Your SlideShare is downloading. ×
Ph 3023 bil_08_pemilihan_luaran_nov_02-03
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Thanks for flagging this SlideShare!

Oops! An error has occurred.

×

Introducing the official SlideShare app

Stunning, full-screen experience for iPhone and Android

Text the download link to your phone

Standard text messaging rates apply

Ph 3023 bil_08_pemilihan_luaran_nov_02-03

775
views

Published on

Published in: Business, Technology

0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total Views
775
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
0
Actions
Shares
0
Downloads
16
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

Report content
Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
No notes for slide

Transcript

  • 1. PEMILIHAN LUARAN
    • Menjelaskan definisi pemilihan luaran
    • Membincangkan isu-isu pemilihan luaran
    • Mengenalpsti kaedah penilaian pemilihan luaran
      • Kaedah Penilaian Permulaan (Initial Assessment)
      • Kaedah Penilaian Substantif (Substantive Assessment)
    OBJEKTIF:
  • 2. Definisi pemilihan luaran
    • Pemilihan luaran merujuk kepada penilaian terhadap pemohon-pemohon pekerjaan dari luar organisasi
  • 3. Isu-Isu Pemilihan Luaran
    • Antara isu-isu pemilihan luaran :-
      • Logik ramalan
      • Sifat peramal
        • Kandungan
        • Bentuk
      • Pembangunan rancangan pemilihan
      • Urutan pemilihan
  • 4. Isu-Isu Pemilihan Luaran Logik Ramalan
    • Proses penilaian bertujuan mengenal pasti pemadanan yg terbaik antara individu & pekerjaan
    • Proses ini adalah berasaskan logik ramalan (Exhibit 9.1)
    • Logik ramalan digunakan untuk membuat keputusan pemilihan
  • 5. Isu-Isu Pemilihan Luaran Sifat Peramal
    • Terdpt pelbagai jenis peramal yg digunakan dlm pemilihan luaran. Kesemua peramal-peramal ini hanyalah berbeza dr segi :-
      • Kandungan
        • Kandungan peramal adalah berbeza dr segi :-
          • petunjuk (sign)
          • sampel
          • kriteria
  • 6.
      • Bentuk
        • Bentuk @ corak peramal berubah mengikut keperluan :-
          • Kelajuan vs kekuatan
          • Kertas & pensil vs prestasi
          • Objektif vs esei
          • Lisan vs bertulis vs komputer
  • 7. Isu-Isu Pemilihan Luaran Sifat Peramal : Bentuk
    • Kelajuan vs kekuatan
      • Kelajuan
        • pencapaian seseorang calon dlm beberapa peramal adalah berasaskan bil. respon yg dicapai dlm tempoh masa tertentu.
      • Kekuatan
        • Calon diberikan item yg semakin susah.
        • Digunakan bila ketepatan (correctness)
        • respon adalah penting kpd pekerjaan
  • 8. Isu-Isu Pemilihan Luaran Sifat Peramal : Bentuk
    • Ujian kertas & pensil vs Ujian prestasi
      • Ujian Kertas & pensil
        • Calon dikehendaki mengisi borang, menulis jawapan @ menyelesaikan item pelbagai pilihan.
      • Ujian Prestasi
        • Calon dikehendaki memanipulasi objek @ peralatan.
