Teori teori motivasi
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×
 

Teori teori motivasi

on

  • 43,311 views

 

Statistics

Views

Total Views
43,311
Slideshare-icon Views on SlideShare
43,310
Embed Views
1

Actions

Likes
6
Downloads
1,025
Comments
3

1 Embed 1

https://web.tweetdeck.com 1

Accessibility

Upload Details

Uploaded via as Microsoft Word

Usage Rights

© All Rights Reserved

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel

13 of 3 Post a comment

  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment

    Teori teori motivasi Teori teori motivasi Document Transcript

    • TUGAS MATA KULIAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA II TEORI-TEORI MOTIVASI Disusun Oleh : Siti Yulifah 1209802111 JURUSAN MANAJEMEN UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN GUNUNG DJATI BANDUNG 2010-2011MANAJEMEN UIN SUNAN GUNUNG DJATI BANDUNG Page 1
    • TUGAS MATA KULIAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA II1. Teori hierarki kebutuhan ( Teori Mashlow ) Teori motivasi yang paling terkenal adalah hierarki teori kebutuhan milik AbrahamMaslow. Tentang hakekat manusia Maslow berpendapat bahwa manusia memiliki satu kesatuanjiwa dan raga yang bernilai baik, dan memiliki potensi-potensi. Yang dimaksud baik itu adalahyang mengakibatkan perkembangan kea rah aktualisasi diri. Ia membuat hipotesis bahwa dalamsetiap diri manusia terdapat hierarki dari lima kebutuhan, yaitu : 1. Fisiologis (Physiological) yaitu kebutuhan dasar seperti :rasa lapar, haus, seksual, dan kebutuhan fisik lainnya 2. Rasa aman (Safety and security) rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional 3. Rasa memiliki atau Social (Belongingness and love) rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan 4. Penghargaan (Esteem) faktor penghargaan internal dan eksternal 5. Aktualisasi diri (Self actualizatin) pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri sendiriMANAJEMEN UIN SUNAN GUNUNG DJATI BANDUNG Page 2
    • TUGAS MATA KULIAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA II Menurutnya kebutuhan-kebutuhan ini berkembang dalam suatu urutan hierarkis, dengankebutuhan fisiologis merupakan kebutuhan paling kuat hingga terpuaskan. Untuk dapat sampaipada tingkat aktualisasi diri semua kebutuhan-kebutuhan pokok manusia pada tingkatsebelumnya harus terpenuhi. Kebutuhan ini mempunyai pengaruh atas kebutuhan-kebutuhanlainnya selama kebutuhan tersebut tidak terpenuhi. Suatu kebutuhan pada urutan paling rendahtidak perlu terpenuhi secara lengkap sebelum kebutuhan berikutnya yang lebih tinggi menjadiaktif. Selain kebutuhan pokok tersebut yang disebut basic needs manusia juga memilikimetaneeds sebagai kebutuhan pertumbuhan seperti keadilan, keindahan, keteraturan, dankesatuan. Dan bentuk dari hierarki yang pyramid menandakan bahwa semakin mengerucut keatas maka semakin sedikit yang mencapainya Maslow memisahkan lima kebutuhan ke dalam urutan-urutan : a. Kebutuhan fisiologis dan rasa aman dideskripsikan sebagai kebutuhan tingkat bawah b. Kebutuhan sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri sebagai kebutuhan tingkat atas. Perbedaan antara kedua tingkat tersebut adalah dasar pemikiran bahwa kebutuhan tingkatatas dipenuhi secara internal sementara kebutuhan tingkat rendah secara dominan dipenuhisecara eksternal. Teori kebutuhan Maslow telah menerima pengakuan luas di antara manajer pelaksanakarena teori ini logis secara intuitif.. Namun, penelitian tidak memperkuat teori ini dan Maslowtidak memberikan bukti empiris dan beberapa penelitian yang berusaha mengesahkan teori initidak menemukan pendukung yang kuat. Kelemahan teori ini adalah bentuk kebutuhan yang bertingkat atau hierarki, padahalkebutuhan seseorang itu belum tentu harus bertingkat, bisa saja seseorang loncat kepadakebutuhan yang lain bukan berdasarkan kebutuhan dasar atau dibawahnya dulu. Dengandemikian dapat dikatakan bahwa lebih tepat apabila berbagai kebutuhan manusia bukan sebagaihierarki. Dalam hubungan ini, perlu ditekankan bahwa : a) Kebutuhan yang satu saat sudah terpenuhi sangat mungkin akan timbul lagi di waktu yang akan datang;MANAJEMEN UIN SUNAN GUNUNG DJATI BANDUNG Page 3
    • TUGAS MATA KULIAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA II b) Pemuasaan berbagai kebutuhan tertentu, terutama kebutuhan fisik, bisa bergeser dari pendekatan kuantitatif menjadi pendekatan kualitatif dalam pemuasannya. c) Berbagai kebutuhan tersebut tidak akan mencapai “titik jenuh” dalam arti tibanya suatu kondisi dalam mana seseorang tidak lagi dapat berbuat sesuatu dalam pemenuhan kebutuhan itu.2. Teori Herzberg Teori dua faktor atau higiene dikemukakan oleh psikolog Frederick Herzberg. Psikologini berkeyakinan bahwa hubungan antara pekerja pada pekerjaanya merupakan hubungan dasardan bahwa sikapnya terhadap pekerjaan ini sangat menentukan sukses atau kegagalan pekerjatersebut. Dalam penelitianya Herzberg menyelidiki pertanyaan ” Apa yang diinginkan orangorang dari pekerjaan mereka?” Ia meminta mereka menjelasakan situasi situasi dimana merekamerasa baik dan buruk. Dari hasil pengklasifikasian respon respon, Herzberg mengambil suatu kesimpulanbahwa jawaban yang diberikan responden ketika mereka senang berbeda dengan jawabanresponden ketika mereka merasa tidak senang.Tentu saja hasil ini cukup membingungkan karenajawaban responden tidak konsisten dan situasional. Herzberg sendiri dari hasil perbedaan ini menyimpulkan bahwa ada dua faktor yangmenyebabkan hal ini. Faktor pertama adalah faktor kepuasan kerja, yaitu faktor faktor yangmempengaruhi langsung kepuasan kerja pekerja. Faktor kedua adalah faktor ketidakpuasan kerja,yaitu faktor faktor yang mempengaruhi langsung ketidakpuasan pekerja. Faktor pertamacenderung lebih kepada faktor intrinsik karena ketika mereka merasa senang merekamengkaitkanya dengan diri mereka sendiri. Sebaliknya faktor kedua adalah faktor ekstrinsikkarena ketika mereka tidak senang, mereka cenderung menyalahkan faktor faktor dari luarseperti lingkungan kerja. Intinya seseorang dapat termotivasi karena dihilangkannyaketidakpuasan menjadi kepuasan.MANAJEMEN UIN SUNAN GUNUNG DJATI BANDUNG Page 4
