Your SlideShare is downloading. ×

Ph 3023 bab8-pemilihan-luara_nlatest

557

Published on

Published in: Technology, Business
0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total Views
557
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
0
Actions
Shares
0
Downloads
15
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

Report content
Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
No notes for slide

Transcript

  • 1. PEMILIHAN LUARAN
    • OBJEKTIF:
    • Membincangkan apakah konsep pemilihan?
    • Menjelaskan apakah definisi pemilihan luaran?
    • Membincangkan apakah isu-isu pemilihan luaran?
    • Menghuraikan apakah kaedah penilaian pemilihan luaran?
      • Kaedah Penilaian Permulaan (Initial Assessment)
      • Kaedah Penilaian Substantif (Substantive Assessment)
      • Kaedah penilaian kontigen
  • 2. PEMILIHAN
    • If the recruitment was successful, an organization will have several applicants from which to choose
    • Selection and placement is based on several factors including skill level, work and educational experience, interview results, references, and consultation
    • Many techniques can be used to select the best person from this pool of a applicants
    • Effective employee selection systems share 2 characteristics: valid and cost effective
  • 3. Process for Employee Selection Recruiting Plan Recruiting Process Interview Assess Need Identify Labor Pool Application Process Define the Job Selection Advertising Screening Applications Telephone Web site Newspaper Newsletter Radio Flyers Grapevine Employee Referrals School TV Channel School bulletin board
  • 4. Employee Selection
    • 50% of college grads leave their first job within 3-5 years
    • How to improve selection techniques so that both parties find the right match?
  • 5. Is Recruiting Successful?
    • No. If it is not scientifically conducted.
      • Much of recruiting is based upon first impressions
      • Both sides paint unrealistic pictures
        • Thus, corporations have moved toward realistic job previews. Correlate positively with job satisfaction and reduced turnover
  • 6. Recruitment Decisions
    • Selection Ratio: relationship between the number of people to be hired and the number of people available to be hired.
      • What happens when a lower number of people are available?
        • Reduce requirements for job (e.g., test scores)
        • Increase salaries and benefits
  • 7. Selection Process
    • Begin with job analysis
      • Job-oriented: describes specific tasks of job
      • Worker-oriented: focuses on specific skills, abilities and traits needed to perform job
    • Techniques
      • Interviews
      • Questionnaires
      • Direct observation
      • Systematic Activity logs
      • Critical incidents: scenarios that differentiate between good and bad employees
  • 8.
    • Pemilihan luaran merujuk kepada penilaian terhadap pemohon-pemohon pekerjaan dari luar organisasi
    Definisi pemilihan luaran
  • 9. Isu-Isu Pemilihan Luaran
    • Antara isu-isu pemilihan luaran :-
      • Logik ramalan
      • Sifat peramal
        • Kandungan
        • Bentuk
      • Pembangunan rancangan pemilihan
      • Urutan pemilihan
  • 10.
    • Proses penilaian bertujuan mengenal pasti pemadanan yg terbaik antara individu & pekerjaan
    • Proses ini adalah berasaskan logik ramalan (Exhibit 9.1)
    • Logik ramalan digunakan untuk membuat keputusan pemilihan
