Orientasi dan sosialisasi_july06

1,853 views

Published on

0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total views
1,853
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
5
Actions
Shares
0
Downloads
21
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Orientasi dan sosialisasi_july06

  1. 1. ORIENTASI <ul><li>Melibatkan masa sebaik shj selepas seseorang pekerja baru menganggotai ssbuah orgn </li></ul><ul><li>penekanan adalah terhadap membantu pekerja baru menghadapi tekanan/ketegangan perasaan ketika mula2 menyertai orgn ( entry stress ) </li></ul><ul><li>skop perbincangan antaranya ialah: </li></ul><ul><ul><li>definisi orientasi </li></ul></ul><ul><ul><li>orientasi vs perekrutan </li></ul></ul><ul><ul><li>kenapa penekanan terhadap ketegangan/tekanan ( stress )? </li></ul></ul><ul><ul><li>Cara2 utk mengurus ketegangan/tekanan - pendekatan asas </li></ul></ul><ul><ul><li>merekabentuk panduan utk ROPES </li></ul></ul><ul><ul><li>faedah/kebaikan orientasi </li></ul></ul>
  2. 2. Orientasi Definisi <ul><li>Orientasi ialah satu proses formal utk membiasakan pekerja2 baru dgn orgn, pekerjaan mereka dan unit tempat mereka bekerja/bertugas </li></ul><ul><li>Orientasi termasuk persoalan spt: </li></ul><ul><ul><li>Bilakah orientasi berlaku? </li></ul></ul><ul><ul><li>Apakah objektif satu-satu orientasi? </li></ul></ul><ul><ul><li>Apakah kaedah/cara yg dilaksanakan dlm satu-satu orientasi? </li></ul></ul><ul><li>Bilakah orientasi berlaku? </li></ul><ul><ul><li>Melibatkan jarak masa tertentu selepas kemasukan pekerja baru, sebelum proses sosialisasi berlaku </li></ul></ul><ul><ul><li>mungkin melibatkan hari pertama shj, @ minggu pertama shj, @ bbrapa hari shj </li></ul></ul>
  3. 3. Orientasi Definisi <ul><li>Objektif orientasi: </li></ul><ul><ul><li>utk mempercepatkan proses pemadanan ind dgn orgn </li></ul></ul><ul><ul><li>fokus adalah terhadap tekanan/ketegangan yg berkaitan dgn ind dan orgn </li></ul></ul><ul><ul><li>tekanan/ketegangan selalunya dikaitkan dgn: </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>harapan tinggi yg tidak realistik yg sememangnya susah utk dicapai </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>ind yg terlalu risau dlm memenuhi keperluan pekerjaan yg telah ditetapkan oleh orgn </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>fokus orientasi pekerja baru adalah lebih luas berbanding dgn teknik2 dlm perekrutan @ pemilihan w/pun orientasi melibatkan masa yg singkat </li></ul></ul>
  4. 4. Orientasi Definisi <ul><li>kaedah/cara pelaksanaan orientasi (utk atasi tekanan): </li></ul><ul><ul><li>guna strategi menghadapi tekanan & pengurusan tekanan </li></ul></ul><ul><ul><li>kaedah menghadapi tekanan patut difokuskan kpd aktiviti spt: </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Mengenalpasti sebab berlakunya tekanan </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Mengenalpasti bagaimana manusia berfikir tentang tekanan yg sedang mereka hadapi </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Mengenalpasti bagaimana manusia bertindak balas terhadap simtom2/tanda2 tekanan </li></ul></ul></ul>
  5. 5. Orientasi Orientasi vs perekrutan <ul><li>Orientasi utk pekerja baru adalah berbeza berbanding dgn RJP ( Realistic Job Preview ) </li></ul><ul><li>Orientas i: bertujuan membantu pekerja2 baru menghadapi tekanan/ketegangan </li></ul><ul><li>RJP : boleh meningkatkan tekanan/ketegangan apb maklumat2 negatif diberikan kpd calon2 pekerjaan </li></ul><ul><li>Penekanan dlm orientasi pekerja2 baru adalah lebih kpd memberi galakan/semangat ( encouragement ) </li></ul><ul><li>(keputusan pemilihan-kendiri oleh ssorang telah dibuat apb ssorg itu menganggotai ssbuah orgn) </li></ul><ul><li>ROPES : Realistik Orientation Programs for New Employees’ Stress </li></ul><ul><li>ROPES sepatutnya > kompleks, & tidak hanya kpd memberi maklumat (yg selalu dilakukan dlm RJP) </li></ul>
