Orientasi dan sosialisasi_july06

  • 1,305 views
Uploaded on

 

  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Be the first to comment
    Be the first to like this
No Downloads

Views

Total Views
1,305
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
0

Actions

Shares
Downloads
17
Comments
0
Likes
0

Embeds 0

No embeds

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
    No notes for slide

Transcript

  • 1. ORIENTASI
    • Melibatkan masa sebaik shj selepas seseorang pekerja baru menganggotai ssbuah orgn
    • penekanan adalah terhadap membantu pekerja baru menghadapi tekanan/ketegangan perasaan ketika mula2 menyertai orgn ( entry stress )
    • skop perbincangan antaranya ialah:
      • definisi orientasi
      • orientasi vs perekrutan
      • kenapa penekanan terhadap ketegangan/tekanan ( stress )?
      • Cara2 utk mengurus ketegangan/tekanan - pendekatan asas
      • merekabentuk panduan utk ROPES
      • faedah/kebaikan orientasi
  • 2. Orientasi Definisi
    • Orientasi ialah satu proses formal utk membiasakan pekerja2 baru dgn orgn, pekerjaan mereka dan unit tempat mereka bekerja/bertugas
    • Orientasi termasuk persoalan spt:
      • Bilakah orientasi berlaku?
      • Apakah objektif satu-satu orientasi?
      • Apakah kaedah/cara yg dilaksanakan dlm satu-satu orientasi?
    • Bilakah orientasi berlaku?
      • Melibatkan jarak masa tertentu selepas kemasukan pekerja baru, sebelum proses sosialisasi berlaku
      • mungkin melibatkan hari pertama shj, @ minggu pertama shj, @ bbrapa hari shj
  • 3. Orientasi Definisi
    • Objektif orientasi:
      • utk mempercepatkan proses pemadanan ind dgn orgn
      • fokus adalah terhadap tekanan/ketegangan yg berkaitan dgn ind dan orgn
      • tekanan/ketegangan selalunya dikaitkan dgn:
        • harapan tinggi yg tidak realistik yg sememangnya susah utk dicapai
        • ind yg terlalu risau dlm memenuhi keperluan pekerjaan yg telah ditetapkan oleh orgn
      • fokus orientasi pekerja baru adalah lebih luas berbanding dgn teknik2 dlm perekrutan @ pemilihan w/pun orientasi melibatkan masa yg singkat
  • 4. Orientasi Definisi
    • kaedah/cara pelaksanaan orientasi (utk atasi tekanan):
      • guna strategi menghadapi tekanan & pengurusan tekanan
      • kaedah menghadapi tekanan patut difokuskan kpd aktiviti spt:
        • Mengenalpasti sebab berlakunya tekanan
        • Mengenalpasti bagaimana manusia berfikir tentang tekanan yg sedang mereka hadapi
        • Mengenalpasti bagaimana manusia bertindak balas terhadap simtom2/tanda2 tekanan
  • 5. Orientasi Orientasi vs perekrutan
    • Orientasi utk pekerja baru adalah berbeza berbanding dgn RJP ( Realistic Job Preview )
    • Orientas i: bertujuan membantu pekerja2 baru menghadapi tekanan/ketegangan
    • RJP : boleh meningkatkan tekanan/ketegangan apb maklumat2 negatif diberikan kpd calon2 pekerjaan
    • Penekanan dlm orientasi pekerja2 baru adalah lebih kpd memberi galakan/semangat ( encouragement )
    • (keputusan pemilihan-kendiri oleh ssorang telah dibuat apb ssorg itu menganggotai ssbuah orgn)
    • ROPES : Realistik Orientation Programs for New Employees’ Stress
    • ROPES sepatutnya > kompleks, & tidak hanya kpd memberi maklumat (yg selalu dilakukan dlm RJP)
  • 6. Orientasi Kenapa penekanan terhadap tekanan
    • Terdpt bukti bhw pekerja2 baru mengalami lebih tekanan sebaik shj mereka menganggotai orgn
    • Tahap tekanan adalah tinggi dan cukup utk membenarkan perhatian/tindakan segera
    • Pekerja2 baru baharu saja menjalani transisi pelbagai peranan ( multiple role transitions ) dan mengalami perubahan2 mendadak di luar pekerjaan spt
      • dari sorg pelajar kpd sorg pekerja, perlu memimpin, dpt kawan baru, hilang kawan lama, dll
  • 7.
    • Perhubungan di antara tahap tekanan dan peringkat kemasukan ke dlm organisasi
    •  
    •  
    • Tahap
    • tekanan
    •  
    • Tinggi
    •  
    • Sederhana
    •  
    •   Rendah
    • Pra-kemasukan selepas(post)-kemasukan selepas(post)-kemasukan
    • (perekrutan & (orientasi pekerja baru) (ubahsuai diri/adaptasi &
    • pemilihan) sosialisasi)
  • 8. Orientasi Mengurus tekanan: pendekatan asas
