Vortrag von Dr. Cornelia Klossner (Avenir Group) zum Thema "Jugendfokussierte Personalpolitik & alternde Belegschaften - ein Widerspruch?" beim Zürich Behavioral Economics Network (#ZBEN) am 7. September 2015 (Behavioral Economics & Aging).

1. S T R A T E G Y · A S S E S S M E N T · D E V E L O P M E N T · T R A I N I N G · S E R V I C E SS T R A T E G Y · A S S E S S M E N T · D E V E L O P M E N T · T R A I N I N G · S E R V I C E S

2. Karrieren in der Lebensmitte
„Jugendfokussierte Personalpolitik & alternde
Belegschaften - ein Widerspruch?"
Dr. Cornelia Klossner, Senior Consultant, Avenir Consulting AG
Bild: André Kozik, Chemnitz

3. Inhalt
1. Einleitung – Die Zukunft des Arbeitsmarkts Schweiz
2. Es braucht einen Perspektivenwechsel
3. Das Forschungsprojekt im Überblick
4. Kernaussagen der Studie
07.09.2015 3Karrieren in der Lebensmitte

4. ALTERSSTRUKTUR – DER LETZTE DEUTSCHE
1. Einleitung – Die Zukunft des Arbeitsmarktes Schweiz
07.09.2015 4Karrieren in der Lebensmitte

5. 07.09.2015 Karrieren in der Lebensmitte 5
«Im Jahr 2050 wird die
Hälfte der Bevölkerung
älter als 48 Jahre alt sein
und ein Drittel der
Bevölkerung älter als 60.»

6. 07.09.2015 Karrieren in der Lebensmitte 6
Wahrscheinliche Entwicklung der Altersstruktur
der Schweizer Erwerbsbevölkerung
Quelle: Bundesamt für Statistik (CH) (2014)

7. AGING WORKFORCE – ALTERSSTEREOTYPEN -
ALTERSDISKRIMINIERUNG
2. Es baucht einen Perspektivenwechsel
07.09.2015 7Karrieren in der Lebensmitte

8. The Aging Workforce – drei Beispiele (1/3)
Papst Franziskus
 Wurde im März 2013 im Alter von 77 Jahren zum Papst
gewählt.
 Geistliches Oberhaupt von 1,1 Milliarden Christen
weltweit.
 Weltliches Oberhaupt des Vatikanstaates.
 „CEO“ von alleine 3‘000 Mitarbeitenden im
Vatikanstaat.
 Durchschnittlicher Arbeitstag von 17 Stunden (05:30
bis 23:00 Uhr).
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07.09.2015 Karrieren in der Lebensmitte

9. The Aging Workforce – drei Beispiele (2/3)
Captain Chesley Sullenberg
 Wurde am 16. Januar 2009 weltbekannt als er einen
Airbus A320 mit 155 Passagieren erfolgreich auf dem
Hudson River notlandete.
 Zum Zeitpunkt war er 58 Jahre alt und mit 19‘000
Flugstunden einer der erfahrensten Piloten der
Airline.
 Die Notwasserung war ein extrem schwieriges
Flugmanöver, das in keinem Pilotentraining trainiert
wird und nur von einem ausgesprochen erfahrenen
Piloten ausführt werden kann.
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07.09.2015 Karrieren in der Lebensmitte

10. The Aging Workforce – drei Beispiele (3/3)
Auf der anderen Seite hören wir:
Arbeiten bis 55 und dann plötzlich auf der Strasse: Wie neue Zahlen zeigen, landen
immer mehr über 50-Jährige in der Sozialhilfe.
Tagesanzeiger,
Februar 2015
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07.09.2015 Karrieren in der Lebensmitte