  • 9. Isu-Isu Pemilihan Luaran Sifat Peramal : Bentuk
    • Objektif vs esei
      • Objektif
        • Soalan pelbagai pilihan @ Betul/Salah digunakan
        • Menguji pengetahuan spesifik dlm bidang tertentu
      • Esei
        • jawapan bertulis diperlukan
        • Sesuai utk menilai komunikasi bertulis, penyelesaian masalah & kemahiran analitikal
    • Lisan vs bertulis vs komputer
      • Respon kpd soalan ramalan boleh dlm btk lisan, bertulis @ dimasukkan ke dlm komputer
  • 10. Isu-Isu Pemilihan Luaran Pembangunan Rancangan Pemilihan
    • Tujuan pembangunan rancangan pemilihan
      • Spy keputusan analisis kerja dpt diterjemahkan ke dlm btk peramal sebenar yg akan digunakan untuk proses pemilihan
    • Rancangan ini menerangkan apakah peramal yg akan digunakan bagi menilai KSAOs yg diperlukan utk melakukan sesuatu pekerjaan (Exhibit 9.2)
  • 11. Isu-Isu Pemilihan Luaran Urutan Pemilihan
    • Keputusan pertama
      • Mengenalpasti sama ada pemohon pekerjaan akan termasuk dlm senarai calon atau ditolak
      • Calon merupakan individu yg belum menerima tawaran kerja, ttp mempunyai kelayakan minimum utk dipertimbangkan dlm proses pemilihan yg seterusnya
      • Kaedah penilaian permulaan akan digunakan utk memilih colan-calon tersebut
  • 12.
    • Keputusan kedua
      • Menentukan calon manakah yg akan sampai ke peringkat akhir
      • Calon akhir merupakan individu yg memenuhi semua kelayakan minimum & dilihat oleh orgn sbg individu yg berkelayakan
      • Kaedah Penilaian substantif akan digunakan bagi memilih calon akhir
  • 13. Isu-Isu Pemilihan Luaran Urutan Pemilihan
    • Keputusan Ketiga
      • Menentukan calon akhir manakah akan menerima tawaran kerja sebenar.
      • Kaedah discretionary akan digunakan utk tujuan ini.
      • Kaedah kontingen juga biasanya digunakan iaitu bergantung kpd kelayakan tertentu spt lulus ujian kesihatan @ dadah.
    • Keputusan Akhir
      • Sama ada calon yg terima tawaran memutuskan utk menyertai orgn @ tidak
  • 14. Kaedah Penilaian Pemilihan Luaran
    • Terdapat 2 kaedah penilaian :-
      • Penilaian Permulaan
        • Menjalankan siasatan sebelum pekerjaan ditawarkan
        • Digunakan utk meminimakan kos berhubung dgn penilaian substantif dgn cara mengurangkan bil. calon yg perlu dinilai.
      • Penilaian Substantif
        • Kaedah penilaian permulaan bertujuan utk mengecilkan sekumpulan pemohon kpd calon-calon manakala kaedah penilaian substantif digunakan utk mengecilkan sekumpulan calon-calon kpd calon akhir (finalist)
  • 15. Pemilihan Luaran Kaedah Penilaian Permulaan (awal)
    • Biasanya menggunakan peramal bagi menapis calon-calon. Di antara peramal yg digunakan ialah:
      • Resume & Surat Iringan
      • Borang permohonan
      • Maklumat biografi
      • Surat rujukan
      • Analisis tulisan tangan
      • Ujian celik huruf
      • penapisan genetik
      • Temuduga awal
  • 16. Kaedah Penilaian Permulaan (awal) Borang Permohonan
    • Kebanyakannya memerlukan pemohon menulis latarbelakang diri berkaitan pendidikan, latihan & pengalaman kerja.
    • Maklumat tersebut kelihatan spt bertindihan dgn resume, namun ia bertujuan utk menyemak data yg dipersembahkan dlm resume & juga mendptkan data tambahan yg tiada dlm resume.
    • Kebaikan utama borang permohonan berbanding dgn resume ialah:
      • orgn yg mengawal maklumat yg perlu dipersembahkan berbanding dgn resume di mana maklumat dikawal oleh pemohon
      • mencatatkan maklumat yg perlu dipersembahkan . Oleh itu maklumat kritikal berhubung kejayaan dlm kerja tidak diabaikan. Cth: Lihat Exhibit 9.4
  • 17. Kaedah Penilaian Permulaan (awal) Maklumat Biografi/Biodata
    • Merupakan maklumat peribadi mengenai latar belakang & minat pemohon
    • Inv. biodata dilihat sbg dpt mengukur motivasi pemohon
    • Boleh digunakan utk keputusan awal pemilihan & keputusan pemilihan di peringkat substantif
    • Maklumat dlm biografi adalah berbeza bergantung kpd jenis pekerjaan. Cth:
      • Bagi pekerja peringkat eksekutif, maklumat difokuskan ke atas aspirasi kerjaya & pencapaian manakala pekerja peringkat kolar biru fokus kpd latihan & pengalaman kerja.
