Créer de la valeur pour l'entreprise : Pourquoi vos systèmes de RH actuels vous empêchent d'évoluer
 

Créer de la valeur pour l'entreprise : Pourquoi vos systèmes de RH actuels vous empêchent d'évoluer

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Lorsque votre organisation Ressources Humaines (RH) participe directement à l'exécution de la stratégie de votre entreprise, elle apporte une valeur ajoutée. ...

Lorsque votre organisation Ressources Humaines (RH) participe directement à l'exécution de la stratégie de votre entreprise, elle apporte une valeur ajoutée.
Alors pourquoi est-il si difficile pour les RH de prouver leur impact sur la rentabilité et la croissance de l'entreprise ?

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Créer de la valeur pour l'entreprise : Pourquoi vos systèmes de RH actuels vous empêchent d'évoluer Créer de la valeur pour l'entreprise : Pourquoi vos systèmes de RH actuels vous empêchent d'évoluer Document Transcript

  • Créer de la valeur pour l'entreprise : Pourquoi vos systèmes RH actuels vous empêchent d’évoluer
  • 2 Créer de la valeur pour l'entreprise : Pourquoi vos systèmes RH actuels vous empêchent d’évoluer Lorsque votre organisation Ressources Humaines (RH) participe directement à l’exécution de la stratégie de votre entreprise, elle apporte une valeur ajoutée. Simple, n’est-ce-pas ? Alors pourquoi est-il si difficile pour les RH de prouver leur impact sur la rentabilité et la croissance de l’entreprise ? Voici une raison : bien souvent, les RH ne fournissent pas les outils permettant aux utilisateurs de comprendre comment leur personnel contribue directement à la réalisation des objectifs. Les RH « parlent » d’alignement avec la stratégie globale de l’entreprise mais « agissent » dans le sens des transactions administratives et des employés. Par exemple, la plupart des organisations RH prêtent simplement attention au taux de turnover au lieu de regarder l’impact qu’a celui-ci sur la satisfaction clients. De plus, les RH perdent du temps à essayer d'améliorer la diffusion de leurs services, programmes et informations auprès de leurs clients internes. En effet, comme le service RH prend en charge un ensemble d'acteurs différents (candidats, employés, anciens employés, managers, dirigeants, collègues et autres agences gouvernementales), fournir la bonne information ou le bon service à la bonne personne, au bon moment, constitue souvent un véritable challenge. Même avec une stratégie en capital humain et un modèle de prestation de services bien articulés, beaucoup d’organisations se retrouvent à la traîne car elles emploient leur temps et leurs ressources à gérer des systèmes RH hérités coûteux et obsolètes et des solutions de gestion des talents mal intégrées, qui ne s’avèrent pas suffisamment cohérents, efficaces ou rapides pour contribuer à la prise de décisions pertinentes en matière de capital humain. Ce n’est pas votre faute. Vous avez bien acheté les meilleurs outils disponibles à l’époque et les avez utilisés du mieux que vous avez pu, étant données les contraintes. Vos systèmes RH actuels ont été conçus pour rationaliser vos processus administratifs il y a 25 ans, pas pour vous aider dans les prises de décision stratégiques RH d’aujourd’hui. Le monde de l’entreprise a considérablement changé depuis la conception de vos systèmes RH actuels, et votre personnel aussi. Or, il est impossible d’être pertinent d’un point de vue opérationnel, c’est-à-dire de créer de la valeur, avec des systèmes qui n’ont pas été conçus pour prendre en charge plus globalement, rapidement, rigoureusement et de façon connectée l’entreprise moderne. En conclusion : vos systèmes RH actuels sont devenus un obstacle majeur à la création de valeur. Dans ce document, nous allons vous expliquer pourquoi et vous présenter une solution unifiée de Gestion du Capital Humain (HCM) conçue pour vous aider à atteindre vos objectifs. Vos systèmes RH actuels ont été conçus pour rationaliser vos processus administratifs il y a 25 ans, pas pour vous aider à prendre les décisions stratégiques d’aujourd’hui.