    • TUGAS MATA KULIAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA II . source gambar : http://4.bp.blogspot.com Terdapat factor-faktor tertentu yang diasosiasikan dengan kepuasan kerja yang seringsekali berhubungan dengan isi (content factor) dan factor-faktor tertentu yang diasosiasikandengan ketidakpuasan kerja yang seringkali disebut dengan context factor.Factor yang mempengaruhi kepuasan kerja : 1. Tanggung jawab (responsibility), Besar kecilnya yang dirasakan dan diberikan pada tenaga kerja. 2. Kemajuan ( advancement) Besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja dapat maju dalam pekerjaannya 3. Pencapaian ( achievement) Besar kecilnya tenaga kerja mencapai prestasi kerjanya yang tinggi. 4. Pengakuan (recognition) Besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada tenaga kerja atas kinerjanya 5. Pekerjaan itu sendiri ( work it self) Besar kecilnya tantangan bagi tenaga kerja dari pekerjaannyaFactor yang mempenngaruhi ketidakpuasan kerja :MANAJEMEN UIN SUNAN GUNUNG DJATI BANDUNG Page 5
    • TUGAS MATA KULIAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA II 1. Kebijakan perusahaan ( company policy) Derajat kesesuaian yang dirasakan tenaga kerja dari semua kebijakan dan peratturan yang berlaku diperusahaan. 2. Penyeliaan ( supervision) Derajat kewajaran penyeliaan yang dirasakan tenaga kerja 3. Gaji (salary) Dreajat kewajaran gaji/upah sebagai suatu imbalan atas hasil kerjanya (performance). Pandangan Herzberg ini mencoba meruntuhkan pandangan tradisional mengenai faktorkepuasan kerja. Pandangan tradisional menyatakan bahwa lawan kepuasan kerja adalah ketakpuasan.Tetapi, ini tidak terbukti oleh penelitian Herzberg. Jawaban responden ketika puas dantidak puas memunculkan jawaban yang tidak bertentangan malah berbeda sekali. Berbedadengan pendapat Herzberg menyatakan bahwa lawan kepuasan adalah tiada kepuasan dan lawanketakpuasan adalah tiada ketakpuasan. Sehingga menyingkirkan faktor faktor yang tidakmemuaskan kerja dari suatu pekerjaan tidak harus menyebabkan pekerjaan itu memuaskan danmemotivasi tetapi hanya menentramkan. Kepuasan akan terasa setelahnya, ketika pekerja sendirimerasakannya seperti prestasi, pengakuan, penghargaan dan sebagainya. Melihat realita seperti ini dan berkaitan dengan motivasi pekerja, Herzberg menyarankankepada semua pemimpin atau manajer apabila ingin memotivasi orang pada pekerjaanya maka,harus menyingkirkan dulu faktor ketakpuasan. Setelah itu barulah manajemen menekankanfaktor faktor higiene untuk memotivasi seperti dengan pengakuan, tanggung jawab, karir,prestasi dan lain lain. Dipilihnya faktor faktor tersebut untuk memotivasi, karena dinilai olehbanyak orang faktor tersebut dapat memberikan kepuasan untuk pekerja sendiri. Sebagaimana teori motivasi yang lain, motivasi dua faktor Herzberg ini juga bukan tanpakritikan .Kritik terhadap teori ini antara lain: 1. Sebenarnya apabila kita kaji lebih dalam, teori ini memberikan suatu penjelasan kepuasan kerja dan bukan membahas motivasi secara dominan 2. Tidak digunakan ukuran keseluruhan kepuasan, karena walaupun seseorang dapat tidak menyukai suatu bagian dari pekerjaanya tetapi masih menerimanya dengan baik sehingga tidak dapat dinilai tidak puasTerlepas dari semua kritikan yang muncul, teori ini telah menginspirasi banyak pemimpin.Rekomendasi perluasan pekerjaan secara vertikal dengan pendelegasian tanggung jawabkepada bawahan sehingga lebih tertantang adalah salah satu sumbangsih teori ini yang sudahdiakui banyak orangMANAJEMEN UIN SUNAN GUNUNG DJATI BANDUNG Page 6
    • TUGAS MATA KULIAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA II Tampaknya semua ahli setuju untuk memasukkan teori Herzberg dalam pandangan teorikepuasan kerja karyawan. Pemilihan ini disebabkan karena teori Herzberg diturunkan ataspembagian hierarki kebutuhan Maslow menjadi kebutuhan atas dan bawah. Pembagian dua buah atas dan bawah itu membuat teori Herzberg dikenal orang sebagaitwo factor theory atau motivator hygiene theory. Kebutuhan tingkat atas pada teori ini yangditurunkan dari maslow adalah penghargaan dan aktualisasi diri yang disebut sebagai motivator,sedangkan kebutuhan yang lain digolongkan menjadi kebutuhan bawah yang disebut hygienefactor. Dan kelemahan dari teori ini adalah penelitiannya mengambil responden padasekelompok akuntan saja.3. Teori X dan Teori Y (X Y Behavior Theory) Oleh Douglas McGregor Teori ini diungkapkan oleh Douglas McGregor yang mengemukakan strategikepemimpinan efektif dengan menggunakan konsep manajemen partisipasi. Konsep terkenaldengan menggunakan asumsi-asumsi sifat dasar manusia. Teori prilaku adalah teori yangmenjelaskan bahwa suatu perilaku tertentu dapat membedakan pemimpin dan bukan pemimpinpada orang-orang. Konsep teori X dan Y dikemukakan oleh Douglas