  6. 6. Orientasi Kenapa penekanan terhadap tekanan <ul><li>Terdpt bukti bhw pekerja2 baru mengalami lebih tekanan sebaik shj mereka menganggotai orgn </li></ul><ul><li>Tahap tekanan adalah tinggi dan cukup utk membenarkan perhatian/tindakan segera </li></ul><ul><li>Pekerja2 baru baharu saja menjalani transisi pelbagai peranan ( multiple role transitions ) dan mengalami perubahan2 mendadak di luar pekerjaan spt </li></ul><ul><ul><li>dari sorg pelajar kpd sorg pekerja, perlu memimpin, dpt kawan baru, hilang kawan lama, dll </li></ul></ul>
  7. 7. <ul><li>Perhubungan di antara tahap tekanan dan peringkat kemasukan ke dlm organisasi </li></ul><ul><li>  </li></ul><ul><li>  </li></ul><ul><li>Tahap </li></ul><ul><li>tekanan </li></ul><ul><li>  </li></ul><ul><li>Tinggi </li></ul><ul><li>  </li></ul><ul><li>Sederhana </li></ul><ul><li>  </li></ul><ul><li>  Rendah </li></ul><ul><li>Pra-kemasukan selepas(post)-kemasukan selepas(post)-kemasukan </li></ul><ul><li>(perekrutan & (orientasi pekerja baru) (ubahsuai diri/adaptasi & </li></ul><ul><li>pemilihan) sosialisasi) </li></ul>
  8. 8. Orientasi Mengurus tekanan: pendekatan asas <ul><li>Ada tiga pendekatan asas (kategori): </li></ul><ul><ul><li>Bertindak terus ke atas penyebab kpd tekanan </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Cth: buat senarai tugas mengikut keutamaan jika pekerja rasa keliru dgn tugas2nya </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>Menilai semula keadaan. Pendekatan ini mengelak dari bertindak terus kpd penyebab, sebaliknya menggalakkan pekerja memujuk diri sendiri ( self-talk ) utk kurangkan tekanan </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Cth: semua orang tidak sempurna </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>Berurusan hanya dgn simtom/tanda tekanan </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Cth: melakukan senaman, teknik merehatkan badan/fikiran, dan jika perlu, gunakan ubatan/dadah utk mengurangkan tekanan yg melampau </li></ul></ul></ul>
  9. 9. Orientasi Mereka bentuk panduan utk ROPES <ul><ul><li>Berasaskan program menghadapi tekanan yg direka bentuk utk pesakit perubatan </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Masukkan maklumat sebenar ( realistic information ) </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Spt yg terdpt dlm RJP </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Berbeza dari segi kandungan kerana program ROPES diubahsuai utk selari dgn faktor tekanan yg dihadapi oleh pekerja baru </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Berikan sokongan dan galakan </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Utk membantu pekerja menghadapi dan mengatasi tekanan dgn cara </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><ul><li>Orgn memberi sokongan dan galakan secara terus </li></ul></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><ul><li>Kehadiran rakan sekerja yg sama2 baru & dlm situasi yg sama boleh juga membantu dan menyokong sesama mereka </li></ul></ul></ul></ul></ul>
  10. 10. Orientasi Mereka bentuk panduan utk ROPES <ul><ul><ul><li>Gunakan model utk tunjukkan kemahiran menghadapi tekanan </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>cth: video, atau orang yg sedang mengawal diri menghadapi tekanan/cerita tentang pengalaman </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Tindakan2 dlm pemodelan/video dibincang untuk pembelajaran yg lebih berkesan </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Perlu melakukan latihan ( rehearsal ) </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Tunjukkan bagaimana cara utk mengawal diri dari segi berfikir dan perasaan ( self-control of thoughts and feelings ) </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Cth: mengajar kemahiran merehatkan fikiran dan badan secara umum </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Tekanan tertentu dijangka akan dialami oleh pekerja tertentu, dgn itu tindakan perlulah sesuai dgn jenis tekanan oleh pekerja tertentu </li></ul></ul></ul>
