Capacitación empresarial

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Capacitación empresarial

  1. 1. Capacitación Empresarial <br />Inicio<br />Trabajo en equipo • Liderazgo • Reducción o manejo de estrés• Habilidades en Venta • Gestión • Incentivo, motivación <br />Integración, convivencia<br />Comunicación • Servicio al Cliente • Experiencia Samurái <br />Calidad de Vida <br />Balance de Vida <br />Corresponsabilidad<br />Familias y Organización<br />Cierre<br />TRABAJO EN EQUIPO<br /> Los integrantes deben aprender a desarrollar la sinergia para superar las dificultades conflictos, ausencia de compromiso, desmotivación laboral e incumplimiento de fechas, creando en ellos la sensación de ser parte de algo para sentirse valiosos esto es lo que logra el líder por medio de su experiencia, conocimiento, habilidad, actitud o por la suma de todos ellos, este cuenta con los soportes necesarios para lograr el éxito por este debe ser reconocido y apoyado. Citando a Pilar Jérico, “El talento sólo es posible cuando tiene un equipo que lo respalde” <br />Tener claro cuál es la contribución esperada, reconocer su trabajo de que se trate humilde o no pero con seguridad sí recordado y reclamado si se fracasa. Ejem:el mecánico que le cambia la rueda al auto de formula uno para ganar es un trabajo anónimo pero de la máxima valía, ya que si hace mal su trabajo el campeón puede fallar. El hecho de que al final los aplausos puedan ser para una persona es una invitación a incluir a todos los que hicieron posible los resultados superiores obtenidos.<br />(identificar la necesidad de motivar, mediante el reconocimiento y la capacitación, los aportes realizados por cada uno de los miembros del equipo).<br />Las personas que sienten que pueden dar mucho más de lo que les exige su trabajo hace que en ocasiones se dejen llevar por la rutina, porque su trabajo no representa un reto que deban afrontar con toda su capacidad, se mecaniza su labor y desaparece la motivación inicial llevándolos a estados de postración anímica y en muchos casos a salir .<br />Los gerentes deben reconocer a cada una de las personas que hacen parte del equipo, no basta sólo con seleccionarlos, es preciso que tengan claro cuál es la meta que deben alcanzar y los recursos con los que cuentan para lograrlo. <br />Los equipos de trabajo deben compartir con claridad la expectativa de tareas y trabajos que induzcan a la creatividad y la innovación. cada miembro del equipo debe conocer dice Ken Blanchard “las reglas de juego” <br />Una contradicción es que encontramos en el trabajo en equipo como competencia organizacional o bien como eje transversal a toda la gestión, es que los reconocimientos siguen siendo individuales, se premia al mejor del mes, al de mejor desempeño, etc<br />El trabajo en equipo entonces es la manera conjunta de obtener resultados, con un componente colectivo, que permita establecer modelos de equidad y participación y les corresponde orientar los esfuerzos El talento surge entonces como una manifestación de esfuerzos conjuntos, de los apoyos recibidos y de la combinación de múltiples actores en el desarrollo de una tarea. Es evidente que la disciplina personal, las capacidades individuales y el compromiso demostrado ante un reto, logran establecer resultados valiosos para la organización. Cuando una persona con talento no encuentra un equipo de trabajo que afirme sus competencias se verá muy rápidamente redoblando esfuerzos para alcanzar las metas.<br />Todos poseemos talentos, es indudable, la cuestión tiene que ver con la manera como ponemos a disposición del equipo los mismos y la manera como logramos multiplicar los efectos de estas sinergias construidas a partir del reconocimiento de los otros.<br />En Gung Ho (Ken Blanchard y Sheldon Bowles), se propone un símil con tres animales, el primero, el espíritu de la ardilla que nos lleva a reconocer que todo trabajo vale la pena y por humilde que sea contribuye con la meta propuesta, que nuestro trabajo hace que el mundo sea mejor, sin esta condición estaremos sumergidos en la rutina perdedora que nos lleva a vivir en organizaciones poco motivadas y alimentadas por la envidia entre los miembros de los equipos.<br />El segundo, el estilo de castor, que nos invita a reconocer los límites de nuestra gestión, a saber que no podemos hacerlo todo solos, que necesitamos de los demás y que es preciso crear espacios donde podamos compartir, colaborar y participar en las tareas de los demás. <br />Cada persona del equipo debe saber no sólo qué hace sino también para qué lo hace, como dice S. Covey “permanecer con el fin en la mente” ayuda a que el trabajo tenga sentido.<br />Por último, el don del ganso, el cual es una invitación a fortalecer los vínculos entre las personas, reconocernos en una cultura empresarial dinámica de la cual nos sentimos parte, donde somos capaces de aplaudir y de alegrarnos con los éxitos de otros, de apoyar y felicitar, un espacio donde no sólo encontramos culpables de los errores y las fallas, al contrario un lugar donde se anima y motiva a aprender cada día más.<br />Encontremos las causas profundas que han dado origen a esas situaciones que hoy reconocemos como obstáculos para el buen desarrollo de la gestión y definamos acciones contundentes capaces de resolver estas situaciones.<br />Una de las tendencias actuales en el mercado laboral tiene que ver con el llamado “teletrabajo” que ha permitido que muchos profesionales desarrollen sus tareas y trabajos desde sus casas o por lo menos sin asistir regularmente a una oficina donde tenga la oportunidad de encontrarse físicamente con sus compañeros de trabajo para compartir ideas o establecer acuerdos y por tanto las reuniones son sesiones virtuales. Considero que todo lo dicho aplica igualmente en razón de que nuestra condición de seres gregarios nos lleva a buscar la permanente relación con quienes reconocemos como nuestros compañeros de trabajo.