Your SlideShare is downloading. ×
Orientasi dan sosialisasi_july06
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Thanks for flagging this SlideShare!

Oops! An error has occurred.

×

Introducing the official SlideShare app

Stunning, full-screen experience for iPhone and Android

Text the download link to your phone

Standard text messaging rates apply

Orientasi dan sosialisasi_july06

1,375
views

Published on


0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total Views
1,375
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
0
Actions
Shares
0
Downloads
17
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

Report content
Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
No notes for slide

Transcript

  • 1. ORIENTASI
    • Melibatkan masa sebaik shj selepas seseorang pekerja baru menganggotai ssbuah orgn
    • penekanan adalah terhadap membantu pekerja baru menghadapi tekanan/ketegangan perasaan ketika mula2 menyertai orgn ( entry stress )
    • skop perbincangan antaranya ialah:
      • definisi orientasi
      • orientasi vs perekrutan
      • kenapa penekanan terhadap ketegangan/tekanan ( stress )?
      • Cara2 utk mengurus ketegangan/tekanan - pendekatan asas
      • merekabentuk panduan utk ROPES
      • faedah/kebaikan orientasi
  • 2. Orientasi Definisi
    • Orientasi ialah satu proses formal utk membiasakan pekerja2 baru dgn orgn, pekerjaan mereka dan unit tempat mereka bekerja/bertugas
    • Orientasi termasuk persoalan spt:
      • Bilakah orientasi berlaku?
      • Apakah objektif satu-satu orientasi?
      • Apakah kaedah/cara yg dilaksanakan dlm satu-satu orientasi?
    • Bilakah orientasi berlaku?
      • Melibatkan jarak masa tertentu selepas kemasukan pekerja baru, sebelum proses sosialisasi berlaku
      • mungkin melibatkan hari pertama shj, @ minggu pertama shj, @ bbrapa hari shj
  • 3. Orientasi Definisi
    • Objektif orientasi:
      • utk mempercepatkan proses pemadanan ind dgn orgn
      • fokus adalah terhadap tekanan/ketegangan yg berkaitan dgn ind dan orgn
      • tekanan/ketegangan selalunya dikaitkan dgn:
        • harapan tinggi yg tidak realistik yg sememangnya susah utk dicapai
        • ind yg terlalu risau dlm memenuhi keperluan pekerjaan yg telah ditetapkan oleh orgn
      • fokus orientasi pekerja baru adalah lebih luas berbanding dgn teknik2 dlm perekrutan @ pemilihan w/pun orientasi melibatkan masa yg singkat
  • 4. Orientasi Definisi
    • kaedah/cara pelaksanaan orientasi (utk atasi tekanan):
      • guna strategi menghadapi tekanan & pengurusan tekanan
      • kaedah menghadapi tekanan patut difokuskan kpd aktiviti spt:
        • Mengenalpasti sebab berlakunya tekanan
        • Mengenalpasti bagaimana manusia berfikir tentang tekanan yg sedang mereka hadapi
        • Mengenalpasti bagaimana manusia bertindak balas terhadap simtom2/tanda2 tekanan
  • 5. Orientasi Orientasi vs perekrutan
    • Orientasi utk pekerja baru adalah berbeza berbanding dgn RJP ( Realistic Job Preview )
    • Orientas i: bertujuan membantu pekerja2 baru menghadapi tekanan/ketegangan
    • RJP : boleh meningkatkan tekanan/ketegangan apb maklumat2 negatif diberikan kpd calon2 pekerjaan
    • Penekanan dlm orientasi pekerja2 baru adalah lebih kpd memberi galakan/semangat ( encouragement )
    • (keputusan pemilihan-kendiri oleh ssorang telah dibuat apb ssorg itu menganggotai ssbuah orgn)
    • ROPES : Realistik Orientation Programs for New Employees’ Stress
    • ROPES sepatutnya > kompleks, & tidak hanya kpd memberi maklumat (yg selalu dilakukan dlm RJP)
  • 6. Orientasi Kenapa penekanan terhadap tekanan
    • Terdpt bukti bhw pekerja2 baru mengalami lebih tekanan sebaik shj mereka menganggotai orgn
    • Tahap tekanan adalah tinggi dan cukup utk membenarkan perhatian/tindakan segera
    • Pekerja2 baru baharu saja menjalani transisi pelbagai peranan ( multiple role transitions ) dan mengalami perubahan2 mendadak di luar pekerjaan spt
      • dari sorg pelajar kpd sorg pekerja, perlu memimpin, dpt kawan baru, hilang kawan lama, dll
  • 7.
    • Perhubungan di antara tahap tekanan dan peringkat kemasukan ke dlm organisasi
    •  
    •  
    • Tahap
    • tekanan
    •  
    • Tinggi
    •  
    • Sederhana
    •  
    •   Rendah
