre 2008 visant à promouvoir le télétravail en France,présentée par M. Jean-Pierre Decool.48 Les chiffres recueillis par la CCIP Hauts-de-Seine sont éclairants (CCIP Hauts-de-Seine, "Entreprises et travail à distance: évaluation des pratiques et tendances", préc.) : alors même que tout l’échantillon des entreprises interrogées relève dusecteur des services, qui est le plus propice au développement du télétravail, près de 78% déclarent que leur activité ne leurpermet pas de recourir à ce mode d’organisation du travail et près de 52% que le passage au télétravail ne présente aucunintérêt pour eux. Ces chiffres démontrent bien que les chefs d’entreprise n’ont pas été mis en mesure d’apprécier ce quepouvait réellement leur apporter le télétravail.49 CAS, « Le développement du télétravail dans la société numérique de demain », préc., p. 105.50 Pour un exemple de guide, v. par ex. celui élaboré par l’OBERGO « Négocier le télétravail » qui regroupe les textesofficiels, des fiches pratiques et des exemples de contrat et d’avenant à jour en 2009. 13
  15. 15. - des focus sur les points à surveiller (vérifier l’adéquation des traits de caractères du télétravailleur avec ceux nécessaires à l’exercice d’une activité à distance) ; - des documents-types : un accord d’entreprise sur le télétravail, un contrat de travail de télétravail ainsi qu’un avenant au contrat de travail. PROPOSITION N°2 Élaborer un guide du télétravail à destination des employeurs, spécialement des PME : « Employeurs, recourez en toute sécurité aux avantages du télétravail ».14
  16. 16. CHAPITRE 2Sécuriser le régime du télétravailUne des méthodes les plus efficaces pour encourager les employeurs à avoir recours au télétravail, du moins àcourt terme, est de mettre en place des mesures d’incitation fiscales 51 . Le CAS a d’ailleurs identifié l’absence depolitique fiscale attractive comme un des freins majeurs au développement du télétravail en France 52 . La Suède,qui a très tôt mis en place un système de déduction fiscale pour l’entreprise et pour le salarié, a réussi à levaloriser. Conséquence : elle est classée dans le groupe des pays « leaders et enthousiastes » quand la Franceest reléguée dans celui des « pays à la traîne et dubitatifs » 53 .Néanmoins, au vu du contexte économique actuel, le coût d’une telle mesure est rédhibitoire. C’est pourquoi lespropositions de la CCIP se concentrent exclusivement sur des modifications du régime juridique dutélétravail qui ne créent pas de nouvelle dépense publique. Ce régime du télétravail, tout en le sécurisant,doit être à la fois adapté à l’autonomie organisationnelle et géographique du télétravailleur (1.) et êtrestable (2.).1. Pour une adaptation du régime du télétravail à l’autonomie géographique et organisationnelle des télétravailleursLa réglementation aujourd’hui applicable aux télétravailleurs ne prend en compte ni leur éloignementgéographique, ni leur autonomie organisationnelle. Ce décalage important créée une insécurité juridique quientrave l’essor du télétravail en France. Pour y remédier, il est nécessaire d’adapter en conséquence le régimeprobatoire des accidents du travail (1.1.) et la règlementation sur le temps de travail (1.2.).1.1. Pour une adaptation du régime probatoire des accidents du travailL’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale dispose : « Est considéré comme accident du travail, quellequ’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant,à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, par un ou plusieurs chefs d’entreprise » 54 .51 Par ex. réduction d’impôts égale à 50% des dépenses réalisées pour mettre en œuvre ou améliorer l’utilisation des TICpour le travail à distance dans des zones caractérisées par un taux de chômage élevé et un fort enclavement géographique(cf. art. 5 de la proposition de loi n°1194 du 15 octobre 2008 présentée par M. Jean-Pierre Decool).52 CAS, « Le développement du télétravail dans la société numérique de demain », préc., spéc. p. 40.53 Pierre Morel-à-L’Huissier, « Du télétravail au travail mobile », préc.54 Art. L. 411-1 C. séc. Soc. À titre comparatif, v. les définitions de l’accident de mission et de l’accident de trajet.Soumis au même régime que l’accident du travail, l’accident de mission : « Est […] celui survenu pendant le temps