• Share
  • Email
  • Embed
  • Like
  • Save
  • Private Content
Tajuk 4 penilaian keperluan
 

Tajuk 4 penilaian keperluan

on

  • 4,456 views

 

Statistics

Views

Total Views
4,456
Views on SlideShare
4,456
Embed Views
0

Actions

Likes
1
Downloads
94
Comments
0

0 Embeds 0

No embeds

Accessibility

Categories

Upload Details

Uploaded via as Microsoft PowerPoint

Usage Rights

© All Rights Reserved

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment

    Tajuk 4 penilaian keperluan Tajuk 4 penilaian keperluan Presentation Transcript

    • PENILAIAN KEPERLUANBSMH3033KOLEJ PERNIAGAAN UUM
    • PENGENALAN (1 drp. 2)• Amalan latihan yang berkesan melibatkan penggunaan proses reka bentuk sistem arahan (instructional systems design process)• Proses ini bermula dengan menjalankan penilaian keperluan atau analisis keperluan latihan (training needs analysis) 2
    • PENGENALAN (2 drp. 2)• Sebelum memilih kaedah latihan, adalah penting untuk menentukan: – apakah jenis latihan yang diperlukan – sama ada pelatih sanggup mempelajarinya 3
    • PENILAIAN KEPERLUAN• Merujuk kepada proses yang digunakan untuk menentukan sama ada latihan diperlukan atau tidak• Penilaian keperluan latihan juga boleh dikatakan sebagai proses untuk mengenal pasti apa yang perlu dipelajari oleh para pekerja – Untuk berjaya dalam menjalankan kerja mereka – Untuk meningkatkan kerjaya mereka – Untuk membolehkan organisasi melaksanakan rancangan dan mencapai matlamatnya• Disebabkan penilaian keperluan merupakan langkah pertama dalam proses reka bentuk sistem arahan maka: – Sekiranya ia dilakukan dengan tidak sempurna, maka latihan tidak akan mendatangkan apa-apa hasil
    • SEBAB-SEBAB DAN HASIL PENILAIAN KEPERLUANPenyebab atau “Faktor Tekanan” Hasil •Perundangan Konteks Apa? •Apa yang perlu dipelajari oleh para •Kurang kemahiran asas pelatih Analisis •Prestasi kurang baik Organisasi •Siapa yang menerima Latihan apa •Teknologi Baharu latihan Analisis yang •Kehendak Pelanggan Tugas diperlukan? •Jenis latihan •Barangan Baharu Analisis •Kekerapan latihan Orang •Peningkatan Piawaian •Keputusan sama ada membeli atau membina •Kerja Baharu Siapa yang sendiri latihan perlu dilatih? •Sama ada latihan atau lain-lain pilihan seperti pemilihan atau reka bentuk semula pekerjaan •Bagaimana latihan 5 dinilai
    • PENILAIAN KEPERLUAN MELIBATKAN (1 drp. 3)• Analisis Organisasi – melibatkan penentuan: – kesesuaian latihan berdasarkan kepada strategi perniagaan yang digunakan – sumber-sumber yang ada untuk latihan – sokongan daripada pengurus dan rakan sekerja 6
    • PENILAIAN KEPERLUAN MELIBATKAN (2 drp. 3)• Analisis Tugas – melibatkan: – Mengenal pasti kepentingan tugas dan pengetahuan, kemahiran dan tingkah laku yang perlu diberi penekanan dalam latihan untuk membolehkan para pekerja menyiapkan tugas mereka 7
    • PENILAIAN KEPERLUAN MELIBATKAN (3 drp. 3)• Analisis Orang – melibatkan: – menentukan sama ada kurangnya prestasi disebabkan oleh kurangnya pengetahuan, kemahiran dan kebolehan (isu latihan), atau disebabkan oleh faktor motivasi atau masalah reka bentuk pekerjaan – mengenal pasti siapa yang perlukan latihan – menentukan kesediaan para pekerja untuk mengikuti latihan 8
    • TEKNIK-TEKNIK PENILAIAN KEPERLUAN Pemerhatian Soal-selidik Kumpulan DokumentasiTemu duga Fokus 9
