• Share
  • Email
  • Embed
  • Like
  • Save
  • Private Content
Ph 3023 bil_08_pemilihan_luaran_nov_02-03
 

Ph 3023 bil_08_pemilihan_luaran_nov_02-03

on

  • 1,088 views

 

Statistics

Views

Total Views
1,088
Views on SlideShare
1,088
Embed Views
0

Actions

Likes
0
Downloads
15
Comments
0

0 Embeds 0

No embeds

Accessibility

Categories

Upload Details

Uploaded via as Microsoft PowerPoint

Usage Rights

© All Rights Reserved

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment

    Ph 3023 bil_08_pemilihan_luaran_nov_02-03 Ph 3023 bil_08_pemilihan_luaran_nov_02-03 Presentation Transcript

    • PEMILIHAN LUARAN
      • Menjelaskan definisi pemilihan luaran
      • Membincangkan isu-isu pemilihan luaran
      • Mengenalpsti kaedah penilaian pemilihan luaran
        • Kaedah Penilaian Permulaan (Initial Assessment)
        • Kaedah Penilaian Substantif (Substantive Assessment)
      OBJEKTIF:
    • Definisi pemilihan luaran
      • Pemilihan luaran merujuk kepada penilaian terhadap pemohon-pemohon pekerjaan dari luar organisasi
    • Isu-Isu Pemilihan Luaran
      • Antara isu-isu pemilihan luaran :-
        • Logik ramalan
        • Sifat peramal
          • Kandungan
          • Bentuk
        • Pembangunan rancangan pemilihan
        • Urutan pemilihan
    • Isu-Isu Pemilihan Luaran Logik Ramalan
      • Proses penilaian bertujuan mengenal pasti pemadanan yg terbaik antara individu & pekerjaan
      • Proses ini adalah berasaskan logik ramalan (Exhibit 9.1)
      • Logik ramalan digunakan untuk membuat keputusan pemilihan
    • Isu-Isu Pemilihan Luaran Sifat Peramal
      • Terdpt pelbagai jenis peramal yg digunakan dlm pemilihan luaran. Kesemua peramal-peramal ini hanyalah berbeza dr segi :-
        • Kandungan
          • Kandungan peramal adalah berbeza dr segi :-
            • petunjuk (sign)
            • sampel
            • kriteria
        • Bentuk
          • Bentuk @ corak peramal berubah mengikut keperluan :-
            • Kelajuan vs kekuatan
            • Kertas & pensil vs prestasi
            • Objektif vs esei
            • Lisan vs bertulis vs komputer
    • Isu-Isu Pemilihan Luaran Sifat Peramal : Bentuk
      • Kelajuan vs kekuatan
        • Kelajuan
          • pencapaian seseorang calon dlm beberapa peramal adalah berasaskan bil. respon yg dicapai dlm tempoh masa tertentu.
        • Kekuatan
          • Calon diberikan item yg semakin susah.
          • Digunakan bila ketepatan (correctness)
          • respon adalah penting kpd pekerjaan
    • Isu-Isu Pemilihan Luaran Sifat Peramal : Bentuk
      • Ujian kertas & pensil vs Ujian prestasi
        • Ujian Kertas & pensil
          • Calon dikehendaki mengisi borang, menulis jawapan @ menyelesaikan item pelbagai pilihan.
        • Ujian Prestasi
          • Calon dikehendaki memanipulasi objek @ peralatan.
    • Isu-Isu Pemilihan Luaran Sifat Peramal : Bentuk
      • Objektif vs esei
        • Objektif
          • Soalan pelbagai pilihan @ Betul/Salah digunakan
          • Menguji pengetahuan spesifik dlm bidang tertentu
        • Esei
          • jawapan bertulis diperlukan
          • Sesuai utk menilai komunikasi bertulis, penyelesaian masalah & kemahiran analitikal
      • Lisan vs bertulis vs komputer
        • Respon kpd soalan ramalan boleh dlm btk lisan, bertulis @ dimasukkan ke dlm komputer
    • Isu-Isu Pemilihan Luaran Pembangunan Rancangan Pemilihan
