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Modelo taylorista

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Este es un modelo, el cual es utilizado en las instituciones educativas para impartir el conocimiento a sus aprendices.

Este es un modelo, el cual es utilizado en las instituciones educativas para impartir el conocimiento a sus aprendices.

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  • el que redactó este trabajo debe ser un empresario( o alguien que no estudió de una manera crítica esta teoría porque dá mas trabajo) sino no se entiende que no mente ni por omisión el mecanicismo que priva de libertad y dignidad al obrero por no decir que bajo el nombre de la ciencia se esconde una ideología de amos que solo buscan eficiencia empresarial de la que se benefician los mas poderosos evidentemente. ademas la comprobación de los supuestos y principios de esta teoría se le olvidaron al gran Taylor. en fin trabajo mas que deficitario este que esta publicado por no decir inexacto en bastantes de sus afirmaciones. seriedad y algo de conciencia social coño. por cierto el modelo de las relaciones humanas no es mas que un burda e hipócrita crítica a este modelo aunque en el fondo lo que se pretendía conseguir era la eficiencia a costa del obrero, igual que en el modelo anterior.
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  • vanusa mim ligue hoje aide
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  • 1. MODELO TAYLORISTA YISET PAADILLA MARQUEZ
  • 2. taylorismo <ul><li>cuando hablamos de taylorismo se hace referencia al modelo de producción industrial concebido por el ingeniero norteamericano Frederick Wislow Taylor (1856-1916), autor del libro “principios de la administración científica ” publicado en 1911 y por el cual se le reconoce como el padre de la Administración científica. </li></ul>
  • 3. ¿ Qué buscaba? <ul><li>Taylor busca mejorar la producción e incrementar la productividad, basado en un método organizativo fundamentado en el estudio científico y el control del trabajo. </li></ul>
  • 4. ¿Cómo surgen las teorías organizacionales? <ul><li>Las teorías organizacionales surgen, generalmente, como respuesta a otra teoría que la precede, a sus paradigmas establecidos, a las implicaciones e influencias resultantes, o a las características socioeconómicas del entorno que moldean las organizaciones. </li></ul>
  • 5. <ul><li>Este es el caso de la Teoría de las relaciones Humanas, la cual brota de la necesidad de humanizar y democratizar la administración, pues la teoría clásica predecesora imponía un estilo rígido y mecanicista; haciéndose necesario un modelo más flexible y menos mecánico, adecuado además a los nuevos patrones de vida de la sociedad </li></ul>
  • 6. <ul><li>Pero a pesar de todos los contradictores, fallas e inconvenientes que se le han encontrado y endilgado; el aporte de Frederick Winslow Taylor sigue vigente, incluso más de lo que podemos suponer. Aspectos como el análisis del trabajo y estudio de los tiempos y movimientos, estudio de la fatiga humana, división del trabajo y especialización del obrero, diseño de cargos y tareas, incentivos salariales por producción, condiciones ambientales de trabajo, estandarización de métodos y máquinas y la supervisión funcional, siguen aplicándose en las organizaciones, aunque con otros nombres y aditamentos, dependiendo de la moda gerencial. </li></ul>
  • 7. ¿Cuál fue la iniciativa de Taylor? <ul><li>Para Taylor la iniciativa y elaboración intelectual se concentra en el sector que él denominó de dirección, impidiendo al trabajador su aporte creativo y con ello la generación de conocimiento en la organización. </li></ul>
  • 8. <ul><li>El registro de tiempos y movimientos limita las potencialidades innovadoras del operario, pues solo se transmite el conocimiento explícito que el programador considera importante. </li></ul><ul><li>Esto es superado por Elton Mayo quien concluye que el mejoramiento de la productividad se debe a factores sociales como la moral, las interrelaciones satisfactorias entre los miembros de un grupo laboral y una administración que comprenda la conducta humana, en especial de grupo, y la mejoría mediante habilidades tales como la motivación, la asesoría, la dirección y la comunicación. </li></ul>
