Your SlideShare is downloading. ×

Bab 1 pengenalan_1_

2,593

Published on

Published in: Business, Technology
1 Comment
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total Views
2,593
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
0
Actions
Shares
0
Downloads
56
Comments
1
Likes
0
Embeds 0
No embeds

Report content
Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
No notes for slide

Transcript

  • 1. BAB 1Sistem Pampasan: Pengenalan 1
  • 2. Perspectives of Compensation Society’s Stockholders’ Views Views Employees’ Managers’ Views Views 2
  • 3. Definisi Pampasan merujuk kepada semua bentuk pulangan kewangan serta faedah dan perkhidmatan yang nyata/ jelas yang diterima oleh pekerja sebagai sebahagian daripada perhubungan pekerjaan. 3
  • 4. Jenis pampasan Pampasan kewangan  Langsung  Tak langsung Pampasan bukan kewangan 4
  • 5. Pampasan kewangan langsung Upah atau gaji pokok Bonus Komisen Perkongsian perolehan (gainsharing) Insentif Penyelarasan kos kehidupan (cost of living adjustments) 5
  • 6. Pampasan kewangan tidak langsung Pelan jaminan (pencen, insurans ketidakupayaan, etc.) Perkhidmatan pekerja (bantuan pendidikan, program rekreasi, etc.) Bayaran masa tidak bekerja (vacations, breaks, holidays, etc.) Pelan insurans (perubatan, pergigian, nyawa, etc.) 6
  • 7. Pampasan bukan kewangan Compliment (pujian) Self-esteem (Sanjungan diri) Recognition (Penghargaan) Self-worth (Nilai diri) Pride (Harga diri/maruah) 7
  • 8. Exhibit 1.4: Total Returnsfor Work 8
  • 9. SISTEM PAMPASAN Adalah hasil drp peruntukan & pemindahan sejumlah pendapatan orgn kpd pekerja sama ada kewangan @ bukan kewangan. Digunakan utk menarik & mengekalkan ind. yg memiliki KSAO bagi mencapai misi & obj. orgn. Secara tidak lansung mempengaruhi motivasi & t/laku pekerja ke arah –ve/+ve. 9
  • 10. LAPAN DIMENSI PAMPASAN Pay for work and performance  dlm btk $ yg dibayar kpd pekerja orgn.  pembayaran bergantung kpd keperluan kerja, kualiti, kuantiti, piawaian masa, inovatif, produktiviti dll.  pembayaran utk tempoh pendek mungkin secara bulanan, mingguan, hari @ tahunan (bonus). Pay for time not worked  Pekerja dibayar ke atas masa mereka tidak bekerja (cuti berbayar,bayaran percutian yg panjang & bayaran semasa bercuti menguruskan hal peribadi) 10
  • 11.  Loss-of-job income continuation  pekerjaan yg lebih terjamin (unemployment insurance, supplemental unemployment benefits (SUBs)) Disability income continuation  mengambil kira ketidaktentutan keadaan/ luar jangkaan spt kemalangan, kecacatan kekal (pelan pembiayaan pampasan yg meliputi cuti sakit berbayar s/ada j/pdk @ j/pjg.) Deferred income  Pendapatan berterusan selepas bersara.  ganjaran yg diberi selepas pencen untuk meneruskan pembiayaan kehidupan. 11
  • 12.  Spouse/family income continuation  pengekalan pendapatan ke atas keluarga pekerja yg mati @ kecacatan kekal (insurans nyawa, pencen) Health, accident and liability protection  Bantuan kewangan utk bayaran perubatan bila berlaku kemalangan, & perlindungan ke atas tanggungan. Income equivalent payments  Juga dirujuk sbg perquisites (perks)  elaun perumahan utk kategori yg sama, penggunaan kereta syarikat, elaun perjalanan dll 12
  • 13. PROGRAM PAMPASAN Base Wages and Salaries  Pampasan berasaskan upah & gaji asas  Kos kehidupan juga diambil kira dlm menentukan program pampasan Wage and Salary Add-Ons  Penambahan pembayaran ke atas gaji & upah asas  Cth over times, syif, kerja waktu cuti dll 13
  • 14.  Incentive Payments  Bayaran berasaskan kpd prestasi pekerja, pasukan kerja, unit bahagian  Pencapaian prestasi spt pengurangan kos, peningkatan keluaran, kepuasan pelanggan, pertumbuhan keuntungan, pulangan pelaburan dll  Insentif berbeza dgn merit-pay  Tidak mempengaruhi gaji asas  Tidak berkekalan (must be reearned each pay period) Benefits & Services  faedah & perkhid. Yg ditawarkan oleh orgn kpd pekerja yg terkandung dlm skim pampasan  Cth perumahan, perkhid. Pergigian, pusat asuhan kanak-kanak dll 14