  • 3 Pourquoi mes systèmes RH actuels ne conviennent-ils pas ? Votre système actuel ressemble probablement à quelque chose comme ça : Ce schéma fait aussitôt apparaître quelques obstacles à la pertinence opérationnelle : • Les données du personnel sont saisies dans plusieurs systèmes, avec des modèles de données et des calendriers de mises à jour différents • La performance est gérée séparément du personnel et du travail effectué par les employés • Les employés, la performance et le travail sont gérés séparément du contrôle des coûts. Ce modèle de prestation obsolète est incapable de prendre en charge une activité globale moderne. Rigide et difficile à modifier, il ne peut s’adapter aux mutations du monde de l'entreprise. L’entreprise moderne doit être réactive. De plus, la gestion des informations clés dans des systèmes déconnectés nuit à la continuité des processus, à la cohérence de l'expérience utilisateur et ne fournit pas une aide à la décision complète et efficace. Enfin, dans cet environnement de systèmes en silos, la Business Intelligence tend à être soit codée en dur, soit rapportée dans un système distinct. En conséquence, les utilisateurs manquent de contexte pour prendre les décisions stratégiques et évaluer leur impact potentiel. En d’autres termes, répondre à des questions pertinentes sur le plan opérationnel, comme celles qui suivent, exige un investissement supplémentaire significatif : • Mes embauches se font-elles selon le plan ? Sinon, qu’est-ce qui cause ce retard ? • Sur quoi travaille mon personnel ? Est-ce que les « bonnes » personnes travaillent sur les initiatives les plus importantes ? Y a-t-il un risque que des personnes clé quittent l'entreprise ? • Où se déroule le travail ? Combien nous coûte-t-il ? Est-il plus économique d'affecter des ressources à un site plutôt qu’un autre ? • Quels sont les résultats ? Est-ce que nous atteignons nos objectifs ? Voilà qui n’est pas très juste. Vous avez fait un investissement considérable dans votre infrastructure RH et peut-être n’êtes-vous pas encore remis de l'énorme implémentation ERP, il y a quelques années à peine. Or, au lieu d’être poussé en avant par vos investissements applicatifs, votre progression est entravée par un manque de cohésion. Il vous est impossible de mettre les outils d’aide à la décision dans les mains de ceux qui en ont le plus besoin : les utilisateurs. Intervenants externes Avantages sociaux Projets Paie Système RH central Gestion des Talents
  • 4 Qu'est-ce qu'un système HCM unifié ? Les dirigeants d’aujourd’hui ont peu de visibilité sur le travail effectué par leur personnel, sur leurs dépenses ou sur la façon dont leur travail affecte l’entreprise. La raison en est que les systèmes RH actuels ne disposent pas d'un ensemble d'informations cohérent sur le personnel, les talents et les dépenses qui contribue à identifier les problèmes potentiels, planifier le futur et prédire les résultats probables des différents niveaux d’investissement. Les solutions unifiées HCM sont différentes : elles combinent les processus et les informations dont les dirigeants ont besoin pour prendre les bonnes décisions en matière d'investissements humains, avec les toutes dernières technologies, des analyses décisionnelles efficaces et une expérience utilisateur intuitive. Examinons de plus près la façon dont une solution HCM unifiée prend en charge les besoins des entreprises d’aujourd’hui : Agilité – Dans le monde moderne de l’entreprise, le changement est constant. Face à une fusion, une acquisition, une cession, une expansion géographique ou une nouvelle gamme de produits, les dirigeants d’aujourd’hui doivent être capables de prendre des décisions et de les appliquer rapidement. La plupart des solutions sur site pouvant être personnalisées, l’agilité n’était pas considérée comme essentielle lorsque ces systèmes ont été conçus. On confond souvent personnalisation et agilité alors qu’en réalité, l’effort de mise à niveau nécessaire pour prendre en charge les personnalisations rend les solutions sur site moins réactives aux changements. Une solution HCM unifiée est facile à configurer et à reconfigurer, à mesure que l’entreprise change, et cela n'impacte en rien la programmation ou les mises à niveau. Activité globale – Pour éviter la création de silos d’informations locales, les solutions HCM unifiées se concentrent sur les similitudes des diverses pratiques mondiales, plutôt que sur leurs différences. Grâce à cette approche, il est possible de suivre et de gérer les talents au niveau mondial. Les solutions HCM unifiées doivent inclure : • Des profils de poste standard dans tous les pays et des données d'emploi locales saisies et affichées de façon adéquate, afin de permettre aux clients de comparer les coûts liés aux emplois et au personnel dans le monde entier • Des critères et des échelles d’évaluation de performance standard, offrant une base équitable pour l’évaluation et la comparaison des talents • Une vision transparente des talents qualifiés et « prêts », quel que soit le lieu de travail, pour gérer, à l'échelle mondiale, la mobilité et le partage des talents. Solution à la demande – L’entreprise moderne a adopté le modèle SaaS (software-as-a-service) car il offre le meilleur rapport qualité-prix et le modèle de prestation de services le plus sécurisé et le plus flexible disponible aujourd’hui. Toutefois, toutes les solutions SaaS ne sont pas créées de la même manière. L’une de ses composantes essentielles est son architecture multi-tenant, qui autorise la cohabitation sécurisée de plusieurs instances client dans un environnement unique. Comme tous les clients partagent les ressources informatiques et que le fournisseur ne prend en charge qu’un seul code de programmation commun, les coûts s'en trouvent fortement diminués pour les clients, comparé aux systèmes sur site traditionnels.