      • Tujuan pembangunan rancangan pemilihan
        • Spy keputusan analisis kerja dpt diterjemahkan ke dlm btk peramal sebenar yg akan digunakan untuk proses pemilihan
      • Rancangan ini menerangkan apakah peramal yg akan digunakan bagi menilai KSAOs yg diperlukan utk melakukan sesuatu pekerjaan (Exhibit 9.2)
    • Isu-Isu Pemilihan Luaran Urutan Pemilihan
      • Keputusan pertama
        • Mengenalpasti sama ada pemohon pekerjaan akan termasuk dlm senarai calon atau ditolak
        • Calon merupakan individu yg belum menerima tawaran kerja, ttp mempunyai kelayakan minimum utk dipertimbangkan dlm proses pemilihan yg seterusnya
        • Kaedah penilaian permulaan akan digunakan utk memilih colan-calon tersebut
      • Keputusan kedua
        • Menentukan calon manakah yg akan sampai ke peringkat akhir
        • Calon akhir merupakan individu yg memenuhi semua kelayakan minimum & dilihat oleh orgn sbg individu yg berkelayakan
        • Kaedah Penilaian substantif akan digunakan bagi memilih calon akhir
    • Isu-Isu Pemilihan Luaran Urutan Pemilihan
      • Keputusan Ketiga
        • Menentukan calon akhir manakah akan menerima tawaran kerja sebenar.
        • Kaedah discretionary akan digunakan utk tujuan ini.
        • Kaedah kontingen juga biasanya digunakan iaitu bergantung kpd kelayakan tertentu spt lulus ujian kesihatan @ dadah.
      • Keputusan Akhir
        • Sama ada calon yg terima tawaran memutuskan utk menyertai orgn @ tidak
    • Kaedah Penilaian Pemilihan Luaran
      • Terdapat 2 kaedah penilaian :-
        • Penilaian Permulaan
          • Menjalankan siasatan sebelum pekerjaan ditawarkan
          • Digunakan utk meminimakan kos berhubung dgn penilaian substantif dgn cara mengurangkan bil. calon yg perlu dinilai.
        • Penilaian Substantif
          • Kaedah penilaian permulaan bertujuan utk mengecilkan sekumpulan pemohon kpd calon-calon manakala kaedah penilaian substantif digunakan utk mengecilkan sekumpulan calon-calon kpd calon akhir (finalist)
    • Pemilihan Luaran Kaedah Penilaian Permulaan (awal)
      • Biasanya menggunakan peramal bagi menapis calon-calon. Di antara peramal yg digunakan ialah:
        • Resume & Surat Iringan
        • Borang permohonan
        • Maklumat biografi
        • Surat rujukan
        • Analisis tulisan tangan
        • Ujian celik huruf
        • penapisan genetik
        • Temuduga awal
    • Kaedah Penilaian Permulaan (awal) Borang Permohonan
      • Kebanyakannya memerlukan pemohon menulis latarbelakang diri berkaitan pendidikan, latihan & pengalaman kerja.
      • Maklumat tersebut kelihatan spt bertindihan dgn resume, namun ia bertujuan utk menyemak data yg dipersembahkan dlm resume & juga mendptkan data tambahan yg tiada dlm resume.
      • Kebaikan utama borang permohonan berbanding dgn resume ialah:
        • orgn yg mengawal maklumat yg perlu dipersembahkan berbanding dgn resume di mana maklumat dikawal oleh pemohon
        • mencatatkan maklumat yg perlu dipersembahkan . Oleh itu maklumat kritikal berhubung kejayaan dlm kerja tidak diabaikan. Cth: Lihat Exhibit 9.4
    • Kaedah Penilaian Permulaan (awal) Maklumat Biografi/Biodata
      • Merupakan maklumat peribadi mengenai latar belakang & minat pemohon
      • Inv. biodata dilihat sbg dpt mengukur motivasi pemohon
      • Boleh digunakan utk keputusan awal pemilihan & keputusan pemilihan di peringkat substantif