<br />Finalmente, es importante reconocer que el talento individual y el equipo de trabajo van de la mano, el uno no aparecerá sin el otro y es responsabilidad de los gerentes seleccionar al personal adecuado, entrenarlos para obtener resultados superiores y evaluar su trabajo para evidenciar los aprendizajes que permitirán ajustar y mejorar individual y colectivamente.<br />Propuesta<br />Filosofía: <br />Responsabilidad sobre su vida y sus resultados.<br />Proceso: Trabajo de Grupo<br />Confort (2h)<br />Reconocer (4h)<br />Valorar (8h)<br />Pertenecer (12h)<br />Comunicar(16h)<br />Vínculo (20h)<br />Confiar (24h)<br />Confort: Eliminar barreras personales para establecer un ambiente participativo, dinámico y divertido.<br />Reconocer: Acercamiento interpersonal de todos los participantes, abrir al grupo a participar con respeto, apertura y entusiasmo, intercambiando historias de vida, aprendizajes y rasgos particulares.<br />Valorar: Identificar las fortalezas y valores de cada participante y su relación con el éxito del grupo para crear lazos de trabajo enfocados en trascender experiencias o lograr aprendizajes.<br />Pertenecer: Desarrollar el sentido de pertenencia de los participantes al grupo y a la organización, para generar compromiso hacia la mejora personal o grupal.<br />Comunicar: Establecer una interacción que permita transmitir de forma efectiva un mensaje, para llevarlo acabo con acciones claras, bien definidas. <br />Vínculo: El aprendizaje de como relacionarme conmigo, contigo y con los otros para obtener un resultado y crecimiento duradero.<br />Confiar: Despertar la conciencia de seguridad y autoestima personal para ponerla al servicio del equipo con una actitud propositiva, generando confianza grupal.<br />Reconocer: Acercamiento interpersonal de todos los participantes, abrir al grupo a participar con respeto, apertura y entusiasmo, intercambiando historias de vida, aprendizajes y rasgos particulares.<br />Valorar: Identificar las fortalezas y valores de cada participante y su relación con el éxito del grupo para crear lazos de trabajo enfocados en trascender experiencias o lograr aprendizajes.<br />Pertenecer: Desarrollar el sentido de pertenencia de los participantes al grupo y a la organización, para generar compromiso hacia la mejora personal o grupal.<br />Comunicar: Establecer una interacción que permita transmitir de forma efectiva un mensaje, para llevarlo acabo con acciones claras, bien definidas. <br />Vínculo: El aprendizaje de como relacionarme conmigo, contigo y con los otros para obtener un resultado y crecimiento duradero.<br />Confiar: Despertar la conciencia de seguridad y autoestima personal para ponerla al servicio del equipo con una actitud propositiva, generando confianza grupal.<br />Metodología<br />Vivencial Desarrollo Humano<br />Derechos Humanos<br />Conciencia.<br />Compromiso<br />Confianza<br />El factor confianza. El valor que lo cambia todo. <br />J<br />Enlace a ilustración completa por Graphic Footprints<br />leer el libro “El Factor Confianza: El Valor que lo cambia todo de Stephen M. R. Covey” (Título origina: The speed of trust. 2006. ISBN-978-84-493-2044-6).<br />Credibilidad<br />El planteamiento del libro es el siguiente: “Las cosas cambiarán para ti, si tu cambias”. De inicio antes de hablar como hacer más funcional a la organización, al equipo o al mundo, se hablar de hacerte a ti un líder, una persona más funcional a través de desarrollar tu credibilidad. La cual se construye desde estos cuatro focos:<br />Integridad: ¿Eres congruente en lo que piensas, dices y haces? Por supuesto una persona congruente y con integridad es una persona de confianza.<br />Intenciones: ¿Cuáles son tus motivaciones para hacer lo que haces? ¿Cuáles son tus verdaderas intenciones al hacer lo que haces? ¿Las comunicas, clarificas, explicas?<br />Capacidades: ¿Son válidos tus conocimientos para lo que te propones hacer o lograr? ¿Te has preocupado por aumentar tus conocimientos o habilidades para servir de mejor manera a tu familia o a tus compañeros de trabajo?<br />Resultados: ¿Qué has logrado? ¿Cuál es tu experiencia? ¿Eres una persona que cumple y entrega resultados en tiempo y forma?<br />Conductas<br />Una vez que la base es sólida a nivel personal, es decir, como una persona íntegra, clara en sus intenciones, en una constante búsqueda de aumentar sus capacidades para entregar resultados funcionales, Stephen M. R. Covey nos comparte las 13 conductas que desde esa base podrán llenar de confianza nuestras acciones para avanzar de manera contundente hacia nuestra metas con la ayuda de los demás. <br />Las 13 conductas son: hablar claro, demostrar respeto, crear transparencia, corregir errores, mostrar lealtad, presentar resultados, mejorar, afrontar la realidad, clarificar las expectativas, practicar la responsabilidad, escuchar primero, mantener los compromisos y ampliar la confianza.<br />¿Suena exhaustivo verdad? Pero es más sentido común que otra cosa. Solo que ayuda mucho clarificar estas conductas que se encuentran en cualquier persona que admiremos y las cuales podemos practicar e identificar de manera muy fácil para aplicarlas en nuestro día a día.