    • Biasanya maklumat ini dikutip melalui soal selidik yg diisi oleh calon (Exhibit 9.5)
    • Penilaian terhadap biodata dr aspek kebolehpercayaan (antara 0.77 – 0.90 bagi uji-uji semula) & kesahan (antara 0.32 – 0.37) menunjukkan keputusan yg agak positif.
  • 18. Kaedah Penilaian Permulaan (awal) Laporan Rujukan
    • Surat Cadangan (Recommendation letter)
      • Sangat meluas digunakan dlm institusi akademik di mana pemohon diminta mengemukakan surat cadangan bertulis dr pihak yg mengenali calon
      • 2 masalah utama kaedah ini ialah :-
        • Surat ini kurang membantu orgn dlm membuat keputusan ttg pemohon yg layak & kurang layak
        • Kebanyakan surat tidak berstruktur @ mempunyai standard. Oleh itu sukar utk membuat perbandingan kriteria yg berbeza
      • Kajian menunjukkan masalah dlm surat cadangan timbul di pihak penulis cadangan tersebut iaitu :
        • Penulis yg bersikap positif akan menulis surat yg lebih cenderung kpd cadangan yg menyenangkan begitu juga sebaliknya
      • Lihat cth: Exhibit 9.8 : Penggunaan skor utama yg standard bagi memperbaiki surat cadangan.
  • 19. Kaedah Penilaian Permulaan (awal) Laporan Rujukan
    • Semakan Rujukan (Reference Checks)
      • Menyelidik latar belakang pemohon dgn cara menghubungi penyelia terdekat pemohon @ jabatan HR
      • Data yg kerap disemak ialah tarikh pekerjaan, kelayakan utk digajikan semula, kelayakan utk prospek kerja, pandangan keseluruhan terhadap calon & alasan meninggalkan pekerjaan.
      • Masalah kerahsiaan maklumat pekerja menyebabkan ramai bekas majikan kurang memberi kerjasama
  • 20. Kaedah Penilaian Permulaan (awal) Laporan Rujukan
    • Ujian Latarbelakang
      • Penyiasatan rekod sifat-sifat berkaitan moral pemohon
      • Biasa bagi pekerjaan yg melibatkan kepentingan & keselamatan awam
      • Mengambil kira kebolehpercayaan gelagat pemohon, kejujuran, dan kebolehubahsuaian
      • Ukuran yg digunakan termasuklah :-
        • rekod jenayah
        • sejarah kewangan
        • rekod memandu
        • tuntutan pampasan kerja
  • 21. Kaedah Penilaian Permulaan (awal) Penilaian Terhadap Laporan Rujukan
    • Kesahan laporan rujukan
      • Scr amnya didapati kualiti maklumat laporan rujukan adalah rendah & kajian menunjukkan pekali kesahan laporan rujukan di antara 0.16 hingga 0.26
      • Pada tahap tertentu, kesahan ini dipengaruhi oleh siapa yg memberi maklumat
        • Kesahan adalah rendah jika maklumat laporan rujukan diberikan oleh pegawai personnel, rakan sekerja @ saudara mara
        • Sebaliknya laporan drpd penyelia adalah lebih sah
  • 22. Kaedah Penilaian Permulaan (awal) Analisis Tulisan Tangan / Graphology
    • Di gunakan scr meluas di Eropah Barat & Israel dlm kaedah pemilihan
    • Teori di sebalik ujian tulisan tangan ialah utk mengukur personaliti
    • Cth: t’s - menunjukkan personaliti pencapaian. Lagi tinggi ’ maka lagi tinggi keupayaan pencapaian & dorongan.