demission, peu importe qu’il ait eu lieu à l’occasion d’un acte professionnel ou d’un acte de la vie courante, sauf si l’intéresséavait alors interrompu sa mission pour un motif personnel ». Seul un acte dicté par un intérêt purement personnel émancipele salarié de l’autorité de son employeur.S’agissant de l’accident de trajet, il est défini comme celui « survenu à un travailleur pendant le trajet d’aller et de retourentre : le lieu de travail et la résidence principale (ou une résidence secondaire habituelle) ou entre le lieu de travail et le lieuoù le travailleur prend habituellement ses repas ». L’accident est présumé être un accident du trajet lorsqu’il survient lors duparcours normal de cet itinéraire protégé. Le taux de cotisation pour les accidents de trajet étant forfaitaire, la survenanced’un accident de trajet n’a pas d’incidence sur celui-ci. Précisons que ni l’employeur ni ses préposés ne bénéficient d’uneimmunité civile. 15
  17. 17. Deux cas de figure ressortent de cette définition. Dans le premier, l’accident survient au temps et au lieu dutravail. Par conséquent, le télétravailleur bénéficie d’une présomption d’imputabilité de l’accident au travail 55 . Ence cas, le salarié n’a pas besoin de démontrer la faute de l’employeur s’il apporte la preuve de l’accident et de saréalisation au temps et au lieu de travail. Pour renverser cette présomption simple, il revient à l’employeur deprouver que l’accident a une cause totalement étrangère au travail ce qui, en pratique, est très malaisé. Secondcas de figure : l’accident ne survient pas dans ce cadre et il revient alors au salarié de prouver que l’accident a sasource dans la réalisation du travail. Étant précisé que cette preuve peut être apportée même lorsque le lien desubordination a disparu et que le salarié se trouve à son domicile 56 .Les enjeux sont importants, tant pour les employeurs que pour leurs salariés : protection contre le licenciementpendant la période de suspension du contrat de travail, majoration du montant des cotisations accidents dutravail pour l’employeur soumis au régime mixte ou au régime individuel (respectivement pour les entreprises de20 à 149 salariés et pour celles d’au moins 150 salariés), réparation forfaitaire et donc immunité civile del’employeur et de ses préposés (sauf faute intentionnelle ou inexcusable de l’employeur et en cas d’accident dela circulation). Tout cela explique la cristallisation des débats des partenaires sociaux sur le bénéfice ou non de laprésomption d’imputabilité de l’accident au travail. Et on comprend pourquoi les syndicats de salariés militentactivement pour l’application de la présomption litigieuse. Selon eux, la sécurisation des conditions de travailqu’en tireraient les salariés favoriserait la croissance du télétravail. En réalité, ce sont les employeurs qui freinentà contrecœur son développement en raison de l’insécurité juridique qu’ils craignent de subir.Les organisations patronales s’opposent donc consensuellement à l’application de cette présomption à lapopulation des télétravailleurs, notamment aux télétravailleurs à domicile. Trois arguments principaux justifientcette position.Tout d’abord, à l’heure actuelle, si l’accident survient au domicile du salarié, que celui-ci soit un travailleur sur siteou un télétravailleur à domicile, il ne bénéficie pas de la présomption d’imputabilité de l’accident au travail. Eneffet, le faisceau d’indices requis n’est pas réuni : même si l’accident est survenu au temps du travail, il n’est passurvenu au lieu du travail. Pour le faire qualifier en accident de travail, le salarié devra donc démontrer le lien decausalité entre l’accident et le travail. Certes, la preuve de ce lien peut résulter d’éléments divers très difficiles àcontester pour l’employeur, s’agissant d’un lieu privé distinct de ses locaux et auquel il n’a pas librement accès.Ensuite, si la législation sur les risques professionnels est logiquement applicable aux télétravailleurs, y comprisaux télétravailleurs à domicile 57 , celle de la présomption d’imputabilité de l’accident au travail nie lesréalités les plus élémentaires du télétravail, à savoir l’éloignement géographique et l’autonomieorganisationnelle.D’une façon générale, le télétravail s’effectuant nécessairement hors des locaux de l’employeur, il