<br />Entonces. Ya tenemos el crecimiento y la base personal, sumada a unas relaciones basadas en la confianza ayudadas y guiadas por 13 conductas para ahora si lograr el cambio organizacional, la mejora de equipo, la conquista del mercado. <br />Esta victoria privada (credibilidad) y victoria pública (13 conductas) como también se identifican en el libro de los "7 Hábitos de la Gente Altamente Efectiva de Stephen R. Covey", son la primera y segunda onda de la confianza. El libro cierra explicando cómo estas bases pueden ayudar a aumentar la rapidez y reducir el coste para lograr: confianza organizacional, confianza del mercado y confianza social. <br />Conclusión<br />El libro es una buena estructura para revisar a nivel personal como vivimos la confianza y como esta puede ser desarrollada y utilizada en nuestras relaciones con las demás personas. El libro provee cuestionarios, ejercicios e innumerables ejemplos. Además de ofrecer una guía para elaborar un plan para empezar a fortalecer nuestra confianza y llegar a inspirar a otros a seguir el mismo camino.<br />Comments (0) | Trackbacks (0) | Permalink <br />¿Los ponemos a competir o a que se integren como un solo equipo? <br />Fabiola Cuevas - jueves, agosto 18, 2011 <br />Un tema que persigue a mi mente constantemente es el de la competencia, ¿es favorable para la persona? ¿Para la organización? ¿Potencializa las capacidades? ¿Nos une o nos divide? ¿Ayuda a alcanzar el verdadero éxito o más bien minimiza el esfuerzo común?Por lo mismo he parado antena para ir descifrando y llegando a una conclusión, y gracias al último grupo con el que trabajé puedo decir que me acerco un poco más a tenerlo claro.   En primer lugar, como en todo, la competencia no es ni buena ni mala, sino más bien algo que a veces funciona y otras veces no funciona, dependiendo la persona, la organización y los objetivos de la empresa.Ésta funcionalidad dependerá de los valores y cultura de la empresa, así como de los valores y cultura de la persona.    Considero que para conocer ésta funcionalidad, nos hemos de basar en observar si el competir está siendo congruente con lo que se predica como organización, o no, y cómo manejar la competencia sin que ésta disminuya o devalúe los esfuerzos de los colaboradores.  Sinceramente yo en lo personal he estado en contra de inculcar la competencia en grupos de trabajo, puesto que he observado cómo ésta divide esfuerzos y desgasta a los colaboradores, más que impulsarlos a dar mejores resultados, sin embargo la última semana pude observar un grupo con altos niveles de competencia interna, que lejos de restar esfuerzos, los sumaba, la diferencia con los demás grupos es que éstos últimos competían hacia una mejora para la organización, en lugar de una mejora hacia sí mismos como personas.   Entonces de cierta forma ésta competencia se volvió una acción de cooperación de todos por el logro de los resultados.  En el que me tocara trabajar con el que me tocara, me unía con él, sí compitiendo con los demás, pero sin caer en faltas de respeto, ni poniendo trabas para que el otro no lograra su trabajo, si no permitiendo que los demás igualmente se esforzaran lo mejor posible, y ahora sí que… “ganara el mejor”. Los casos disfuncionales de la competencia es cuando se premia la actuación o desempeño de un colaborador impulsándolo a llevar a cabo acciones que puedan dañar o interferir el desempeño de los demás.  Creo que lo que importa son las intenciones que se tiene al competir dentro de un equipo de trabajo, las cuales responderían a las preguntas “¿voy por mi logro?”, o “¿voy por el logro de la organización?” Como conclusión, creo que lo importante es fomentar por encima de cualquier cosa la cooperación, y si la competencia se logra transformar en un acto de cooperación interna para el logro de un objetivo en común, entonces la apruebo, si es nada más para demostrar que soy mejor y recibir mayores prestaciones y perjudicar al otro… definitivamente no la apruebo, y habría que parar oreja con qué se está premiando organizacionalmente y qué no. ¿Qué hacer como líder? Reconocer a quienes comparten sus logros versus adueñarse de ellos, y a quienes pone su esfuerzo en servicio de los demás.<br />Comments (0) | Trackbacks (0) | Permalink <br />Una dinamica de comunicacion. <br />Jose Oviedo - jueves, agosto 11, 2011 <br />Amiga: Hola, oye un favor. ¿Me puedes enviar una dinámica de comunicación? Solo necesito una para un par de horas.<br />Mi respuesta: Claro... Que no.<br />¿Suena duro verdad? Estoy escribiendo esto porque mi amiga se enojo bastante de que no le pudiera enviar una mísero archivo de word con el contenido de alguna dinámica de comunicación. <br />Te explico.<br />¿Por que no saque solo un ejercicio de algún libro? Primero. Porque va en contra de todo creo respecto al aprendizaje vivencial. Segundo. Porque simplemente no lo tengo. En Coscatl no tenemos algún manual o libro o archivo de word con: dinámicas de comunicación, dinámicas de liderazgo, dinámicas de trabajo en equipo, etc.<br />Tú: Entonces. ¿Que no se dedican a eso?Yo: No. Tú: ¿Entonces que hacen?Yo: Es mas allá de lo que hacemos. Es lo que logramos. <br />Lo que tengo es un proceso que logra compromisos. Lo que ofrecemos es una metodología que logra una toma de conciencia. Con lo que cuento es con un equipo de personas con una vasta experiencia en lograr aprendizajes. Lo que logramos a través de nuestros procesos vivenciales es fortalecer la confianza del equipo de trabajo. <br />Y esto es un punto importante. <br />Tu me dices: comunicación, liderazgo, integración. Yo escucho: confianza, confianza, confianza. <br />Verdadera Comunicación<br />Cuando hay confianza una persona se atreve a decir lo que piensa. Eso es comunicación. Cuando hay confianza una persona reporta a tiempo lo que sucede. Eso es comunicación. Cuando hay confianza una persona pide lo que necesita. Eso es la verdadera comunicación. Es el tipo de comunicación que todo equipo de trabajo solicita una y otra vez para vivir tranquilos, para tener las cosas a tiempo, para lograr sus resultados con menor estrés y desgaste.