  • 5 Les solutions HCM unifiées sont conçues pour être mobiles et répondre aux normes d’intégration ouverte, offrant ainsi une expérience utilisateur simple, cohérente et intuitive facilement transférable aux appareils mobiles. Intégration ouverte – La plupart des applications RH furent créées à l’origine pour être des solutions autonomes. En conséquence, des domaines fonctionnels entiers, comme le recrutement, étaient conçus sous forme d'énormes processus, difficiles à intégrer à d’autres systèmes. Or, un client peut souhaiter créer des offres d’emploi dans le système RH et les publier dans un panier d’emplois, tandis qu’un autre préfèrera créer les offres en externe, puis les transférer dans le système RH en tant que postes à pourvoir. Dans ces deux cas, les clients devront affronter une logique de traitements enchevêtrés, rigide et complexe, extrêmement difficile à démêler. Avec des points d’entrée et de sortie clairs et bien définis, les solutions HCM unifiées sont conçues comme des petits blocs de fonctionnalités encapsulés, qui peuvent être configurés sous forme de processus métiers ou incorporés par des services web vers ou depuis des systèmes externes. Les clients peuvent ainsi externaliser les étapes de traitement avec une précision chirurgicale et réduire au maximum l'impact d’intégration, à mesure que de nouvelles fonctionnalités sont ajoutées. Mobilité – Les appareils mobiles sont souvent appelés « les bureaux du futur » et ce n’est pas la popularité de l’iPhone, du Droid et d’autres smartphones qui viendra démentir la tendance. Avec les normes modernes Web 2.0, les solutions technologiques d'aujourd'hui peuvent fournir des processus métiers sur n’importe quel périphérique mobile et permettent aux professionnels de se connecter, de collaborer et de créer de la valeur pour l'entreprise, où qu'ils se trouvent. Les solutions HCM unifiées sont conçues pour être mobiles et répondre aux normes d’intégration ouverte, offrant ainsi une expérience utilisateur simple, cohérente et intuitive, facilement transférable aux périphériques mobiles. Conçu pour les acteurs de l’entreprise – La plupart des systèmes RH utilisés actuellement ont été conçus pour les administrateurs du back office, alors que les solutions HCM unifiées l’ont été pour les utilisateurs de toute l'entreprise. Leur expérience utilisateur riche et conviviale présente les informations pertinentes, facilite la communication et la collaboration, améliore la productivité et encourage à réaliser les transactions. Les utilisateurs peuvent facilement accéder aux informations détaillées et agir où qu'ils soient, sans avoir à parcourir des menus complexes ou des pages d'accueil stylisées. Comme les managers ont accès aux données dont ils ont besoin pour prendre de bonnes décisions et aux outils leur permettant de comprendre comment ces points de données ont été conçus, leur curiosité intellectuelle est naturellement encouragée et leur réflexion critique accrue, de même que leur implication dans leur travail. Aide à la prise de décision – Les systèmes RH actuels sont généralement conçus en silos, ce qui oblige le suivi d'informations redondantes dans plusieurs applications d’entreprise. Ces silos d’informations sont créés lorsque les entreprises gèrent leurs données dans plusieurs systèmes : ressources humaines et gestion financière, applications locales ou développées localement, et solutions tierces ou « best of breed », par exemple. Des silos existent parfois dans une seule et même application si celle-ci n’a pas été conçue selon un modèle réutilisant les objets communs (personnes, organisations, événements de gestion, par exemple). Les solutions HCM unifiées fournissent une vue sans silo de toutes les données de gestion, avec une aide à la décision intégrée (hyperliens, détail des chiffres, recherches en ligne) et des outils d’analyse graphique intégrés capables d'ordonner de différentes façons l'ensemble des informations contenues dans le système.