11. Negative Altersbilder und nachhaltige Vorurteile
«Leistungsabfall, fehlende Flexibilität, veränderungsunwillig und Schwierigkeiten am
Arbeitsplatz»
«Schätzung der Verluste des Leistungsabfalls: 10% bei 50-jährigen, 30-50% bei 65-
jährigen»
Aussagen jüngere (> 45 Jahre) Führungskräfte (Klossner 2015)
Gründe dieser Aussagen:
• Einstellungen gegenüber älteren Mitarbeitenden generell negativer als gegenüber
jüngeren
• Beurteilung basiert auf sogenannten Altersstereotypen resp. Defizitmodellen oder
sog. Age-Bias
• Zusätzlich zu Altersstereotypen beeinflussen Tätigkeitsstereotypen
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07.09.2015 Karrieren in der Lebensmitte

12. Zusammenfassung verschiedener
Indikatoren von Altersdiskriminierung
Personalauswahl • Alter als Hürde bei der Jobsuche
• Personaler zweifeln an der «wahren» Motivation älterer Bewerber
Personalentwicklung • Ältere haben weniger Zugang zu Lernmöglichkeiten am Arbeitsplatz
• Ältere haben weniger Zugang zu Weiterbildungen, die vom Arbeitgeber
bezahlt werden
• Älteren werden nach Weiterbildungen keine verantwortungsvollere
Tätigkeiten mehr übertragen
Personalanpassung und
-freisetzung
• Hoher Anteil Älterer an unfreiwilligen Entlassungen
• Hoher Anteil Älterer bei unfreiwilligen Frühpensionierungen
Wahrgenommene
Diskriminierung von
Mitarbeitenden
• Hohe Rate subjektiv wahrgenommener Diskriminierungen aufgrund des
Alters
• Erlebte Altersdiskriminierung hat negative Auswirkungen auf die
Arbeitszufriedenheit und das Commitment
Einstellungen und Stereo-
typen von Entscheidungs-
tragenden
• Eine ältere Belegschaft gilt als Innovations- und Leistungsbremse
• Ältere gelten als weniger innovativ, leistungs- und lernfähig und als
häufiger krank
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Quelle:
Kluge, A. et al. (2008):Altersdiskriminierung und das AGG. Wirtschaftspsychologie, Themenheft ʺAlter und Arbeitʺ, 1/2009, Hrsg.
Wege/Frieling/Schmidt, 3/08, 129‐139
Klossner, C. (20015): Karrieren in der Lebensmitte. Beitrag zur Theorieentwicklung anhand einer qualitativen Analyse, 367-397
07.09.2015 Karrieren in der Lebensmitte

13. FORSCHUNGSFRAGE UND -INSTRUMENTE,
SAMPLE, VORGEHEN
3. Das Forschungs-Projekt im Überblick
07.09.2015 13Karrieren in der Lebensmitte

14. Das Dissertations-Projekt im Überblick
Karrieren in der Lebensmitte
Untersuchungsgegenstand/Kurzbeschrieb
Ausgangspunkt für die Dissertation ist die Beobachtung, dass Karrieren in
der Lebensmitte in der betrieblichen Praxis an Bedeutung gewinnen und
gleichzeitig die Annahme besteht, dass keine entsprechenden Konzepte
existieren, welche der Situation adäquat gegenüber gestellt werden
können.
07.09.2015 14Karrieren in der Lebensmitte

15. Forschungsfrage
„Wie können Karrieren in der Lebensmitte seitens der Unternehmung
geplant und gestaltet werden, um den Fähigkeiten, Bedürfnissen und
Erwartungen von älteren Mitarbeitenden gerecht zu werden sowie
gleichzeitig auf die Produktivität und Leistungsfähigkeit dieser Kohorte
einzuwirken?“
• Projektdauer 3.5 Jahre
• 4 anonym aufgeführte Praxispartner
(Global Player, mittelgrosse produzierende Tochtergesellschaft eines
Grosskonzerns, dienstleistender Grossverein und städtische
Dienstleistungsämter)
07.09.2015 15Karrieren in der Lebensmitte