<br />Para lograr la confianza contamos con una serie de ejercicios (si dinámicos, si divertidos, si con movimiento) base los cuales usamos como esqueleto y re diseñados de acuerdo al tamaño del grupo, su experiencia previa, el espacio de trabajo, el tiempo y sus objetivos.<br />¿Ya me entiendes?<br />Realmente no tengo una dinámica de comunicación. Y si la tuviera, fuera del proceso que realizamos para trabajar con el grupo no tiene ningún valor. Si te la entrego en una servilleta o te la platico por teléfono estoy seguro que después de aplicarla me llamarías para reclamarme que no te sirvió de nada.<br />Las dinámicas, los retos, juegos y demás tienen su función, su espacio. Para nosotros en Coscatl son solo un mecanismo, un puente, un vehículo, una solución, una manera de lograr aprendizaje. Nos declaramos exitosos de haber aprendido a través de muchos años de experiencia a utilizar estos «vehículos» de manera más funcional a la norma, enfocados 100% en desarrollar la confianza. <br />Me voy despidiendo. Creo que debí haber dicho que no tenía una y ya, en fin.<br />Comments (0) | Trackbacks (0) | Permalink <br />Team building en México. Similitudes y diferencias con el mundo. <br />Jose Oviedo - martes, julio 19, 2011 <br />Recientemente me cuestionaba cuales eran las principales diferencias entre un prestador de servicios mexicano y uno extranjero en tema de team building. Es decir, me hacía preguntas como: ¿Cuál es la diferencia entre los prestadores de este servicio en México y los que se encuentran en España? ¿Hay una verdadera diferencia en ejercicios? ¿Hay una verdadera diferencia en actividades? ¿Qué avances se han hecho en el manejo de grupos? ¿Hacia dónde estamos evolucionando como proveedores, consultores, entrenadores, facilitadores? ¿Cuáles son las necesidades más allá de ’trabajo en equipo’ que buscan cubrir nuestros clientes?<br />¿Team Building en Chino?<br />Tratando de dar respuesta a esas preguntas me encontré un prestador de servicios en China, se hacen llamar LifePower, su sitio menciona que operan desde 1996 y tuve oportunidad de ver algunas fotografías de diferentes sesiones de trabajo que han realizado. Sin mucha sorpresa encuentro similitudes en las fotos de grupo, en la consigna base de algunas actividades y en el tipo de materiales. También encuentro otras similitudes en el planteamiento del aprendizaje por experiencia, y como este debe ser seguido por espacios de reflexión y planeación para implementar mejoras a través de los aprendizajes logrados durante la sesión de trabajo.<br />Revisando otros prestadores de otros países encuentro que también es lo mismo para todos hablar del famoso outdoor training, del rock course, rope course, de la escuela outbound, del coaching y de la combinación del tema organizacional con el turismo de naturaleza.<br />Es lo mismo porque la demanda es global, pero estoy seguro que debe haber más que un solo manual de dinámicas repartido y repetido en cada rincón del mundo.<br />Entonces. Regresando a la pregunta inicial. ¿Dónde esta la diferencia? O incluso una pregunta más valiente. ¿Dónde esta la diferencia de Coscatl entre el universo de prestadores nacionales e internacionales?<br />Confianza. Conexión. Compromiso.<br />Quisiera situar nuestra diferencia en estos puntos:<br />Confianza. Formar la confianza es nuestro principal objetivo en los procesos que diseñamos para nuestros clientes. Creemos que es la base fundamental de todo equipo de trabajo. Es nuestra principal motivación y resultado a entregar, enfocados en la confianza podemos crear procesos humanos y acordes a responder las necesidades particulares de cada cliente.<br />Conexión. Si a la diversión. Si al disfrutar un lugar diferente. Si a ser remunerados por la empresa. Si al compromiso para las metas 2012. Pero un SI incluso más grande a la posibilidad de vivir un espacio donde podamos conectar con las personas con las que trabajamos. Brindamos la oportunidad de vivir una pausa, un espacio, dónde los participantes puedan valorarse y reconocerse. En Coscatl siempre tenemos la conexión presente, cada minuto esta dirigido a que se de esa oportunidad de conectar y acercarnos.<br />Compromiso continuo. Sabemos que podemos aportar, dejar un aprendizaje, lograr un impacto, entregar una experiencia memorable, pero lo más importante es contribuir, ser una parada donde podamos reforzar a cada persona en su continuo desarrollo como persona y como profesional. Buscamos ser para cada uno de los participantes más que un grano de arena en su continua búsqueda de conocimientos y respuestas.<br />Sentido de Contribución<br />Aun buscando diferencias quisiera cerrar diciendo que como facilitadores hay un punto que nos une a todos por igual, el equipo. Nos une el trabajar con personas, trabajar con sus sueños y retos, nos une el brindar un espacio que lleve a relaciones de trabajo funcionales. Y así día a día, en diferentes lugares, con diferentes equipos buscar contribuir a nuestra sociedad y sus profesionales con las estrategias más funcionales de aprendizaje para alcanzar nuestro potencial como seres humanos.<br />Comments (0) | Trackbacks (0) | Permalink <br />To coffee break or not to coffee break <br />Jose Oviedo - viernes, julio 08, 2011 <br />Esa es la cuestión.<br />Es común que me pregunten si es necesario incluirlo o no. La respuesta es si, pero por razones funcionales, en lugar de por miedo a ver la cara de los compañeros al no encontrar una coca cola light en toda la sesión.