est très difficilepour ce dernier d’assurer la sécurité des télétravailleurs, qui plus est des télétravailleurs à domicile, leur lieu detravail étant le lieu privé par excellence. Ceci en ferme le libre accès à l’employeur et devrait donc logiquementfaire corrélativement diminuer ses obligations.55 Cass. ch. réun., 8 janv. 1928. L’enjeu du bénéfice de la présomption est que l’employeur devra pour s’en soustraire,démontrer que l’accident a une cause totalement étrangère au travail (cass. soc., 30 nov. 1995, pourvoi n°93-11960). Laprésomption n’est pas détruite s’il existe juste un doute sur la cause de l’accident (cass. soc., 10 juin 1993, pourvoin°91-17207).56 Cass. civ. 2, 22 février 2007, pourvoi n°05-13771.57 Ne faisant pas partie des dispositions expressément exclues de celles applicables aux travailleurs à domicile par le livre IVdu Code du travail, elle leur est applicable (Art. L. 7411-1 C. trav.).16
  18. 18. Enfin, les employeurs ont incontestablement peur d’une forte augmentation des déclarations d’accident dutravail 58 , y compris celles de « faux accidents du travail » : avec le jeu des présomptions, il est difficile de prouverla fraude réalisée, a fortiori lorsque lieu de travail et domicile sont à ce point interconnectés. Ce sentiment estd’ailleurs alimenté par le risque très élevé que les conventions collectives, contrats ou avenants identifiantprécisément le lieu réservé au travail au sein du domicile du télétravailleur constituent une exception à ceprincipe. Il y a donc un réel danger que le juge octroie au salarié le bénéfice de la présomption d’imputabilité,dans la mesure où l’accident survient au temps de travail et dans le lieu conventionnellement reconnu commeétant un lieu de travail.C’est pourquoi, tant pour sécuriser objectivement le télétravail que pour redonner confiance aux employeurs dansson régime, il est crucial d’affirmer expressément que le cadre du télétravail ne se prête pas à l’application de laprésomption d’imputabilité de l’accident au travail. On ajoutera, en premier lieu, que ne pas bénéficier de laprésomption ne signifie aucunement que les télétravailleurs ne peuvent pas obtenir la reconnaissance d’unaccident de travail. Pour ce faire, il leur suffit de démontrer l’existence d’un accident et d’un lien de causalité entrecelui-ci et la prestation de travail. En second lieu, rien n’empêche les partenaires sociaux d’une branche ou d’uneentreprise de prévoir un régime plus favorable. Preuve en est : plusieurs entreprises ont conclu des accordsportant sur le télétravail attribuant conventionnellement le bénéfice de cette présomption 59 .En conclusion, les télétravailleurs à domicile ne doivent pas automatiquement bénéficier de la présomptiond’imputabilité de l’accident au travail, y compris dans la partie du domicile qui a pu être identifiée comme le lieude travail, le plus souvent d’ailleurs pour calculer plus justement les frais occasionnés par le télétravail.À titre complémentaire, on observera, dans le cadre du télétravail à domicile, que l’obligation de sécurité dessalariés devrait trouver une expression particulière, alors que celle de l’employeur devrait être appréciée plussouplement par les juges. PROPOSITION N°3 Exclure les télétravailleurs à domicile du bénéfice de la présomption d’imputabilité de l’accident au travail.1.2. Pour une adaptation de la réglementation sur le temps de travailLe droit commun du temps de travail est inadapté à l’éloignement géographique et à l’autonomieorganisationnelle caractéristiques du télétravailleur (1.2.1.). De surcroît, il s’avère que le recours au forfait-joursemporte trop de risques juridiques et économiques pour constituer une solution alternative crédible et viable(1.2.2.). Il est donc nécessaire d’ajuster la réglementation sur le temps de travail aux spécificités induites par letélétravail (1.2.3.).58 Selon le CAS (« Le développement du télétravail dans la société numérique de demain », préc., spéc. p. 111s.) , laBelgique est le seul pays à avoir instauré en mai 2009 explicitement la présomption d’imputabilité de l’accident au travailpour le cas spécifique des télétravailleurs. Son exemple semble avoir démontré que la population des télétravailleurs étaitpeu sensible aux accidents du travail et que l’établissement d’une telle présomption