• Share
  • Email
  • Embed
  • Like
  • Save
  • Private Content
Tajuk 8 orientasi pekerja
 

Tajuk 8 orientasi pekerja

on

  • 4,833 views

 

Statistics

Views

Total Views
4,833
Views on SlideShare
4,833
Embed Views
0

Actions

Likes
1
Downloads
69
Comments
0

0 Embeds 0

No embeds

Accessibility

Categories

Upload Details

Uploaded via as Microsoft PowerPoint

Usage Rights

© All Rights Reserved

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment
  • P

Tajuk 8 orientasi pekerja Tajuk 8 orientasi pekerja Presentation Transcript

  • ORIENTASI PEKERJABSMH3033KOLEJ PERNIAGAAN UUM
  • SOSIALISASI ORGANISASI• Bagaimana para pekerja menyesuaikan diri dengan organisasi baharu• Sosialisasi organisasi mempertaruhkan: – Kepuasan, komitmen dan prestasi pekerja – Kepuasan dan prestasi kumpulan kerja – Kos permulaan bagi pekerja baharu – Kemungkinan terus bekerja – Kos menggantikan pekerja
  • PENDEKATANSOSIALISASI • Pra-tunjuk kerja sebenar1 (Realistic Job Preview) • Orientasi pekerja2 3
  • Sosialisasi organisasi merupakan satu proses di mana individumendapatkan pengetahuan sosial dan kemahiran-kemahiran yang diperlukan untuk menjalankan peranan dalam organisasi. 4
  • PERANAN ORGANISASISatu set gelagat yang diharapkan ada padaindividu yang menjawat sesuatu jawatan dalamsesuatu kumpulan. Inclusionary Functional Hierarchical • Dimensi • Dimensi • Dimensi sosial seperti tugas seperti pangkat orang luar, jualan, seperti status kejuruteraan, pekerja lini, percubaan, pentadbiran penyelia, pekerja tetap pegawai
  • KEADAAN PERANANTerlebih Konflik KesamaranPeranan Peranan Peranan• lebih daripada • pengharapan • peranan itu apa yang yang tidak sendiri tidak sewajarnya jelas daripada jelas diharapkan seseorang daripada seseorang 6
  • ISU-ISU SOSIALISASI• Komunikasi peranan – bagaimana berkesannya peranan diberitahu kepada individu dan kumpulan• Orientasi peranan – bagaimana inovatifnya individu menterjemahkan peranan organisasi – Custodial : menterjemahkan peranan seadanya (status quo) – Inovatif: mendefinisikan semula peranan 7
  • NORMA KUMPULAN• Peraturan tidak bertulis yang dibentuk oleh ahli-ahli kumpulan untuk mengawal kelakuan dalam kumpulan• 3 jenis: – Pivotal – kelakuan penting sebagai ahli organisasi – Relevant – kelakuan yang berkaitan tetapi tidak penting – Peripheral – kelakuan yang tidak penting. 8
  • PENGHARAPAN• Percaya tentang sesuatu akan berlaku – merangkumi kelakuan, perasaan, polisi dan sikap.• Pengharapan orang baharu – bagaimana layanan terhadap mereka, apa yang mereka akan lakukan dan bagaimana perasaan mereka dalam organisasi baru.• Beberapa jenis seperti harapan yang terlalu tinggi dan tidak munasabah, harapan dipenuhi dan harapan tidak dipenuhi. 9
  • PEMBELAJARAN SOSIALISASI Pembelajaran Permulaan Pembelajaran Mengenai OrganisasiPembelajaran Fungsi Dalam Kumpulan Kerja Pembelajaran Untuk Menjalankan Kerja Pembelajaran Peribadi 10
  • MODEL TIGA TAHAP FELDMAN • Sosialisasi Ramalan1 • (Anticipatory Socialization) • Pertemuan2 • (Encounter) • Perubahan dan Perolehan3 • (Change and Acquisition) 11
  • TAHAP 1SOSIALISASI RAMALAN• Pembentukan pengharapan yang munasabah• Penentuan kesesuaian