<br />La razón funcional y justificada es ofrecer un espacio a mitad de mañana o tarde para tomar un descanso de la actividad en curso. Despejar la mente, estirar el cuerpo, asistir a los servicios, retomar energías, ponernos cómodos nuevamente y continuar. En eso estoy de acuerdo, incluso la teoría actual del manejo del tiempo apoyan esta idea sin discusión. <br />Ahora. ¿Dónde empieza un coffee break a volverse poco funcional? Hay varios puntos, pero quiero enfocarme en solo dos aspectos que veo regularmente:<br />1. Cuando el servicio se vuelve desperdicio. Que quiero decir. Al procurar al grupo con tanta abundancia me duele ver la cantidad de pet o latas que solo se abrieron una vez y no fueron consumidas en su totalidad. La cantidad de platos desechables utilizados varias veces por que el asistente olvido si ese era su plato y volvió a servirse. O la gran cantidad de vasos desechables que son utilizados por que de igual manera, salieron del salón, olvidaron cuál era su vaso y volvieron a servirse. <br />Una propuesta. Pedir al lugar montar el servicio con vajilla o vasos de vidrio. Para complementar y también reducir en el uso de agua al lavar los vasos se puede procurar contar con cinta y plumones para marcar con nombre los vasos para que puedan ser reutilizados. Es decir procurar un consumo responsable de los recursos durante la sesión. Que eso también nos dice mucho del grupo, si dejan todo hasta cierto punto en orden o todo votado y tirado a lo largo del salón. <br />2. Cuando lo que se ofrece al grupo irrita en lugar de nutrir. Me refiero a que gran parte del menú de estos servicios de café contienen alimentos o bebidas acidas en su constitución. Al ser ingeridas retrasan la digestión y requieren una mayor energía del cuerpo para ser procesadas, lo que hemos comprobado al trabajar con diferentes grupos, creas o no, afecta su atención y disposición durante la sesión de trabajo. <br />Propuesta. Revisar si es necesario ofrecer todos los alimentos o bebidas disponibles. Recuerda que menos es más. Si el grupo está bien comido y atendido, tal vez solo sea necesario ofrecer té o agua. <br />¿Nosotros que incluimos o recomendamos en nuestras sesiones de trabajo?<br />Una mesa de hidratación. Punto. Nada lujoso. Nada pretencioso. Solo una mesa, vasos de vidrio, cinta, plumones y agua. Suena muy básico, pero este detalle nos permite procurar la mejor energía de cada participante durante la sesión. En más de 12 años cuando nos fue permitido manejar el servicio de hidratación al grupo te prometemos que nadie murió por no haber encontrado una Pepsi Kick. <br />Otra opción menos básica pero igual de funcional puede ser ofrecer una mesa con aguas frescas con frutos de temporada. Por ejemplo en Misión del Sol tienen un agua de tamarindo deliciosa que siempre recomendamos.<br />Y es que durante nuestros procesos todo lo que necesita el grupo es hidratarse. Y eso no significa tomar 750 ml de Gatorade cada dos horas, es solamente beber agua. <br />¿Que hemos obtenido con esto? Comentarios de sentirse más ligeros al final del día y de lograr un buen descanso para continuar al siguiente. Todo esto bajo principios muy básicos como mover el cuerpo, hidratarse y comer bien.<br />Puede ser un punto trivial y sabemos que hay otros 200 detalles a revisar al procurar un espacio de trabajo. Pero cada detalle cuenta para lograr el éxito de un espacio de trabajo vivencial y con gusto hacemos esta sugerencia de considerar el servicio al grupo de otra manera cada vez que podemos. <br />Comments (0) | Trackbacks (0) | Permalink <br />Oportunidad para tu Equipo de Trabajo <br />Jose Oviedo - lunes, junio 27, 2011 <br />Me es un gusto el poder colaborar con equipos de trabajo con un interés genuino en su crecimiento. Encontrar líderes y personas dispuestas a escuchar y aprender es una de mis principales motivaciones para continuar en mi camino de servir a través de nuestros procesos vivenciales. <br />Ya que desde el inicio puedo entablar una conversación orientada a resultados, objetivos y puntos clave. De esta manera los proyectos se convierten en más que aliviar un dolor de cabeza, para ser una búsqueda conjunta de los mensajes y aprendizajes que aportaran un grano de arena en el continuo crecimiento personal y profesional de nuestros clientes. <br />Proyecto Incomodo<br />Expongo esto ya que algunas veces me encuentro con la otra cara de la moneda. Me encuentro líderes y personas solo enfocadas en terminar con el proyecto "incomodo" de este año. Con una prisa palpable por solo cumplir, pues porque siempre se ha hecho, porque ya es el mes del año en que toca o porque existe la presión de hacer otro evento para preservar un lugar en la lista del Great Place to Work Mexico. <br />Por lo mismo me atrevo a preguntar. ¿Qué espacio estas procurando para tu grupo? ¿Estas cumpliendo con el proyecto solo por terminar? Y lo pregunto ya que conozco de primera mano el esfuerzo necesario para disponer de los recursos en tiempo y dinero para movilizar un grupo, para procurar los servicios, para elaborar la agenda y ajustar calendarios. <br />Por eso insistimos tanto y nos atrevemos a guiar para encontrar el verdadero objetivo del espacio de trabajo más allá de las palabras "integración" y "comunicación". Para poder trabajar por lograr aprendizajes que se traduzcan en acciones y compromisos tangibles.<br />Oportunidad<br />Es mi interés que veas tu espacio vivencial como una oportunidad. Una oportunidad de que miembros de tu grupo se reconozcan como personas unidas por una visión y objetivo común. Y es que cuando he tenido el privilegio de presenciar que durante nuestro proceso un equipo se abre a escucharse, expresarse y comunicarse es un momento mágico. <br />Porque llega a ser posible que se reconozcan con una mente abierta para valorarse más allá de una necesidad personal para llegar a una necesidad compartida. Y es en estos momentos donde comprendo el poder que tenemos como especie al formar grupos, al compartir visiones y objetivos para lograr resultados extraordinarios. <br />Estas oportunidades de acercamiento son las que buscamos crear para ti y para tu equipo. Para que puedan verdaderamente aprovechar el recurso de moverse y vivir un par de días diferentes. Estos espacios o “pausas” en su calendario realmente tienen un valor, queremos que lo veas y seguiremos aquí para ayudarte.