  • 6 Média sociaux – Aujourd’hui, la plupart des applications d’entreprise intègrent une dimension sociale dans leurs messages marketing et fournissent parfois un lien vers une plateforme de média sociaux existante. Toutefois, ce lien depuis l’application d’entreprise vers une plateforme de média sociaux n’apporte que peu de valeur, sauf s'il permet aux gens de travailler mieux et plus vite. Les solutions HCM unifiées permettent aux utilisateurs de trouver facilement leurs collègues ou leurs associés et de se mettre en communication avec eux, grâce aux critères de recherche à facette. Les managers et les administrateurs peuvent commenter les transactions et les processus métiers. Les employés peuvent travailler en équipes, indépendamment de leur hiérarchie, et leur évolution peut être suivie en fonction des objectifs de l’équipe et des initiatives de l’organisation. Les applications sont conçues pour communiquer et s’intégrer avec d’autres. En fait, les solutions HCM unifiées ne proposent pas un simple lien avec les plateformes de média sociaux, mais créent intrinsèquement du lien social dans chaque processus et transaction. En conclusion : vous avez besoin d’une solution HCM unifiée pour fournir des informations et des services pertinents d’un point de vue opérationnel et qui prennent en charge les besoins de votre entreprise. Comment une solution HCM unifiée peut-elle m’aider à apporter une véritable valeur ajoutée ? Souvenez-vous de ce que nous avons dit plus haut : lorsque votre organisation RH participe directement à l’exécution de la stratégie de votre entreprise, elle apporte une valeur ajoutée. Une grande partie des ressources de votre entreprise passe par le personnel. Pour être pertinents d’un point de vue opérationnel, les systèmes RH doivent fournir une vue globale précise et une aide à la prise de décision qui seconde efficacement les managers aux prises avec les défis opérationnels quotidiens. Ce qui compte le plus n’est pas de savoir qui travaille ici, mais plutôt : comment créer de la valeur avec la main d’œuvre que nous payons ? Les solutions HCM unifiées ne proposent pas un simple lien vers les plateformes de média sociaux, mais créent intrinsèquement du lien social dans chaque processus et transaction Savoir qui travaille dans votre entreprise ne suffit pas. Ce que les managers doivent comprendre, c’est ce sur quoi les personnes travaillent, si le travail est bien fait, si ce sont les bonnes personnes qui font le travail, combien il coûte et surtout, pour quels résultats. Vos systèmes RH actuels vous empêchent d'identifier ces informations car ils sont déconnectés, conçus avec une technologie rigide, encombrés de millions de lignes de code à la logique obsolète et coûtent bien trop cher en termes de gestion. Au contraire, les solutions HCM unifiées vous aident non seulement à contribuer à la bonne marche de la stratégie d’entreprise, mais aussi à dévoiler aux yeux de tous la valeur ajoutée par les services RH. Avec les solutions HCM unifiées, vous pouvez : 1. Identifier les données conjoncturelles présentant des risques et des domaines problématiques afin de répondre rapidement aux nouveaux besoins de l’entreprise, tels que : • Des entités ou des responsables qui perdent continuellement leurs employés les plus performants • Des entités et des employés qui n’atteignent pas les objectifs de performance • Le manque de compétences dans toute l’organisation • Des manques dans le circuit de succession des dirigeants • Un risque potentiel de départ en retraite dans les 2 à 5 ans.