    • KEBAIKAN DAN KEBURUKAN TEKNIK-TEKNIK PENILAIAN KEPERLUAN (1 drp. 3) Teknik Kebaikan KeburukanPemerhatian Menghasilkan data yang Memerlukan pemerhati mempunyai kaitan dengan yang berkemahiran persekitaran kerja Memberi kesan terhadap Mengurangkan gangguan tingkah laku pekerja yang di tempat kerja diperhatikanSoal selidik Murah Memakan masa Berupaya mengumpul Berkemungkinan kadar data daripada bilangan pulangan yang rendah, orang yang ramai tindak balas yang kurang Data mudah diringkaskan sesuai Kurang perincian Maklumat yang diberi hanya berkaitan dengan soalan yang ditanya 10
    • KEBAIKAN DAN KEBURUKAN TEKNIK-TEKNIK PENILAIAN KEPERLUAN (2 drp. 3) Teknik Kebaikan KeburukanTemu duga Baik untuk mendapatkan Banyak masa digunakan butiran lanjut mengenai Sukar untuk di analisa keperluan latihan Memerlukan penemu duga Baik untuk mengetahui yang berkemahiran sebab berlakunya dan Sukar dijadualkan cara mengatasi sesuatu masalah Mendedahkan maklumat tertentu sahaja Boleh menerokai isu-isu yang di luar jangkaan Soalan boleh diubahsuaiKumpulan Fokus Berguna untuk isu-isu Banyak masa digunakan yang kompleks dan Maklumat yang hanya kontrovasi yang tidak mampu dikaji secara sedap didengar perseorangan didedahkan Soalan boleh diubah bagi Status atau kedudukan menangani isu-isu di luar yang berlainan akan jangkaan mengehadkan penyertaan
    • KEBAIKAN DAN KEBURUKAN TEKNIK-TEKNIK PENILAIAN KEPERLUAN (3 drp. 3) Teknik Kebaikan KeburukanDokumentasi Sumber maklumat Tidak faham bahasa(Manual Teknikal dan yang baik mengenai yang terlalu teknikalRekod) tatacara Sumber maklumat Objektif yang telah lupus Sumber maklumat yang baik mengenai kerja baharu dan kerja dalam proses 12
    • PROSES PENILAIAN KEPERLUAN Analisis Orang Ciri-ciri orang • Input • Output • Kesan • Maklum balasAnalisis Organisasi• Hala tuju strategik Adakah kita mahu meluangkan masa dan• Sokongan pengurus dan memberi peruntukan kepadarakan sekerja terhadap latihan?aktiviti latihan• Sumber-sumber latihan Analisis Tugas atau Bangunkan Model Kecekapan • Aktiviti kerja (Tugas) • KSAs • Keadaan kerja 13
    • SOALAN-SOALAN UNTUK ANALISIS ORGANISASI (1 drp. 3)• Bagaimana kandungan latihan dapat memberi kesan terhadap perhubungan pekerja kita dengan pelanggan kita?• Apa yang perlu diketahui oleh pembekal, pelanggan atau rakan kongsi mengenai program latihan?• Bagaimana program ini bersesuaian dengan keperluan strategik perniagaan?• Patutkah sumber-sumber organisasi dikerahkan kepada program ini? 14
    • SOALAN-SOALAN UNTUK ANALISIS ORGANISASI (2 drp. 3)• Apakah yang diperlukan daripada pengurus dan rakan sekerja supaya latihan akan berjaya?• Apakah ciri-ciri persekitaran kerja yang mungkin akan mengganggu latihan?• Adalah kita mempunyai kepakaran yang boleh membantu kita membangunkan kandungan program dan memastikan kita faham keperluan perniagaan semasa kita membangunkan program?
    • SOALAN-SOALAN UNTUK ANALISIS ORGANISASI (3 drp. 3)• Adalah pekerja menganggap program latihan sebagai: – peluang? – ganjaran? – hukuman? – membuang masa? 16
    • Ciri-ciri Orang• Kemahiran asas• Kecekapan diri• Kesedaran terhadap keperluan latihan, minat kerjaya, matlamat +Input• Faham apa, bagaimana, bila untuk melakukan sesuatu Proses untuk• Kekangan-kekangan situasi menganalisis• Sokongan sosial• Peluang untuk melakukan sesuatu faktor-faktorOutput + yang mem-• Pengharapan terhadap pembelajaran dan prestasi pengaruhiKesan + pembelajaran• Norma dan prestasi• Faedah pekerja• Ganjaran +Maklum balas• Kekerapan Motivasi untuk belajar• Pengkhususan Prestasi pembelajaran• Perincian 17