    Isu-Isu Pemilihan Luaran Logik Ramalan
  • 11. Isu-Isu Pemilihan Luaran Sifat Peramal : Bentuk
    • Kelajuan vs kekuatan
      • Kelajuan
        • pencapaian seseorang calon dlm beberapa peramal adalah berasaskan bil. respon yg dicapai dlm tempoh masa tertentu.
      • Kekuatan
        • Calon diberikan item yg semakin susah.
        • Digunakan bila ketepatan (correctness)
        • respon adalah penting kpd pekerjaan
  • 12.
    • Ujian kertas & pensil vs Ujian prestasi
      • Ujian Kertas & pensil
        • Calon dikehendaki mengisi borang, menulis jawapan @ menyelesaikan item pelbagai pilihan.
      • Ujian Prestasi
        • Calon dikehendaki memanipulasi objek @ peralatan.
    Isu-Isu Pemilihan Luaran Sifat Peramal : Bentuk
  • 13.
    • Objektif vs esei
      • Objektif
        • Soalan pelbagai pilihan @ Betul/Salah digunakan
        • Menguji pengetahuan spesifik dlm bidang tertentu
      • Esei
        • jawapan bertulis diperlukan
        • Sesuai utk menilai komunikasi bertulis, penyelesaian masalah & kemahiran analitikal
    • Lisan vs bertulis vs komputer
      • Respon kpd soalan ramalan boleh dlm btk lisan, bertulis @ dimasukkan ke dlm komputer
    Isu-Isu Pemilihan Luaran Sifat Peramal : Bentuk
  • 14.
    • Tujuan pembangunan rancangan pemilihan
      • Spy keputusan analisis kerja dpt diterjemahkan ke dlm btk peramal sebenar yg akan digunakan untuk proses pemilihan
    • Rancangan ini menerangkan apakah peramal yg akan digunakan bagi menilai KSAOs yg diperlukan utk melakukan sesuatu pekerjaan (Exhibit 9.2)
    Isu-Isu Pemilihan Luaran Pembangunan Rancangan Pemilihan
  • 15.
    • Keputusan pertama
      • Mengenalpasti sama ada pemohon pekerjaan akan termasuk dlm senarai calon atau ditolak
      • Calon merupakan individu yg belum menerima tawaran kerja, ttp mempunyai kelayakan minimum utk dipertimbangkan dlm proses pemilihan yg seterusnya
      • Kaedah penilaian permulaan akan digunakan utk memilih colan-calon tersebut
    Isu-Isu Pemilihan Luaran Urutan Pemilihan
  • 16. Isu-Isu Pemilihan Luaran Urutan Pemilihan
    • Keputusan kedua
      • Menentukan calon manakah yg akan sampai ke peringkat akhir
      • Calon akhir merupakan individu yg memenuhi semua kelayakan minimum & dilihat oleh orgn sbg individu yg berkelayakan
      • Kaedah Penilaian substantif akan digunakan bagi memilih calon akhir
  • 17.
    • Keputusan Ketiga
      • Menentukan calon akhir manakah akan menerima tawaran kerja sebenar.
      • Kaedah discretionary akan digunakan utk tujuan ini.
      • Kaedah kontingen juga biasanya digunakan iaitu bergantung kpd kelayakan tertentu spt lulus ujian kesihatan @ dadah.
    • Keputusan Akhir
      • Sama ada calon yg terima tawaran memutuskan utk menyertai orgn @ tidak
    Isu-Isu Pemilihan Luaran Urutan Pemilihan
  • 18. Kaedah Penilaian Pemilihan Luaran
    • Terdapat 2 kaedah penilaian :-
      • Penilaian Permulaan
        • Menjalankan siasatan sebelum pekerjaan ditawarkan
        • Digunakan utk meminimakan kos berhubung dgn penilaian substantif dgn cara mengurangkan bil. calon yg perlu dinilai.
      • Penilaian Substantif
        • Kaedah penilaian permulaan bertujuan utk mengecilkan sekumpulan pemohon kpd calon-calon manakala kaedah penilaian substantif digunakan utk mengecilkan sekumpulan calon-calon kpd calon akhir (finalist)
  • 19.
    • Biasanya menggunakan peramal bagi menapis calon-calon. Di antara peramal yg digunakan ialah:
