PEMILIHAN LUARAN <ul><li>Menjelaskan definisi pemilihan luaran </li></ul><ul><li>Membincangkan isu-isu pemilihan luaran </...
Definisi pemilihan luaran <ul><li>Pemilihan luaran merujuk kepada penilaian terhadap pemohon-pemohon pekerjaan dari luar o...
Isu-Isu Pemilihan Luaran <ul><li>Antara isu-isu pemilihan luaran :- </li></ul><ul><ul><li>Logik ramalan </li></ul></ul><ul...
Isu-Isu Pemilihan Luaran Logik Ramalan <ul><li>Proses penilaian bertujuan mengenal pasti pemadanan yg terbaik antara indiv...
Isu-Isu Pemilihan Luaran Sifat Peramal   <ul><li>Terdpt pelbagai jenis peramal yg digunakan dlm pemilihan luaran. Kesemua ...
<ul><ul><li>Bentuk </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Bentuk @ corak peramal berubah mengikut keperluan :- </li></ul></ul></ul...
Isu-Isu Pemilihan Luaran Sifat Peramal : Bentuk <ul><li>Kelajuan vs kekuatan  </li></ul><ul><ul><li>Kelajuan </li></ul></u...
Isu-Isu Pemilihan Luaran Sifat Peramal : Bentuk <ul><li>Ujian kertas & pensil vs Ujian prestasi </li></ul><ul><ul><li>Ujia...
Isu-Isu Pemilihan Luaran Sifat Peramal : Bentuk <ul><li>Objektif  vs esei </li></ul><ul><ul><li>Objektif  </li></ul></ul><...
Isu-Isu Pemilihan Luaran Pembangunan Rancangan Pemilihan <ul><li>Tujuan pembangunan rancangan pemilihan </li></ul><ul><ul>...
Isu-Isu Pemilihan Luaran Urutan Pemilihan <ul><li>Keputusan pertama </li></ul><ul><ul><li>Mengenalpasti sama ada pemohon p...
<ul><li>Keputusan kedua </li></ul><ul><ul><li>Menentukan calon manakah yg akan sampai ke peringkat akhir </li></ul></ul><u...
Isu-Isu Pemilihan Luaran Urutan Pemilihan <ul><li>Keputusan Ketiga </li></ul><ul><ul><li>Menentukan calon akhir manakah ak...
Kaedah Penilaian Pemilihan Luaran <ul><li>Terdapat  2  kaedah penilaian :- </li></ul><ul><ul><li>Penilaian Permulaan </li>...
Pemilihan Luaran Kaedah Penilaian Permulaan (awal) <ul><li>Biasanya menggunakan peramal bagi menapis calon-calon. Di antar...
Kaedah Penilaian Permulaan (awal) Borang Permohonan <ul><li>Kebanyakannya memerlukan pemohon menulis latarbelakang diri be...
Kaedah Penilaian Permulaan (awal) Maklumat Biografi/Biodata <ul><li>Merupakan maklumat peribadi mengenai latar belakang & ...
Kaedah Penilaian Permulaan (awal) Laporan Rujukan <ul><li>Surat Cadangan  (Recommendation letter) </li></ul><ul><ul><li>Sa...
Kaedah Penilaian Permulaan (awal) Laporan Rujukan <ul><li>Semakan Rujukan  (Reference Checks) </li></ul><ul><ul><li>Menyel...
Kaedah Penilaian Permulaan (awal) Laporan Rujukan <ul><li>Ujian Latarbelakang </li></ul><ul><ul><li>Penyiasatan rekod sifa...
Kaedah Penilaian Permulaan (awal) Penilaian Terhadap Laporan Rujukan <ul><li>Kesahan laporan rujukan </li></ul><ul><ul><li...
Kaedah Penilaian Permulaan (awal) Analisis Tulisan Tangan / Graphology <ul><li>Di gunakan scr meluas di Eropah Barat & Isr...
Kaedah Penilaian Permulaan (awal) ujian Celik Huruf <ul><li>Kebanyakan pekerjaan memerlukan pekerja memiliki kemahiran mem...
Kaedah Penilaian Permulaan (awal) Pengimbasan Genetik  (Genetic Screening) <ul><li>Pekerja boleh diimbas berdasarkan kod g...
Kaedah Penilaian Permulaan (awal) Temuduga Awal <ul><li>Berlaku di peringkat awal penilaian & merupakan kontak  (contact) ...
Kaedah Penilaian Permulaan (awal) Temuduga Awal <ul><li>Temuduga Secara Video dan Komputer </li></ul><ul><ul><li>Salah sat...
Kaedah Penilaian Permulaan (awal) Pemilihan Kaedah Penilaian Permulaan <ul><li>Kriteria pemilihan berdasarkan kajian (Exhi...
Kaedah Penilaian Permulaan (awal) Pemilihan Kaedah Penilaian Permulaan <ul><li>Kriteria pemilihan berdasarkan kajian  (…sa...
PEMILIHAN LUARAN  Kaedah Penilaian Substantif <ul><li>: </li></ul><ul><ul><li>Kaedah penilaian awal bertujuan untuk menapi...
Kaedah Penilaian Substantif  Ujian Personaliti <ul><ul><li>sehingga kini dilihat sbg. kaedah pemilihan yang tidak sah. </l...
Kaedah Penilaian Substantif  Ujian Personaliti <ul><ul><li>.....sambung </li></ul></ul><ul><ul><li>Ukuran sifat personalit...
Kaedah Penilaian Substantif  Ujian Keupayaan <ul><ul><li>Adalah pengukur yang menilai kapisiti individu untuk berfungsi de...
Kaedah Penilaian Substantif  Ujian Keupayaan <ul><ul><ul><li>Ujian keupayaan kognitif </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul>...