McGregor dalam buku TheHuman Side Enterprise di mana para manajer atau pemimpin organisasi perusahaan memilikidua jenis pandangan terhadap para pegawai atau karyawan yaitu teori x atau teori y. Kelemahanteori ini adalahteori ini terlalu simple, artinya tidak dijelaskan secara rinci kadang-kadang orangberperilaku X dan Y.Teori X Teori ini menyatakan bahwa pada dasarnya manusia adalah makhluk pemalas yang tidaksuka bekerja serta senang menghindar dari karyawanan dan tanggung jawab yang diberikankepadanya atau pada dasarnya untuk kriteria karyawan yang memiliki tipe teori X adalahkaryawan dengan sifat yang tidak akan bekerja tanpa perintah. Karyawan memiliki ambisi yangkecil untuk mencapai tujuan perusahaan namun menginginkan balas jasa serta jaminan hidupyang tinggi. Sehingga dalam bekerja untuk memotivasi para karyawan harus dilakukan dengancara pengawasan ketat, dipaksa, diancam serta diarahkan agar dapat bekerja sesuai dengan yangMANAJEMEN UIN SUNAN GUNUNG DJATI BANDUNG Page 7
    • TUGAS MATA KULIAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA IIdiinginkan perusahaan. Pemimpin yang menyukai teori X cenderung menyukai gayakepemimpinan otoriter. Dalam Job Design, teori ini termasuk kepada Mekanistik, dimanamekanistik memiliki kelebihan yaitu kesalahan minim dan efesiensi tinggi. Sedangkankelemahannya yaitu karyawan akan cepat bosan dan stress tinggi. Dalam kebutuhan Maslow,teori X termasuk kepada kebutuhan Lower ( Bawah). Lebih lanjut menurut asumsi teori X dariMcGregor ini bahwa orang-orang ini pada hakekatnya adalah:1. Tidak menyukai bekerja.2. Tidak menyukai kemauan dan ambisi untuk bertanggung jawab, dan lebih menyukai diarahkan atau diperintah.3. Mempunyai kemampuan yang kecil untuk berkreasi mengatasi masalah-masalah organisasi.4. Hanya membutuhkan motivasi fisiologis dan keamanan saja.Harus diawasi secara ketat dan sering dipaksa untuk mncapai tujuan organisasi.. Pengembangan teori X pada bidang manajemen terdapat beberapa poin-poin yaitu: Douglas mempergunakan teori X dalam konteks organisasi system tertutup, dan teori Ydalam konteks organisasi system terbuka. MSDM mencakup masalah – masalah yang berkaitandengan pembinaan, penggunaan, dan perlindungan terhadap sumberdaya manusia. Sedangkanmanajemen personalia lebih banyak berkaitan dengan sumberdaya manusia yang berada dalamperusahaan – perusahaan, yang mempelajari dan mengembangkan cara – cara agar manusiadapat secara efektif diintegrasikan ke dalam berbagai unit organisasi guna mencapai tujuan –tujuannya. MSDM disektor public berusaha mengungkap manusia sebagai sumberdayaseutuhnya dalam konsepsi pembangunan bangsa yang utuh dan menyeluruh.Oleh McGregor sendiri, Ia menuliskan bahwa, Karyawan dianggap sebagai Manusia. Sebagai reaksi terhadap pandangan yang menganggap dan memperlakukan manusia kerjasebagai mesin atau alat yang tidak manusiawi, maka muncul pandangan yang cenderung kadang-kadang terlalu manusiawi. Teori Y dari McGregor mempunyai relevansi tinggi denganpandangan yang berwatak manusiawi. Dalam hal tertentu pandangan ini memang dapat berhasilyaitu bilamana kualifikasi karyawannya sudah cukup tinggi, namun akan gagal bilamanaMANAJEMEN UIN SUNAN GUNUNG DJATI BANDUNG Page 8
    • TUGAS MATA KULIAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA IImanusianya dipandang dan diperlakukan secara manusiawi itu tanpa kendali sama sekali.Selanjutnya muncul gerakan hubungan manusia (human relations movement) yang dipeloporioleh Elton Mayo, Dickton dan sebagainya. Kelompok ini memandang bahwa dalam manajementidak semata-mata berdasar atas rasa kemanusiaan saja, tetapi secara ilmiah dapat dilakukanobservasi terhadap karyawan. Selain itu karyawan mempunyai sistem saraf dan alat perasalainnya sebagaimana manusia lainnya, dan juga ingin menempati kedudukan sosial yang layakdalam masyarakat. Pada tahapan ini, pandangan terhadap karyawan pada dasarnya inginmemanusiakan manusia karyawan, dan disarankan suapaya karyawan diperlakukan yang wajardan manusiawi, dengan lebih memperhatikan perasaan-perasaan manusianya.Teori Y Teori ini memiliki anggapan bahwa kerja adalah kodrat manusia seperti halnya kegiatansehari-hari lainnya. Selain itu, memandang bahwa manusia atau Karyawan itu Rajin, sukabekerja memikul tanggung jawab berprestasi, kreatif dan inovatif. Karyawan tidak perlu terlaludiawasi dan diancam secara ketat karena mereka memiliki pengendalian serta pengerahan diriuntuk bekerja sesuai tujuan perusahaan. Kebalikan dari Teori X pada dasarnya karyawan yangmemiliki tipe teori Y akan bekerja dengan sendirinya tanpa perintah atau pengawasan dariatasannya.. .Tipe Y ini adalah tipe yang sudah menyadari tugas dan tanggung jawabkaryawanannya. Karyawan memiliki kemampuan kreativitas, imajinasi, kepandaian sertamemahami tanggung jawab dan prestasi atas pencapaian tujuan kerja. Karyawan juga tidak harusmengerahkan segala potensi diri yang dimiliki dalam bekerja. Seorang pemimpin yang menyukaiteori Y lebih menyukai gaya kepemimpinan demokratik. Sedangkan menurut teori Y ini untukmemotivasi karyawan hendaknya dilakukan dengan cara peningkatan partisipasi karyawan,kerjasama, dan keterikatan pada keputusan. Ini adalah salah satu teori kepemimpinan yang masih banyak penganutnya. MenurutMcGregor, organisasi tradisional dengan ciri-cirinya yang sentralisasi dalam pengambilankeputusan, terumuskan dalam dua model yang dia namakan Theori X dan Teori.Y. Teori X menyatakan bahwa sebagian besar orang-orang ini lebih suka diperintah, dantidak tertarik akan rasa tanggung jawab serta menginginkan keamanan atas segalanya.MANAJEMEN UIN SUNAN GUNUNG DJATI BANDUNG Page 9