    • W/pun kurang penyelidikan terhadap kesahan kaedah ini, namun bukti mencadangkan agar kaedah ini perlu dielakkan
  • 23. Kaedah Penilaian Permulaan (awal) ujian Celik Huruf
    • Kebanyakan pekerjaan memerlukan pekerja memiliki kemahiran membaca & menulis
    • W/pun kurang ketara dlm sesetengah pekerjaan, namun ia merupakan faktor kritikal ke atas prestasi semasa bekerja
    • Cth: penjaga - perlu keupayaan ini utk membaca arahan dsbnya.
    • Buta huruf adalah masalah besar di Amerika Syarikat
    • Dianggarkan lebih 30 juta penduduk Amerika adalah buta huruf
  • 24. Kaedah Penilaian Permulaan (awal) Pengimbasan Genetik (Genetic Screening)
    • Pekerja boleh diimbas berdasarkan kod genetik dgn adanya kemajuan teknologi perubatan
    • Dpt mengenal pasti pemohon yg mengidap penyakit tertentu akibat pendedahan bahan toksik di tempat kerja
    • Bertujuan utk memastikan pekerja tidak ditimpa sakit & utk menghapuskan bahan toksik tersebut
    • Antara syarikat yg menggunakan kaedah ini ialah Du Pont & Dow Chemical
  • 25. Kaedah Penilaian Permulaan (awal) Temuduga Awal
    • Berlaku di peringkat awal penilaian & merupakan kontak (contact) pertama pemohon scr peribadi dgn orgn
    • Bertujuan utk menapis kes-kes ketidakpadanan yg jelas di antara pemohon dgn pekerjaan.
    • Fokus diberikan ke atas keperluan KSA0s yg sebenarnya diperlukan dlm pekerjaan
    • Kekangan : kaedah paling mahal dlm penilaian peringkat awal
    • Pendekatan temuduga melalui video & komputer boleh digunakan utk mengurangkan kos
  • 26. Kaedah Penilaian Permulaan (awal) Temuduga Awal
    • Temuduga Secara Video dan Komputer
      • Salah satu cara kurangkan kos temuduga awal
      • Terdapat 2 cara :-
        • Capaian video jarak jauh @ video conferencing
          • Pemohon & perekrut dihubungkan melalui capaian video jarak jauh di mana pemohon & perekrut boleh melihat antara satu sama lain melalui monitor
        • Temuduga berasaskan komputer
          • dgn menggunakan perisian yg menanyakan soalan tertentu kpd calon @ mempersembahkan senario realistik sambil merekodkan respon drp pemohon
          • Respon ini kemudiannya akan diserahkan kpd. pembuat pemilihan utk ditapis
  • 27. Kaedah Penilaian Permulaan (awal) Pemilihan Kaedah Penilaian Permulaan
    • Kriteria pemilihan berdasarkan kajian (Exhibit 9.10): -
      • Penggunaan (use)
        • Kekerapan orgn menggunakan setiap peramal
      • Kos
        • Kos yg terlibat dlm menggunakan peramal tersebut
      • Reliabiliti
        • Ketekalan pengukuran
      • Kesahan
        • Kekuatan perkaitan antara peramal dgn prestasi
  • 28. Kaedah Penilaian Permulaan (awal) Pemilihan Kaedah Penilaian Permulaan
    • Kriteria pemilihan berdasarkan kajian (…samb) :-
      • Utiliti
        • Pulangan kewangan berhubung dgn penggunaan peramal tersebut berbanding dgn kos yg terlibat
      • Reaksi pemohon
        • Merujuk kpd reaksi calon terhadap peramal yg memberangsangkan
      • Kesan yang bertentangan
        • Merujuk kpd kemungkinan sebilangan kumpulan pekerja tertentu yg kritikal tersingkir melalui penggunaan peramal tersebut. Cth: pekerja wanita, minoriti, latar belakang pendidikan tertentu dll
  • 29. PEMILIHAN LUARAN Kaedah Penilaian Substantif
    • :
      • Kaedah penilaian awal bertujuan untuk menapis sekumpulan pemohon kepada calon2 manakala kaedah penilaian substantif digunakan utk menapis sekumpulan calon2 kpd senarai akhir ( finalist )
      • Perkara2 yg akan dibincang di bawah kaedah penilaian substantif ialah:
        • Ujian Personaliti
        • Ujian Keupayaan
        • Ujian Pengetahuan Pekerjaan
        • Ujian Prestasi dan Sampel Kerja
        • Ujian integrity
        • Inventori Minat, Nilai dan Pilihan ( Preference )
        • Temuduga Berstruktur
        • Penilaian bagi Persekitaran Pasukan dan Kualiti
        • Penilaian Klinikal
        • Pemilihan Kaedah Penilaian Substantif
  • 30. Kaedah Penilaian Substantif Ujian Personaliti
      • sehingga kini dilihat sbg. kaedah pemilihan yang tidak sah.