    • Pra-kemasukan selepas(post)-kemasukan selepas(post)-kemasukan
    • (perekrutan & (orientasi pekerja baru) (ubahsuai diri/adaptasi &
    • pemilihan) sosialisasi)
  • 8. Orientasi Mengurus tekanan: pendekatan asas
    • Ada tiga pendekatan asas (kategori):
      • Bertindak terus ke atas penyebab kpd tekanan
        • Cth: buat senarai tugas mengikut keutamaan jika pekerja rasa keliru dgn tugas2nya
      • Menilai semula keadaan. Pendekatan ini mengelak dari bertindak terus kpd penyebab, sebaliknya menggalakkan pekerja memujuk diri sendiri ( self-talk ) utk kurangkan tekanan
        • Cth: semua orang tidak sempurna
      • Berurusan hanya dgn simtom/tanda tekanan
        • Cth: melakukan senaman, teknik merehatkan badan/fikiran, dan jika perlu, gunakan ubatan/dadah utk mengurangkan tekanan yg melampau
  • 9. Orientasi Mereka bentuk panduan utk ROPES
      • Berasaskan program menghadapi tekanan yg direka bentuk utk pesakit perubatan
        • Masukkan maklumat sebenar ( realistic information )
          • Spt yg terdpt dlm RJP
          • Berbeza dari segi kandungan kerana program ROPES diubahsuai utk selari dgn faktor tekanan yg dihadapi oleh pekerja baru
        • Berikan sokongan dan galakan
          • Utk membantu pekerja menghadapi dan mengatasi tekanan dgn cara
            • Orgn memberi sokongan dan galakan secara terus
            • Kehadiran rakan sekerja yg sama2 baru & dlm situasi yg sama boleh juga membantu dan menyokong sesama mereka
  • 10. Orientasi Mereka bentuk panduan utk ROPES
        • Gunakan model utk tunjukkan kemahiran menghadapi tekanan
          • cth: video, atau orang yg sedang mengawal diri menghadapi tekanan/cerita tentang pengalaman
        • Tindakan2 dlm pemodelan/video dibincang untuk pembelajaran yg lebih berkesan
        • Perlu melakukan latihan ( rehearsal )
        • Tunjukkan bagaimana cara utk mengawal diri dari segi berfikir dan perasaan ( self-control of thoughts and feelings )
          • Cth: mengajar kemahiran merehatkan fikiran dan badan secara umum
        • Tekanan tertentu dijangka akan dialami oleh pekerja tertentu, dgn itu tindakan perlulah sesuai dgn jenis tekanan oleh pekerja tertentu
  • 11. Orientasi Faedah/kebaikan orientasi
    • Mengurangkan kadar lantik henti
    • Meningkatkan produktiviti
    • Memperbaiki morale (semangat) pekerja
    • Mengurangkan kos perekrutan dan latihan
    • Mempercepatkan proses pembelajaran
    • Mengurangkan rasa risau ( anxiety ) pekerja
    • *adalah penting utk sentiasa mengorientasikan pekerja, terutama sekali bila berlaku perubahan2 di sekitar pekerjaan
    • *perlu kerjasama kakitangan dan pekrja2 yg sedia ada dlm usaha melaksanakan program orientasi
  • 12. SOSIALISASI
    • Pengenalan
    • Sosialisasi vs orientasi
    • Objektif asas sosialisasi
    • Sosialisasi dan pemilihan
    • Pendekatan integratif dlm peringkat2 sosialisasi
  • 13. SOSIALISASI Pengenalan
    • Satu proses yg memakan masa yg lama dan kompleks
    • Melibatkan cara-cara pekerja baru berubah dan menyesuaikan diri ( change & adapt ) dgn orgn
    • Jenis2 perubahan:
      • Belajar peranan2 yg ditugaskan, ie belajar gelagat mana yg diterima dan yg mana tidak
      • Belajar norma2 & nilai2 yg dikehendaki oleh orgn
    • Usaha sosialisasi boleh dilihat dari segi tahap kepuasan pekerjaan, komitmen orgn, dan pengekalan pekerja2 baru ( job survival )
    • Personalization  ialah bagaimana orgn berubah hasil drp kemasukan pekrja2 baru
      • < dititikberatkan krn biasanya pkrja2 barulah yg terpengaruh dgn suasana orgn (di mana bil mrk selalunya kecil)
  • 14. SOSIALISASI Sosialisasi vs orientasi
    • Orientasi
      • Tujuan asas orientasi pekrja2 baru ialah utk membantu mereka menghadapi tekanan semasa sebaik shj mereka menganggotai orgn ( entry stress )
      • Orientasi pekerja2 baru selalunya merujuk kpd program2 yg spesifik & melibatkan jangka masa tertentu, spt hari pertama, @ minggu pertama, @ bulan pertama bertugas
      • Bilangan mereka yg terlibat dlm program orientasi selalunya < berbanding dgn mereka yg terlibat dlm proses sosialisasi
  • 15. SOSIALISASI Sosialisasi vs orientasi
    • Sosialisasi
      • Sosialisasi biasanya menitikberatkan bagaimana pekerja2 baru mematuhi ( conform ) norma2 & nilai2 orgn