      • Resume & Surat Iringan
      • Borang permohonan
      • Maklumat biografi
      • Temuduga awal
    Pemilihan Luaran Kaedah Penilaian Permulaan (awal)
  • 20.
    • Kebanyakannya memerlukan pemohon menulis latarbelakang diri berkaitan pendidikan, latihan & pengalaman kerja.
    • Kebaikan utama borang permohonan berbanding dgn resume ialah:
      • orgn yg mengawal maklumat yg perlu dipersembahkan berbanding dgn resume di mana maklumat dikawal oleh pemohon
      • mencatatkan maklumat yg perlu dipersembahkan . Oleh itu maklumat kritikal berhubung kejayaan dlm kerja tidak diabaikan.
    Kaedah Penilaian Permulaan (awal) Borang Permohonan
  • 21.
    • Semakan Rujukan (Reference Checks)
      • Menyelidik latar belakang pemohon dgn cara menghubungi penyelia terdekat pemohon @ jabatan HR
      • Data yg kerap disemak ialah tarikh pekerjaan, kelayakan utk digajikan semula, kelayakan utk prospek kerja, pandangan keseluruhan terhadap calon & alasan meninggalkan pekerjaan.
      • Masalah kerahsiaan maklumat pekerja menyebabkan ramai bekas majikan kurang memberi kerjasama
    Kaedah Penilaian Permulaan (awal) Laporan Rujukan
  • 22.
    • Ujian Latarbelakang
      • Penyiasatan rekod sifat-sifat berkaitan moral pemohon
      • Biasa bagi pekerjaan yg melibatkan kepentingan & keselamatan awam
      • Mengambil kira kebolehpercayaan gelagat pemohon, kejujuran, dan kebolehubahsuaian
      • Ukuran yg digunakan termasuklah :-
        • rekod jenayah
        • sejarah kewangan
        • rekod memandu
        • tuntutan pampasan kerja
    Kaedah Penilaian Permulaan (awal) Laporan Rujukan
  • 23.
    • Berlaku di peringkat awal penilaian & merupakan interaksi pertama pemohon scr peribadi dgn orgn
    • Bertujuan utk menapis kes-kes ketidakpadanan yg jelas di antara pemohon dgn pekerjaan.
    • Fokus diberikan ke atas keperluan KSA0s yg sebenarnya diperlukan dlm pekerjaan
    Kaedah Penilaian Permulaan (awal) Temuduga Awal
  • 24. PEMILIHAN LUARAN Kaedah Penilaian Substantif
    • Digunakan utk keputusan tepat/terperinci tentang calon (mereka yg memenuhi kelayakan minimum)
    • Menggunakan logik ramalan
    • Perkara2 yg akan dibincang di bawah kaedah penilaia substantif ialah:
        • Ujian Keupayaan
        • Ujian Pengetahuan Pekerjaan
        • Temuduga Berstruktur
  • 25. Kaedah Penilaian Substantif Ujian Keupayaan
      • Ujian keupayaan: menilai kemampuan individu (pencapaian dan aptitude )
      • Aptitude- Ujian cenderung-cerdas menilai kemampuan semula jadi untuk berfungsi
      • Pencapaian: menilai keupayaan pembelajaran utk berfungsi
      • Terdapat 4 kelas utama ujian keupayaan:
        • Ujian keupayaan kognitif
        • Ujian Keupayaan Psikomotor
        • Ujian Keupayaan Fizikal
        • Ujian Keupayaan deria/persepsi
  • 26. Kaedah Penilaian Substantif Ujian Keupayaan
        • Ujian keupayaan kognitif
          • Menilai keupayaan pemikiran seperti persepsi, ingatan, lisan, matematik dan luahan idea
          • Mengukur intelligence umum- utk apa-apa jawatan
          • Memberi maklumat terperinci/objketif dalam pembuatan keputusan pemilihan (lampiran A)
  • 27. Kaedah Penilaian Substantif Ujian Keupayaan
        • Ujian Keupayaan Psikomotor
          • Mengukur korelasi pemikiran dengan pergerakan badan
          • Proses yang terlibat ialah tempoh masa reaksi, kedudukan lengan-tangan, ketangkasan manual dan digit, dll