  • 9. <ul><li>Podemos decir que los lineamientos de Elton Mayo nos ofrecen elementos teóricos muy escasos que permitan considerar al trabajador capaz de tener la iniciativa de crear y transmitir conocimiento, tampoco de tomar decisiones innovadoras en su ambiente laboral. Igualmente son excluidos como fuente de conflicto en la organización, actores importantes para la generación de conocimiento tales como: los competidores, distribuidores, clientes, proveedores, gobierno, relaciones internacionales, políticas macroeconómicas, etc. (Flores, 2005) </li></ul>
  • 10. ¿Cómo se da el taylorismo en Colombia? <ul><li>En Colombia también hemos visto la aplicación de los principios de Taylor. Empresas como Tejicondor, Coltejer, Icollantas, Colmotores, Corona, Bavaria, entre otras; vieron aumentados sus ingresos y disfrutaron de una buena prosperidad económica, gracias a los postulados tayloristas y a su implementación. Inicialmente importaron ese conocimiento a través de expertos norteamericanos y después mediante el entrenamiento de sus ingenieros en el exterior, quienes regresaron a replicar lo aprendido en sus empresas, forjando las primeras escuelas de pensamiento taylorista en Colombia. </li></ul>
  • 11. <ul><li>A pesar de los años el pensamiento taylorista continúa vigente en nuestras organizaciones, más ahora que la productividad es el objetivo predilecto en la búsqueda de ser competitivos y poder enfrentar los retos de la globalización y de los tratados internacionales. Por todo lo anteriormente expuesto, a manera de corolario, podemos afirmar que el taylorismo sigue y seguirá vigente a pesar del tiempo y que su deceso está aún bastante lejos de acontecer </li></ul>
  • 12. Ideas de Taylor: <ul><li>Dice que eso exige una revolución mental, un cambio de actitud en el sentido de que hay que romper esa visión tradicional de que los intereses son distintos entre ambos grupos: trabajadores – empresarios; pretende favorecer tanto a los trabajadores como a la dirección y dice que para eso hay que luchar contra: </li></ul><ul><li>Holgazanería de los trabajadores. </li></ul><ul><li>Pelear contra los viejos sistemas de dirección, ya que son sistemas no eficaces y no productivos. </li></ul>
  • 13. <ul><li>Dice que esto se resuelve con una nueva forma de dirigir las empresas que es la “dirección científica”; esta nueva forma de dirigir genera una nueva forma de organizar el trabajo que se apoya en 4 principios: </li></ul>
  • 14. 1) Estudio científico del trabajo: <ul><li>Él cree que la ciencia está muy ligada al trabajo; deben reunirse los conocimientos que poseemos sobre la realización de un trabajo, a continuación se estudia y analizan todas las tareas y elementos de ese trabajo y finalmente como consecuencia de ello se determinará el mejor modo de realizar ese trabajo. </li></ul>
  • 15. <ul><li>Los métodos utilizados para realizar un trabajo eran distintos según las personas que lo realizaban, los trabajadores tenían una gran libertad, cada persona establecía su forma de trabajar. Él buscaba analizar con mucha calma todas las operaciones de un trabajo, ir buscando de cada especialista la mejor forma de hacerlo; parte del supuesto de que hay un método mejor que ninguno y que se puede aplicar a cualquier trabajo de producción; él introduce el EMT que no es más que el estudio científico del trabajo (también hay predecesores). </li></ul>
  • 16. 2)Selección científica de los trabajadores y su posterior formación: <ul><li>dice que es fundamental conocer a los trabajadores de los que disponemos; decía que sólo esto permitiría asignar a cada trabajador el trabajo más apropiado, introduce de alguna manera la selección de personal. Pero dice que no basta con conocer qué cualidades tienen, sino que hay que formar a los mismos y asigna esa labor a la dirección (formar a los trabajadores dentro de la empresa). </li></ul>
  • 17. <ul><li>Según él, en el sistema tradicional (iniciativa e incentivo) conseguimos incrementar la producción con incentivos y él va a romper con todo esto, saca de cada trabajador la capacidad para producir. </li></ul>
  • 18. 3)Unión de la ciencia y del trabajador formado: <ul><li>obligar a trabajar al trabajador de una manera, no admitía la iniciativa del trabajador, salvo que él mismo demuestre que las fórmulas que propone sean mejores que las existentes. </li></ul>
  • 19. 4)Cooperación entre directivos y trabajadores: <ul><li>Dice que es necesario la introducción de una nueva forma de dividir el trabajo en la fábrica y eso corresponde en que parte del trabajo que realizaba el trabajador, ahora lo realiza la dirección. </li></ul><ul><li>En manos del trabajador quedará sólo la ejecución y en manos de la dirección la planificación, control y diseño . El trabajador no planifica las tareas, sino la dirección y él las ejecutará. </li></ul><ul><li>Esto genera una nueva forma de organizar el trabajo, aparecen las labores de dirección y las labores de ejecución. </li></ul>