<br />Comments (0) | Trackbacks (0) | Permalink <br />Actividades de Integracion. Cambio de Paradigma <br />Jose Oviedo - martes, junio 07, 2011 <br />Quisiero comenzar con la siguiente declaración:<br />“Las actividades, dinámicas y juegos son sólo un mecanismo, no deben ser jamás el fin de un espacio de trabajo orientado a lograr un resultado.”<br />Recreación empresarial<br />Listo. Lo dije. Tenía que sacarlo de mi sistema. Si las actividades son todo el centro de la conversación con tu proveedor o capacitador, lo que estás obteniendo es solamente: recreación empresarial. Tan valiosa como la convivencia en un boliche después de un largo día en oficina.<br />En Coscatl creemos que las actividades son un mero mecanismo para llegar a un resultado. Lo verdaderamente importante es saber cumplir con el objetivo del espacio vivencial. <br />En Coscatl usamos los ejercicios solo como un mecanismo para acelerar el proceso para que surja entre un grupo de personas un entendimiento, acercamiento o aprendizaje. Las actividades son solo aceleradoras de procesos. Facilitan el vivir escenarios de aprendizaje de una manera funcional, rápida y divertida; alejados de la teoría, sillas e interminables diapositivas.<br />El grupo no aprenderá nada, si la preocupación principal al procurar este espacio son los juegos, la actividad, el montaje o el escenario. ¿Quieres saber por qué? Porque si tu intención fue llevar a tu grupo y comprarles lo mas novedoso en cuanto a actividades de integración, sólo logras que su atención este fuera de ellos, sin lograr ninguna asociación persona-equipo. Por eso regresando a oficina los escucharás decir cosas como: “...que padres estuvieron los disfraces y pistolas gigantes que utilizamos...”. <br />Lograr aprendizajes<br />Para lograr un aprendizaje en el grupo es necesario dirigir el sentimiento de cada persona durante el día después de cada ejercicio. Para lograr un cambio es necesario clarificar los objetivos y puntos clave a trabajar con el equipo para saber qué ejercicio dará el resultado deseado. Esto va mucho más allá de adaptar cualquier actividad del catálogo y darle un enfoque de liderazgo, comunicación, trabajo en equipo, etc.<br />Para lograr el aprendizaje y compromiso de cada participante es necesario sentir a cada uno de los integrantes durante el día, es necesario escucharlos, es importante retroalimentarlos y hacer ajustes en el programa durante la marcha para acercarnos a ese objetivo. Que importa si el ejercicio es A o B, o si se hace C para llegar a J. Los líderes con los que trabajamos nos piden lograr un resultado, no montar una actividad. Y si lees cuidadosamente la frase anterior te darás cuenta que lograr un resultado es un verdadero reto.<br />¿De quién es la culpa?<br />Si contratas por montar un ejercicio o juego especifico y luego el grupo no responde. ¿De quién es la culpa? ¿Del capacitador, del grupo por apático o del que eligió la actividad de integración? ¿Qué tal que llegó el grupo cansado al espacio vivencial después de llegar corriendo de varios aeropuertos? ¿Qué tal que empieza a llover? ¿Qué tal que por tiempo y retrasos en agenda oscurece y ya no es posible hacer el ejercicio contratado? <br />¿Te olvidarías de la actividad ? ¿Tendría oportunidad el “motivador” de hacer ajustes y darte el resultado que le pediste? ¿O incluso irá preparado para adaptarse y cumplir con lo que prometió? Lo dudo. He escuchado interminables historias de como el grupo no se llevó ningún aprendizaje. Porque sí. Subieron y bajaron, corrieron y nadaron, vieron grandes paisajes y hermosos lagos, pero, jamás hubo un proceso, jamás se planteó un objetivo más allá de decir: “queremos integración”. (Y lamento decirte que “integración” no es un objetivo, pero no me des cuerda en ese tema)<br />Además tú sabes que las actividades o dinámicas tienen variables finitas en cuanto a novedad. Se les pueden dar temas o nombres  de acuerdo a lo que este de moda. Pero si destilas las diferentes dinámicas a sus principios más básicos obtienes lo siguiente:<br />Trasladarse del punto A al punto B<br />Con A colaborar para lograr B<br />Pasar por A, B, C, D, E para lograr F<br />¿Estás de acuerdo? Lo que hace la diferencia es el proceso que viva tu equipo. <br />Cambio de Paradigma: Enfoque al Proceso<br />Las preguntas que debes hacerte son: ¿Por qué proceso de apertura y aprendizaje pasa cada persona para llegar al objetivo? ¿De qué manera es dirigido y recibido el grupo durante el tiempo estipulado? ¿Cómo llevan a cada participante a una toma de conciencia personal, dónde cada individuo se de cuenta de sus áreas de oportunidad? ¿Cómo entiende cada persona de lo importante de tomar responsabilidad y vivir en corresponsabilidad con los compañeros? <br />Es por eso que te invitamos a un cambio de paradigma. Pensar solamente en la actividad, montaje o juego es limitante si lo que te interesa es que tu gente se sume. Te invitamos a entablar conversaciones basadas en objetivos y retos. Dónde se deje claro que se necesita lograr, dónde quede claro cuál es la idea a compartir, donde quede claro cuál es el mensaje a llevarse. <br />¿Te sumas a este cambio de paradigma?<br />Comments (0) | Trackbacks (0) | Permalink <br />¿Qué es motivar en la empresa? <br />Maria del Carmen Perez - martes, mayo 31, 2011 <br />Liderazgo y motivación: ¿Qué es motivar?