      • Kebanyakan kajian lepas menunjukkan kesahan kaedah ini di antara .10 dan .15
      • Ujian personaliti dilihat sebagai kurang sesuai untuk meramal prestasi,
        • cth: Minnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI).
      • Perkembangan terkini memperlihatkan peranan ujian personaliti yang lebih positif dalam meramal prestasi,
        • Cth: Big Five yg digunakan untuk menjelaskan sifat gelagat yang meliputi hampir 75% personaliti individu.
      • Lihat Exhibit 10.1 : Cth item dlm inventori ciri-ciri personal dalam The Big Five.
  • 31. Kaedah Penilaian Substantif Ujian Personaliti
      • .....sambung
      • Ukuran sifat personaliti boleh dilakukan dengan cara tinjauan, teknik projektif atau temuduga. Tinjauan merupakan cara yang paling kerap digunakan
      • Hampir semua ulasan terhadap kesahan ujian personaliti menumpukan kepada the Big Five. Kajian menunjukkan:
        • Conscientiousness - meramal prestasi merentasi kesemua kumpulan pekerjaan
        • Kestabilan Emosi- meramal prestasi dalam kebanyakan pekerjaan, terutama dalam bidang jualan, pengurusan dan pengajaran
        • Extraversion - meramal prestasi jurujual
        • Dalam satu kajian meta-analisis di Eropah, conscientiousness dan kestabilan emosi muncul sebagai peramal prestasi yang signifikan.
  • 32. Kaedah Penilaian Substantif Ujian Keupayaan
      • Adalah pengukur yang menilai kapisiti individu untuk berfungsi dengan cara tertentu
      • Dua jenis: cenderung-cerdas ( aptitude ) dan pencapaian ( achievement )
      • Ujian cenderung-cerdas menilai kemampuan semula jadi untuk berfungsi
      • Ujian pencapaian menilai keupayaan pembelajaran seseorang untuk berfungsi
      • Bagaimanapun, kedua-dua jenis ujian kebolehan ini sukar untuk diasingkan antara satu sama lain
      • Terdapat 4 kelas utama ujian keupayaan:
        • Ujian keupayaan kognitif
        • Ujian Keupayaan Psikomotor
        • Ujian Keupayaan Fizikal
        • Ujian Keupayaan deria/persepsi
  • 33. Kaedah Penilaian Substantif Ujian Keupayaan
        • Ujian keupayaan kognitif
          • Menilai keupayaan yang melibatkan pemikiran termasuklah, persepsi, ingatan, lisan dan matematik dan luahan idea
          • Terdapat banyak ujian keupayaan kognitif yang mengukur kebolehan kognitif spesifik dan umum.
          • Cth:
            • Employee Aptitude Test - ukur 10 kebolehan kognitif spesifik;
            • Wonderlic Personnel Test - ukur kebolehan mental umum
          • Penilaian terhadap ujian keupayaan kognitif menunjukkan bacaan kesahan r =.50.