    • TUGAS MATA KULIAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA II Untuk menyadari kelemahan dari asumí teori X itu maka McGregor memberikanalternatif teori lain yang dinamakan teori Y. asumsi teori Y ini menyatakan bahwa orang-orangpada hakekatnya tidak malas dan dapat dipercaya, tidak seperti yang diduga oleh teori X. Secarakeseluruhan asumsi teori Y mengenai manusia adalah sbb :1. Karyawanan itu pada hakekatnya seperti bermain dapat memberikan kepuasan kepada orang. Keduanya bekerja dan bermain merupakan aktiva-aktiva fisik dan mental. Sehingga di antara keduanya tidak ada perbedaan, jika keadaan sama-sama menyenangkan.2. Manusia dapat mengawasi diri sendiri, dan hal itu tidak bisa dihindari dalam rangka mencapai tujuan-tujuan organisasi.3. Kemampuan untuk berkreativitas di dalam memecahkan persoalan-persoalan organisasi secara luas didistribusikan kepada seluruh karyawan.4. Motivasi tidak saja berlaku pada kebutuhan-kebutuhan sosial, penghargaan dan aktualisasi diri tetapi juga pada tingkat kebutuhan-kebutuhan fisiologi dan keamanan.5. Orang-orang dapat mengendalikan diri dan kreatif dalam bekerja jika dimotivasi secara tepat. Dengan memahami asumsi dasar teori Y ini, McGregor menyatakan selanjutnya bahwamerupakan tugas yang penting bagi menajemen untuk melepaskan tali pengendali denganmemberikan kesempatan mengembangkan potensi yang ada pada masing-masing individu.Motivasi yang sesuai bagi orang-orang untuk mencapai tujuannya sendiri sebaik mungkin,dengan memberikan pengarahan usaha-usaha mereka untuk mencapai tujuan organisasi. DalamJob Design, teori Y termasuk kepada Motivasional, yang memiliki kelebihan kepuasan yangdirasakan karyawan akan tinggi dan tingkat stress rendah. Sedangkan kelemahanya yaitu tidakadanya efisiensi yang tinggi. Dalam kebutuhan Maslow, teori Y masuk kepada kebutuhan tingkatHigh Level (atas). Pengembangan teori Y terhadap manajemen adalah sebagai berikut : Dalam hal memotovasi orang yang bertipe Y tersebut yaitu dengan mengukutsertakandalam berbagai hal dalam perusahaan. Serta adanya pengembangan potensi dari usaha-usahakaryawan tipe tersebut. Dalam MSDM dikembangkan sesuai fungsi manajemen yaituMANAJEMEN UIN SUNAN GUNUNG DJATI BANDUNG Page 10
    • TUGAS MATA KULIAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA IIperencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian. Selain itu terdapat fungsioperasional yang dimulai dari Fungsi pengadaan sampai kepada fungsi pengembangan.4. Teori McClellandSekilas David McClelland David Clarence McClelland (1917-1998) mendapat gelar doktor dalam psikologi di Yalepada 1941 dan menjadi profesor di Universitas Wesleyan. McClelland dikenal untuk karyanyapada pencapaian motivasi. David McClelland memelopori motivasi kerja berpikir,mengembangkan pencapaian berbasis teori dan model motivasi, dan dipromosikan dalamperbaikan metode penilaian karyawan, serta advokasi berbasis kompetensi penilaian dan tes. Idenya telah diadopsi secara luas di berbagai organisasi, dan berkaitan erat dengan teori FrederickHerzberg.David McClelland dikenal menjelaskan tiga jenis motivasi, yang diidentifikasi dalam buku ”TheAchieving Society”: 1. Motivasi untuk berprestasi (n-ACH) 2. Motivasi untuk berkuasa (n-pow) 3. Motivasi untuk berafiliasi/bersahabat (n-affil)Model Kebutuhan Berbasis Motivasi McClelland David McClelland (Robbins, 2001 : 173) dalam teorinya Mc.Clelland‟s AchievmentMotivation Theory atau teori motivasi prestasi McClelland juga digunakan untuk mendukunghipotesa yang akan dikemukakan dalam penelitian ini. Dalam teorinya McClellandmengemukakan bahwa individu mempunyai cadangan energi potensial, bagaimana energi inidilepaskan dan dikembangkan tergantung pada kekuatan atau dorongan motivasi individu dansituasi serta peluang yang tersedia.MANAJEMEN UIN SUNAN GUNUNG DJATI BANDUNG Page 11
    • TUGAS MATA KULIAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA II Teori ini memfokuskan pada tiga kebutuhan yaitu kebutuhan akan prestasi (achiefment),kebutuhan kekuasaan (power), dan kebutuhan afiliasi. Model motivasi ini ditemukan diberbagai lini organisasi, baik staf maupun manajer.Beberapa karyawan memiliki karakter yang merupakan perpaduan dari model motivasi tersebut.A. Kebutuhan akan prestasi - The Need for Achievement (n-ACH) Kebutuhan akan prestasi adalah kebutuhan seseorang untuk memiliki pencapaiansignifikan, menguasai berbagai keahlian, atau memiliki standar yang tinggi. Orang yangmemiliki n-ACH tinggi biasanya selalu ingin menghadapi tantangan baru dan mencari tingkatkebebasan yang tinggi. Kebutuhan ini pada hirarki Maslow terletak antara kebutuhan akanpenghargaan dan kebutuhan akan aktualisasi diri. Ciri-ciri inidividu yang menunjukkan orientasitinggi antara lain bersedia menerima resiko yang relatif tinggi, keinginan untuk mendapatkanumpan balik tentang hasil kerja mereka, keinginan mendapatkan tanggung jawab pemecahanmasalah. n-ACH adalah motivasi untuk berprestasi , karena itu karyawan akan berusaha mencapaiprestasi tertingginya, pencapaian tujuan tersebut bersifat realistis tetapi menantang, dankemajuan dalam pekerjaan. Karyawan perlu mendapat umpan balik dari lingkungannya sebagaibentuk pengakuan terhadap prestasinya tersebut, tentunya imbalan yang paling memuaskan bagimereka adalah pengakuan dari masyarakat. Sebab-sebab seseorang memiliki n-ACH yang tinggi di antaranya adalah pujian danimbalan akan kesuksesan yang dicapai, perasaan positif yang timbul dari prestasi, dan keinginanuntuk menghadapi tantangan.B. Kebutuhan akan kekuasaan - The Need for Authority and Power (n-pow) Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang lain berperilakudalam suatu cara dimana orang-orang itu tanpa dipaksa tidak akan berperilaku demikian atausuatu bentuk ekspresi dari individu untuk mengendalikan dan mempengaruhi orang lain.Kebutuhan ini pada teori Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhanMANAJEMEN UIN SUNAN GUNUNG DJATI BANDUNG Page 12