      • Maklumat dlm biografi adalah berbeza bergantung kpd jenis pekerjaan. Cth:
        • Bagi pekerja peringkat eksekutif, maklumat difokuskan ke atas aspirasi kerjaya & pencapaian manakala pekerja peringkat kolar biru fokus kpd latihan & pengalaman kerja.
      • Biasanya maklumat ini dikutip melalui soal selidik yg diisi oleh calon (Exhibit 9.5)
      • Penilaian terhadap biodata dr aspek kebolehpercayaan (antara 0.77 – 0.90 bagi uji-uji semula) & kesahan (antara 0.32 – 0.37) menunjukkan keputusan yg agak positif.
    • Kaedah Penilaian Permulaan (awal) Laporan Rujukan
      • Surat Cadangan (Recommendation letter)
        • Sangat meluas digunakan dlm institusi akademik di mana pemohon diminta mengemukakan surat cadangan bertulis dr pihak yg mengenali calon
        • 2 masalah utama kaedah ini ialah :-
          • Surat ini kurang membantu orgn dlm membuat keputusan ttg pemohon yg layak & kurang layak
          • Kebanyakan surat tidak berstruktur @ mempunyai standard. Oleh itu sukar utk membuat perbandingan kriteria yg berbeza
        • Kajian menunjukkan masalah dlm surat cadangan timbul di pihak penulis cadangan tersebut iaitu :
          • Penulis yg bersikap positif akan menulis surat yg lebih cenderung kpd cadangan yg menyenangkan begitu juga sebaliknya
        • Lihat cth: Exhibit 9.8 : Penggunaan skor utama yg standard bagi memperbaiki surat cadangan.
    • Kaedah Penilaian Permulaan (awal) Laporan Rujukan
      • Semakan Rujukan (Reference Checks)
        • Menyelidik latar belakang pemohon dgn cara menghubungi penyelia terdekat pemohon @ jabatan HR
        • Data yg kerap disemak ialah tarikh pekerjaan, kelayakan utk digajikan semula, kelayakan utk prospek kerja, pandangan keseluruhan terhadap calon & alasan meninggalkan pekerjaan.
        • Masalah kerahsiaan maklumat pekerja menyebabkan ramai bekas majikan kurang memberi kerjasama
    • Kaedah Penilaian Permulaan (awal) Laporan Rujukan
      • Ujian Latarbelakang
        • Penyiasatan rekod sifat-sifat berkaitan moral pemohon
        • Biasa bagi pekerjaan yg melibatkan kepentingan & keselamatan awam
        • Mengambil kira kebolehpercayaan gelagat pemohon, kejujuran, dan kebolehubahsuaian
        • Ukuran yg digunakan termasuklah :-
          • rekod jenayah
          • sejarah kewangan
          • rekod memandu
          • tuntutan pampasan kerja
    • Kaedah Penilaian Permulaan (awal) Penilaian Terhadap Laporan Rujukan
      • Kesahan laporan rujukan
        • Scr amnya didapati kualiti maklumat laporan rujukan adalah rendah & kajian menunjukkan pekali kesahan laporan rujukan di antara 0.16 hingga 0.26
        • Pada tahap tertentu, kesahan ini dipengaruhi oleh siapa yg memberi maklumat
          • Kesahan adalah rendah jika maklumat laporan rujukan diberikan oleh pegawai personnel, rakan sekerja @ saudara mara
          • Sebaliknya laporan drpd penyelia adalah lebih sah
    • Kaedah Penilaian Permulaan (awal) Analisis Tulisan Tangan / Graphology
      • Di gunakan scr meluas di Eropah Barat & Israel dlm kaedah pemilihan
      • Teori di sebalik ujian tulisan tangan ialah utk mengukur personaliti
      • Cth: t’s - menunjukkan personaliti pencapaian. Lagi tinggi ’ maka lagi tinggi keupayaan pencapaian & dorongan.
      • W/pun kurang penyelidikan terhadap kesahan kaedah ini, namun bukti mencadangkan agar kaedah ini perlu dielakkan
    • Kaedah Penilaian Permulaan (awal) ujian Celik Huruf