n’avait pas induit une augmentationnotable des accidents du travail ; ce qui incite de fait les salariés à accepter le télétravail. Qui plus est, les accidents de trajetdiminuent fortement. Les cotisations patronales « accident du travail » n’ont donc pas augmentées. Selon l’ANACT, lapopulation des télétravailleurs est très peu sujette aux accidents. Selon le CAS, le taux d’accidents du travail ne semble pasavoir augmenté et le nombre d’accidents de trajet a fortement diminué. Ceci étant, la Belgique est le seul pays à avoir mis enplace le bénéfice de la présomption d’imputabilité de l’accident au travail en cas de télétravail, seulement depuis 2008, cequi ne nous donne pas le recul nécessaire pour apprécier de l’innocuité de ce système.59 Par ex. Renault et HP. 17
  19. 19. 1.2.1. De l’incompatibilité de la réglementation sur le temps de travail avec les caractéristiques principales du télétravailEn sus de la durée légale du travail, fixée à 35 heures par semaine, des heures supplémentaires peuvent êtreeffectuées dans certaines limites hebdomadaires 60 . Sauf dérogation, la durée quotidienne maximale de travaileffectif est de 10 heures 61 . Toutefois, ces règles ne s’appliquent ni aux cadres dirigeants, ni aux salariés soumisau forfait annuel en jours, seulement assujettis à la réglementation sur le temps de repos minimum : 11 heuresquotidiennes et 35 heures hebdomadaires.En cas de litige sur l’existence et/ou le nombre d’heures de travail, le régime probatoire organisé par l’articleL. 3171-4 du Code du travail s’articule en deux temps. Dans un premier temps, il incombe au salarié d’apporterdes éléments de nature à étayer sa demande. À cet égard, la Cour de cassation a récemment considéré que laproduction d’un simple décompte mensuel réalisé au crayon par le salarié suffisait 62 . Ce n’est que dans unsecond temps que l’employeur est invité à répondre aux allégations du salarié. S’il n’est alors pas en mesure dejustifier les horaires effectivement réalisés par son subordonné, c’est qu’il n’a pas satisfait à son obligation dedécompter ses heures de travail 63 . En ce cas, les juges considèrent donc justifiées ses prétentions.Même si cette législation est applicable à tous les télétravailleurs 64 , elle est naturellement incompatible avec letélétravail à domicile ou nomade répondant à la définition du présent rapport 65 . En premier lieu, sa rigidité vadirectement à l’encontre de la caractéristique principale du télétravail, particulièrement dans les cas précités :l’autonomie 66 . Cela ressort d’ailleurs de l’ensemble des règles du télétravail 67 . Plus précisément, l’activitétélétravaillée, bien que salariée, est caractérisée par un lien de subordination par essence distendu. En effet, lesétudes menées démontrent que, pour les télétravailleurs et leurs aspirants, l’intérêt majeur de cette formed’activité est justement d’accroître l’autonomie dans l’organisation de leur travail, qui seule permet de concilierréellement vie professionnelle et vie personnelle 68 . Aussi, les tâches, tant qu’elles sont réalisées dans lecadre imparti, ne devraient pas obligatoirement être effectuées aux heures normales de bureau, le salariédevant être totalement maître de l’organisation de son travail pour pouvoir l’adapter à sa vie personnelle.À défaut, le télétravail perd beaucoup de son attrait pour les salariés et apporte, qui plus est, del’insécurité juridique à l’employeur.60 44, 46, 48 ou, en cas de circonstances exceptionnelles, dans la limite absolue de 60 heures.61 Le temps de travaille effectif est celui pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à sesdirectives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. À ne pas confondre avec l’amplitude journalièremaximale, qui est de 13 heures.62 Cass. soc., 24 nov. 2010, pourvoi n°09-40928.63 Art. L. 3171-2 C. trav.64 V. art. 9 de l’ANI du 19 juillet 2005. V. aussi son arrêté d’extension du 30 mai 2006, JORF n°132 du 9 juin 2006, p. 8771,texte n°86. Notons que, sur ce point, le travail en télécentre ne pose, quant à lui, pas plus de problèmes que le travailtraditionnel sur site, les télétravailleurs exerçant dans ce cadre faisant partie d’une collectivité, et de ce fait soumis à descontraintes horaires. De plus, l’employeur a la possibilité de contrôler efficacement leur temps de