  • 34. Kaedah Penilaian Substantif Ujian Keupayaan
        • Ujian Keupayaan Psikomotor
          • Mengukur korelasi pemikiran dengan pergerakan badan
          • Proses yang terlibat ialah tempoh masa reaksi, kedudukan lengan-tangan, ketangkasan manual dan digit, dll
          • Cth: ujian keatas ahli bomba - menguji ketangkasan manual
        • Ujian Keupayaan Fizikal
          • Menguji kekuatan otot, daya ketahanan kardiavaskular dan kualiti pergerakan
          • Cth: ujian ke atas ahli bomba- angkat hose, tangki oksigen dll
        • Ujian Keupayaan deria/persepsi
          • Ujian untuk menilai kebolehan mengesan dan mengenal pasti stimuli persekitaran
          • Cth: ujian simulasi ke atas pilot kapal terbang
  • 35. Kaedah Penilaian Substantif Ujian Pengetahuan Kerja
        • Cuba untuk menilai secara langsung pemahaman pemohon terhadap keperluan kerja
        • Dua jenis:
          • Menanyakan soalan yang secara langsung menilai pengetahuan tugas tertentu bagi pekerjaan tertentu
          • Fokus ke atas tahap pengalaman dengan pekerjaan kritikal dan alatan/proses yang perlu bagi melaksanakan sesuatu pekerjaan
        • Penilaian: hasil kajian menunjukkan bahawa nilai kesahan ujian pengetahuan utk meramal prestasi kerja ialah .45
  • 36. Kaedah Penilaian Substantif Ujian Prestasi dan Sampel Kerja
        • Mekanisma utk menilai prestasi sebenar
        • Oleh itu lebih menekankan sampel bukannya tanda-tanda prestasi kerja
        • Exhibit 10.7: Cth ujian prestasi dan sampel kerja bagi pelbagai kerja
        • Jenis-jenis ujian:
          • Ujian prestasi lwn sampel kerja
          • Ujian Motor lwn Ujian Lisan Sampel Kerja
          • Ujian ‘ Fidelity ’ Tinggi lwn ‘ Fidelity ’ Rendah
          • Ujian Prestasi Interaksi Komputer lwn Ujian Kertas-dan -Pensil
  • 37. Kaedah Penilaian Substantif Ujian Prestasi dan Sampel Kerja
          • Ujian prestasi lwn sampel kerja
          • Ujian prestasi mengukur apa yang sedang dilakukan oleh seseorang dalam pekerjaannya.
            • Cth: internship , jobtryout dan tempoh percubaan
          • Sampel kerja direka bentuk untuk merangkumi sebahagian daripada kerja
            • Cth: Ujian programming bagi programmer komputer
          • Ujian prestasi kerja lebih mahal jika dibandingkan dengan ujian sampel kerja, tetapi merupakan peramal yang baik bagi prestasi kerja
  • 38. Kaedah Penilaian Substantif Ujian Prestasi dan Sampel Kerja
          • Ujian Motor lwn Ujian Lisan Sampel Kerja
          • Ujian Motor - Melibatkan penggunaan fizikal dalam memanipulasi benda
            • Cth: Ujian memandu dan ujian menjahit pakaian
          • Ujian Lisan Sampel Kerja melibatkan satu situasi masalah yang memerlukan kemahiran bahasa dan interaksi dengan orang lain.
            • Cth: Ujian ‘role-playing’ menggunakan simulasi situasi dengan pelanggan dll.
  • 39. Kaedah Penilaian Substantif Ujian Prestasi dan Sampel Kerja
          • Ujian ‘ Fidelity ’ Tinggi lwn ‘ Fidelity ’ Rendah
          • Ujian ‘Fidelity’ Tinggi - Menggunakan senario dan perkakasan yang begitu realistik untuk menggambarkan tugas sebenar sesuatu pekerjaan
            • Cth: ujian pemilihan pemandu trak dalam industri petroleum
          • Ujian ‘Fifelity’ Rendah - simulasi tugas di lakukan secara bertulis atau lisan untuk menggambarkan pekerjaan sebenar
            • Cth: menjelaskan situasi kerja kepada pemohon dan menanyakan soalan kpd pemeohon apa yang mereka perlu lakukan dlm situasi tertentu
  • 40. Kaedah Penilaian Substantif Ujian Prestasi dan Sampel Kerja
          • Ujian Prestasi Interaksi Komputer lwn Ujian Kertas-dan -Pensil
          • Komputer berupaya mengukur aspek kerja yang tidak mampu diukur menggunakan ujian kertas-dan-pensil.