  11. 11. Orientasi Faedah/kebaikan orientasi <ul><li>Mengurangkan kadar lantik henti </li></ul><ul><li>Meningkatkan produktiviti </li></ul><ul><li>Memperbaiki morale (semangat) pekerja </li></ul><ul><li>Mengurangkan kos perekrutan dan latihan </li></ul><ul><li>Mempercepatkan proses pembelajaran </li></ul><ul><li>Mengurangkan rasa risau ( anxiety ) pekerja </li></ul><ul><li>*adalah penting utk sentiasa mengorientasikan pekerja, terutama sekali bila berlaku perubahan2 di sekitar pekerjaan </li></ul><ul><li>*perlu kerjasama kakitangan dan pekrja2 yg sedia ada dlm usaha melaksanakan program orientasi </li></ul>
  12. 12. SOSIALISASI <ul><li>Pengenalan </li></ul><ul><li>Sosialisasi vs orientasi </li></ul><ul><li>Objektif asas sosialisasi </li></ul><ul><li>Sosialisasi dan pemilihan </li></ul><ul><li>Pendekatan integratif dlm peringkat2 sosialisasi </li></ul>
  13. 13. SOSIALISASI Pengenalan <ul><li>Satu proses yg memakan masa yg lama dan kompleks </li></ul><ul><li>Melibatkan cara-cara pekerja baru berubah dan menyesuaikan diri ( change & adapt ) dgn orgn </li></ul><ul><li>Jenis2 perubahan: </li></ul><ul><ul><li>Belajar peranan2 yg ditugaskan, ie belajar gelagat mana yg diterima dan yg mana tidak </li></ul></ul><ul><ul><li>Belajar norma2 & nilai2 yg dikehendaki oleh orgn </li></ul></ul><ul><li>Usaha sosialisasi boleh dilihat dari segi tahap kepuasan pekerjaan, komitmen orgn, dan pengekalan pekerja2 baru ( job survival ) </li></ul><ul><li>Personalization  ialah bagaimana orgn berubah hasil drp kemasukan pekrja2 baru </li></ul><ul><ul><li>< dititikberatkan krn biasanya pkrja2 barulah yg terpengaruh dgn suasana orgn (di mana bil mrk selalunya kecil) </li></ul></ul>
  14. 14. SOSIALISASI Sosialisasi vs orientasi <ul><li>Orientasi </li></ul><ul><ul><li>Tujuan asas orientasi pekrja2 baru ialah utk membantu mereka menghadapi tekanan semasa sebaik shj mereka menganggotai orgn ( entry stress ) </li></ul></ul><ul><ul><li>Orientasi pekerja2 baru selalunya merujuk kpd program2 yg spesifik & melibatkan jangka masa tertentu, spt hari pertama, @ minggu pertama, @ bulan pertama bertugas </li></ul></ul><ul><ul><li>Bilangan mereka yg terlibat dlm program orientasi selalunya < berbanding dgn mereka yg terlibat dlm proses sosialisasi </li></ul></ul>
  15. 15. SOSIALISASI Sosialisasi vs orientasi <ul><li>Sosialisasi </li></ul><ul><ul><li>Sosialisasi biasanya menitikberatkan bagaimana pekerja2 baru mematuhi ( conform ) norma2 & nilai2 orgn </li></ul></ul><ul><ul><li>Sosialisasi melibatkan proses perubahan ( process of change ) pd pekrja2 baru utk berubah, dan bukan melalui program yg spesifik: ianya mengambil masa yg panjang & berterusan di sepanjang kerjaya ssorg pekerja di dlm orgn </li></ul></ul><ul><ul><li>Bilangan org yg terlibat dlm proses sosialisasi pekerja2 baru adalah ramai </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>*Dua sumber yg mempengaruhi sosialisasi ialah </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>tekanan kumpulan rakan sekerja </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>kepatuhan kpd pihak yg berkuasa dlm orgn </li></ul></ul></ul></ul>
  16. 16. SOSIALISASI Objektif asas sosialisasi <ul><li>Utk memastikan pekerja2 baru patuh ( adhere ) kpd nilai2 penting orgn </li></ul><ul><li>Sebagai mekanisme pengawalan utk mengekalkan status quo dlm orgn </li></ul><ul><li>Nilai2 penting orgn ialah </li></ul><ul><ul><li>nilai2 teras ( pivotal values ) </li></ul></ul><ul><ul><li>nilai2 berkaitan ( relevant values ) </li></ul></ul><ul><li>Nilai2 teras </li></ul><ul><ul><li>penting utk pengekalan ( surviva l) orgn </li></ul></ul><ul><ul><li>dpt menentukan tujuan utama orgn, spt motif utk mendpt keuntungan adalah penting bagi ssbuah orgn perniagaan </li></ul></ul><ul><li>Nilai2 berkaitan </li></ul><ul><ul><li>penting tetapi tidak begitu diperlukan </li></ul></ul><ul><ul><li>spt cara berpakaian, piawaian utk gelagat di khlayak ramai, pandangan politik, dll </li></ul></ul>