    • ANALISIS ORANG: KESEDIAAN UNTUK LATIHAN• Para pekerja mempunyai ciri-ciri personal yang diperlukan untuk mempelajari kandungan program dan menggunakannya di tempat kerja.• Persekitaran kerja akan memudahkan pembelajaran dan tidak menggugat prestasi. 18
    • FAKTOR-FAKTOR MEMPENGARUHIPEMBELAJARAN DAN PRESTASI (1 drp. 2)• Ciri-ciri Orang – Kebolehan dan kemahiran – Sikap dan motivasi• Input – Memahami keperluan untuk melakukan sesuatu – Sumber-sumber yang perlu (peralatan dll.) – Gangguan daripada desakan kerja yang lain – Peluang untuk melakukan sesuatu
    • FAKTOR-FAKTOR MEMPENGARUHIPEMBELAJARAN DAN PRESTASI (2 drp. 2)• Output – Piawaian untuk mengadili prestasi yang berjaya• Kesan – Kesan positif/insentif untuk melakukan sesuatu – Beberapa kesan negatif untuk melakukan sesuatu• Maklum balas – Kekerapan dan pengkhususan maklum balas mengenai prestasi kerja 20
    • ANALISIS ORANG: KECEKAPAN DIRI• Kecekapan diri – kepercayaan pekerja bahawa mereka boleh melakukan kerja mereka atau boleh mempelajari kandungan latihan dengan jayanya – Persekitaran kerja boleh mengancam ramai pekerja yang kurang berjaya pada masa dahulu – Persekitaran latihan juga boleh menakutkan mereka yang sudah lama tidak mengikuti latihan atau pendidikan formal 21
    • KAEDAH MENINGKATKAN KECEKAPAN DIRI (1 drp. 2)• Memberitahu para pekerja bahawa tujuan latihan ialah untuk memperbaiki prestasi, bukannya untuk mengenal pasti kelemahan pekerja• Menyediakan maklumat sebanyak mungkin mengenai program latihan dan tujuan latihan sebelum latihan sebenarnya berlaku 22
    • KAEDAH MENINGKATKAN KECEKAPAN DIRI (2 drp. 2)• Tunjukkan kejayaan yang telah dicapai oleh rakan sebaya melalui latihan• Memberi maklum balas kepada para pekerja dengan menekankan bahawa pembelajaran adalah di bawah kawalan pekerja itu sendiri di mana mereka mempunyai keupayaan untuk menyelesaikan sebarang masalah pembelajaran yang mereka hadapi semasa menjalani latihan 23
    • PERSEKITARAN KERJA DAN MOTIVASI PELATIH (1 drp. 2)• Sebelum menghadiri program latihan, sediakan bahan, masa, maklumat berkaitan kerja dan lain-lain alat bantuan kerja yang diperlukan oleh pekerja untuk menggunakan kemahiran atau tingkah laku baharu• Beritahu perkara-perkara yang positif mengenai program latihan syarikat kepada para pekerja• Maklumkan kepada para pekerja bahawa adalah menjadi amalan yang baik sekiranya mereka menggunakan ilmu yang dipelajari semasa latihan di tempat kerja 24
    • PERSEKITARAN KERJA DAN MOTIVASI PELATIH (2 drp. 2)• Menggalakkan ahli-ahli kumpulan kerja agar saling membantu semasa cuba menggunakan kemahiran yang baru dipelajari secara saling memberi maklum balas dan berkongsi pengalaman dan situasi semasa latihan di mana dirasakan perlu dan berguna• Beri masa dan peluang kepada para pekerja untuk mempraktik dan menggunakan kemahiran atau tingkah laku yang baru dipelajari dalam pekerjaan mereka 25
    • ADAKAH LATIHAN MERUPAKAN PENYELESAIAN TERBAIK? (1 drp. 3)• Masalah prestasi adalah penting dan berupaya meningkatkan kos syarikat disebabkan oleh penurunan produktiviti dan kehilangan pelanggan• Para pekerja tidak tahu untuk menjalankan kerja dengan cekap – Mungkin disebabkan kurangnya latihan atau tidak pernah langsung menghadiri latihan atau latihan tidak berkesan – (Masalah ini berkaitan ciri-ciri orang) 26
    • ADAKAH LATIHAN MERUPAKAN PENYELESAIAN TERBAIK? (2 drp. 3)• Para pekerja tidak menunjukkan pengetahuan atau tingkah laku yang betul – Pekerja telah dilatih tetapi mereka kurang atau tidak menggunakan langsung kandungan latihan – (Ini merupakan masalah input)• Piawaian prestasi (input) adalah jelas dan tidak terdapat sebarang halangan terhadap prestasi seperti peralatan dan perkakasan yang rosak 27