      • Kebanyakan pekerjaan memerlukan pekerja memiliki kemahiran membaca & menulis
      • W/pun kurang ketara dlm sesetengah pekerjaan, namun ia merupakan faktor kritikal ke atas prestasi semasa bekerja
      • Cth: penjaga - perlu keupayaan ini utk membaca arahan dsbnya.
      • Buta huruf adalah masalah besar di Amerika Syarikat
      • Dianggarkan lebih 30 juta penduduk Amerika adalah buta huruf
    • Kaedah Penilaian Permulaan (awal) Pengimbasan Genetik (Genetic Screening)
      • Pekerja boleh diimbas berdasarkan kod genetik dgn adanya kemajuan teknologi perubatan
      • Dpt mengenal pasti pemohon yg mengidap penyakit tertentu akibat pendedahan bahan toksik di tempat kerja
      • Bertujuan utk memastikan pekerja tidak ditimpa sakit & utk menghapuskan bahan toksik tersebut
      • Antara syarikat yg menggunakan kaedah ini ialah Du Pont & Dow Chemical
    • Kaedah Penilaian Permulaan (awal) Temuduga Awal
      • Berlaku di peringkat awal penilaian & merupakan kontak (contact) pertama pemohon scr peribadi dgn orgn
      • Bertujuan utk menapis kes-kes ketidakpadanan yg jelas di antara pemohon dgn pekerjaan.
      • Fokus diberikan ke atas keperluan KSA0s yg sebenarnya diperlukan dlm pekerjaan
      • Kekangan : kaedah paling mahal dlm penilaian peringkat awal
      • Pendekatan temuduga melalui video & komputer boleh digunakan utk mengurangkan kos
    • Kaedah Penilaian Permulaan (awal) Temuduga Awal
      • Temuduga Secara Video dan Komputer
        • Salah satu cara kurangkan kos temuduga awal
        • Terdapat 2 cara :-
          • Capaian video jarak jauh @ video conferencing
            • Pemohon & perekrut dihubungkan melalui capaian video jarak jauh di mana pemohon & perekrut boleh melihat antara satu sama lain melalui monitor
          • Temuduga berasaskan komputer
            • dgn menggunakan perisian yg menanyakan soalan tertentu kpd calon @ mempersembahkan senario realistik sambil merekodkan respon drp pemohon
            • Respon ini kemudiannya akan diserahkan kpd. pembuat pemilihan utk ditapis
    • Kaedah Penilaian Permulaan (awal) Pemilihan Kaedah Penilaian Permulaan
      • Kriteria pemilihan berdasarkan kajian (Exhibit 9.10): -
        • Penggunaan (use)
          • Kekerapan orgn menggunakan setiap peramal
        • Kos
          • Kos yg terlibat dlm menggunakan peramal tersebut
        • Reliabiliti
          • Ketekalan pengukuran
        • Kesahan
          • Kekuatan perkaitan antara peramal dgn prestasi
    • Kaedah Penilaian Permulaan (awal) Pemilihan Kaedah Penilaian Permulaan
      • Kriteria pemilihan berdasarkan kajian (…samb) :-
        • Utiliti
          • Pulangan kewangan berhubung dgn penggunaan peramal tersebut berbanding dgn kos yg terlibat
        • Reaksi pemohon
          • Merujuk kpd reaksi calon terhadap peramal yg memberangsangkan
        • Kesan yang bertentangan
          • Merujuk kpd kemungkinan sebilangan kumpulan pekerja tertentu yg kritikal tersingkir melalui penggunaan peramal tersebut. Cth: pekerja wanita, minoriti, latar belakang pendidikan tertentu dll
    • PEMILIHAN LUARAN Kaedah Penilaian Substantif
      • :
        • Kaedah penilaian awal bertujuan untuk menapis sekumpulan pemohon kepada calon2 manakala kaedah penilaian substantif digunakan utk menapis sekumpulan calon2 kpd senarai akhir ( finalist )
        • Perkara2 yg akan dibincang di bawah kaedah penilaian substantif ialah:
          • Ujian Personaliti