  • TAHAP 2 PENEMUAN• Komitmen untuk menyertai organisasi dibuat secara formal• Berjinak-jinak (inisiasi ke dalam pekerjaan)• Pembentukan perhubungan• Menjelaskan peranan 13
  • TAHAP 3 PERCUBAAN & PEROLEHAN• Pekerja baharu menerima norma dan nilai kumpulan• Pekerja menguasai selok belok pekerjaan• Pekerja menyelesaikan konflik peranan dan konflik terlebih kerja 14
  • TAKTIK DAN STRATEGI PEMEROSESAN MANUSIA• Formal lwn. Tidak Formal (Formal vs. Informal)• Individu lwn. Bersama (Individual vs. Collective)• Berturutan lwn. Tidak Berturutan (Sequential vs. Nonsequential)• Tetap lwn. Berubah (Fixed vs. Variable)• Kejohanan lwn. Pertandingan (Tournament vs. Contest)• Bersiri lwn. Rawak (Serial vs. Disjunctive)• Permasyuran lwn. Perlucutan (Investiture vs. Divestiture) 15
  • FORMAL LWN. TIDAK FORMAL• Formal – di luar persekitaran kerja harian• Tidak formal – sebahagian daripada persekitaran kerja utama
  • INDIVIDU LWN. BERSAMA• Adakah pekerja baharu merupakan sebahagian daripada ahli kumpulan baharu atau mereka dilayan secara individu?• Berkumpulan menbentuk perasaan kekitaan, berlawanan dengan individu yang membentuk perasaan terasing/terpencil• Pada amnya “besama” akan mengurangkan kos 17
  • BERTURUTAN LWN. TIDAK BERTURUTAN• Berturutan – kemajuan individu melalui satu siri tahap yang telah ditetapkan untuk mencapai sesuatu kedudukan – Contoh: Pensyarah, Pensyarah Kanan, Pof. Madya, Profesor.• Tidak berturutan – individu mencapai sesuatu kedudukan secara segera – Contoh: program latihan selama 6 bulan sebelum dilatik sebagai Pengurus Cawangan 18
  • TETAP LWN. BERUBAH• Tetap – pekerja tahu bila jangka masa peralihan akan berakhir• Berubah – jangka masa peralihan berubah-ubah mengikut individu 19
  • KEJOHANAN LWN. PERTANDINGAN• Kejohanan – semasa masa berlalu, calon-calon disenaraikan mengikut keupayaan, minat, latar belakang dan lain-lain sebelum mereka ditugaskan ke jabatan yang berlainan• Pertandingan – semua individu mesti melalui semua peringkat berdasarkan kepada kebolehan dan minat dalam perhatian
  • BERSIRI LWN. RAWAK• Bersiri – menggunakan pekerja senior untuk menyediakan pendekatan pementoran• Rawak – menggunakan orang luar untuk menyediakan pementoran – menggalakan inovasi 21
  • PEMASYURAN LWN. PERLUCUTAN• Pemasyuran – mengekalkan identiti tertentu orang baharu seperti dalam pengrekrutan pengurusan atasan• Perlucutan – membuang ciri-ciri tertentu yang terdapat pada orang baharu 22
  • KELEBIHAN ORANG DALAM• Untuk mengetahui keperluan pekerja baharu ialah dengan membuat perbandingan di antara apa yang dipunyai oleh pekerja lama dengan kekurangan pekerja baru.• Pekerja lama selalunya mempunyai tiga kelebihan: – Pengharapan yang tepat – Asas pengetahuan – Perhubungan yang erat sesama pekerja lama 23
  • KEPERLUAN ORANG BAHARU• Maklumat yang jelas mengenai: – Pengharapan – Norma – Peranan – Nilai• Bantuan untuk membangunkan KSAO yang diperlukan• Bantuan yang jitu dalam menterjemahkan sesuatu 24
  • PRA-TUNJUK KERJA SEBENAR (1 drp. 2)• Memberitahu maklumat yang lengkap kepada pemohon pekerjaan – termasuklah aspek-aspek positif dan negatif mengenai pekerjaan tersebut.• Tujuan utama untuk menambah kepuasan dan komitmen di kalangan pekerja baharu – agar terus kekal dengan organisasi. 25