    • TUGAS MATA KULIAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA IIaktualisasi diri. McClelland menyatakan bahwa kebutuhan akan kekuasaan sangat berhubungandengan kebutuhan untuk mencapai suatu posisi kepemimpinan. n-pow adalah motivasi terhadap kekuasaan.Dalam kebutuhan maslow termasuk kepadakebutuhan Estee. Karyawan memiliki motivasi untuk berpengaruh terhadap lingkungannya,memiliki karakter kuat untuk memimpin dan memiliki ide-ide untuk menang. Ada juga motivasiuntuk peningkatan status dan prestise pribadi. Menurut Mclelland, ada dua jenis kebutuhan akankekuasaan, yaitu pribadi dan sosial. Contoh dari kekuasaan pribadi adalah seorang pemimpin perusahaan yang mencariposisi lebih tinggi agar bisa mengatur orang lain dan mengarahkan ke mana perusahaannya akanbergerak. Sedangkan kekuasaan sosial adalah kekuasaan yang misalnya dimiliki oleh pemimpinseperti Nelson Mandela, yang memiliki kekuasaan dan menggunakan kekuasaannya tersebutuntuk kepentingan sosial,seperti misalnya perdamaian.C. Kebutuhan untuk berafiliasi atau bersahabat - The Need for Affiliation (n-affil) Kebutuhan ini adalah kebutuhan yang didasari oleh keinginan untuk mendapatkan ataumenjalankan hubungan yang baik dengan orang lain. Orang merasa ingin disukai dan diterimaoleh sesamanya. Individu merefleksikan keinginan untuk mempunyai hubungan yang erat,kooperatif dan penuh sikap persahabatan dengan pihak lain. Individu yang mempunyaikebutuhan afiliasi yang tinggi umumnya berhasil dalam pekerjaan yang memerlukan interaksisosial yang tinggi. McClelland mengatakan bahwa kebanyakan orang memiliki kombinasi karakteristiktersebut, akibatnya akan mempengaruhi perilaku karyawan dalam bekerja atau mengelolaorganisasi. Atau boleh dikatakan juga bahwa kebutuhan yang kuat akan afiliasi akanmencampuri objektifitas seseorang. Sebab, jika ia merasa ingin disukai, maka ia akan melakukanapapun agar orang lain suka akan keputusannya. Karakteristik dan sikap motivasi prestasi ala Mcclelland: a. Pencapaian adalah lebih penting daripada materi.MANAJEMEN UIN SUNAN GUNUNG DJATI BANDUNG Page 13
    • TUGAS MATA KULIAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA II b. Mencapai tujuan atau tugas memberikan kepuasan pribadi yang lebih besar daripada menerima pujian atau pengakuan. c. Umpan balik sangat penting, karena merupakan ukuran sukses (umpan balik yang diandalkan, kuantitatif dan faktual). Sedangkan, sebab-sebab n-affil dari seseorang bisa bermacam-macam, dan salah satucontohnya bisa Anda lihat dari tragedi 11 September di Amerika Serikat. Setelah kejadiantersebut, banyak orang-orang Amerika yang melupakan kepentingan mereka dan memilih untukbersatu sehingga mereka memiliki rasa aman. Contoh lainnya, adalah untuk seorang karyawan,motivasi seperti ini akan memacu dirinya untuk bekerja keras dan meningkatkan produktivitaskerja, sehingga akan berdampak pada pencapaian tujuan dari organisasi tersebut. Teori ini pada intinya mengungkapkan bahwa masing-masing karyawan punya needs, dimana needs ini yang akan menjadi alat untuk memotivasi. Tiga kebutuhan diatas bias munculpada saat yang bersamaan, tapi dari ke-tiga kebutuhan ini ada salah satu yang paling menjadidominan. Seorang manajer harus tahu dan bias mengidentifikasi apa yang paling dibutuhkanoleh karyawannya. Teori ini banyak digunakan dalam recruitment atau seleksi. Kebutuhan initidak membahayakan organisasi. Perbedaan teori Maslow dengan teori McClelland :Teori Maslow Berbentuk Hierarki dan HumanisTeori McClelland Bukan berbentuk Hierarki dan Mensimplikasi teori Maslow atau melengkapi kekurangan teori maslowPenelitian David Mcclelland Penelitian McClelland terhadap para usahawan menunjukkan bukti yang lebih bermaknamengenai motivasi berprestasi dibanding kelompok yang berasal dari pekerjaan lain. Artinyapara usahawan mempunyai n-ach yang lebih tinggi dibanding dari profesi lain. Kewirausahaan adalah merupakan kemampuan kreatif dan inovatif yang dijadikan dasar,kiat dan sumberdaya untuk mencari peluang sukses. Kreativitas adalah kemampuanmengembangkan ide dan cara-cara baru dalam memecahkan masalah dan menemukan peluang.MANAJEMEN UIN SUNAN GUNUNG DJATI BANDUNG Page 14