          • Ujian Keupayaan
          • Ujian Pengetahuan Pekerjaan
          • Ujian Prestasi dan Sampel Kerja
          • Ujian integrity
          • Inventori Minat, Nilai dan Pilihan ( Preference )
          • Temuduga Berstruktur
          • Penilaian bagi Persekitaran Pasukan dan Kualiti
          • Penilaian Klinikal
          • Pemilihan Kaedah Penilaian Substantif
    • Kaedah Penilaian Substantif Ujian Personaliti
        • sehingga kini dilihat sbg. kaedah pemilihan yang tidak sah.
        • Kebanyakan kajian lepas menunjukkan kesahan kaedah ini di antara .10 dan .15
        • Ujian personaliti dilihat sebagai kurang sesuai untuk meramal prestasi,
          • cth: Minnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI).
        • Perkembangan terkini memperlihatkan peranan ujian personaliti yang lebih positif dalam meramal prestasi,
          • Cth: Big Five yg digunakan untuk menjelaskan sifat gelagat yang meliputi hampir 75% personaliti individu.
        • Lihat Exhibit 10.1 : Cth item dlm inventori ciri-ciri personal dalam The Big Five.
    • Kaedah Penilaian Substantif Ujian Personaliti
        • .....sambung
        • Ukuran sifat personaliti boleh dilakukan dengan cara tinjauan, teknik projektif atau temuduga. Tinjauan merupakan cara yang paling kerap digunakan
        • Hampir semua ulasan terhadap kesahan ujian personaliti menumpukan kepada the Big Five. Kajian menunjukkan:
          • Conscientiousness - meramal prestasi merentasi kesemua kumpulan pekerjaan
          • Kestabilan Emosi- meramal prestasi dalam kebanyakan pekerjaan, terutama dalam bidang jualan, pengurusan dan pengajaran
          • Extraversion - meramal prestasi jurujual
          • Dalam satu kajian meta-analisis di Eropah, conscientiousness dan kestabilan emosi muncul sebagai peramal prestasi yang signifikan.
    • Kaedah Penilaian Substantif Ujian Keupayaan
        • Adalah pengukur yang menilai kapisiti individu untuk berfungsi dengan cara tertentu
        • Dua jenis: cenderung-cerdas ( aptitude ) dan pencapaian ( achievement )
        • Ujian cenderung-cerdas menilai kemampuan semula jadi untuk berfungsi
        • Ujian pencapaian menilai keupayaan pembelajaran seseorang untuk berfungsi
        • Bagaimanapun, kedua-dua jenis ujian kebolehan ini sukar untuk diasingkan antara satu sama lain
        • Terdapat 4 kelas utama ujian keupayaan:
          • Ujian keupayaan kognitif
          • Ujian Keupayaan Psikomotor
          • Ujian Keupayaan Fizikal
          • Ujian Keupayaan deria/persepsi
    • Kaedah Penilaian Substantif Ujian Keupayaan
          • Ujian keupayaan kognitif
            • Menilai keupayaan yang melibatkan pemikiran termasuklah, persepsi, ingatan, lisan dan matematik dan luahan idea
            • Terdapat banyak ujian keupayaan kognitif yang mengukur kebolehan kognitif spesifik dan umum.
            • Cth:
              • Employee Aptitude Test - ukur 10 kebolehan kognitif spesifik;
              • Wonderlic Personnel Test - ukur kebolehan mental umum
            • Penilaian terhadap ujian keupayaan kognitif menunjukkan bacaan kesahan r =.50.
    • Kaedah Penilaian Substantif Ujian Keupayaan
          • Ujian Keupayaan Psikomotor
            • Mengukur korelasi pemikiran dengan pergerakan badan
            • Proses yang terlibat ialah tempoh masa reaksi, kedudukan lengan-tangan, ketangkasan manual dan digit, dll
            • Cth: ujian keatas ahli bomba - menguji ketangkasan manual