16. Forschungsinstrumente
Grundlagen- und Anwendungsorientierung
• Multi-Fallstudien-Design (vgl. Yin 2009: 46)
• Klassische empirische Sozialforschung
• Dokumentenanalyse
• Schriftliche Kurzbefragung
• Expert(innen)en-Interviews
• Problemzentrierte Interviews
Erhebungsmethoden
07.09.2015 16Karrieren in der Lebensmitte

17. Lebensalter Anzahl
30-45 Jahre 9
45-60 Jahre 31
Betriebszu-
gehörig seit
Anzahl
< 2 Jahre 7
2-4 Jahre 16
> 4 Jahre 17
Bildungsniveau Anzahl
Promotion 2
Hochschulabschluss 14
Qualifizierte Berufs-
ausbildung / Matura
24
Tätigkeitsbereich
(Schwerpunkt)
Anzahl
CEO 2
Rechtliche Beratung 4
Marketing 3
Technische
Entwicklung
8
Projektleitung 6
Consulting /
Vertrieb
17
Das qualitative Sample: Interviews im Überblick
Geschlecht Anzahl
Weiblich 14
Männlich 26
Legende
N = 40
Berufserfahrung Anzahl
> 4 Jahre 40
07.09.2015 17Karrieren in der Lebensmitte

18. Methodische Schritte im Überblick
Schritt 1
Fallanalysen
Schritt 2
Fallvergleiche
Schritt 3
Empfehlungen
Bezugsrahmen I:
•Befragungen
•Dokumentenanalyse
Interviews codieren
Codierte Interviews
vergleichen
Vergleichbare
Dokumentenanalyse
Bezugsrahmen II
Fragekatalog: Reflexion
und Sensibilisierung
des praktischen
Anwenders
Konzept „Karrieren in der Lebensmitte“
07.09.2015 18Karrieren in der Lebensmitte

19. Zusammenzug Bezugsrahmen I und II
07.09.2015 19Karrieren in der Lebensmitte

20. 4. Kernaussagen der Studie
07.09.2015 20Karrieren in der Lebensmitte
FRAGEKATALOG, FAZIT

21. Fragekatalog für die Praxis
• Der entwickelte Fragekatalog ist kein Leitfaden für die Praxis, welcher normativ
aufzeigt, wie Karrieren in der Lebensmitte zu gestalten sind.
• Vielmehr ist darunter eine Möglichkeit der Orientierung von Fragen und Anliegen
rund um den Untersuchungsgegenstand zu verstehen, da „[…] die Überführung
von wissenschaftlichen Theorien in praktisches Handeln nicht auf direkten Weg
geschieht, sondern notwendig ist der ‚Umweg‘ über die Person des praktischen
Handelns.“ (Klossner 2015: 409).
Managementphilosophie
Menschenbilder Welches Bild von älteren Mitarbeitenden herrscht im
Unternehmen vor und wie beeinflusst dieses in der
Denkweise und im Handeln? Welche Folgen hat dieses
Bild auf das tägliche Handeln? Welches Bild haben ältere
Mitarbeitende von sich selber und wie beeinflusst dieses
deren Denkweise und Handeln?
07.09.2015 21Karrieren in der Lebensmitte

22. Fazit (1/2)
• Die heutigen Unternehmen stehen vor der grossen Herausforderung, unterneh-
mensseitige Anforderungen und mitarbeitendenbezogene Karrierevorstellungen in
Übereinstimmung zu bringen.
• Die Etablierung einer Alterskultur ist dazu zwingend notwendig, was ein Zusam-
menspiel auf einer übergeordneten Ebene von Gesundheits-, Arbeitsmarkt-,
Bildungs- und Rentenpolitik verlangt.
• Im Zuge der bereits begonnenen Einführung von Generationen- resp. Diversity-
Konzepten sind die Beteiligten an Karrierefragen aufgefordert, die individuelle
Entwicklung des alternden Individuums wertzuschätzen und auszubauen.
• Somit wandelt sich das Verständnis von Karrieren vermehrt hin zu einer
individuellen Entwicklungsberatung. Dazu braucht es jedoch Kenntnisse über
karrierebezogene Bedürfnisse der Mitarbeitenden, um so adäquate Massnahmen
ableiten zu können.
• Es braucht demnach einen umfassenden Masterplan auf individueller, beruflich-
betrieblicher und zivilgesellschaftlicher Ebene.
07.09.2015 22Karrieren in der Lebensmitte