    • TUGAS MATA KULIAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA IIInovasi adalah kemampuan menerapkan kreativitas dalam rangka memecahkan masalah danmenemukan peluang . Ciri-ciri pokok peranan kewirausahaan (McClelland, 1961 dalam Suyanto,1987) meliputi Perilaku kewirausahaan, yang mencakup memikul risiko yang tidak terlalu besarsebagai suatu akibat dari keahlian dan bukan karena kebetulan, kegiatan yang penuh semangatdan/atau yang berdaya cipta, tanggung jawab pribadi, serta pengetahuan tentang hasil-hasilkeputusan; uang sebagai ukuran atas hasil. Ciri lainnya, minat terhadap pekerjaan kewirausahaan sebagai suatu akibat dari martabatdan „sikap berisiko‟ mereka. Seorang wirausaha adalah risk taker. Risk taker dimaksudkanbahwa seorang wirausaha dalam membuat keputusan perlu menghitung risiko yang akanditanggungnya. Peranan ini dijalankan karena dia membuat keputusan dalam keadaan tidak pasti.Wirausaha mengambil risiko yang moderat, tidak terlalu tinggi (seperti penjudi), juga tidakterlalu rendah seperti orang yang pasif (Hanafi, 2003). Dari hasil penelitiannya, McClelland(1961) menyatakan bahwa dalam keadaan yang mengandung risiko yang tak terlalu besar,kinerja wirausaha akan lebih tergantung pada keahlian- atau pada prestasi - dibanding pekerjaanlain. Seorang wirausaha untuk melakukan inovasi atau pembaharuan perlu semangat dan aktif.Mereka bisa bekerja dalam waktu yang panjang, misal 70 jam hingga 80 jam per minggu. Bukanlama waktu yang penting, namun karena semangatnya mereka tahan bekerja dalam waktu yangpanjang. Bagi individu yang memiliki n-ach tinggi tidak begitu tertarik pada pengakuanmasyarakat atas sukses mereka, akan tetapi mereka benar-benar memerlukan suatu cara untukmengukur seberapa baik yang telah dilakukan. Dari penelitiannya, McClelland menyimpulkan bahwa kepuasan prestasi berasal daripengambilan prakarsa untuk bertindak sehingga sukses, dan bukannya dari pengakuan umumterhadap prestasi pribadi. Selain itu juga diperoleh kesimpulan bahwa orang yang memiliki n-achtinggi tidak begitu terpengaruh oleh imbalan uang, mereka tertarik pada prestasi. Standar untukmengukur sukses bagi wirausaha adalah jelas, misal laba, besarnya pangsa pasar atau lajupertumbuhan penjualan.MANAJEMEN UIN SUNAN GUNUNG DJATI BANDUNG Page 15
    • TUGAS MATA KULIAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA II5. Teori Keadilan dan Teori Kesenjangan (Equity Theory And Discrepancy Theory)Teori keadilan (Equity Theory) Teori keadilan, teori motivasi ini didasarkan pada asumsi bahwa orang-orang dimotivasioleh keinginan untuk diperlakukan secara adil dalam pekerjaan, individu bekerja untuk mendapattukaran imbalan dari organisasi. Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkankesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dengan imbalan yangditerima. Artinya, apabila seorang pegawai mempunyai persepsi bahwa imbalan yangditerimanya tidak memadai, dua kemungkinan dapat terjadi: Seorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar, atau Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Dalam menumbuhkan persepsi tertentu, seorang pegawai biasanya menggunakan empat halsebagai pembanding, yaitu: Harapannya tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak diterima berdasarkan kualifikasi pribadi, seperti pendidikan, keterampilan, sifat pekerjaan dan pengalaannya; Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi dalam kualifikasi dan sifat pekerjaannya relatif sama dengan yang bersangkutan sendiri; Imbalan yang diterima oleh pegawai lain di organisasi lain di kawasan yang sama serta melakukan kegiatan sejenis; Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah dan jenis imbalan yang merupakan hak pegawai. Konsep kedilan dan perlakuan sama terhadap orang lain yang berperilaku dengan carayang serupa. J, Stacey Adams para karyawan melihat apa yang mereka peroleh dari situasipekerjaan untuk dikaitkan dengan apa yang mereka masukan ke pekerjaan itu, kemudianmembandingkan rasio input hasil-hasil mereka dengan orang lain yang relevan.Tindakan karyawan:MANAJEMEN UIN SUNAN GUNUNG DJATI BANDUNG Page 16
    • TUGAS MATA KULIAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA II 1. Mengubah input maupun hasil mereka sendiri atau orang lain 2. Berperilaku sedemikian rupa untuk mendorong orang lain mengubah input atau hasil mereka 3. Berperilaku sedemikian rupa untuk mengubah atau hasil mereka sendiri 4. Memilih orang yang berbeda sebagai pembanding 5. Meninggalkan pekerjaan mereka Dalam sejarahnya, teori kesamaan berfokus pada kedilan distributif mengenai jumlah danalokasi imbalan ke berbagai individu. Sekarang lebih berfokus pada keadilan procedural,persepsi keadilan untuk menentukan penyaluran imbalan. Tapi dalam penerapannya, keadilandistributive lebih mempunyai pengaruh yang besar pada kepuasan karyawan. Teori kesetaraanmenunjukan kebanyakan karyawan dapat di motivasi dengan memberikan imbalan. Sehinggakaryawan dapat menghasilakan produktivitas yang tinggi. Teori ini dikenal sebagai teori social reference group. Teori ini dipelopori oleh Zalemik(1958) dan dikembangkan oleh Adams (1963). Teori ini sering disebut teori kedilan denganmemfokuskan pada perbandingan relative antara input dan hasil dari individu lainnya. Jikatingkat rasio perbandingan seseorang menunjukan keseimbangan dengan rasio orang lain, makaia akan merasa puas. Sebaliknya jika terdapat adanya ketidakadilan, orang akan merasa tidak puas, prinsipteori ini adalah seseorang akan merasa puas atau tidak puas tergantung apakah ia merasakanadanya kedilan (equity). Persaan adil atau tidak adil diperolah dengan cara membandingkan apayang diperoleh dirinya dengan orang lain yang memiliki situasi pekerjaan yang setara.Terdapat beberapa elemen dari teori equity yaitu: 1. Input adalah segala sesuatu yang bekerja, yang dirasakan karyawan sebagai sumbangan terhadap pekerjaan. 2. Outcome adalah segala sesuatu yang berharga, yang dirasakan karyawan sebagai hasil dari pekerjaannnya. Misalnya: upah, status simbol, kesempatan untuk berprestasi 3. Comparison person adalah kepada orang lain dengan siapa karyawan membandingakan rasio input-outcome yang dipeoleh. Comparison Person dapat merupakan seseorang ditempat kerja yang sama atau lain, tetapi dapat pula dirinya di waktu lampau.MANAJEMEN UIN SUNAN GUNUNG DJATI BANDUNG Page 17