  • PRA-TUNJUK KERJA SEBENAR (2 drp. 2)• Pemvaksinan dari pengharapan yang terlalu tinggi dan tidak realistik• Pemilihan sendiri – Adakah ia memenuhi keperluan individu dan kerja?• Menangani kesan – Membangunkan strategi menangani• Komitmen peribadi – Bardasarkan kepada pemilihan personal 26
  • BILA RJP DIGUNAKAN• Apabila calon boleh memilih pekerjaan• Apabila terdapat lebih ramai calon daripada pekerjaan• Apabila pemohon pekerjaan kurang mengetahui tentang maklumat pekerjaan• Apabila kos penggantian pekerja terlalu mahal 27
  • ISU KANDUNGAN RJP• Deskriptif atau Pertimbangan – Fakta atau perasaan?• Kandungan secara mendalam atau ringkas – Semua maklumat diberi penekanan atau maklumat yang berkaitan sahaja?• Tahap kandungan yang negatif – Pendekatan positif atau negatif• Sumber pesanan – Aktor atau pekerja syarikat? 28
  • PERANAN PROGRAM ORIENTASI• Tujuan utama untuk mengenalkan pekerja baru kepada kerja, penyelia, rakan sekerja dan organisasi.• Di antara objektifnya ialah: – Mengurangkan tekanan dan kegayatan – Mengurangkan kos memulakan sesuatu – Mengurangkan lantikhenti – Mengurangkan masa untuk mencapai kecekapan – Membantu pembelajaran, pembentukan peranan dan penyesuaian diri – Menggalakkan pembentukan sikap positif 29
  • KANDUNGAN PROGRAM ORIENTASIMATLAMAT AM ORGANISASI MAKLUMAT KERJALatarbelakang syarikat Fungsi jabatanPolisi dan tatacara Tugas dan t/jawab kerjaKenyataan misi, visi Peraturan kerjaMatlamat dan strategi Lawatan ke sekelilingPampasan dan faedah tempat kerjaKeselamatan Berkenalan denganKesatuan sekerja rakan sekerjaKemudahan fizikal 30
  • PERANAN ORIENTASI• Penyelia – Sumber maklumat – Tunjuk ajar kepada pekerja baharu• Rakan sekerja – Bergaul dengan pekerja baharu – Membantu pekerja baharu mempelajari norma kerja kumpulan dan organisasi 31
  • ORIENTASI DAN HRD• Staf HRD mereka bentuk dan melaksanakan program orientasi pekerja baharu• HRD menjadualkan penglibatan pihak pengurusan• Staf HRD menilai program orientasi dan melaksanakan sebarang perubahan jika perlu 32
  • MASALAH-MASALAH• Terlalu menekankan kepada aspek kertas kerja• Telebih maklumat• Maklumat tidak bersangkutan• Teknik-teknik yang menakutkan• Menjual organisasi• Formal dan komunikasi sehala• Mentaliti „one-shot‟• Tidak ada penilaian• Tidak ada susulan 33
  • REKA BENTUK DAN PERLAKSANAAN (1 drp. 2)• Tentukan objektif• Selidik orientasi sebagai satu konsep• Temu duga pekerja yang baharu sahaja diambil• Kaji amalan-amalan syarikat lain• Kaji semula amalan semasa• Pilih kandungan dan kaedah penyampaian• Kerja lapangan (pilot) dan semak semula bahan-bahan edaran 34
  • REKA BENTUK DAN PERLAKSANAAN (2 drp. 2)• Hasil dan pakejkan sekali bahan bercetak dan audiovisual• Latih penyelia dan jalankan program• Menilai keberkesanan program• Baikki dan kemaskinikan program 35
  • RINGKASAN• Pekerja baharu menghadapi banyak cabaran• Pra-tunjuk kerja sebenar dan program orientasi dapat: – Mengurangkan tekanan – Mengurangkan latikhenti – Memperbaikki produktiviti 36