travail grâce à cetteprésence dans des locaux professionnels identifiés.65 Il s’agit des travailleurs qui, sur demande ou acceptation expresse de leurs employeurs, réalisent leur prestation de travailà l’aide de TIC hors tout rattachement à des locaux appartenant à leur employeur, et ce de façon régulière et substantielle.66 Cette autonomie naturelle est d’ailleurs aussi consacrée a contrario par l’arrêté du 15 juin 2006 portant extension de l’ANIrelatif au télétravail en ce qu’il précise que, nonobstant le fait que le salarié gère librement ses horaires de travail,l’employeur est tenu de veiller au respect de la réglementation sur le temps de travail.67 Dans l’accord cadre européen, les partenaires sociaux ont insisté à plusieurs reprises sur l’autonomie des télétravailleursdans les considérations générales de l’accord et dans son article 9. De même, dans son préambule, l’ANI reprend lesconsidérations générales de l’accord-cadre européen et son article 9 §1 stipule que « Le télétravailleur gère l’organisation deson temps de travail dans le cadre de la législation ». Cette autonomie naturelle est aussi consacrée a contrario par l’arrêtédu 15 juin 2006 portant extension de l’ANI relatif au télétravail en ce qu’il précise que, nonobstant le fait que le salarié gèrelibrement ses horaires de travail, l’employeur est tenu de veiller au respect de la réglementation sur le temps de travail.68 Parmi les 21 avantages de la liste soumise aux agents de collectivités territoriales interrogés pour le compte du syndicat« Territoriaux CGC », la flexibilité arrive largement en tête. En effet, en seconde place on trouve la « souplesse des horairesde travail » (75,18%), juste après une « meilleure organisation et qualité du travail » (81,75%). L’importance de l’autonomieorganisationnelle et de la flexibilité des horaires est donc capitale pour les salariés intéressés par le télétravail à domicile.18
  20. 20. En second lieu, l’obligation de décompte imposée à l’employeur est elle aussi, pour les mêmes raisons,profondément inadaptée au télétravail. Au-delà de leur coût et des difficultés de mise en place, les moyenstechniques et technologiques à disposition des chefs d’entreprise ne permettent pas de contrôler efficacement letemps de travail des télétravailleurs à domicile ou nomades. À l’opposé, il est très facile pour eux d’apporter deséléments de nature à étayer leurs prétentions, ce qui revient en pratique à renverser la charge de la preuve. Aufinal, le salarié peut constituer ses propres preuves 69 alors que l’employeur se voit imposer des obligationsirréalistes. Cette différence de traitement injustifiée participe au climat de suspicion qui règne autour dutélétravail.À l’évidence, le droit commun du temps de travail n’est adapté ni au télétravail à domicile, ni au télétravailnomade. La seule solution qui demeurerait a priori viable serait de considérer que les télétravailleurs à domicileou nomades devraient être soumis à la réglementation dérogatoire sur le forfait jours. Concrètement, cettesolution permettrait à l’employeur de limiter le risque de voir surgir un contentieux sur les heuressupplémentaires. Ceci étant, l’utilisation du forfait-jours pour les télétravailleurs peut, elle aussi, s’avérerhautement problématique.1.2.2. Risques inhérents au recours au forfait-jours pour les télétravailleursLe recours au forfait-jours est strictement encadré. En effet, la mise en place d’une convention de forfait surl’année est subordonnée à la double conclusion, d’une part, d’un accord collectif d’entreprise ou de branchefixant les caractéristiques principales des conventions individuelles et, d’autre part, d’une convention individuellenécessitant l’accord des salariés concernés. De surcroît, il faut que le télétravailleur soit éligible à ce système. Or,une convention de forfait-jours sur l’année ne peut être conclue qu’avec un salarié cadre qui dispose d’uneautonomie dans l’organisation de son emploi du temps et dont la nature des fonctions le conduit à ne pas suivrel’horaire collectif applicable, ou avec un salarié non-cadre dont la durée de travail ne peut pas être prédéterminéeet qui dispose dune réelle autonomie dans lorganisation de son emploi du temps.Premier risque : que l’employeur se considère exonéré de tout contrôle sur ses salariés