    • ADAKAH LATIHAN MERUPAKAN PENYELESAIAN TERBAIK? (3 drp. 3)• Terdapat kesan positif untuk prestasi yang baik, manakala prestasi yang kurang baik tidak diberi ganjaran• Para pekerja menerima maklum balas mengikut masa, bersesuaian, tepat, membina dan khusus mengenai prestasi mereka (isu maklum balas)• Lain-lain penyelesaian seperti reka bentuk semula kerja atau penukaran pekerja kepada pekerjaan lain adalah terlalu mahal dan tidak munasabah 28
    • ANALISIS ORANG: ADAKAH LATIHAN PENYELESAIAN TERBAIK?• Sekiranya pekerja kurang pengetahuan dan kemahiran untuk melakukan kerja tetapi faktor-faktor lain adalah memuaskan, maka latihan adalah perlu• Sekiranya pekerja mempunyai pengetahuan dan kecekapan untuk melakukan kerja tetapi input, output, kesan atau maklum balas tidak mencukupi, maka latihan bukanlah merupakan penyelesaian yang terbaik 29
    • ANALISIS TUGAS• Analisis Tugas menghasilkan penerangan mengenai aktiviti kerja, termasuk tugas-tugas yang dijalankan oleh pekerja serta pengetahuan, kemahiran dan kebolehan yang diperlukan untuk menyiapkan tugas mereka• Hanya boleh dilakukan selepas analisis organisasi di mana dari analisis tersebut didapati organisasi sanggup memberi peruntukan masa dan wang untuk latihan 30
    • LANGKAH-LANGKAH DALAM ANALISIS TUGAS1. Pilih kerja yang akan dianalisis2. Bangunkan senarai tugas yang perlu dilakukan dalam kerja tersebut3. Sahkan senarai tugas4. Kenal pasti pengetahuan, kemahiran dan kebolehan yang diperlukan bagi menjalankan seriap tugas tersebut 31
    • IDENTIFIKASI TUGAS• Fokus kepada tingkah laku yang ditunjukkan dalam sesuatu kerja.• Maklumat-maklumat berikut perlu didapatkan dan dijelaskan dengan sejelas-jelasnya: – Tugas utama dalam sesuatu kerja – Bagaimana sesuatu kerja perlu dilakukan (piawaian prestasi) – Keberubahan kerja yang dilakukan (bagaimana kerja sebenarnya dilakukan dalam operasi harian) 32
    • KAEDAH-KAEDAH UNTUK IDENTIFIKASI KERJA• Rangsangan–tindak balas–maklum balas (stimulus–response–feedback)• Pensampelan masa (time sampling)• Teknik peristiwa kritikal (critical incident technique)• Inventori kerja (job inventories)• Kaedah kerja–kewajipan–tugas (job–duty–task method) 33
    • KAEDAH KERJA-KEWAJIPAN-TUGASTajuk kerja: Kewajipan khusus:Tugas Sub-tugas Pengetahuan dan kemahiran yang diperlukan1.2.3. 34
    • PERKARA-PERKARA PENTINGDALAM ANALISIS TUGAS (1 drp. 3)• Analisis tugas sepatutnya mengenal pasti apa yang dilakukan oleh pekerja dan apa yang sepatutnya dilakukan oleh pekerja• Analisis tugas boleh dimulakan dengan memecahkan kerja kepada tugas dan kewajipan• Gunakan lebih daripada dua kaedah untuk mengumpul maklumat mengenai kerja bagi meningkatkan kesahan dalam membuat analisis 35
    • PERKARA-PERKARA PENTINGDALAM ANALISIS TUGAS (2 drp. 3)• Untuk membuatkan analisis tugas menjadi lebih bererti, maklumat perlu didapati daripada pakar mengenai perkara tersebut (subject matter experts, SMEs) – SMEs termasuklah: penjawat jawatan pengurus pekerja yang biasa dengan kerja tersebut 36
    • PERKARA-PERKARA PENTINGDALAM ANALISIS TUGAS (3 drp. 3)• Dalam menentukan tugas apa yang patut dinilai, tumpuan sepatutnya diberikan kepada tugas-tugas yang penting bagi mencapai matlamat dan objektif syarikat – Tugas tersebut tidak semestinya merupakan tugas paling sukar atau tugas yang memakan masa paling lama 37