Kaedah Penilaian Substantif  Ujian Keupayaan <ul><ul><ul><li>Ujian Keupayaan Psikomotor </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><u...
Kaedah Penilaian Substantif Ujian Pengetahuan Kerja <ul><ul><ul><li>Cuba untuk menilai secara langsung pemahaman pemohon t...
Kaedah Penilaian Substantif  Ujian Prestasi dan Sampel Kerja <ul><ul><ul><li>Mekanisma utk menilai prestasi sebenar  </li>...
Kaedah Penilaian Substantif  Ujian Prestasi dan Sampel Kerja <ul><ul><ul><ul><li>Ujian prestasi lwn sampel kerja </li></ul...
Kaedah Penilaian Substantif  Ujian Prestasi dan Sampel Kerja <ul><ul><ul><ul><li>Ujian Motor lwn Ujian Lisan Sampel Kerja ...
Kaedah Penilaian Substantif  Ujian Prestasi dan Sampel Kerja <ul><ul><ul><ul><li>Ujian ‘ Fidelity ’ Tinggi lwn ‘ Fidelity ...
Kaedah Penilaian Substantif  Ujian Prestasi dan Sampel Kerja <ul><ul><ul><ul><li>Ujian Prestasi Interaksi Komputer lwn Uji...
Kaedah Penilaian Substantif  Ujian Integriti <ul><ul><ul><ul><li>Bertujuan utk menilai karektor moral dan kejujuran pemoho...
Kaedah Penilaian Substantif  Inventori Minat, Nilai dan Pilihan (Preference)  <ul><ul><ul><ul><li>Cuba untuk menilai aktiv...
Kaedah Penilaian Substantif  Temuduga Berstruktur <ul><ul><ul><ul><li>Seragam,  </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><...
Kaedah Penilaian Substantif  Temuduga Berstruktur <ul><ul><ul><ul><li>Ciri-ciri temuduga berstruktur : </li></ul></ul></ul...
Kaedah Penilaian Substantif  Temuduga Berstruktur <ul><ul><ul><ul><li>Dua jenis temuduga berstruktur:  </li></ul></ul></ul...
Kaedah Penilaian Substantif  Penilaian Bagi Persekitaran Pasukan Dan Kualiti <ul><li>PEMILIHAN DALAM PERSEKITARAN KUALITI ...
Kaedah Penilaian Substantif  Penilaian Bagi Persekitaran Pasukan Dan Kualiti <ul><li>PEMILIHAN DALAM PERSEKITARAN PASUKAN ...
Penilaian Klinikal <ul><li>Adalah mekanisme di mana ahli psikologi terlatih membuat pertimbangan tentang siapa yang layak ...
Pemilihan Kaedah Penilaian Substantif <ul><li>Lihat exhibit 10.17 </li></ul><ul><ul><li>Kriteria yg digunakan dlm pemiliha...
Kaedah Penilaian Kontingen <ul><li>Kaedah ini tidak selalu digunakan dan bergantung kepada keadaan kerja dan mandat undang...
Upcoming SlideShare
Loading in …5
×

Ph 3023 bil_08_pemilihan_luaran_nov_02-03

1,083 views

Published on

Published in: Business, Technology
0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total views
1,083
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
2
Actions
Shares
0
Downloads
17
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Ph 3023 bil_08_pemilihan_luaran_nov_02-03

  1. 1. PEMILIHAN LUARAN <ul><li>Menjelaskan definisi pemilihan luaran </li></ul><ul><li>Membincangkan isu-isu pemilihan luaran </li></ul><ul><li>Mengenalpsti kaedah penilaian pemilihan luaran </li></ul><ul><ul><li>Kaedah Penilaian Permulaan (Initial Assessment) </li></ul></ul><ul><ul><li>Kaedah Penilaian Substantif (Substantive Assessment) </li></ul></ul>OBJEKTIF:
  2. 2. Definisi pemilihan luaran <ul><li>Pemilihan luaran merujuk kepada penilaian terhadap pemohon-pemohon pekerjaan dari luar organisasi </li></ul>
  3. 3. Isu-Isu Pemilihan Luaran <ul><li>Antara isu-isu pemilihan luaran :- </li></ul><ul><ul><li>Logik ramalan </li></ul></ul><ul><ul><li>Sifat peramal </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Kandungan </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Bentuk </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>Pembangunan rancangan pemilihan </li></ul></ul><ul><ul><li>Urutan pemilihan </li></ul></ul>
  4. 4. Isu-Isu Pemilihan Luaran Logik Ramalan <ul><li>Proses penilaian bertujuan mengenal pasti pemadanan yg terbaik antara individu & pekerjaan </li></ul><ul><li>Proses ini adalah berasaskan logik ramalan (Exhibit 9.1) </li></ul><ul><li>Logik ramalan digunakan untuk membuat keputusan pemilihan </li></ul>
  5. 5. Isu-Isu Pemilihan Luaran Sifat Peramal <ul><li>Terdpt pelbagai jenis peramal yg digunakan dlm pemilihan luaran. Kesemua peramal-peramal ini hanyalah berbeza dr segi :- </li></ul><ul><ul><li>Kandungan </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Kandungan peramal adalah berbeza dr segi :- </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>petunjuk (sign) </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>sampel </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>kriteria </li></ul></ul></ul></ul>
  6. 6. <ul><ul><li>Bentuk </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Bentuk @ corak peramal berubah mengikut keperluan :- </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Kelajuan vs kekuatan </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Kertas & pensil vs prestasi </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Objektif vs esei </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Lisan vs bertulis vs komputer </li></ul></ul></ul></ul>
  7. 7. Isu-Isu Pemilihan Luaran Sifat Peramal : Bentuk <ul><li>Kelajuan vs kekuatan </li></ul><ul><ul><li>Kelajuan </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>pencapaian seseorang calon dlm beberapa peramal adalah berasaskan bil. respon yg dicapai dlm tempoh masa tertentu. </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>Kekuatan </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Calon diberikan item yg semakin susah. </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Digunakan bila ketepatan (correctness) </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>respon adalah penting kpd pekerjaan </li></ul></ul></ul>