<br />La dirección en las empresas se inquieta constantemente acerca de cómo motivar a su equipo de trabajo, este es un tema que a grandes rasgos podría decirse mantiene ocupado en gran medida al líder. <br />Dirigir implica mandar, influir y motivar a los colaboradores para que realicen tareas esenciales, el líder se encarga de orientar, comunicar, capacitar y motivar al recurso humano dentro de la empresa para que desempeñen efectivamente, con entusiasmo y confianza su trabajo y contribuya así al logro de los objetivos del departamento y de la empresa.<br />Sin embargo, motivar se convierte en una tarea que en ocasiones se visualiza inalcanzable, ya que la motivación de las personas abarca un sinfín de aspectos, relacionados con historias de vida, trayectoria personal y profesional, objetivos personales, etc.<br />La tarea de motivar consiste en impulsar a alguien para que inicie acciones encaminadas a conseguir objetivos específicos y a mantenerse en el intento hasta alcanzarlo. <br />Existen tres elementos para mantener la motivación:<br />Activación, es la energía mínima que suele utilizarse para que se produzca una reacción, lo traduciría como despertar el interés que invite a moverse hacia el objetivo, es querer entrar en acción, que se sienta incluido, en lugar de utilizado para la realización de la tarea.<br />Dirección, consiste en orientarse hacia un fin, establecer un meta hacia donde dirigirse, y señalar el camino a seguir, teniendo en cuenta indicadores específicos para medir avances durante el trayecto y evitar distractores que pueden desviar del objetivo.<br />Persistencia es la insistencia, firmeza y empeño que se invierte en la ejecución de algo, es continuar, apegarse al plan sin desistir. Para poder persistir es necesario que el interés se mantenga de manera sostenida, para esto es necesario el apoyo y retroalimentación del equipo.<br />Mantener la motivación en los recursos humanos <br />Para mantener la motivación, el líder requiere definir claramente la tarea a seguir, mantener una comunicación eficaz que incluya un intercambio de pensamientos, información, hechos, opiniones y emociones para lograr confianza, entendimiento mutuo y relaciones laborales funcionales.<br />También se requiere Incluir la participación de los colaboradores en ciertos temas en que se puedan escuchar diferentes puntos de vista y que enriquezcan la tarea en conjunto.<br />Falta de motivación<br />Es importante comentar que existe un aspecto importante y real que en ocasiones surge en las personas, la falta de motivación resultado de la pérdida en el interés y entusiasmo, la rutina de trabajo, el estrés laboral o falta de incentivos que se pueden ver influenciados en la manera de percibirlos que tiene cada colaborador.<br />La invitación al líder es que analice en que punto se encuentran sus colaboradores para planear estrategias que le permitan eliminar esta falta de motivación.<br />Comments (0) | Trackbacks (0) | Permalink <br />Insatisfacción, cansancio, rutina y... ¿alcohol? <br />Fabiola Cuevas - martes, mayo 24, 2011 <br />Una situación o conducta que he observado en varios conocidos, familiares, amigos y clientes, es aquella que se da al combinar insatisfacción personal + rutina + cansancio físico y mental + problemas personales. La combinación de estos factores tiene como resultado el buscar escapes de diferentes maneras, y es así que se van generando ciertas conductas desfavorables para el bienestar de la persona.<br />Algunas personas se desahogan llegando a su casa y tumbándose a ver la tele, otras a buscar el bar desde el jueves hasta el sábado, en el que puedan trasladarse a una realidad paralela en el que el trabajo ni si quiera existe, otros se fugan buscando los momentos del cigarrito con compañeros de trabajo, la escapada al café de enfrente, o simplemente esperar que llegue el viernes para terminar los pendientes de la semana y salir corriendo.<br />Otras conductas tienen que ver con las redes sociales, clavarse en chismes dentro de la oficina, y darle mayor importancia a lo que dicen de ti o dejan de decir, a manejar los problemas personales con otros compañeros de trabajo, y generar aliados que se sumen a tu causa.<br />Las fugas pueden ser infinitas pues depende de lo que a la persona le haga "click", pero es común que al querer escapar de la rutina, la insatisfacción y el cansancio, se caiga en actividades igualmente rutinarias que lejos de darle un auténtico descanso al cuerpo y la mente, aumentan el estrés.<br />Es así como he podido observar un gran número de personas con sobrepeso, ojeras, síntomas de estrés, descuido de su persona, irritabilidad, y en algunos casos ansiedad, llegando a presentar algunos ataques de pánico, además claro, de presentar altos niveles de alcoholismo y en algunos casos drogadicción.<br />¿Quiénes son más vulnerables a presentar ésta situación?<br />Principalmente, aquellas personas que viven bajo un alto nivel de presión y estrés, y carecen de herramientas para afrontarlo y darle una solución positiva. Normalmente son personas que lejos de trabajar por responder a su vocación, lo hacen por necesidad, llevándolos a resistir por mucho tiempo la insatisfacción que esto les genera.<br />Además, probablemente presentan problemas familiares, con la pareja, y con la educación de los hijos, así como carencias económicas, lo cual los lleva a elevar su nivel de estrés y presión. Mientras más estresores tenga la persona y menos herramientas tenga para hacerles frente, con mayor probabilidad recurrirá a conductas evasivas.<br />¿Qué puede hacer la empresa para apoyar a éstas personas?