          • Ujian Keupayaan Fizikal
            • Menguji kekuatan otot, daya ketahanan kardiavaskular dan kualiti pergerakan
            • Cth: ujian ke atas ahli bomba- angkat hose, tangki oksigen dll
          • Ujian Keupayaan deria/persepsi
            • Ujian untuk menilai kebolehan mengesan dan mengenal pasti stimuli persekitaran
            • Cth: ujian simulasi ke atas pilot kapal terbang
    • Kaedah Penilaian Substantif Ujian Pengetahuan Kerja
          • Cuba untuk menilai secara langsung pemahaman pemohon terhadap keperluan kerja
          • Dua jenis:
            • Menanyakan soalan yang secara langsung menilai pengetahuan tugas tertentu bagi pekerjaan tertentu
            • Fokus ke atas tahap pengalaman dengan pekerjaan kritikal dan alatan/proses yang perlu bagi melaksanakan sesuatu pekerjaan
          • Penilaian: hasil kajian menunjukkan bahawa nilai kesahan ujian pengetahuan utk meramal prestasi kerja ialah .45
    • Kaedah Penilaian Substantif Ujian Prestasi dan Sampel Kerja
          • Mekanisma utk menilai prestasi sebenar
          • Oleh itu lebih menekankan sampel bukannya tanda-tanda prestasi kerja
          • Exhibit 10.7: Cth ujian prestasi dan sampel kerja bagi pelbagai kerja
          • Jenis-jenis ujian:
            • Ujian prestasi lwn sampel kerja
            • Ujian Motor lwn Ujian Lisan Sampel Kerja
            • Ujian ‘ Fidelity ’ Tinggi lwn ‘ Fidelity ’ Rendah
            • Ujian Prestasi Interaksi Komputer lwn Ujian Kertas-dan -Pensil
    • Kaedah Penilaian Substantif Ujian Prestasi dan Sampel Kerja
            • Ujian prestasi lwn sampel kerja
            • Ujian prestasi mengukur apa yang sedang dilakukan oleh seseorang dalam pekerjaannya.
              • Cth: internship , jobtryout dan tempoh percubaan
            • Sampel kerja direka bentuk untuk merangkumi sebahagian daripada kerja
              • Cth: Ujian programming bagi programmer komputer
            • Ujian prestasi kerja lebih mahal jika dibandingkan dengan ujian sampel kerja, tetapi merupakan peramal yang baik bagi prestasi kerja
    • Kaedah Penilaian Substantif Ujian Prestasi dan Sampel Kerja
            • Ujian Motor lwn Ujian Lisan Sampel Kerja
            • Ujian Motor - Melibatkan penggunaan fizikal dalam memanipulasi benda
              • Cth: Ujian memandu dan ujian menjahit pakaian
            • Ujian Lisan Sampel Kerja melibatkan satu situasi masalah yang memerlukan kemahiran bahasa dan interaksi dengan orang lain.
              • Cth: Ujian ‘role-playing’ menggunakan simulasi situasi dengan pelanggan dll.
    • Kaedah Penilaian Substantif Ujian Prestasi dan Sampel Kerja
            • Ujian ‘ Fidelity ’ Tinggi lwn ‘ Fidelity ’ Rendah
            • Ujian ‘Fidelity’ Tinggi - Menggunakan senario dan perkakasan yang begitu realistik untuk menggambarkan tugas sebenar sesuatu pekerjaan
              • Cth: ujian pemilihan pemandu trak dalam industri petroleum
            • Ujian ‘Fifelity’ Rendah - simulasi tugas di lakukan secara bertulis atau lisan untuk menggambarkan pekerjaan sebenar
              • Cth: menjelaskan situasi kerja kepada pemohon dan menanyakan soalan kpd pemeohon apa yang mereka perlu lakukan dlm situasi tertentu
    • Kaedah Penilaian Substantif Ujian Prestasi dan Sampel Kerja
            • Ujian Prestasi Interaksi Komputer lwn Ujian Kertas-dan -Pensil