    • Ada tiga pendekatan asas (kategori):
      • Bertindak terus ke atas penyebab kpd tekanan
        • Cth: buat senarai tugas mengikut keutamaan jika pekerja rasa keliru dgn tugas2nya
      • Menilai semula keadaan. Pendekatan ini mengelak dari bertindak terus kpd penyebab, sebaliknya menggalakkan pekerja memujuk diri sendiri ( self-talk ) utk kurangkan tekanan
        • Cth: semua orang tidak sempurna
      • Berurusan hanya dgn simtom/tanda tekanan
        • Cth: melakukan senaman, teknik merehatkan badan/fikiran, dan jika perlu, gunakan ubatan/dadah utk mengurangkan tekanan yg melampau
  • 9. Orientasi Mereka bentuk panduan utk ROPES
      • Berasaskan program menghadapi tekanan yg direka bentuk utk pesakit perubatan
        • Masukkan maklumat sebenar ( realistic information )
          • Spt yg terdpt dlm RJP
          • Berbeza dari segi kandungan kerana program ROPES diubahsuai utk selari dgn faktor tekanan yg dihadapi oleh pekerja baru
        • Berikan sokongan dan galakan
          • Utk membantu pekerja menghadapi dan mengatasi tekanan dgn cara
            • Orgn memberi sokongan dan galakan secara terus
            • Kehadiran rakan sekerja yg sama2 baru & dlm situasi yg sama boleh juga membantu dan menyokong sesama mereka
  • 10. Orientasi Mereka bentuk panduan utk ROPES
        • Gunakan model utk tunjukkan kemahiran menghadapi tekanan
          • cth: video, atau orang yg sedang mengawal diri menghadapi tekanan/cerita tentang pengalaman
        • Tindakan2 dlm pemodelan/video dibincang untuk pembelajaran yg lebih berkesan
        • Perlu melakukan latihan ( rehearsal )
        • Tunjukkan bagaimana cara utk mengawal diri dari segi berfikir dan perasaan ( self-control of thoughts and feelings )
          • Cth: mengajar kemahiran merehatkan fikiran dan badan secara umum
        • Tekanan tertentu dijangka akan dialami oleh pekerja tertentu, dgn itu tindakan perlulah sesuai dgn jenis tekanan oleh pekerja tertentu
  • 11. Orientasi Faedah/kebaikan orientasi
    • Mengurangkan kadar lantik henti
    • Meningkatkan produktiviti
    • Memperbaiki morale (semangat) pekerja
    • Mengurangkan kos perekrutan dan latihan
    • Mempercepatkan proses pembelajaran
    • Mengurangkan rasa risau ( anxiety ) pekerja
    • *adalah penting utk sentiasa mengorientasikan pekerja, terutama sekali bila berlaku perubahan2 di sekitar pekerjaan
    • *perlu kerjasama kakitangan dan pekrja2 yg sedia ada dlm usaha melaksanakan program orientasi
  • 12. SOSIALISASI
    • Pengenalan
    • Sosialisasi vs orientasi
    • Objektif asas sosialisasi
    • Sosialisasi dan pemilihan
    • Pendekatan integratif dlm peringkat2 sosialisasi
  • 13. SOSIALISASI Pengenalan
    • Satu proses yg memakan masa yg lama dan kompleks
    • Melibatkan cara-cara pekerja baru berubah dan menyesuaikan diri ( change & adapt ) dgn orgn
    • Jenis2 perubahan:
      • Belajar peranan2 yg ditugaskan, ie belajar gelagat mana yg diterima dan yg mana tidak
      • Belajar norma2 & nilai2 yg dikehendaki oleh orgn
    • Usaha sosialisasi boleh dilihat dari segi tahap kepuasan pekerjaan, komitmen orgn, dan pengekalan pekerja2 baru ( job survival )
    • Personalization  ialah bagaimana orgn berubah hasil drp kemasukan pekrja2 baru
      • < dititikberatkan krn biasanya pkrja2 barulah yg terpengaruh dgn suasana orgn (di mana bil mrk selalunya kecil)
  • 14. SOSIALISASI Sosialisasi vs orientasi
    • Orientasi
      • Tujuan asas orientasi pekrja2 baru ialah utk membantu mereka menghadapi tekanan semasa sebaik shj mereka menganggotai orgn ( entry stress )
      • Orientasi pekerja2 baru selalunya merujuk kpd program2 yg spesifik & melibatkan jangka masa tertentu, spt hari pertama, @ minggu pertama, @ bulan pertama bertugas
      • Bilangan mereka yg terlibat dlm program orientasi selalunya < berbanding dgn mereka yg terlibat dlm proses sosialisasi
  • 15. SOSIALISASI Sosialisasi vs orientasi
    • Sosialisasi
      • Sosialisasi biasanya menitikberatkan bagaimana pekerja2 baru mematuhi ( conform ) norma2 & nilai2 orgn