          • Cth: ujian ke atas ahli bomba - menguji ketangkasan manual
  • 28. Kaedah Penilaian Substantif
        • Ujian Keupayaan Fizikal
          • Menguji kekuatan otot, daya ketahanan kardiavaskular dan kualiti pergerakan
          • Cth: ujian ke atas ahli bomba- angkat hose, tangki oksigen dll
        • Ujian Keupayaan deria/persepsi
          • Ujian untuk menilai kebolehan mengesan dan mengenal pasti stimuli persekitaran
          • Cth: ujian simulasi ke atas pilot kapal terbang
  • 29. Kaedah Penilaian Substantif Ujian Pengetahuan Kerja
        • Cuba untuk menilai secara langsung pemahaman pemohon terhadap keperluan kerja
        • Dua jenis:
          • Menanyakan soalan yang secara langsung menilai pengetahuan tugas tertentu bagi pekerjaan tertentu
          • Fokus ke atas tahap pengalaman dengan pekerjaan dan alatan/proses yang perlu bagi melaksanakan sesuatu pekerjaan
  • 30. APPLICANT KSA JOB REQUIREMENT Person/job match Hiring decision Person/organization match Applicant Goals, Values, Iterpersonal skills Org. goals, Values, culture JOB ANALYSIS ORG. ANALYSIS INTERVIEW Temuduga Berstruktur
  • 31. Kaedah Penilaian Substantif Temuduga Berstruktur
          • penilaian yg menggunakan kaedah ‘ job-related’
          • Berbeza dgn temuduga bukan berstruktur di mana temuduga bukan berstruktur :
            • Tidak dirancang secara relatifnya
            • Kurang mengambilkira keperluan pekerjaan sebaliknya bergantung kepada soalan yang diminati penemuduga
            • Soalan berbentuk terbuka, subjektif dan penyebab
            • Penemuduga kurang bersedia
            • Penilaian dilakukan terlalu cepat terhadap calon
  • 32. COMMONLY ASKED EMPLOYMENT INTERVIEW QUESTIONS
    • why should I hire you?
    • what do you see yourself doing five years from now?
    • how would you describe yourself?
    • what do you know about our company?
    • what do you consider your greatest strengths and weaknesses?
  • 33. Kaedah Penilaian Substantif Temuduga Berstruktur
          • Ciri-ciri temuduga berstruktur :
            • Soalan berasaskan analisis kerja
            • Soalan yg sama ditanya kpd calon yang berbeza
            • Respon terhadap setiap soalan dinilai secara memberi nilai dlm bentuk nombor
            • Skala perkadaran ‘ anchored ’ yg lengkap digunakan ke atas setiap respon
            • Nota yang lengkap diambil, terutamanya fokus ke atas gelagat orang yg ditemuduga
  • 34. Pemilihan Kaedah Penilaian Substantif
      • Kriteria yg digunakan dlm pemilihan penilaian substantif ialah:
        • kegunaan
        • kos
        • kebolehpercayaan
        • kesahan
        • utiliti
        • reaksi pemohon
        • adverse impact (kesan yg bertentangan)
  • 35. Kaedah Penilaian Kontingen
    • Kaedah ini tidak selalu digunakan dan bergantung kepada keadaan kerja. Di antara kaedah kontingen ialah:
      • Ujian Dadah
        • Cecair badan - ujian air kencing dan darah
      • Ujian Merokok - (utk < kos insurans, ketidakhadiran, kesan sekunder)
      • Pemeriksaan perubatan - bagi mengenal pasti potensi risiko kesihatan
  • 36. KESIMPULAN
    • Pemilihan awal bertujuan untuk mengurangkan bilangan calon
    • Pemilihan substantif menekankan kepada pemilihan calon akhir bagi mengisi sesuatu kekosongan jawatan
    • Setiap kaedah/teknik bukanlah yg terbaik tetapi saling melengkapi antara satu sama lain
    • Penggunaan kaedah pemilihan bergantung kepada beberapa perkara seperti penggunaan dan kos

×