            • Komputer berupaya mengukur aspek kerja yang tidak mampu diukur menggunakan ujian kertas-dan-pensil.
            • Komputer mampu manjangkaui sifat kerja yang kompleks dan dinamik
            • Terutama dlm pekerjaan yg memerlukan prestasi persepsi dan motor
              • Cth: dlm kerja perkhidmatan seperti proses claim insuran di mana senario proses calim ditunjukkan menggunakan komputer dan pemohon perlu reaksi kepada senario tersebut menggunakan mental dan motor
            •  Kajian menunjukkan ujian prestasi dan sampel kerja mempunyai purata darjah kesahan yang tinggi dalam meramal prestasi kerja. Nilai purata kesahan = .54
    • Kaedah Penilaian Substantif Ujian Integriti
            • Bertujuan utk menilai karektor moral dan kejujuran pemohon
            • Dua jenis : tujuan yang jelas ( overt ) dan tujuan yang terselindung ( veiled )
            • Cth: Lihat Exhibit 10.8
            • Ukuran: menggunakan kaedah kertas-dan pensil
            • Penilaian: Kajian terkini menunjukkan bahawa:
              • Kedua-dua jenis ujian ini adalah peramal yang sah bagi gelagat ‘ counterproductive ’ (dibuang kerja krn mencuri, aktiviti menyalahi u/u, ketidakhadiran dll)
              • Kedua-dua ujian ini adalah peramal yg sah bagi meramal prestasi. Nilai kesahan adalah .33 (bagi tujuan yg jelas) dan .35 (bagi tujuan yg terselindung)
              • Tiada kesan sampingan terhadap wanita dan golongan minoriti
              • Ada kaitan dgn beberapa ukuran dlm The Big Five, terutama conscientiou s, agreeableness dan emotional stability
    • Kaedah Penilaian Substantif Inventori Minat, Nilai dan Pilihan (Preference)
            • Cuba untuk menilai aktiviti yg disukai oleh individu, baik aktiviti on-job atau off-job
            • Kurang digunakan dlm pemilihan
            • Bukan merupakan peramal yang baik terhadap prestasi kerja kerana minat dan kesukaan tidak menjamin bahawa seseorang individu mahu melakukan pekerjaan dgn baik.
            • Cth: Exhibit 10.10
            • Penilaian: kesahan =.10
    • Kaedah Penilaian Substantif Temuduga Berstruktur
            • Seragam,
            • penilaian yg menggunakan kaedah ‘ job-related’
            • Berbeza dgn temuduga bukan berstruktur di mana temuduga bukan berstruktur :
              • Tidak dirancang secara relatifnya
              • Kurang mengambilkira keperluan pekerjaan sebaliknya bergantung kepada soalan yang diminati penemuduga
              • Soalan berbentuk terbuka, subjektif dan penyebab
              • Mempunyai soalan bodoh, spekulatif
              • Penemuduga kurang bersedia
              • Penilaian dilakukan terlalu cepat terhadap calon
    • Kaedah Penilaian Substantif Temuduga Berstruktur
            • Ciri-ciri temuduga berstruktur :
              • Soalan berasaskan analisis kerja
              • Soalan yg sama ditanya kpd calon yang berbeza
              • Respon terhadap setiap soalan dinilai secara memberi nilai dlm bentuk nombor
              • Skala perkadaran ‘ anchored ’ yg lengkap digunakan ke atas setiap respon
              • Nota yang lengkap diambil, terutamanya fokus ke atas gelagat orang yg ditemuduga
    • Kaedah Penilaian Substantif Temuduga Berstruktur
            • Dua jenis temuduga berstruktur:
              • situasi dan
              • berasaskan pengalaman
            • Temuduga Situasi : menilai kebolehan pemohon meramal kemungkinan gelagatnya di masa depan