  8. 8. Isu-Isu Pemilihan Luaran Sifat Peramal : Bentuk <ul><li>Ujian kertas & pensil vs Ujian prestasi </li></ul><ul><ul><li>Ujian Kertas & pensil </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Calon dikehendaki mengisi borang, menulis jawapan @ menyelesaikan item pelbagai pilihan. </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>Ujian Prestasi </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Calon dikehendaki memanipulasi objek @ peralatan. </li></ul></ul></ul>
  9. 9. Isu-Isu Pemilihan Luaran Sifat Peramal : Bentuk <ul><li>Objektif vs esei </li></ul><ul><ul><li>Objektif </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Soalan pelbagai pilihan @ Betul/Salah digunakan </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Menguji pengetahuan spesifik dlm bidang tertentu </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>Esei </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>jawapan bertulis diperlukan </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Sesuai utk menilai komunikasi bertulis, penyelesaian masalah & kemahiran analitikal </li></ul></ul></ul><ul><li>Lisan vs bertulis vs komputer </li></ul><ul><ul><li>Respon kpd soalan ramalan boleh dlm btk lisan, bertulis @ dimasukkan ke dlm komputer </li></ul></ul>
  10. 10. Isu-Isu Pemilihan Luaran Pembangunan Rancangan Pemilihan <ul><li>Tujuan pembangunan rancangan pemilihan </li></ul><ul><ul><li>Spy keputusan analisis kerja dpt diterjemahkan ke dlm btk peramal sebenar yg akan digunakan untuk proses pemilihan </li></ul></ul><ul><li>Rancangan ini menerangkan apakah peramal yg akan digunakan bagi menilai KSAOs yg diperlukan utk melakukan sesuatu pekerjaan (Exhibit 9.2) </li></ul>
  11. 11. Isu-Isu Pemilihan Luaran Urutan Pemilihan <ul><li>Keputusan pertama </li></ul><ul><ul><li>Mengenalpasti sama ada pemohon pekerjaan akan termasuk dlm senarai calon atau ditolak </li></ul></ul><ul><ul><li>Calon merupakan individu yg belum menerima tawaran kerja, ttp mempunyai kelayakan minimum utk dipertimbangkan dlm proses pemilihan yg seterusnya </li></ul></ul><ul><ul><li>Kaedah penilaian permulaan akan digunakan utk memilih colan-calon tersebut </li></ul></ul>
  12. 12. <ul><li>Keputusan kedua </li></ul><ul><ul><li>Menentukan calon manakah yg akan sampai ke peringkat akhir </li></ul></ul><ul><ul><li>Calon akhir merupakan individu yg memenuhi semua kelayakan minimum & dilihat oleh orgn sbg individu yg berkelayakan </li></ul></ul><ul><ul><li>Kaedah Penilaian substantif akan digunakan bagi memilih calon akhir </li></ul></ul>
  13. 13. Isu-Isu Pemilihan Luaran Urutan Pemilihan <ul><li>Keputusan Ketiga </li></ul><ul><ul><li>Menentukan calon akhir manakah akan menerima tawaran kerja sebenar. </li></ul></ul><ul><ul><li>Kaedah discretionary akan digunakan utk tujuan ini. </li></ul></ul><ul><ul><li>Kaedah kontingen juga biasanya digunakan iaitu bergantung kpd kelayakan tertentu spt lulus ujian kesihatan @ dadah. </li></ul></ul><ul><li>Keputusan Akhir </li></ul><ul><ul><li>Sama ada calon yg terima tawaran memutuskan utk menyertai orgn @ tidak </li></ul></ul>
  14. 14. Kaedah Penilaian Pemilihan Luaran <ul><li>Terdapat 2 kaedah penilaian :- </li></ul><ul><ul><li>Penilaian Permulaan </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Menjalankan siasatan sebelum pekerjaan ditawarkan </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Digunakan utk meminimakan kos berhubung dgn penilaian substantif dgn cara mengurangkan bil. calon yg perlu dinilai. </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>Penilaian Substantif </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Kaedah penilaian permulaan bertujuan utk mengecilkan sekumpulan pemohon kpd calon-calon manakala kaedah penilaian substantif digunakan utk mengecilkan sekumpulan calon-calon kpd calon akhir (finalist) </li></ul></ul></ul>
  15. 15. Pemilihan Luaran Kaedah Penilaian Permulaan (awal) <ul><li>Biasanya menggunakan peramal bagi menapis calon-calon. Di antara peramal yg digunakan ialah: </li></ul><ul><ul><li>Resume & Surat Iringan </li></ul></ul><ul><ul><li>Borang permohonan </li></ul></ul><ul><ul><li>Maklumat biografi </li></ul></ul><ul><ul><li>Surat rujukan </li></ul></ul><ul><ul><li>Analisis tulisan tangan </li></ul></ul><ul><ul><li>Ujian celik huruf </li></ul></ul><ul><ul><li>penapisan genetik </li></ul></ul><ul><ul><li>Temuduga awal </li></ul></ul>
  16. 16. Kaedah Penilaian Permulaan (awal) Borang Permohonan <ul><li>Kebanyakannya memerlukan pemohon menulis latarbelakang diri berkaitan pendidikan, latihan & pengalaman kerja. </li></ul><ul><li>Maklumat tersebut kelihatan spt bertindihan dgn resume, namun ia bertujuan utk menyemak data yg dipersembahkan dlm resume & juga mendptkan data tambahan yg tiada dlm resume. </li></ul><ul><li>Kebaikan utama borang permohonan berbanding dgn resume ialah: </li></ul><ul><ul><li>orgn yg mengawal maklumat yg perlu dipersembahkan berbanding dgn resume di mana maklumat dikawal oleh pemohon </li></ul></ul><ul><ul><li>mencatatkan maklumat yg perlu dipersembahkan . Oleh itu maklumat kritikal berhubung kejayaan dlm kerja tidak diabaikan. Cth: Lihat Exhibit 9.4 </li></ul></ul>
  17. 17. Kaedah Penilaian Permulaan (awal) Maklumat Biografi/Biodata <ul><li>Merupakan maklumat peribadi mengenai latar belakang & minat pemohon </li></ul><ul><li>Inv. biodata dilihat sbg dpt mengukur motivasi pemohon </li></ul><ul><li>Boleh digunakan utk keputusan awal pemilihan & keputusan pemilihan di peringkat substantif </li></ul><ul><li>Maklumat dlm biografi adalah berbeza bergantung kpd jenis pekerjaan. Cth: </li></ul><ul><ul><li>Bagi pekerja peringkat eksekutif, maklumat difokuskan ke atas aspirasi kerjaya & pencapaian manakala pekerja peringkat kolar biru fokus kpd latihan & pengalaman kerja. </li></ul></ul><ul><li>Biasanya maklumat ini dikutip melalui soal selidik yg diisi oleh calon (Exhibit 9.5) </li></ul><ul><li>Penilaian terhadap biodata dr aspek kebolehpercayaan (antara 0.77 – 0.90 bagi uji-uji semula) & kesahan (antara 0.32 – 0.37) menunjukkan keputusan yg agak positif. </li></ul>