  • 15. Penentu Kadar Bayaran Jenis & tahap pengetahuan/kemahiran yg diperlukan Jenis perniagaan  bergantung kpd faktor2 spt, jenis pekerjaan, swasta/awam, jenis orgn & industri. Intensif buruh vs modal  Gaji biasanya lebih rendah utk intensif buruh  intensif modal perlu buruh yg berkemahiran jadi gaji biasanya lebih tinggi Size of Business  Orgn besar vs kecil  Memberi kesan kpd tahap jawatan iaitu lebih tinggi tahap jawatan lebih besar pembayarannya. 15
  • 16.  Philosophy of Management  budaya & gaya pengurusan orgn  mementingkan keuntungan @ kebajikan pekerja @ prestasi pekerja. Total Compensation Package  kelebihan bersaing dlm pasaran  Cth: gaji pokok yg rendah tapi menyediakan kemudahan lain (elaun makanan, pengangkutan dll) Kedudukan Geografi  Bandar vs luar bandar Penawaran dan Permintaan Buruh  Pasaran longgar vs ketat 16
  • 17.  Union-Nonunion Status Keuntungan Firma Kestabilan Pekerjaan(employment)  Jaminan pekerjaan vs bayaran yg diterima Perbezaan Jantina (gender) Tempoh perkhidmatan & Prestasi Pekerja – seniority & performance Globalisasi dan liberalisasi. 17
  • 18. Model Bayaran Gaji (THE PAY MODEL) Dasar Teknik- Objektif Strategik Teknik Strategik Analisa Deskripsi Pengesahan/ STRUKTURKesejajaran Kerja Penilaian DALAMAN •Kecekapan Prestasi Definisi Kajian Garis-garis STRUKTUR KualitiPersaingan Pasaran (Surveys) Dasar GAJI Pelanggan Kos Asas Asas G. Panduan PROGRAMSumbangan Senioriti Prestasi Merit INSENTIF •Adil •PematuhanPentadbiran Perancangan Belanjawan Komunikasi PENILAIAN 18
  • 19. Objektif Pampasan Strategik Kecekapan  Meningkatkan prestasi, kualiti dan mencapai kepuasan hati pelanggan & pemegang saham  Mengawal kos buruh Adil  Memastikan layanan yg adil utk semua pekerja berdasarkan sumbangan pekerja (prestasi, pengalaman) & keperluan pekerja Pematuhan  Melibatan pematuhan kpd perundangan & peraturan kerajaan  Sistem bayaran perlu diubahsuai jika terdpt perubahan dr segi undang-undang 19
  • 20. Dasar Strategik Merupakan asas kpd pembentukan sistem pampasan sesebuah orgn Bertindak sbg garis panduan dlm mengurus pampasan bagi mencapai objektif strategik pampasan 4 dasar strategik  Kesejajaran dalaman  Persaingan luaran  Sumbangan pekerja  Pengurusan 20
  • 21. Kesejajaran Dalaman Perbandingan antara pekerjaan & tahap kemahiran pekerja dr aspek sumbangan relatif kpd pencapaian objektif pampasan. Kesan ke atas objektif  Kecekapan orgn  Adil  pematuhan 21
  • 22. Persaingan Luaran banding dgn pakej pampasan yg ditawarkan oleh pesaing Kesan ke atas objektif  Kecekapan orgn hasil drp pengekalan pekerja yg berkaliti  Kos buruh 22
  • 23. Sumbangan Pekerja Darjah penekanan pd prestasi pekerja  Memberi kesan kpd sikap & gelagat kerja  Mempengaruhi teknik-teknik yg akan digunakan  Orgn yg pentingkan bayar berdasrkan prestasi selalunya menekankan insentif dan merit-pay Kesan ke atas objektif  Adil  Kecekapan  Kos buruh 23
  • 24. Pengurusan Sistem pampasan perlu diurus dgn baik bagi mencapai objektif strategik Sistem perlu direka btk semula, diubahsuai bagi menghadapi perubahan persekitaran 24
  • 25. Teknik-Teknik Pampasan Sbg pengantara dasar strategik & objektif strategik Membentuk struktur dalaman yg sejajar & dpt menyokong objektif pampasan orgn Membentuk struktur bayaran yg berdaya saing  menarik & mengekal pekerja yg berkualiti  mengawal kos buruh Membtk pelbagai pelan insentif utk menghargai sumbangan pekerja 25
  • 26. Proses membentuk struktur bayaran Fasa pertama  Menentukan hierarki kerja berdasarkan job- worth melalui pelbagai kaedah Fasa kedua  Meninjau pasaran utk mengenal pasti bayaran yg ditawarkan oleh orgn lain bagi pekerjaan yg serupa Fasa ketiga  Menggabungkan data job worth & data pasaran utk menghasilkan struktur bayaran orgn yg tersendiri 26

×