            • Temuduga berasaskan pengalaman : menilai gelagat lepas yang ada kaitan dgn prospek kerja.
            • Penilaian:
              • temuduga berstruktur : nilai kesahan =.31 (lebih sah drpd ttemuduga tak berstruktur di mana nilai kesahannya = .23)
            • Cth: Lihat Exhibit 10.14
    • Kaedah Penilaian Substantif Penilaian Bagi Persekitaran Pasukan Dan Kualiti
      • PEMILIHAN DALAM PERSEKITARAN KUALITI
      • Proses pemilihan dlm persekitaran kerja yg mementingkan kualiti dan kerja dlm pasukan adalah berbeza daripada persekitaran tradisional
      • Oleh itu org yg menekankan TQM perlu menyemak semula amalan pemilihan mereka di mana aspek berikut perlu diambil kira:
        • Jenis kemahiran yg dinilai dlm organisasi TQM memerlukan pekerja memperlihatkan kemahiran perkhidmatan pelanggan, terarah-kendiri dan pembangunan-kendiri serta kemahiran pembangunan pasukan. Oleh itu 3 drpd 5 The Big Five iaitu conscientiousness, openness to experience dan agreeableness adalah penting
        • Organisasi TQM menggalakkan perubahan dan menekankan proses pengeluaran dan respon persekitaran. Oleh itu pekerjanya perlulah fleksibel dan mahir dlm pelbagai peranan kerja, menekankan kepada KSAOs yang luas
        • Organisasi TQM bergantung kepada pertimbangan budi bicara dan autonomi bagi membuat keputusan tentang proses kerja. Kebanyakan kerja adalah berasaskan pasukan.
    • Kaedah Penilaian Substantif Penilaian Bagi Persekitaran Pasukan Dan Kualiti
      • PEMILIHAN DALAM PERSEKITARAN PASUKAN
      • langkah pertama bagi pemilihan dalam persekitaran berasaskan pasukan memerlukan pemahaman terhadap keperluan kerja.
      • Cth: Lihat Exhibit 10.15- Dua kategori utama KSAs bagi pasukan kerja, 5 sub-kategori dan 14 KSAs spesifik
      • Satu cara untuk menentukan KSAs berasaskan pasukan dalam proses pemilihan menggunakan 35 item ujian. Lihat Exhibit 10.16
      • Pertimbangan penting lain yang perlu diambilkira ialah siapakah yang perlu membuat keputusan memilih pekerja untuk bekerja dalam pasukan
      • Dalam banyak kes, pemilihan biasanya dilakukan oleh pasukan kerja terurus kendiri dalam mementukan siapakah yang layak menjadi ahli pasukan
    • Penilaian Klinikal
      • Adalah mekanisme di mana ahli psikologi terlatih membuat pertimbangan tentang siapa yang layak memegang sesuatu jawatan
      • Biasanya digunakan bagi memilih pekerja di peringkat pengurusan pertengahan dan atasan
      • Biasanya mengambil masa separuh hari
      • Pertimbangan dibuat berasaskan temuduga, borang sejarah peribadi, ujian kebolehan dan ujian personaliti
    • Pemilihan Kaedah Penilaian Substantif
      • Lihat exhibit 10.17
        • Kriteria yg digunakan dlm pemilihan penilaian substantif ialah:
          • kegunaan
          • kos
          • kebolehpercayaan
          • kesahan
          • utiliti
          • reaksi pemohon
          • adverse impact (kesan yg bertentangan)
    • Kaedah Penilaian Kontingen
      • Kaedah ini tidak selalu digunakan dan bergantung kepada keadaan kerja dan mandat undang-undang
      • Di antara kaedah kontingen ialah:
        • Ujian Dadah
          • Cecair badan - ujian air kencing dan darah
          • Analisis rambut
          • Ujian reaksi anak mata hitam
          • Ujian prestasi
          • Ujian integriti/kejujuran
        • Ujian Merokok - (utk < kos insurans, ketidakhadiran, kesan sekunder)
        • Pemeriksaan perubatan - bagi mengenal pasti potensi risiko kesihatan