    • TUGAS MATA KULIAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA II Menurut teori equity : - Seseorang itu mempunyai persepsi apabila input yang dia keluarkan sama dengan output yang diterima. - Dan seseorang akan membandingakan rasio input outcome yang di perolehnya dengan rasio input outcome yang diperoleh orang lain. Input = Output Equity Input < Output Inequity Overreward Feeling Builty (merasa bersalah) Input > Output Inequity Underreward Decrease Performance (mengurangi pekerjaan) Teori biasanya ditemukan pada penentuan kompensasi. Dalam teori ini tidak menjelaskanmotivasi karyawan yang menunjukkan puas atau tidak puasnya karyawan, melainkan untukmengetahui adil atau tidak adilnya suatu hal. Dapat dikatakan bahwa teori ini bukan untukmemberi motivasi, tapi memberikan kehati-hatian bahwa seorang karyawan tidak akantermotivasi. Kelemahan teori ini adalah kurang adanya penjelasan yang lebih rinci akan akibatdari teori ini.Teori perbedaan/ kesenjangan (Discrepancy Theory) Teori ini pertama kali dipelopori oleh porter (1961). Ia berpendapat bahwa mengukurkepuasan dapat dilakukan dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengankenyataan yang dirasakan pegawai. Locke (1969) mengemukakan bahwa kepuasan kerja pegawai, apabila yang didapatkanoleh pegawai ternyata lebih besar daripada apa yang di harapkan maka pegawai tersebut menjadiMANAJEMEN UIN SUNAN GUNUNG DJATI BANDUNG Page 18
    • TUGAS MATA KULIAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA IIpuas, sebaliknya apabila yang akan didapat pegawai lebih rendah dari apa yang diharapkan akanmenyebabkan pegawai tidak puas. Porter menjelaskan bahwa kepuasan kerja seseorang diukur dengan menghitung selesihapa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Kemudian Locke dalam Moh As‟ad menerangkan bahwa kepuasa kerja seseorangtergantung pada perbedaan antara apa yang diinginkan dengan apa yang menurut perasaannyaatau persepsinya telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaannya. Orang akan puas bila tidakada perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan, karena batas minimumyang diinginkan maka orang akan menjadi lebih lagi walaupun terdapat Discrepancy tetapimerupakan Discrepancy positif. Sebaliknya makin jauh dari kenyataan yang dirasakan itu dibawah standar minimum sehingga menjadi negatif discrepancy maka makin besar pulaketidakpuasan seseorang dalam pekerjaannya. Bila disimpulkan teori ini lebih merujuk kepada puas dan tidak puasnya karyawan ,karena adanya kesenjangan atau ketidaksesuaian antara apa yang diterima dengan kenyataannya.Semakin besar kesenjangan, maka semakin tidak puas seorang karyawan. Discrepancy ini terbagimenjadi dua, yaitu : - Positif Discrepancy, misalnya harapan anda mendapat nilai B tapi pada kenyataannya anda mendapat nilai A - Negatif Discrepancy, misalnya harapan anda mendapat nilai A tapi pada kenyataannya anda mendapat nilai B6. Teori Harapan (Expectancy Theory/ VIE Theory) Teori Harapan- Victor Vroom, teori ini beragumen bahwa kekuatan dari suatukecenderungan untuk bertindak dengan suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatupengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu dan pada daya tarikdari keluaran tersebut bagi individu tersebut. Teori ini mengatakan seorang karyawan di motivasiuntuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia meyakini upaya akan mengantar kesuatupenilaian kinerja yangbaik, suatu penilaian yang baik akan mendorong ganjaran-ganjaranMANAJEMEN UIN SUNAN GUNUNG DJATI BANDUNG Page 19
    • TUGAS MATA KULIAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA IIorganisasional, seperti bonus, kenaikan gaji, atau promosi dan ganjaran itu akan memuaskantujuan pribadi karyawan tersebut. Victor H. Vroom, dalam bukunya yang berjudul “ Work And Mortivation”mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai “teori Harapan”. Menurut teori ini,motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh seseorang dan perkiraan yangbersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu. Artinya,apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu , dan jalan tampaknya terbuka untukmemperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya. Dinyatakan dengan cara yang sangat sederhana, teori harapan berkata bahwa jikaseseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu cukup besar , yangbersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang diinginkannya itu. Sebaliknya,jika harapan memperoleh hal yang diinginkannya itu tipis , motivasinya untuk berupaya akanmenjadi rendah. Dikalangan ilmuwan dan para praktisi manajemen sumberdaya manusia teori harapan inimempunyai daya tarik tersendiri karena penekanan tentang pentingnya bagian kepegawaianmembantu para pegawai dalam menentukan hal-hal yang diinginkannya serta menunjukkan cara-cara yang paling tepat untuk mewujudkan keinginannya itu. Penekanan ini dianggap pentingkarena pengalaman menunjukkan bahwa para pegawai tidak selalu mengetahui secara pasti apayang diinginkannya, apalagi cara untuk memperolehnya.Teori pengharapan Vroom ini berfokus pada tiga hubungan : 1. Hubungan upaya –kinerja (Expectancy) Probabilitas yang dipersepsikan oleh individu yang mengeluarkan sejumlah upaya tertentu itu akan mendorong kinerja. Hal ini berarti bahwa perilaku yang diharapkan dalam pekerjaan akan meningkat jika seseorang merasakan adanya hubungan yang positif antar usaha-usaha yang dilakukannya dengan kinerja. 2. Hubungan kinerja-imbalan (Instrumentality) Sampai sejauh mana individu itu meyakini bahwa berkinerja pada tingkat tertentu akan mendorong tercapainya output yang diinginkan. Dengan kata lain, teori ini dapatMANAJEMEN UIN SUNAN GUNUNG DJATI BANDUNG Page 20