alors qu’il doit tout demême vérifier le nombre de jours travaillés par an 70 ainsi que le respect du repos quotidien et du reposhebdomadaire. A cet égard, la logique probatoire est la même que celle en vigueur pour la preuve du nombred’heures travaillées pour les salariés soumis à la réglementation de droit commun sur le temps de travail. Lesalarié doit donc fournir des éléments de nature à étayer ses allégations comme, par exemple, un tableaurécapitulatif réalisé par lui-même 71 . L’employeur doit ensuite prouver que ces déclarations sont fausses à l’aidedu décompte annuel des jours travaillés qu’il est tenu de réaliser 72 . Sans celui-ci, rapporter la preuve des joursréellement travaillés est extrêmement difficile et le juge accueillera vraisemblablement les prétentions dudemandeur.Second risque : la menace, à plus ou moins brève échéance, d’une remise en cause du système de forfait-joursfrançais. En effet, dans une décision du 24 juin 2010, le Comité européen des droits sociaux (CEDS) a considéréque les réclamations de la CFE-CGC et de la CGT contre la France étaient fondées car le temps de travailmaximum des cadres soumis au forfait-jours - 78 heures - est manifestement excessif. Cette violation de laCharte sociale européenne a été confirmée par le CEDS au mois de décembre de la même année, à l’occasionde ses conclusions sur le rapport de situation de la France. C’est pour cette raison que l’arrêt de la Chambresociale du 29 juin 2011 73 était très attendu. En substance, les juges ont soumis la validité du forfait-jours litigieuxà plusieurs conditions : il doit assurer le droit à la santé et le droit au repos des salariés 74 ; l’accord collectif doitprévoir des garanties conventionnelles de suivi et de contrôle de l’activité et de la charge de travail, et celles-cidoivent impérativement être respectées par l’employeur, sous peine d’inopposabilité de la convention individuelle69 Cass. soc., 24 nov. 2010, préc. production d’un simple décompte mensuel réalisé au crayon par le salarié).70 Maximum 218, ou 235 avec autorisation du salarié et contrepartie pécuniaire.71 Cass. soc., 4 mai 2011, pourvoi n°09-71003.72 Art. D. 3171-10 C. trav.73 Cass. soc., 29 juin 2011, pourvoi n°09-71107.74 Cette condition est vraisemblablement inspirée de la décision du Conseil constitutionnel du 29 juillet 2005 validantl’extension du dispositif du forfait-jours aux salariés non cadres dès lors que le droit à la santé et au repos sont respectés(Cons. const., déc. N°2005-523 DC, 29 juillet 2005, JO du 3 août 2005. 19
  21. 21. de forfait au salarié. Pour autant, malgré cette apparente légitimité du forfait-jours – l’accord Métallurgie a étévalidé dans son principe –, le risque d’une remise en cause persiste. En réalité, cet arrêt a été rendu dans uncontexte particulier puisque la demande du salarié ne concernait pas la compatibilité du système de forfait-joursavec le droit européen, et notamment la Charte sociale européenne 75 , mais uniquement la conformité du contenudes accords collectifs avec les prescriptions légales alors applicables 76 . Autrement dit, un salarié pourraitintroduire un contentieux en invoquant, cette fois-ci, directement la violation du droit européen. La Cour decassation serait alors contrainte de statuer sur ce point, qu’elle a soigneusement pris soin d’éviter pour lemoment.1.2.3. Nécessité d’ajuster la réglementation sur le temps de travail aux spécificités du télétravailSans aucunement remettre en cause le statut de salarié des télétravailleurs, il convient d’envisager lamise en place d’un régime spécifique qui prenne en compte l’autonomie consubstantielle au télétravail àdomicile et au télétravailleur nomade. Il s’agirait uniquement de tirer les conséquences de droit d’un état defait, d’ailleurs expressément reconnu par tous les supports juridiques actuels de la réglementation sur letélétravail. Comme le relève très justement le rapport du Conseil Général de l’Industrie, de l’Energie et desTechnologies, l’autonomie du travailleur est un pré-requis pour accéder au télétravail 77 . Egalement, pour le CAS,« le critère principal, outre l’usage des TIC, réside dans le degré d’autonomie dans son activitéprofessionnelle » 78 . La Charte Européenne du Travail à Distance corrobore cette analyse : « le travail à distances’adresse