  17. 17. <ul><li>Apa akan berlaku apb pekerja2 baru menerima/menolak salah satu, atau kedua2 nilai, iaitu nilai teras @ nilai berkaitan? </li></ul><ul><li>Perhubungan yg mungkin antara kepatuhan dgn inovasi </li></ul><ul><li>Tinggi Individu kreatif </li></ul><ul><li>Darjah Sederhana </li></ul><ul><li>inovasi </li></ul><ul><li>Rendah pemberontak ind yg patuh ( conformist ) </li></ul><ul><li>menolak kedua2 nilai menerima nilai teras menerima kedua2 nilai </li></ul><ul><li>menolak nilai berkaitan </li></ul>SOSIALISASI Objektif asas sosialisasi
  18. 18. SOSIALISASI Sosialisasi dan pemilihan <ul><li>Utk menapis mereka yg mungkin tidak mematuhi nilai2 teras orgn, proses sosialisasi boleh bergantung kpd tahap pemilihan sebelum ssorg pekerja ditawarkan pekerjaan ke dlm orgn </li></ul><ul><li>Keperluan kpd peningkatan dlm proses sosialisasi semakin meningkat apb tahap pemilihan berkurangan </li></ul><ul><li>Mengawal pekerja2 baru melalui pemilihan personel dan sosialisasi orgn </li></ul><ul><li>tinggi kawalan secara total </li></ul><ul><li>pemilihan </li></ul><ul><li>Tahap pemilihan sederhana </li></ul><ul><li>sosialisasi </li></ul><ul><li>rendah </li></ul><ul><li>rendah sederhana tinggi </li></ul><ul><li>Tahap usaha sosialisasi selepas kemasukan </li></ul>
  19. 19. SOSIALISASI Peringkat2 sosialisasi: Pendekatan integratif <ul><li>Peringkat2 dlm proses sosialisasi secara integratif adalah gabungan drp empat model pendekatan </li></ul><ul><li>Terdpt empat peringkat dlm pendekatan integratif: </li></ul><ul><ul><li>Berdepan dan menerima kenyataan tentang orgn </li></ul></ul><ul><ul><li>Memahami tugas dgn jelas ( achieving role clarity ) </li></ul></ul><ul><ul><li>Menyesuaikan diri berdasarkan keadaan orgn </li></ul></ul><ul><ul><li>Mengesan tanda2 sosialisasi yg berjaya </li></ul></ul>
  20. 20. SOSIALISASI Peringkat2 sosialisasi: Pendekatan integratif <ul><li>Berdepan dan menerima kenyataan tentang orgn: </li></ul><ul><ul><li>mengesahkan/tidak mengesahkan harapan/tanggapan ttg orgn </li></ul></ul><ul><ul><li>berhdpan dgn konflik antara keperluan tugas peribadi dan persekitaran orgn </li></ul></ul><ul><ul><li>mengesan aspek2 peribadi mana yg diinginkan oleh orgn, dan yg mana tidak akan diterima oleh orgn </li></ul></ul><ul><li>Memahami tugas dgn jelas: </li></ul><ul><ul><li>apb diberikan tugas dlm pekerjaan baru </li></ul></ul><ul><ul><li>menentukan peranan interpersonal ssorg </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>terhadap rakan sekerja </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>terhadap ketua </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>belajar menghadapi rintangan terhadap perubahan </li></ul></ul><ul><ul><li>mencari titik pertemuan antara penilaian prestasi sendiri dan oleh orgn </li></ul></ul><ul><ul><li>belajar utk bekerja dlm ruang lingkup struktur dan ambiguity (maksud) yg dibenarkan </li></ul></ul>
  21. 21. SOSIALISASI Peringkat2 sosialisasi: Pendekatan integratif <ul><li>Menyesuaikan diri berdasarkan keadaan orgn: </li></ul><ul><ul><li>belajar gelagat mana yg selari dgn kehendak orgn </li></ul></ul><ul><ul><li>dpt menyelesaikan konflik di tempat kerja, dan antara minat luaran dan kerja </li></ul></ul><ul><ul><li>komitmen terhadap kerja dan orgn dirangsang oleh cabaran pekerjaan di tahun pertama kemasukan ke dlm orgn </li></ul></ul><ul><ul><li>pembentukan imej diri yg sudah berubah, perhubungan interpersonal yg baru, dan pengambilan nilai2 yg baru </li></ul></ul><ul><li>Mengesan tanda2 sosialisasi yg berjaya: </li></ul><ul><ul><li>mencapai kebolehpercayaan ( dependability ) dan komitmen orgn </li></ul></ul><ul><ul><li>mencapai tahap kepuasan yg tinggi secara amnya </li></ul></ul><ul><ul><li>ada perasaan saling menerima </li></ul></ul><ul><ul><li>penglibatan pekerjaan dan motivasi kerja dalaman </li></ul></ul><ul><ul><li>penghantaran/komunikasi tanda2 ( signals ) antara pekerja2 baru dan orgn utk menunjukkan saling menerima </li></ul></ul>

×