    • TUGAS MATA KULIAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA II didefinisikan sebagai kecenderungan untuk bertindak yang bergantung pada kekuatan pengharapan bahwa suatu tindakan akan diikuti oleh pemberian hasil. 3. Hubungan imbalan –sasaran –pribadi (Valency) Sampai sejauh mana imbalan organisasi memenuhi sasaran atau kebutuhan pribadi individu serta potensi daya tarik imbalan tersebut bagi individu tersebut.Dapat digambarkan sebagai berikut :Effort Performance Outcome Expectancy Instrumentality Valency Teori pengharapan ini dapat menjadi landasan teori dan salah satu sudut pandang yangdapat membantu memahami perilaku pengguna (end user) dan motivasi pengguna untukmenggunakan atau tidak menggunakan system informasi tertentu. Konsep teri inimengasumsikan bahwa sebagian besar individu mengambil suatu tindakan untuk alas an tertentu. Kelebihan teori ini adalah yaitu dapat memmotivasi karyawan, sedangkan kelemahannyaadalah harus adanya keyakinan dari individunya dan terlalu simple.7. Teori Penetapan Tujuan (Goal Setting Theory) Teori inidikemukakan oleh Edwin Locke. Teori ini mengatakan bahwa kita akanbergerak jika kita memiliki tujuan yang jelas dan pasti. Dari teori ini muncul bahwa seseorangakan memiliki motivasi yang tinggi jika dia memiliki tujuan yang jelas. Sehingga muncullah apayang disebut dengan Goal Setting (penetapan tujuan). Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki empat macammekanisme motivasional yakni : a) tujuan-tujuan mengarahkan perhatian; b) tujuan-tujuan mengatur upaya; c) tujuan-tujuan meningkatkan persistensi; dan d) tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan.MANAJEMEN UIN SUNAN GUNUNG DJATI BANDUNG Page 21
    • TUGAS MATA KULIAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA IITeori ini juga mengungkapkan hal hal sebagai berikut : Kuat lemahnya tingkah laku manusia ditentukan oleh sifat tujuan yang hendak dicapai. Kecenderungan manusia untuk berjuang lebih keras mencapai suatu tujuan, apabila tujuan itu jelas, dipahami dan bermanfaat. Makin kabur atau makin sulit dipahami suatu tujuan, akan makin besar keengganan untuk bertingkah laku. Penetapan tujuan seperti halnya individu, kita menetapkan tujuan dan kemudian bekerjauntuk menyelesaikan tujuan tersebut. Orientasi terhadap tujuan menetukan prilaku kita. Locke mengemukakan bahwa penetapan tujuan adalah proses kognitif dari keperluanpraktis. Pandangan Locke ialah bahwa maksud dan tujuan individu yang didasari adalahdeterminan utama prilaku. Salah satu dari karakteristik prilaku yang mempunyai tujuan tersebutterus berlangsung sampai prilaku itu mencapai penyelesaiannya, yaitu sekali orang memulaisesuatu (misalkan pekerjaan) ia terus terus terdorong sampai tercapainya tujuan.Berikut uraian tentang penetapan tujuan : • tujuan adalah subjek suatu tindakan • keterincian tujuan (goal specifity) ialah tingkat presisi kuantitatif/kejelasan tujuan tersebut.Semakin jelas tujuannya semakin jelas kinerjanya. • kesukaran tujuan (goal difficulty) ialah tingkat keahlian atau tingkat prestasi yang dicari .Semakin sulit tujuan semakin bagus kinerjanya. • intensitas tujuan (goal intensity) ialah menyangkut proses penetapan tujuan atau menentukan bagaimana mencapai tujuan tersebut • komitmen tujuan (goal commitment) ialah kadar usaha yang dilakukan untuk mencapai suatu tujuanMANAJEMEN UIN SUNAN GUNUNG DJATI BANDUNG Page 22
    • TUGAS MATA KULIAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA IIBila digambarkan : Goal Commitment (berpartisipasi) Goal Difficult Performance Goal Specifity/ Goal Acceptance (diterima) Goal ClarityLangkah-langkah pokok dalam penetapan tujuan adalah: diagnosis untuk kesiapan (menetukan) apakah orang- orang, organisasi, dan teknologi cocok untuk penetapan tujuan mempersiapkan karyawan melalui peningkatan interaksi antar pribadi, komunikasi, pelatihan, dan rencana tindakan untuk penetapan tujuan, menekan sifat-sifat tujuan yang harus dipahami oleh seorang manajer dan bawahannya, penyelenggaraan tinjauan ulang untuk penyesuaian yang diperlukan dari tujuan akhir untuk memeriksa kumpulan tujuan, mengadakan perubahan dan menyelesaikannya.MANAJEMEN UIN SUNAN GUNUNG DJATI BANDUNG Page 23
    • TUGAS MATA KULIAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA IITeori ini digunakan & ditemukan pada : •Menggunakan teori penetapan tujuan ini. Berdasarkan tujuan-tujuan Manajemen Berdasarkan perusahaan, secara berurutan, disusun Sasaran (Management By tujuan-tujuan untuk divisi, bagian sampai satuan kerja yang terkecil untuk diakhiri Objectives =MBO) penetapan sasaran kerja untuk setiap karyawan dalam kurun waktu tertentu. Teori motivasi •Individu menetapkan sasaran pribadi yang ingin dicapai (goal dificult).akan menghasilkan kinerja harapan apabila karyawan expectancy, instrumentality dan valency. memiliki Kelemahan teori ini adalah jika semakin sulit tujuannya maka akan menimbulkan strees,teori ini tidak menjelaskan tentang gambaran strees. Selain itu teori ini hanya menggambarkanpada puncak level tertentu.MANAJEMEN UIN SUNAN GUNUNG DJATI BANDUNG Page 24