  18. 18. Kaedah Penilaian Permulaan (awal) Laporan Rujukan <ul><li>Surat Cadangan (Recommendation letter) </li></ul><ul><ul><li>Sangat meluas digunakan dlm institusi akademik di mana pemohon diminta mengemukakan surat cadangan bertulis dr pihak yg mengenali calon </li></ul></ul><ul><ul><li>2 masalah utama kaedah ini ialah :- </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Surat ini kurang membantu orgn dlm membuat keputusan ttg pemohon yg layak & kurang layak </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Kebanyakan surat tidak berstruktur @ mempunyai standard. Oleh itu sukar utk membuat perbandingan kriteria yg berbeza </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>Kajian menunjukkan masalah dlm surat cadangan timbul di pihak penulis cadangan tersebut iaitu : </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Penulis yg bersikap positif akan menulis surat yg lebih cenderung kpd cadangan yg menyenangkan begitu juga sebaliknya </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>Lihat cth: Exhibit 9.8 : Penggunaan skor utama yg standard bagi memperbaiki surat cadangan. </li></ul></ul>
  19. 19. Kaedah Penilaian Permulaan (awal) Laporan Rujukan <ul><li>Semakan Rujukan (Reference Checks) </li></ul><ul><ul><li>Menyelidik latar belakang pemohon dgn cara menghubungi penyelia terdekat pemohon @ jabatan HR </li></ul></ul><ul><ul><li>Data yg kerap disemak ialah tarikh pekerjaan, kelayakan utk digajikan semula, kelayakan utk prospek kerja, pandangan keseluruhan terhadap calon & alasan meninggalkan pekerjaan. </li></ul></ul><ul><ul><li>Masalah kerahsiaan maklumat pekerja menyebabkan ramai bekas majikan kurang memberi kerjasama </li></ul></ul>
  20. 20. Kaedah Penilaian Permulaan (awal) Laporan Rujukan <ul><li>Ujian Latarbelakang </li></ul><ul><ul><li>Penyiasatan rekod sifat-sifat berkaitan moral pemohon </li></ul></ul><ul><ul><li>Biasa bagi pekerjaan yg melibatkan kepentingan & keselamatan awam </li></ul></ul><ul><ul><li>Mengambil kira kebolehpercayaan gelagat pemohon, kejujuran, dan kebolehubahsuaian </li></ul></ul><ul><ul><li>Ukuran yg digunakan termasuklah :- </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>rekod jenayah </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>sejarah kewangan </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>rekod memandu </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>tuntutan pampasan kerja </li></ul></ul></ul>
  21. 21. Kaedah Penilaian Permulaan (awal) Penilaian Terhadap Laporan Rujukan <ul><li>Kesahan laporan rujukan </li></ul><ul><ul><li>Scr amnya didapati kualiti maklumat laporan rujukan adalah rendah & kajian menunjukkan pekali kesahan laporan rujukan di antara 0.16 hingga 0.26 </li></ul></ul><ul><ul><li>Pada tahap tertentu, kesahan ini dipengaruhi oleh siapa yg memberi maklumat </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Kesahan adalah rendah jika maklumat laporan rujukan diberikan oleh pegawai personnel, rakan sekerja @ saudara mara </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Sebaliknya laporan drpd penyelia adalah lebih sah </li></ul></ul></ul>
  22. 22. Kaedah Penilaian Permulaan (awal) Analisis Tulisan Tangan / Graphology <ul><li>Di gunakan scr meluas di Eropah Barat & Israel dlm kaedah pemilihan </li></ul><ul><li>Teori di sebalik ujian tulisan tangan ialah utk mengukur personaliti </li></ul><ul><li>Cth: t’s - menunjukkan personaliti pencapaian. Lagi tinggi ’ maka lagi tinggi keupayaan pencapaian & dorongan. </li></ul><ul><li>W/pun kurang penyelidikan terhadap kesahan kaedah ini, namun bukti mencadangkan agar kaedah ini perlu dielakkan </li></ul>
  23. 23. Kaedah Penilaian Permulaan (awal) ujian Celik Huruf <ul><li>Kebanyakan pekerjaan memerlukan pekerja memiliki kemahiran membaca & menulis </li></ul><ul><li>W/pun kurang ketara dlm sesetengah pekerjaan, namun ia merupakan faktor kritikal ke atas prestasi semasa bekerja </li></ul><ul><li>Cth: penjaga - perlu keupayaan ini utk membaca arahan dsbnya. </li></ul><ul><li>Buta huruf adalah masalah besar di Amerika Syarikat </li></ul><ul><li>Dianggarkan lebih 30 juta penduduk Amerika adalah buta huruf </li></ul>
  24. 24. Kaedah Penilaian Permulaan (awal) Pengimbasan Genetik (Genetic Screening) <ul><li>Pekerja boleh diimbas berdasarkan kod genetik dgn adanya kemajuan teknologi perubatan </li></ul><ul><li>Dpt mengenal pasti pemohon yg mengidap penyakit tertentu akibat pendedahan bahan toksik di tempat kerja </li></ul><ul><li>Bertujuan utk memastikan pekerja tidak ditimpa sakit & utk menghapuskan bahan toksik tersebut </li></ul><ul><li>Antara syarikat yg menggunakan kaedah ini ialah Du Pont & Dow Chemical </li></ul>
  25. 25. Kaedah Penilaian Permulaan (awal) Temuduga Awal <ul><li>Berlaku di peringkat awal penilaian & merupakan kontak (contact) pertama pemohon scr peribadi dgn orgn </li></ul><ul><li>Bertujuan utk menapis kes-kes ketidakpadanan yg jelas di antara pemohon dgn pekerjaan. </li></ul><ul><li>Fokus diberikan ke atas keperluan KSA0s yg sebenarnya diperlukan dlm pekerjaan </li></ul><ul><li>Kekangan : kaedah paling mahal dlm penilaian peringkat awal </li></ul><ul><li>Pendekatan temuduga melalui video & komputer boleh digunakan utk mengurangkan kos </li></ul>