      • Sosialisasi melibatkan proses perubahan ( process of change ) pd pekrja2 baru utk berubah, dan bukan melalui program yg spesifik: ianya mengambil masa yg panjang & berterusan di sepanjang kerjaya ssorg pekerja di dlm orgn
      • Bilangan org yg terlibat dlm proses sosialisasi pekerja2 baru adalah ramai
        • *Dua sumber yg mempengaruhi sosialisasi ialah
          • tekanan kumpulan rakan sekerja
          • kepatuhan kpd pihak yg berkuasa dlm orgn
  • 16. SOSIALISASI Objektif asas sosialisasi
    • Utk memastikan pekerja2 baru patuh ( adhere ) kpd nilai2 penting orgn
    • Sebagai mekanisme pengawalan utk mengekalkan status quo dlm orgn
    • Nilai2 penting orgn ialah
      • nilai2 teras ( pivotal values )
      • nilai2 berkaitan ( relevant values )
    • Nilai2 teras
      • penting utk pengekalan ( surviva l) orgn
      • dpt menentukan tujuan utama orgn, spt motif utk mendpt keuntungan adalah penting bagi ssbuah orgn perniagaan
    • Nilai2 berkaitan
      • penting tetapi tidak begitu diperlukan
      • spt cara berpakaian, piawaian utk gelagat di khlayak ramai, pandangan politik, dll
  • 17.
    • Apa akan berlaku apb pekerja2 baru menerima/menolak salah satu, atau kedua2 nilai, iaitu nilai teras @ nilai berkaitan?
    • Perhubungan yg mungkin antara kepatuhan dgn inovasi
    • Tinggi Individu kreatif
    • Darjah Sederhana
    • inovasi
    • Rendah pemberontak ind yg patuh ( conformist )
    • menolak kedua2 nilai menerima nilai teras menerima kedua2 nilai
    • menolak nilai berkaitan
    SOSIALISASI Objektif asas sosialisasi
  • 18. SOSIALISASI Sosialisasi dan pemilihan
    • Utk menapis mereka yg mungkin tidak mematuhi nilai2 teras orgn, proses sosialisasi boleh bergantung kpd tahap pemilihan sebelum ssorg pekerja ditawarkan pekerjaan ke dlm orgn
    • Keperluan kpd peningkatan dlm proses sosialisasi semakin meningkat apb tahap pemilihan berkurangan
    • Mengawal pekerja2 baru melalui pemilihan personel dan sosialisasi orgn
    • tinggi kawalan secara total
    • pemilihan
    • Tahap pemilihan sederhana
    • sosialisasi
    • rendah
    • rendah sederhana tinggi
    • Tahap usaha sosialisasi selepas kemasukan
  • 19. SOSIALISASI Peringkat2 sosialisasi: Pendekatan integratif
    • Peringkat2 dlm proses sosialisasi secara integratif adalah gabungan drp empat model pendekatan
    • Terdpt empat peringkat dlm pendekatan integratif:
      • Berdepan dan menerima kenyataan tentang orgn
      • Memahami tugas dgn jelas ( achieving role clarity )
      • Menyesuaikan diri berdasarkan keadaan orgn
      • Mengesan tanda2 sosialisasi yg berjaya
  • 20. SOSIALISASI Peringkat2 sosialisasi: Pendekatan integratif
    • Berdepan dan menerima kenyataan tentang orgn:
      • mengesahkan/tidak mengesahkan harapan/tanggapan ttg orgn
      • berhdpan dgn konflik antara keperluan tugas peribadi dan persekitaran orgn
      • mengesan aspek2 peribadi mana yg diinginkan oleh orgn, dan yg mana tidak akan diterima oleh orgn
    • Memahami tugas dgn jelas:
      • apb diberikan tugas dlm pekerjaan baru
      • menentukan peranan interpersonal ssorg
        • terhadap rakan sekerja
        • terhadap ketua
      • belajar menghadapi rintangan terhadap perubahan
      • mencari titik pertemuan antara penilaian prestasi sendiri dan oleh orgn
      • belajar utk bekerja dlm ruang lingkup struktur dan ambiguity (maksud) yg dibenarkan
  • 21. SOSIALISASI Peringkat2 sosialisasi: Pendekatan integratif
    • Menyesuaikan diri berdasarkan keadaan orgn:
      • belajar gelagat mana yg selari dgn kehendak orgn
      • dpt menyelesaikan konflik di tempat kerja, dan antara minat luaran dan kerja
      • komitmen terhadap kerja dan orgn dirangsang oleh cabaran pekerjaan di tahun pertama kemasukan ke dlm orgn
      • pembentukan imej diri yg sudah berubah, perhubungan interpersonal yg baru, dan pengambilan nilai2 yg baru
    • Mengesan tanda2 sosialisasi yg berjaya:
      • mencapai kebolehpercayaan ( dependability ) dan komitmen orgn
      • mencapai tahap kepuasan yg tinggi secara amnya
      • ada perasaan saling menerima
      • penglibatan pekerjaan dan motivasi kerja dalaman
      • penghantaran/komunikasi tanda2 ( signals ) antara pekerja2 baru dan orgn utk menunjukkan saling menerima