23. Fazit (2/2)
• Der Nutzen für die Unternehmen ist dabei ein optimaler Einsatz und eine
bestmögliche Ausnutzung der personellen Ressourcen.
• Der Vorteil für die älteren Mitarbeitenden kann in flexiblen Entwicklungs-
möglichkeiten und dem Vorhandensein von Entwicklungsperspektiven in
Korrespondenz mit den jeweils vorrangigen Bedürfnissen und Wünschen gesehen
werden.
• Offen bleibt, ob die Unternehmen ihren diesbezüglichen Auftrag auch in Zeiten
von Unsicherheiten und Veränderungen ernst nehmen und systematisch verfolgen
oder ob die Mitarbeitenden unter dem Deckmantel der Eigenverantwortung hier
ohne Unterstützung auskommen müssen.
• Des Weiteren gilt die hohe, über Jahre gewachsenen Wertigkeit von hierarchisch
aufsteigenden Führungspositionen nicht zu unterschätzen, da diese u. a. mit
Sicherheit, Aufstieg, finanziellem Zuwachs und Anerkennung verbunden werden.
Eine mentale Entkoppelung des beruflichen Aufstiegs in Verbindung mit der
Übernahme von Führungspositionen scheint sich als noch schwerer zu vollziehen
als deren formale Gestaltung.
07.09.2015 24Karrieren in der Lebensmitte

24. 07.09.2015 25Karrieren in der Lebensmitte
Cornelia Klossner
Karrieren in der Lebensmitte
Beitrag zur Theorieentwicklung anhand einer
qualitativen Analyse
Personalwirtschaft, Band 47
Hamburg 2015, 560 Seiten
ISBN 978-3-8300-8024-4

25. «Vor nichts muss sich das Alter mehr hüten, als sich der Lässigkeit und
Untätigkeit zu ergeben.»
Marcus Tullius Cicero, römischer Schriftsteller und Philosoph (106-43 v.Chr.)
«Gerasko d’aei polla didiaskomenos.» (Doch werde ich alt nicht, ohne dass ich
ständig vieles lerne.)
Solon, Staatsmann und Lyriker (640-560 v.Chr.)
«Im Alter nimmt die Urteilskraft zu und das Genie ab.»
Immanuel Kant, Philosoph (1724-1804)
«Erfolgreiches Altern ist unsere wichtigste Zukunftsressource.»
Paul Baltes, Altersforscher (1939-2006)
«Mit dem Altwerden ist es wie mit dem Auf-den-Baum-Steigen: Je höher man
steigt, desto mehr schwinden die Kräfte, aber desto weiter sieht man.»
Ingmar Bergmann, schwedischer Regisseur (1918-2007)
Herzlichen Dank!
07.09.2015 Karrieren in der Lebensmitte 26

26. • Gegründet 2005 in Zürich; unter der Führung der Eigentümer
• Schweizweite Vertretung – Standorte in Zürich, Basel, Bern, Luzern, Chur und Lausanne
• Fundiertes Know-how – Ein Team von erfahrenen Führungskräften und Psychologen
• Am Puls – Lehraufträge an Universitäten/Hochschulen sowie Publikationen für Praxis und Lehre
• Ganzheitliche Angebote – Gezielter Einbezug von komplementären Kooperationspartnern
Vorstellung Avenir Group
Karrieren in der Lebensmitte 27