aux personnes volontaires, autonomes et responsables et leur permet de mieux coordonner leur vieprofessionnelle avec leurs autres obligations et activités ; il offre aux salariés la possibilité de dégager du tempslibre pour leur vie privée ou familiale ainsi que pour leurs loisirs » 79 .Certains pays ont d’ores et déjà parfaitement assimilé cette donnée incontournable en l’intégrant dans ladéfinition même du télétravail. Ainsi, au Japon, « le télétravail est une méthode d’organisation qui, grâce àl’utilisation des moyens d’information et de télécommunication, n’est pas soumise à des conditions d’exerciceliées au lieu et à la durée du travail » 80 .Au demeurant, en France, la loi adapte la réglementation du temps de travail à l’autonomie organisationnelle decertains travailleurs. Ainsi, les Voyageurs Représentants Placiers sont soumis aux dispositions du Code du travailsous réserve de certaines exceptions ou adaptations rendues nécessaires par la nature de leur activité 81 .Par analogie, le même raisonnement devait s’appliquer aux télétravailleurs qui effectuent une partie au moins deleur prestation de travail à leur domicile ou de façon nomade. Si cette proposition ne devait pas aboutir, il faudraita minima que les employeurs n’aient pas l’obligation de décompter le temps de travail et les jours de travail destélétravailleurs. Ils devraient seulement être tenus de vérifier que la charge de travail est raisonnable, adéquate etcomparable à celle des travailleurs sur site, en s’inspirant éventuellement des garanties édictées par la Cour decassation pour la validité d’un système de forfait-jours 82 .75 Notons que la Cour de cassation a déjà accordé pleine valeur juridique à la charte sociale européenne en la faisant figurerau visa d’un arrêt du 14 avril 2010 (Cass. soc., 14 avril 2010, pourvois N°09-60426 et 09-60429).76 Le contentieux concernait un régime de forfait-jours en vigueur dans la période 2001-2006, soit avant l’entrée en vigueurde la loi n°2008-789 du 20 août 2008 qui a fait disparaître la nécessité pour les accords collectifs de prévoir des modalitésde suivi de la charge de travail.77 Conseil Général de l’Industrie, de l’Energie et des Technologies, « Perspectives de développement du télétravail dans lafonction publique », préc., spéc. p. 47.78 CAS, « Le développement du télétravail dans la société numérique de demain », préc., spéc. p. 23.79 Charte Européenne du Travail à Distance, juin 1997, préc.80 CAS, « Le développement du télétravail dans la société numérique de demain », préc., spéc. p. 16.81 Circulaire du 24 juin 1998 relative à la réduction négociée du temps de travail, Bulletin juridique de l’UCANSSn°35 – 1998, NOR : MESC9810724C ; Circulaire du 3 mars 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail,Bulletin officiel du Ministère du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle n°6 bis du 13 mars 2000, NOR :MESC0010103C.L’indépendance dans l’organisation et l’exercice de leur travail, ainsi que l’extrême difficulté pour les employeurs de contrôlerleur temps de travail justifient qu’ils ne soient pas soumis à la réglementation relative au temps de travail.82 Cass. soc., 29 juin 2011, préc.20
  22. 22. PROPOSITION N°4 Exclure les télétravailleurs à domicile et les télétravailleurs nomades du champ d’application des dispositions réglementant la durée du travail pour la part de leur activité exercée en dehors de tout rattachement physique à des locaux appartenant à l’employeur ou mis à disposition par lui (télécentre). À défaut, ne pas soumettre l’employeur aux obligations de décompte du temps de travail et des jours de travail de leurs télétravailleurs.2. Pour une stabilisation du régime du télétravail à domicileAu-delà de la fourniture, de l’installation et de l’entretien des équipements nécessaires au télétravail, l’ANI du19 juillet 2005 stipule que « l’employeur prend en charge, dans tous les cas, les coûts directement engendrés parce travail [le télétravail à domicile], en particulier ceux liés aux communications » 83 . En tout état de cause, laréglementation de base du télétravail, qu’elle soit communautaire ou nationale, n’a jamais envisagé d’autreindemnisation à titre obligatoire.Pourtant, dans un arrêt du 7 avril 2010, la Cour de cassation a affirmé que « l’occupation, à la demande