  26. 26. Kaedah Penilaian Permulaan (awal) Temuduga Awal <ul><li>Temuduga Secara Video dan Komputer </li></ul><ul><ul><li>Salah satu cara kurangkan kos temuduga awal </li></ul></ul><ul><ul><li>Terdapat 2 cara :- </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Capaian video jarak jauh @ video conferencing </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Pemohon & perekrut dihubungkan melalui capaian video jarak jauh di mana pemohon & perekrut boleh melihat antara satu sama lain melalui monitor </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Temuduga berasaskan komputer </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>dgn menggunakan perisian yg menanyakan soalan tertentu kpd calon @ mempersembahkan senario realistik sambil merekodkan respon drp pemohon </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Respon ini kemudiannya akan diserahkan kpd. pembuat pemilihan utk ditapis </li></ul></ul></ul></ul>
  27. 27. Kaedah Penilaian Permulaan (awal) Pemilihan Kaedah Penilaian Permulaan <ul><li>Kriteria pemilihan berdasarkan kajian (Exhibit 9.10): - </li></ul><ul><ul><li>Penggunaan (use) </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Kekerapan orgn menggunakan setiap peramal </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>Kos </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Kos yg terlibat dlm menggunakan peramal tersebut </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>Reliabiliti </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Ketekalan pengukuran </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>Kesahan </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Kekuatan perkaitan antara peramal dgn prestasi </li></ul></ul></ul>
  28. 28. Kaedah Penilaian Permulaan (awal) Pemilihan Kaedah Penilaian Permulaan <ul><li>Kriteria pemilihan berdasarkan kajian (…samb) :- </li></ul><ul><ul><li>Utiliti </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Pulangan kewangan berhubung dgn penggunaan peramal tersebut berbanding dgn kos yg terlibat </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>Reaksi pemohon </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Merujuk kpd reaksi calon terhadap peramal yg memberangsangkan </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>Kesan yang bertentangan </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Merujuk kpd kemungkinan sebilangan kumpulan pekerja tertentu yg kritikal tersingkir melalui penggunaan peramal tersebut. Cth: pekerja wanita, minoriti, latar belakang pendidikan tertentu dll </li></ul></ul></ul>
  29. 29. PEMILIHAN LUARAN Kaedah Penilaian Substantif <ul><li>: </li></ul><ul><ul><li>Kaedah penilaian awal bertujuan untuk menapis sekumpulan pemohon kepada calon2 manakala kaedah penilaian substantif digunakan utk menapis sekumpulan calon2 kpd senarai akhir ( finalist ) </li></ul></ul><ul><ul><li>Perkara2 yg akan dibincang di bawah kaedah penilaian substantif ialah: </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Ujian Personaliti </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Ujian Keupayaan </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Ujian Pengetahuan Pekerjaan </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Ujian Prestasi dan Sampel Kerja </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Ujian integrity </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Inventori Minat, Nilai dan Pilihan ( Preference ) </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Temuduga Berstruktur </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Penilaian bagi Persekitaran Pasukan dan Kualiti </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Penilaian Klinikal </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Pemilihan Kaedah Penilaian Substantif </li></ul></ul></ul>
  30. 30. Kaedah Penilaian Substantif Ujian Personaliti <ul><ul><li>sehingga kini dilihat sbg. kaedah pemilihan yang tidak sah. </li></ul></ul><ul><ul><li>Kebanyakan kajian lepas menunjukkan kesahan kaedah ini di antara .10 dan .15 </li></ul></ul><ul><ul><li>Ujian personaliti dilihat sebagai kurang sesuai untuk meramal prestasi, </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>cth: Minnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI). </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>Perkembangan terkini memperlihatkan peranan ujian personaliti yang lebih positif dalam meramal prestasi, </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Cth: Big Five yg digunakan untuk menjelaskan sifat gelagat yang meliputi hampir 75% personaliti individu. </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>Lihat Exhibit 10.1 : Cth item dlm inventori ciri-ciri personal dalam The Big Five. </li></ul></ul>
  31. 31. Kaedah Penilaian Substantif Ujian Personaliti <ul><ul><li>.....sambung </li></ul></ul><ul><ul><li>Ukuran sifat personaliti boleh dilakukan dengan cara tinjauan, teknik projektif atau temuduga. Tinjauan merupakan cara yang paling kerap digunakan </li></ul></ul><ul><ul><li>Hampir semua ulasan terhadap kesahan ujian personaliti menumpukan kepada the Big Five. Kajian menunjukkan: </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Conscientiousness - meramal prestasi merentasi kesemua kumpulan pekerjaan </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Kestabilan Emosi- meramal prestasi dalam kebanyakan pekerjaan, terutama dalam bidang jualan, pengurusan dan pengajaran </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Extraversion - meramal prestasi jurujual </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Dalam satu kajian meta-analisis di Eropah, conscientiousness dan kestabilan emosi muncul sebagai peramal prestasi yang signifikan. </li></ul></ul></ul>