          • Komputer mampu manjangkaui sifat kerja yang kompleks dan dinamik
          • Terutama dlm pekerjaan yg memerlukan prestasi persepsi dan motor
            • Cth: dlm kerja perkhidmatan seperti proses claim insuran di mana senario proses calim ditunjukkan menggunakan komputer dan pemohon perlu reaksi kepada senario tersebut menggunakan mental dan motor
          •  Kajian menunjukkan ujian prestasi dan sampel kerja mempunyai purata darjah kesahan yang tinggi dalam meramal prestasi kerja. Nilai purata kesahan = .54
  • 41. Kaedah Penilaian Substantif Ujian Integriti
          • Bertujuan utk menilai karektor moral dan kejujuran pemohon
          • Dua jenis : tujuan yang jelas ( overt ) dan tujuan yang terselindung ( veiled )
          • Cth: Lihat Exhibit 10.8
          • Ukuran: menggunakan kaedah kertas-dan pensil
          • Penilaian: Kajian terkini menunjukkan bahawa:
            • Kedua-dua jenis ujian ini adalah peramal yang sah bagi gelagat ‘ counterproductive ’ (dibuang kerja krn mencuri, aktiviti menyalahi u/u, ketidakhadiran dll)
            • Kedua-dua ujian ini adalah peramal yg sah bagi meramal prestasi. Nilai kesahan adalah .33 (bagi tujuan yg jelas) dan .35 (bagi tujuan yg terselindung)
            • Tiada kesan sampingan terhadap wanita dan golongan minoriti
            • Ada kaitan dgn beberapa ukuran dlm The Big Five, terutama conscientiou s, agreeableness dan emotional stability
  • 42. Kaedah Penilaian Substantif Inventori Minat, Nilai dan Pilihan (Preference)
          • Cuba untuk menilai aktiviti yg disukai oleh individu, baik aktiviti on-job atau off-job
          • Kurang digunakan dlm pemilihan
          • Bukan merupakan peramal yang baik terhadap prestasi kerja kerana minat dan kesukaan tidak menjamin bahawa seseorang individu mahu melakukan pekerjaan dgn baik.
          • Cth: Exhibit 10.10
          • Penilaian: kesahan =.10
  • 43. Kaedah Penilaian Substantif Temuduga Berstruktur
          • Seragam,
          • penilaian yg menggunakan kaedah ‘ job-related’
          • Berbeza dgn temuduga bukan berstruktur di mana temuduga bukan berstruktur :
            • Tidak dirancang secara relatifnya
            • Kurang mengambilkira keperluan pekerjaan sebaliknya bergantung kepada soalan yang diminati penemuduga
            • Soalan berbentuk terbuka, subjektif dan penyebab
            • Mempunyai soalan bodoh, spekulatif
            • Penemuduga kurang bersedia
            • Penilaian dilakukan terlalu cepat terhadap calon
  • 44. Kaedah Penilaian Substantif Temuduga Berstruktur
          • Ciri-ciri temuduga berstruktur :
            • Soalan berasaskan analisis kerja
            • Soalan yg sama ditanya kpd calon yang berbeza
            • Respon terhadap setiap soalan dinilai secara memberi nilai dlm bentuk nombor
            • Skala perkadaran ‘ anchored ’ yg lengkap digunakan ke atas setiap respon
            • Nota yang lengkap diambil, terutamanya fokus ke atas gelagat orang yg ditemuduga
  • 45. Kaedah Penilaian Substantif Temuduga Berstruktur
          • Dua jenis temuduga berstruktur:
            • situasi dan
            • berasaskan pengalaman
          • Temuduga Situasi : menilai kebolehan pemohon meramal kemungkinan gelagatnya di masa depan
          • Temuduga berasaskan pengalaman : menilai gelagat lepas yang ada kaitan dgn prospek kerja.