del’employeur, du domicile du salarié à des fins professionnelles constitue une immixtion dans la vie privée de celui-ci et n’entre pas dans l’économie générale du contrat de travail ; que si le salarié, qui n’est pas tenu ni d’accepterde travailler à son domicile, ni d’y installer ses dossiers et ses instruments de travail, accède à la demande deson employeur, ce dernier doit l’indemniser de cette sujétion particulière ainsi que des frais engendrés parl’occupation à titre professionnel de son domicile » 84 .Cet arrêt, parce qu’il a remis en cause des conventions collectives et des contrats de travail, a généré uneinsécurité juridique particulièrement néfaste au développement du télétravail. Les employeurs se sont vusrétroactivement imposer une nouvelle obligation, les contraignant à renégocier de nombreux accords collectifs,contrats de travail et avenants aux contrats de travail. S’appuyant sur la lettre de la décision en question,considérant que le fait générateur de l’indemnité réside dans la contrainte exercée par l’employeur sur son salariépour la transformation d’une partie de son domicile en bureau, certains accords différencient désormais, pourl’indemnisation, entre le télétravail à la demande du salarié et celui à la demande de l’employeur. En effet,interprété a contrario, l’arrêt décision du 7 avril 2010 semble signifier que lorsque le télétravail n’est pas imposépar l’employeur, celui-ci n’est pas lié par le versement de l’indemnité spécifique litigieuse.De surcroît, la situation n’est toujours pas pleinement sécurisée car l’arrêt du 7 avril 2010 laisse encore ensuspens un certain nombre de questions : Comment déterminer le montant de l’indemnité ? Quid de sesmodalités : s’agit-il d’une prime ou d’un forfait mensuel ? Surtout, l’indemnité spécifique ne risque-t-elle pas, infine, d’être accordée à tous les salariés qui voient leur domicile occupé pour l’exécution de leur travail, que lademande vienne d’eux-mêmes ou de leur employeur ? Cette hypothèse est probable car la distinction entre letélétravail mis en place à la demande du salarié et celui mis en place à la demande de l’employeur paraît trèsfragile. D’une part, le régime du télétravail est basé sur le principe du double volontariat. Il est donc difficile dedifférencier télétravail demandé par le salarié et télétravail demandé par l’employeur. D’autre part, quelle que soit83 Cependant, l’article 12 de l’ANI du 19 juillet 2005 prévoit lui-même qu’il est possible de déroger à cette règle.84 Cass. soc., 7 avril 2010, préc. 21
  23. 23. la personne à l’origine de la demande de télétravail, il y a, dans les deux cas, immixtion dans la vie privée etoccupation professionnelle du domicile, seuls critères pouvant justifier objectivement l’existence d’une indemnitésupplémentaire 85 .De fait, il est donc nécessaire de fixer avec certitude les diverses indemnités auxquelles les télétravailleurspeuvent prétendre pour que les employeurs ne soient plus pris au dépourvu. Concrètement, leurs calculs derentabilité ne seraient plus rétroactivement remis en cause, ce qui amorcerait un courant progressif de regain deconfiance des chefs d’entreprise dans le régime du télétravail. En l’espèce, il s’agirait de considérer que la seulecontrepartie financière dont doivent légalement bénéficier les télétravailleurs à domicile est la prise en charge desfrais effectivement occasionnés par le télétravail, libre aux partenaires sociaux ou aux cocontractants de prévoird’autres indemnités. PROPOSITION N°5 Définir avec précision et exhaustivité les contreparties versées aux télétravailleurs à domicile.85 En ce sens, un arrêt de la Cour d’appel de Paris impose l’indemnisation du salarié pour la sujétion subie par l’occupationprofessionnelle de son domicile en plus de la fourniture d’un ordinateur portable et de la prise en charge d’une lignetéléphonique et de l’abonnement internet alors même que l’employeur ne lui avait jamais expressément demandé detravailler à son domicile (CA Paris, 6 sept. 2011, n° Rôle 09/06075).22
  24. 24. Directeur de la publication : Pierre TROUILLETCCIP - 27 avenue de Friedland - 75 382 Paris cedex 08Rapports consultables ou téléchargeables sur le site :www.ccip.frDépôt légal : Février 2009ISSN : 0995-4457 – Gratuit 23

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