  32. 32. Kaedah Penilaian Substantif Ujian Keupayaan <ul><ul><li>Adalah pengukur yang menilai kapisiti individu untuk berfungsi dengan cara tertentu </li></ul></ul><ul><ul><li>Dua jenis: cenderung-cerdas ( aptitude ) dan pencapaian ( achievement ) </li></ul></ul><ul><ul><li>Ujian cenderung-cerdas menilai kemampuan semula jadi untuk berfungsi </li></ul></ul><ul><ul><li>Ujian pencapaian menilai keupayaan pembelajaran seseorang untuk berfungsi </li></ul></ul><ul><ul><li>Bagaimanapun, kedua-dua jenis ujian kebolehan ini sukar untuk diasingkan antara satu sama lain </li></ul></ul><ul><ul><li>Terdapat 4 kelas utama ujian keupayaan: </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Ujian keupayaan kognitif </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Ujian Keupayaan Psikomotor </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Ujian Keupayaan Fizikal </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Ujian Keupayaan deria/persepsi </li></ul></ul></ul>
  33. 33. Kaedah Penilaian Substantif Ujian Keupayaan <ul><ul><ul><li>Ujian keupayaan kognitif </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Menilai keupayaan yang melibatkan pemikiran termasuklah, persepsi, ingatan, lisan dan matematik dan luahan idea </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Terdapat banyak ujian keupayaan kognitif yang mengukur kebolehan kognitif spesifik dan umum. </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Cth: </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><ul><li>Employee Aptitude Test - ukur 10 kebolehan kognitif spesifik; </li></ul></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><ul><li>Wonderlic Personnel Test - ukur kebolehan mental umum </li></ul></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Penilaian terhadap ujian keupayaan kognitif menunjukkan bacaan kesahan r =.50. </li></ul></ul></ul></ul>
  34. 34. Kaedah Penilaian Substantif Ujian Keupayaan <ul><ul><ul><li>Ujian Keupayaan Psikomotor </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Mengukur korelasi pemikiran dengan pergerakan badan </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Proses yang terlibat ialah tempoh masa reaksi, kedudukan lengan-tangan, ketangkasan manual dan digit, dll </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Cth: ujian keatas ahli bomba - menguji ketangkasan manual </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Ujian Keupayaan Fizikal </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Menguji kekuatan otot, daya ketahanan kardiavaskular dan kualiti pergerakan </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Cth: ujian ke atas ahli bomba- angkat hose, tangki oksigen dll </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Ujian Keupayaan deria/persepsi </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Ujian untuk menilai kebolehan mengesan dan mengenal pasti stimuli persekitaran </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Cth: ujian simulasi ke atas pilot kapal terbang </li></ul></ul></ul></ul>
  35. 35. Kaedah Penilaian Substantif Ujian Pengetahuan Kerja <ul><ul><ul><li>Cuba untuk menilai secara langsung pemahaman pemohon terhadap keperluan kerja </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Dua jenis: </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Menanyakan soalan yang secara langsung menilai pengetahuan tugas tertentu bagi pekerjaan tertentu </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Fokus ke atas tahap pengalaman dengan pekerjaan kritikal dan alatan/proses yang perlu bagi melaksanakan sesuatu pekerjaan </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Penilaian: hasil kajian menunjukkan bahawa nilai kesahan ujian pengetahuan utk meramal prestasi kerja ialah .45 </li></ul></ul></ul>
  36. 36. Kaedah Penilaian Substantif Ujian Prestasi dan Sampel Kerja <ul><ul><ul><li>Mekanisma utk menilai prestasi sebenar </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Oleh itu lebih menekankan sampel bukannya tanda-tanda prestasi kerja </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Exhibit 10.7: Cth ujian prestasi dan sampel kerja bagi pelbagai kerja </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Jenis-jenis ujian: </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Ujian prestasi lwn sampel kerja </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Ujian Motor lwn Ujian Lisan Sampel Kerja </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Ujian ‘ Fidelity ’ Tinggi lwn ‘ Fidelity ’ Rendah </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Ujian Prestasi Interaksi Komputer lwn Ujian Kertas-dan -Pensil </li></ul></ul></ul></ul>
  37. 37. Kaedah Penilaian Substantif Ujian Prestasi dan Sampel Kerja <ul><ul><ul><ul><li>Ujian prestasi lwn sampel kerja </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Ujian prestasi mengukur apa yang sedang dilakukan oleh seseorang dalam pekerjaannya. </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><ul><li>Cth: internship , jobtryout dan tempoh percubaan </li></ul></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Sampel kerja direka bentuk untuk merangkumi sebahagian daripada kerja </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><ul><li>Cth: Ujian programming bagi programmer komputer </li></ul></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Ujian prestasi kerja lebih mahal jika dibandingkan dengan ujian sampel kerja, tetapi merupakan peramal yang baik bagi prestasi kerja </li></ul></ul></ul></ul>