          • Penilaian:
            • temuduga berstruktur : nilai kesahan =.31 (lebih sah drpd ttemuduga tak berstruktur di mana nilai kesahannya = .23)
          • Cth: Lihat Exhibit 10.14
  • 46. Kaedah Penilaian Substantif Penilaian Bagi Persekitaran Pasukan Dan Kualiti
    • PEMILIHAN DALAM PERSEKITARAN KUALITI
    • Proses pemilihan dlm persekitaran kerja yg mementingkan kualiti dan kerja dlm pasukan adalah berbeza daripada persekitaran tradisional
    • Oleh itu org yg menekankan TQM perlu menyemak semula amalan pemilihan mereka di mana aspek berikut perlu diambil kira:
      • Jenis kemahiran yg dinilai dlm organisasi TQM memerlukan pekerja memperlihatkan kemahiran perkhidmatan pelanggan, terarah-kendiri dan pembangunan-kendiri serta kemahiran pembangunan pasukan. Oleh itu 3 drpd 5 The Big Five iaitu conscientiousness, openness to experience dan agreeableness adalah penting
      • Organisasi TQM menggalakkan perubahan dan menekankan proses pengeluaran dan respon persekitaran. Oleh itu pekerjanya perlulah fleksibel dan mahir dlm pelbagai peranan kerja, menekankan kepada KSAOs yang luas
      • Organisasi TQM bergantung kepada pertimbangan budi bicara dan autonomi bagi membuat keputusan tentang proses kerja. Kebanyakan kerja adalah berasaskan pasukan.
  • 47. Kaedah Penilaian Substantif Penilaian Bagi Persekitaran Pasukan Dan Kualiti
    • PEMILIHAN DALAM PERSEKITARAN PASUKAN
    • langkah pertama bagi pemilihan dalam persekitaran berasaskan pasukan memerlukan pemahaman terhadap keperluan kerja.
    • Cth: Lihat Exhibit 10.15- Dua kategori utama KSAs bagi pasukan kerja, 5 sub-kategori dan 14 KSAs spesifik
    • Satu cara untuk menentukan KSAs berasaskan pasukan dalam proses pemilihan menggunakan 35 item ujian. Lihat Exhibit 10.16
    • Pertimbangan penting lain yang perlu diambilkira ialah siapakah yang perlu membuat keputusan memilih pekerja untuk bekerja dalam pasukan
    • Dalam banyak kes, pemilihan biasanya dilakukan oleh pasukan kerja terurus kendiri dalam mementukan siapakah yang layak menjadi ahli pasukan
  • 48. Penilaian Klinikal
    • Adalah mekanisme di mana ahli psikologi terlatih membuat pertimbangan tentang siapa yang layak memegang sesuatu jawatan
    • Biasanya digunakan bagi memilih pekerja di peringkat pengurusan pertengahan dan atasan
    • Biasanya mengambil masa separuh hari
    • Pertimbangan dibuat berasaskan temuduga, borang sejarah peribadi, ujian kebolehan dan ujian personaliti
  • 49. Pemilihan Kaedah Penilaian Substantif
    • Lihat exhibit 10.17
      • Kriteria yg digunakan dlm pemilihan penilaian substantif ialah:
        • kegunaan
        • kos
        • kebolehpercayaan
        • kesahan
        • utiliti
        • reaksi pemohon
        • adverse impact (kesan yg bertentangan)
  • 50. Kaedah Penilaian Kontingen
    • Kaedah ini tidak selalu digunakan dan bergantung kepada keadaan kerja dan mandat undang-undang
    • Di antara kaedah kontingen ialah:
      • Ujian Dadah
        • Cecair badan - ujian air kencing dan darah
        • Analisis rambut
        • Ujian reaksi anak mata hitam
        • Ujian prestasi
        • Ujian integriti/kejujuran
      • Ujian Merokok - (utk < kos insurans, ketidakhadiran, kesan sekunder)
      • Pemeriksaan perubatan - bagi mengenal pasti potensi risiko kesihatan