      • Sosialisasi melibatkan proses perubahan ( process of change ) pd pekrja2 baru utk berubah, dan bukan melalui program yg spesifik: ianya mengambil masa yg panjang & berterusan di sepanjang kerjaya ssorg pekerja di dlm orgn
      • Bilangan org yg terlibat dlm proses sosialisasi pekerja2 baru adalah ramai
        • *Dua sumber yg mempengaruhi sosialisasi ialah
          • tekanan kumpulan rakan sekerja
          • kepatuhan kpd pihak yg berkuasa dlm orgn
  • 16. SOSIALISASI Objektif asas sosialisasi
    • Utk memastikan pekerja2 baru patuh ( adhere ) kpd nilai2 penting orgn
    • Sebagai mekanisme pengawalan utk mengekalkan status quo dlm orgn
    • Nilai2 penting orgn ialah
      • nilai2 teras ( pivotal values )
      • nilai2 berkaitan ( relevant values )
    • Nilai2 teras
      • penting utk pengekalan ( surviva l) orgn
      • dpt menentukan tujuan utama orgn, spt motif utk mendpt keuntungan adalah penting bagi ssbuah orgn perniagaan
    • Nilai2 berkaitan
      • penting tetapi tidak begitu diperlukan
      • spt cara berpakaian, piawaian utk gelagat di khlayak ramai, pandangan politik, dll
  • 17.
    • Apa akan berlaku apb pekerja2 baru menerima/menolak salah satu, atau kedua2 nilai, iaitu nilai teras @ nilai berkaitan?
    • Perhubungan yg mungkin antara kepatuhan dgn inovasi
    • Tinggi Individu kreatif
    • Darjah Sederhana
    • inovasi
    • Rendah pemberontak ind yg patuh ( conformist )
    • menolak kedua2 nilai menerima nilai teras menerima kedua2 nilai
    • menolak nilai berkaitan
    SOSIALISASI Objektif asas sosialisasi
  • 18. SOSIALISASI Sosialisasi dan pemilihan
    • Utk menapis mereka yg mungkin tidak mematuhi nilai2 teras orgn, proses sosialisasi boleh bergantung kpd tahap pemilihan sebelum ssorg pekerja ditawarkan pekerjaan ke dlm orgn
    • Keperluan kpd peningkatan dlm proses sosialisasi semakin meningkat apb tahap pemilihan berkurangan
    • Mengawal pekerja2 baru melalui pemilihan personel dan sosialisasi orgn
    • tinggi kawalan secara total
    • pemilihan
    • Tahap pemilihan sederhana
    • sosialisasi
    • rendah
    • rendah sederhana tinggi
    • Tahap usaha sosialisasi selepas kemasukan
  • 19. SOSIALISASI Peringkat2 sosialisasi: Pendekatan integratif
    • Peringkat2 dlm proses sosialisasi secara integratif adalah gabungan drp empat model pendekatan
    • Terdpt empat peringkat dlm pendekatan integratif:
      • Berdepan dan menerima kenyataan tentang orgn
      • Memahami tugas dgn jelas ( achieving role clarity )
      • Menyesuaikan diri berdasarkan keadaan orgn
      • Mengesan tanda2 sosialisasi yg berjaya
  • 20. SOSIALISASI Peringkat2 sosialisasi: Pendekatan integratif
    • Berdepan dan menerima kenyataan tentang orgn:
      • mengesahkan/tidak mengesahkan harapan/tanggapan ttg orgn
      • berhdpan dgn konflik antara keperluan tugas peribadi dan persekitaran orgn
      • mengesan aspek2 peribadi mana yg diinginkan oleh orgn, dan yg mana tidak akan diterima oleh orgn
    • Memahami tugas dgn jelas:
      • apb diberikan tugas dlm pekerjaan baru
      • menentukan peranan interpersonal ssorg
        • terhadap rakan sekerja
        • terhadap ketua
      • belajar menghadapi rintangan terhadap perubahan
      • mencari titik pertemuan antara penilaian prestasi sendiri dan oleh orgn
      • belajar utk bekerja dlm ruang lingkup struktur dan ambiguity (maksud) yg dibenarkan
  • 21. SOSIALISASI Peringkat2 sosialisasi: Pendekatan integratif
    • Menyesuaikan diri berdasarkan keadaan orgn:
      • belajar gelagat mana yg selari dgn kehendak orgn
      • dpt menyelesaikan konflik di tempat kerja, dan antara minat luaran dan kerja
      • komitmen terhadap kerja dan orgn dirangsang oleh cabaran pekerjaan di tahun pertama kemasukan ke dlm orgn
      • pembentukan imej diri yg sudah berubah, perhubungan interpersonal yg baru, dan pengambilan nilai2 yg baru
    • Mengesan tanda2 sosialisasi yg berjaya:
      • mencapai kebolehpercayaan ( dependability ) dan komitmen orgn
      • mencapai tahap kepuasan yg tinggi secara amnya
      • ada perasaan saling menerima
      • penglibatan pekerjaan dan motivasi kerja dalaman
      • penghantaran/komunikasi tanda2 ( signals ) antara pekerja2 baru dan orgn utk menunjukkan saling menerima