  38. 38. Kaedah Penilaian Substantif Ujian Prestasi dan Sampel Kerja <ul><ul><ul><ul><li>Ujian Motor lwn Ujian Lisan Sampel Kerja </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Ujian Motor - Melibatkan penggunaan fizikal dalam memanipulasi benda </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><ul><li>Cth: Ujian memandu dan ujian menjahit pakaian </li></ul></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Ujian Lisan Sampel Kerja melibatkan satu situasi masalah yang memerlukan kemahiran bahasa dan interaksi dengan orang lain. </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><ul><li>Cth: Ujian ‘role-playing’ menggunakan simulasi situasi dengan pelanggan dll. </li></ul></ul></ul></ul></ul>
  39. 39. Kaedah Penilaian Substantif Ujian Prestasi dan Sampel Kerja <ul><ul><ul><ul><li>Ujian ‘ Fidelity ’ Tinggi lwn ‘ Fidelity ’ Rendah </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Ujian ‘Fidelity’ Tinggi - Menggunakan senario dan perkakasan yang begitu realistik untuk menggambarkan tugas sebenar sesuatu pekerjaan </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><ul><li>Cth: ujian pemilihan pemandu trak dalam industri petroleum </li></ul></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Ujian ‘Fifelity’ Rendah - simulasi tugas di lakukan secara bertulis atau lisan untuk menggambarkan pekerjaan sebenar </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><ul><li>Cth: menjelaskan situasi kerja kepada pemohon dan menanyakan soalan kpd pemeohon apa yang mereka perlu lakukan dlm situasi tertentu </li></ul></ul></ul></ul></ul>
  40. 40. Kaedah Penilaian Substantif Ujian Prestasi dan Sampel Kerja <ul><ul><ul><ul><li>Ujian Prestasi Interaksi Komputer lwn Ujian Kertas-dan -Pensil </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Komputer berupaya mengukur aspek kerja yang tidak mampu diukur menggunakan ujian kertas-dan-pensil. </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Komputer mampu manjangkaui sifat kerja yang kompleks dan dinamik </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Terutama dlm pekerjaan yg memerlukan prestasi persepsi dan motor </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><ul><li>Cth: dlm kerja perkhidmatan seperti proses claim insuran di mana senario proses calim ditunjukkan menggunakan komputer dan pemohon perlu reaksi kepada senario tersebut menggunakan mental dan motor </li></ul></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li> Kajian menunjukkan ujian prestasi dan sampel kerja mempunyai purata darjah kesahan yang tinggi dalam meramal prestasi kerja. Nilai purata kesahan = .54 </li></ul></ul></ul></ul>
  41. 41. Kaedah Penilaian Substantif Ujian Integriti <ul><ul><ul><ul><li>Bertujuan utk menilai karektor moral dan kejujuran pemohon </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Dua jenis : tujuan yang jelas ( overt ) dan tujuan yang terselindung ( veiled ) </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Cth: Lihat Exhibit 10.8 </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Ukuran: menggunakan kaedah kertas-dan pensil </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Penilaian: Kajian terkini menunjukkan bahawa: </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><ul><li>Kedua-dua jenis ujian ini adalah peramal yang sah bagi gelagat ‘ counterproductive ’ (dibuang kerja krn mencuri, aktiviti menyalahi u/u, ketidakhadiran dll) </li></ul></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><ul><li>Kedua-dua ujian ini adalah peramal yg sah bagi meramal prestasi. Nilai kesahan adalah .33 (bagi tujuan yg jelas) dan .35 (bagi tujuan yg terselindung) </li></ul></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><ul><li>Tiada kesan sampingan terhadap wanita dan golongan minoriti </li></ul></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><ul><li>Ada kaitan dgn beberapa ukuran dlm The Big Five, terutama conscientiou s, agreeableness dan emotional stability </li></ul></ul></ul></ul></ul>
  42. 42. Kaedah Penilaian Substantif Inventori Minat, Nilai dan Pilihan (Preference) <ul><ul><ul><ul><li>Cuba untuk menilai aktiviti yg disukai oleh individu, baik aktiviti on-job atau off-job </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Kurang digunakan dlm pemilihan </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Bukan merupakan peramal yang baik terhadap prestasi kerja kerana minat dan kesukaan tidak menjamin bahawa seseorang individu mahu melakukan pekerjaan dgn baik. </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Cth: Exhibit 10.10 </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Penilaian: kesahan =.10 </li></ul></ul></ul></ul>
  43. 43. Kaedah Penilaian Substantif Temuduga Berstruktur <ul><ul><ul><ul><li>Seragam, </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>penilaian yg menggunakan kaedah ‘ job-related’ </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Berbeza dgn temuduga bukan berstruktur di mana temuduga bukan berstruktur : </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><ul><li>Tidak dirancang secara relatifnya </li></ul></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><ul><li>Kurang mengambilkira keperluan pekerjaan sebaliknya bergantung kepada soalan yang diminati penemuduga </li></ul></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><ul><li>Soalan berbentuk terbuka, subjektif dan penyebab </li></ul></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><ul><li>Mempunyai soalan bodoh, spekulatif </li></ul></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><ul><li>Penemuduga kurang bersedia </li></ul></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><ul><li>Penilaian dilakukan terlalu cepat terhadap calon </li></ul></ul></ul></ul></ul>