  • 20. <ul><li>El Taylorismo, en vida de Taylor, sus ideas no tuvieron éxito, falleció en 1916. Son ideas que no vio triunfar; pero a partir de un momento, fue cuando sus ideas realmente empezaron a tener importancia en el mundo del trabajo, primero en EEUU y luego en Europa, después de la 2ª GM donde tuvo dificultades para su implantación hasta la actualidad, incluso hoy en día dicho modelo tiene importancia; los modelos siguientes no son más que complementos al modelo Taylorista. </li></ul>
  • 21. Características del modelo: <ul><li>Separación tajante entre planificación y diseño del trabajo : </li></ul><ul><li>por una parte ejecución del mismo y por otra lo que Taylor hizo diferenciar entre el trabajo manual y el intelectual, introdujo en los grupos esta división del trabajo. El trabajador se limita a aplicar los resultados de los estudios previos. Introducción de puestos individuales de trabajo, especialización horizontal. </li></ul>
  • 22. Simplificación de las tareas y normalización del trabajo : <ul><li>Este modelo lo que hace es romper con el dominio del trabajador de oficio, y asigna a cada trabajador en lugar de un trabajo completo, le asigna una parte del mismo, y por lo tanto, crea puestos individuales; el trabajador ya no es responsable del conjunto del producto, sino de una parte del mismo. </li></ul>
  • 23. <ul><li>Mediante la introducción del EM (Estudios de Métodos de Trabajo) ahora se determina de antemano cómo debe trabajar el trabajador; esto implica que ahora, a diferencia de antes, necesitamos trabajadores menos cualificados, el trabajador sólo tiene que conocer y realizar ciertas partes de un producto completo, por lo que ahora el trabajador carece de autoridad para decidir su trabajo. Taylor inicia el proceso de descalificación del trabajador y abre el camino de la mecanización del trabajo y por tanto la sustitución de personas por máquinas. </li></ul>
  • 24. El trabajador recibe órdenes, apoyo y asesoramiento de expertos : <ul><li>El trabajador recibe órdenes de distintas personas, por lo que este modelo está rompiendo con el principio de unidad de mando, dice que ese ejecutante puede recibir órdenes de distintos superiores. </li></ul><ul><li>El trabajador realiza distintas tareas, lo que implica que esas tareas necesitan de un experto que las domine. Lo que él propone es que cada trabajador reciba órdenes de cada especialista de cada tarea distinta. Cada vez que el trabajador hace una tarea de distinta especialidad, recibe una orden de otra persona, especialista. </li></ul>
  • 25. Control extremo del trabajador y del resultado de su trabajo: <ul><li>Desde el momento de que al trabajador le negamos la posibilidad de decidir cómo tiene que trabajar, hay que controlarlo, antes se controlaba él mismo. Ahora ese control extremo lo hace otra persona, necesitamos capataces, directivos que comprueben: </li></ul><ul><ul><li>Si el trabajador trabajó como le hemos dicho que debe trabajar. </li></ul></ul><ul><ul><li>Controlar la calidad del trabajo realizado por ese trabajador. </li></ul></ul>
  • 26. <ul><li>Al quitarle la capacidad de decidir cómo tiene que trabajar, la consecuencia es que se desinteresa de ese trabajo, por falta de compromiso o de identificación con el trabajo y eso genera que no sea buena la calidad, por lo que dicho control será a posteriori , después de que el producto esté acabado; esto provoca costes en forma de supervisores que hay que pagar. </li></ul>
  • 27. Establecimiento de medidas individuales de la productividad de cada empleado : <ul><ul><li>Con el Estudio de Tiempos (ET) establecemos y controlamos la productividad de cada trabajador, asignándole un tiempo para la realización del trabajo, en consecuencia sería que lo que el Taylorismo es individualizar el rendimiento. </li></ul></ul>
  • 28. <ul><li>Con este sistema un trabajador es más o menos productivo, porque tomamos una referencia que es el tiempo y eso permite individualizar el trabajo, valorando por separado, controlando la realización del trabajo y podemos insertar salarios que incentiven la productividad individual, el sistema salarial de este modelo es el llamado sistema diferencial por pieza única (por trabajo realizado). </li></ul>

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