    • KECEKAPAN (COMPETENCY)• Kecekapan merujuk kepada bidang keupayaan personal yang membolehkan para pekerja menjalankan kerja mereka dengan jayanya agar mencapai hasil dan kerja disiapkan dengan sempurna – Kecekapan boleh jadi pengetahuan, kemahiran, sikap, nilai atau ciri-ciri personal 38
    • MODEL KECEKAPAN• Model kecekapan mengenal pasti kecekapan-kecekapan yang diperlukan untuk setiap kerja termasuklah pengetahuan, kemahiran, tingkah laku dan ciri-ciri personal yang perlu ada pada setiap kecekapan 39
    • Kluster Teknikal Pengkadaran Kecekapan 0 – Tidak berupaya menjalankan tugas asasSistem Arkitek 1 – Memahami prinsip asas, boleh menjalankan tugas dengan bantuan dan arahanKebolehan untuk mereka bentuk 2 – Menjalankan tugas rutin dengan keputusan yang boleh dipercayai, kerja dengan penyeliaan yan minimaperisian yang kompleks, menubuhkan 3 – Menjalankan tugas yang kompleks dan pelbagai, boleh membimbing atau memberi tunjuk ajar kepada pekerja lainprotokol dan menghasilkan prototype 4 – Boleh dianggap pakar dalam tugas, boleh menerangkan, mengajar dan memimpin pekerja lain 0 – Tidak berupaya menjalankan tugas asasPerpindahan Data 1 – Memahami prinsip asas, boleh menjalankan tugas dengan bantuan dan arahanKebolehan untuk menubuhkan 2 – Menjalankan tugas rutin dengan keputusan yang boleh dipercayai, kerja dengan penyeliaan yan minimakehendak penting platform bagi 3 – Menjalankan tugas yang kompleks dan pelbagai, boleh membimbing atau memberi tunjuk ajar kepada pekerja lainmembantu perpindahan data dengan 4 – Boleh dianggap pakar dalam tugas, boleh menerangkan, mengajar dan memimpin pekerja lainberkesan dan sempurna 0 – Tidak berupaya menjalankan tugas asasDokumentasi 1 – Memahami prinsip asas, boleh menjalankan tugas dengan bantuan dan arahanKebolehan untuk menyediakan 2 – Menjalankan tugas rutin dengan keputusan yang boleh dipercayai, kerja dengan penyeliaan yan minimadokumentasi yang menyeluruh dan 3 – Menjalankan tugas yang kompleks dan pelbagai, boleh membimbing atau memberi tunjuk ajar kepada pekerja lainsempurna termasuk spesifikasi, rajah 4 – Boleh dianggap pakar dalam tugas, boleh menerangkan, mengajar dan memimpin pekerja lainaliran, proses kawalan danperuntukan perbelanjaan 40
    • Model Kecekapan Analisis KerjaFokus utama terhadap pekerja Fokus utama terhadap kerja – tugas(bagaimana objektif dicapai atau (apa yang dicapai?)bagaimana kerja disiapkan)Bagaimana? Apa?Menyediakan penerangan Menerangkan perbezaan di antaramengenai kecekapan yang umum kerja, di antara kumpulan kerja atau diuntuk keseluruhan kumpulan antara pekerjaan di tahap organisasikerja, peringkat kerja ataukeseluruhan organisasiKecekapan yang disenaraikan Menghasilkan pengetahuan,adalah lebih umum dan kemahiran dan kebolehan yangpenggunaannya lebih meluas khusus untuk sesuatu kerja tertentu 41
    • • Menyediakan kerangka kerja untuk bimbingan dan maklum balas bagi membangunkan pekerja untuk memenuhi peranan masa kini dan masa hadapan• Bertindak sebagai “peta perjalanan (roadmap)” untuk mengenal pasti dan membangunkan calon pekerja yang sesuai untuk jawatan 42
    • • Kekangan masa boleh menghadkan perincian yang didapati dari penilaian keperluan• Ruang lingkup penilaian keperluan bergantung kepada penyebab yang terdapat dalam “faktor tekanan”• Boleh agak keperluan latihan sekiranya sudah membiasakan diri dengan: – Masalah perniagaan – Pembangunan teknologi – Lain-lain isu yang dihadapi oleh organisasi 43