  44. 44. Kaedah Penilaian Substantif Temuduga Berstruktur <ul><ul><ul><ul><li>Ciri-ciri temuduga berstruktur : </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><ul><li>Soalan berasaskan analisis kerja </li></ul></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><ul><li>Soalan yg sama ditanya kpd calon yang berbeza </li></ul></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><ul><li>Respon terhadap setiap soalan dinilai secara memberi nilai dlm bentuk nombor </li></ul></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><ul><li>Skala perkadaran ‘ anchored ’ yg lengkap digunakan ke atas setiap respon </li></ul></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><ul><li>Nota yang lengkap diambil, terutamanya fokus ke atas gelagat orang yg ditemuduga </li></ul></ul></ul></ul></ul>
  45. 45. Kaedah Penilaian Substantif Temuduga Berstruktur <ul><ul><ul><ul><li>Dua jenis temuduga berstruktur: </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><ul><li>situasi dan </li></ul></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><ul><li>berasaskan pengalaman </li></ul></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Temuduga Situasi : menilai kebolehan pemohon meramal kemungkinan gelagatnya di masa depan </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Temuduga berasaskan pengalaman : menilai gelagat lepas yang ada kaitan dgn prospek kerja. </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Penilaian: </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><ul><li>temuduga berstruktur : nilai kesahan =.31 (lebih sah drpd ttemuduga tak berstruktur di mana nilai kesahannya = .23) </li></ul></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Cth: Lihat Exhibit 10.14 </li></ul></ul></ul></ul>
  46. 46. Kaedah Penilaian Substantif Penilaian Bagi Persekitaran Pasukan Dan Kualiti <ul><li>PEMILIHAN DALAM PERSEKITARAN KUALITI </li></ul><ul><li>Proses pemilihan dlm persekitaran kerja yg mementingkan kualiti dan kerja dlm pasukan adalah berbeza daripada persekitaran tradisional </li></ul><ul><li>Oleh itu org yg menekankan TQM perlu menyemak semula amalan pemilihan mereka di mana aspek berikut perlu diambil kira: </li></ul><ul><ul><li>Jenis kemahiran yg dinilai dlm organisasi TQM memerlukan pekerja memperlihatkan kemahiran perkhidmatan pelanggan, terarah-kendiri dan pembangunan-kendiri serta kemahiran pembangunan pasukan. Oleh itu 3 drpd 5 The Big Five iaitu conscientiousness, openness to experience dan agreeableness adalah penting </li></ul></ul><ul><ul><li>Organisasi TQM menggalakkan perubahan dan menekankan proses pengeluaran dan respon persekitaran. Oleh itu pekerjanya perlulah fleksibel dan mahir dlm pelbagai peranan kerja, menekankan kepada KSAOs yang luas </li></ul></ul><ul><ul><li>Organisasi TQM bergantung kepada pertimbangan budi bicara dan autonomi bagi membuat keputusan tentang proses kerja. Kebanyakan kerja adalah berasaskan pasukan. </li></ul></ul>
  47. 47. Kaedah Penilaian Substantif Penilaian Bagi Persekitaran Pasukan Dan Kualiti <ul><li>PEMILIHAN DALAM PERSEKITARAN PASUKAN </li></ul><ul><li>langkah pertama bagi pemilihan dalam persekitaran berasaskan pasukan memerlukan pemahaman terhadap keperluan kerja. </li></ul><ul><li>Cth: Lihat Exhibit 10.15- Dua kategori utama KSAs bagi pasukan kerja, 5 sub-kategori dan 14 KSAs spesifik </li></ul><ul><li>Satu cara untuk menentukan KSAs berasaskan pasukan dalam proses pemilihan menggunakan 35 item ujian. Lihat Exhibit 10.16 </li></ul><ul><li>Pertimbangan penting lain yang perlu diambilkira ialah siapakah yang perlu membuat keputusan memilih pekerja untuk bekerja dalam pasukan </li></ul><ul><li>Dalam banyak kes, pemilihan biasanya dilakukan oleh pasukan kerja terurus kendiri dalam mementukan siapakah yang layak menjadi ahli pasukan </li></ul>
  48. 48. Penilaian Klinikal <ul><li>Adalah mekanisme di mana ahli psikologi terlatih membuat pertimbangan tentang siapa yang layak memegang sesuatu jawatan </li></ul><ul><li>Biasanya digunakan bagi memilih pekerja di peringkat pengurusan pertengahan dan atasan </li></ul><ul><li>Biasanya mengambil masa separuh hari </li></ul><ul><li>Pertimbangan dibuat berasaskan temuduga, borang sejarah peribadi, ujian kebolehan dan ujian personaliti </li></ul>
  49. 49. Pemilihan Kaedah Penilaian Substantif <ul><li>Lihat exhibit 10.17 </li></ul><ul><ul><li>Kriteria yg digunakan dlm pemilihan penilaian substantif ialah: </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>kegunaan </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>kos </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>kebolehpercayaan </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>kesahan </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>utiliti </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>reaksi pemohon </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>adverse impact (kesan yg bertentangan) </li></ul></ul></ul>
  50. 50. Kaedah Penilaian Kontingen <ul><li>Kaedah ini tidak selalu digunakan dan bergantung kepada keadaan kerja dan mandat undang-undang </li></ul><ul><li>Di antara kaedah kontingen ialah: </li></ul><ul><ul><li>Ujian Dadah </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Cecair badan - ujian air kencing dan darah </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Analisis rambut </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Ujian reaksi anak mata hitam </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Ujian prestasi </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Ujian integriti/kejujuran </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>Ujian Merokok - (utk < kos insurans, ketidakhadiran, kesan sekunder) </li></ul></ul><ul><ul><li>Pemeriksaan perubatan - bagi mengenal pasti potensi risiko kesihatan </li></ul></ul>

×