  • 7 2. Optimiser les ressources pour répondre à certaines conditions ou à un ensemble de contraintes d’entreprises, telles que : • Comment mobiliser les talents dans l’organisation ? • Comment réduire le coût de main-d'œuvre ? • A quoi ressemblera notre vivier de talents dans deux ans ? • Où devons-nous développer des savoir-faire ciblés ? 3. Tirer profit du système de business intelligence contextuelle pour pouvoir répondre à des questions complexes, telles que : • Quels sont les emplois qui apportent une réelle valeur ajoutée ? • Quels sont les facteurs clé du départ des employés les plus performants ? • Pourquoi un employé réalise-t-il de meilleures performances ? Imaginez que vous donniez au utilisateurs de votre entreprise les outils leur permettant de répondre à ces questions, et à d'autres encore, en quelques clics de souris. Existe-t-il de tels systèmes HCM unifiés aujourd’hui ? Les solutions RH traditionnelles ne réussissent pas à fournir de pertinence opérationnelle pour trois raisons : 1. Elles sont généralement mises en œuvre avec des solutions externes de gestion des talents, ce qui crée des silos d’informations 2. Sans structure de business intelligence intégrée, elles nécessitent une grande expertise technique pour parvenir à obtenir des informations d’aide à la décision 3. Les clients doivent procéder à la mise à niveau vers la dernière version pour profiter des nouvelles fonctionnalités, processus complexe et au coût prohibitif Les solutions de gestion des talents « best of breed » offrent des fonctionnalités impressionnantes, mais ne disposent pas des informations de gestion sous-jacentes nécessaires à la planification stratégique du personnel. Pour ces raisons, ces deux types de solution (RH traditionnel et gestion des talents) tendent vers un modèle HCM plus unifié qui inclut les données du personnel, la gestion des talents et l’analyse des dépenses. En résumé, les fournisseurs d’ERP traditionnels ont réalisé que la gestion des talents était une fonction de gestion essentielle tandis que de leur côté, les éditeurs de solutions de gestion de talents ont compris qu’il leur fallait pouvoir accéder aux données d'entreprise de base pour pouvoir offrir une aide à la décision efficace. Seul Workday HCM est conçu pour résoudre les problèmes de l’entreprise moderne. SIRH Inclut maintenant la fonctionnalité de gestion des talents Gestion des Talents Inclut maintenant la fonctionnalité de gestion des RH
  • Workday (France)  |   18, rue Pasquier  |   75008 Paris  |   France Téléphone : +33 (0)1 84 88 34 44   |   www.workday.com/fr Workday HCM Workday propose une solution HCM unifiée pour optimiser votre investissement dans les hommes et les femmes qui travaillent dans votre entreprise. Workday rassemble toutes vos données de personnel, talents et dépenses dans un seul système et vous donne ainsi une visibilité des tendances qui fait toute la différence. Vous pouvez passer de la connaissance à l’action dans ce même système et agir pour optimiser vos dépenses sur le travail. Pour la première fois, vous disposez d’un outil de gestion pour vos collaborateurs, ainsi que d’outils comptables tels qu'états financiers, prévisions de ventes ou analyses des mouvements de trésorerie. Les données vous permettent de faire des découvertes, les découvertes se transforment en connaissance et la connaissance devient action. Workday rassemble toutes vos données de personnel, talents et dépenses dans un seul système et vous donne ainsi une visibilité des tendances qui fait toute la différence. Conçu autour de l’utilisateur et non pour le back office, Workday prend en charge l’aide à la décision sur la totalité des données, pour chaque employé, et vous permet ainsi de connaître véritablement votre personnel, et lui de vous connaître. Le profil unique de chaque employé contient toutes les informations le concernant ainsi que tout ce qu’il vous coûte. Vous pouvez ainsi analyser les données économiques et rationaliser vos coûts d'une façon qu'aucune suite de gestion des talents ne peut fournir. Avec Workday, le coût de ces solutions ponctuelles est éliminé. Livré en mode SaaS (Software-as-a-Service), vous obtenez les innovations en continu sans coût additionnel. Ce système unique est facilement configurable pour votre organisation et ne requiert pas de personnalisations coûteuses devant être implémentées à nouveau après chaque mise à niveau. © 2013. Workday, Inc. Tous droits réservés. Workday et le logo Workday sont des marques déposées de Workday, Inc. Tous les autres noms de marques et de produits sont des marques ou des marques déposées de leurs propriétaires respectifs. DELIVALUE-10192012