<br />Afortunadamente ya reconocemos y damos importancia al papel de la empresa y su responsabilidad sobre proveer de recursos a la persona para que ésta pueda auto gestionarse a sí misma, ser productiva, satisfecha y en constante desarrollo personal, y son éstas iniciativas las que pueden llegar a tener un efecto sobre la persona.<br />En mi opinión, son las iniciativas que dan importancia al valor de la persona, a enseñarles herramientas de afrontamiento al estrés prácticas y eficaces, y a elevar la autoestima de la persona, las que se deben de promover e impulsar para observar un verdadero cambio tanto en la cultura organizacional y niveles de productividad como en la vida personal de los colaboradores, su salud y satisfacción personal. Igualmente, en lo personal considero que lo más importante es la prevención, dando programas de capacitación en desarrollo personal para que la persona no tenga que recurrir a conductas evasivas para hacerle frente al estrés y sus problemas personales.<br />Comments (2) | Trackbacks (0) | Permalink <br />Pertenencia al equipo de trabajo <br />Jose Oviedo - martes, mayo 17, 2011 <br />En una cita con un cliente recientemente me preguntaron: ¿Cómo generan que las personas se comprometan realmente a su equipo? ¿Cómo generan que los integrantes del equipo realmente compren el objetivo por el que estamos trabajando? ¿Cómo generan que el grupo se comprometa a la cultura organizacional y sus diferentes políticas de trabajo?<br />Todas son preguntas válidas. Todas son preguntas que en diferentes momentos de su ciclo de liderazgo; gerentes, directores, supervisores y presidentes se preguntan el “cómo”. El qué puedo hacer para que estos lineamientos se den, para saber que mi gente tiene clara la visión, las políticas, y no sólo las tienen claras, sino que también las viven día a día. Además quieren saber si su gente comunica estas políticas y valores a sus compañeros y a todos aquellos que se suman a la organización.<br />Nuestra Respuesta<br />La respuesta es sencilla y es parte fundamental de nuestra metodología. Nuestra respuesta del “¿Cómo?” es llevar a la persona y por consecuente al grupo a un punto dónde despierten su sentido de pertenencia al grupo, equipo y a la organización. Este sentido de pertenencia lo desarrollamos trabajando en nuestros procesos vivenciales las siguientes etapas: confort, reconocer, valorar y pertenecer. Estas etapas para mí, de acuerdo a como las he vivido, visto y entendido, son un ciclo natural de acercamiento a la colaboración que es inherente como seres humanos al buscar formar grupos, organizaciones o equipos para realizar diferentes tareas. <br />Nuestra Metodología<br />Comenzamos por romper el confort, es decir, romper todas aquellas barreras físicas entre los integrantes del grupo, los invitamos a romper esquemas de contacto, de cómo saludarse, de cómo acercarse y decirse “hola”. Es decir, rompemos todas aquellas barreras físicas y psicológicas para que el grupo comience a verse más allá de puestos y responsabilidades, y se vean como personas, como iguales, como seres humanos en búsqueda de su sentido y contribución.<br />Nuestro siguiente paso es invitarlos a reconocerse, mucho más allá de lo que se conocen en oficina. Los invitamos a profundizar en los detalles profesionales y personales que forman parte de sus compañeros de trabajo, como su nombre, dónde estudio, de dónde viene, su familia, sus hijos, sus gustos, sus percepciones, etc. Nuevamente es invitar a un reconocimiento que permita verse como personas, como iguales, como parte de un todo con un objetivo común.<br />Una vez rotas las barreras físicas y mentales, acompañadas de un reconocimiento más completo de todo lo que es la persona que está a mi lado. Invitamos a que los participantes se valoren, se valoren en aportación y en servicio. Los invitamos a que hagan presentes las diferentes maneras en que todos suman a su equipo, en como sus responsabilidades se suman para formar un todo eficiente, un todo en pro de resultados.<br />Pertenencia<br />Ya que cada persona ha roto su confort, ha reconocido y valorado a sus compañeros, es cuando puede abrirse, puede sumarse, puede hacerse suya esa política, lineamiento, visión, funciones o cultura. Es en este punto de nuestro proceso y metodología donde la persona puede relacionar lo anterior con un grupo, con un equipo, con caras, nombres y personas.<br />Cuando una persona ha valorado y ha empezado a reconocer la afinidad que tiene, las cosas en común que comparte, cuando ha comprendido que no son tan diferentes, es cuando la persona puede establecer el compromiso de vivir todas esas iniciativas organizacionales porque son suyas. Por que comprende que esas políticas, valores, cultura son su código, son lo que define a su equipo y organización, es cuando comprende que todo ese contexto es lo que le permitirá alcanzar sus resultados profesionales en tiempo y forma, teniendo como consecuencia alcanzar sus objetivos personales.<br />En Conclusión<br />El vivir la cultura organizacional, el pertenecer a un equipo, el comprar el objetivo y visión se puede lograr siempre y cuando se respete este proceso natural por el cual cada persona debe pasar para sumarse, para formar equipo. <br />El trabajo en equipo ¿moda o necesidad actual? <br />Maria del Carmen Perez - martes, mayo 10, 2011 <br />La moda indica en su significado más amplio una elección, o mejor dicho un mecanismo regulador de elecciones, realizadas en función de criterios subjetivos asociados a tendencias repetitivas ya sea de estilos de vida y maneras de comportarse que marcan o modifican la conducta de una persona, tendencias y géneros en masa que la gente adopta.<br />La necesidad es un componente básico del ser humano que afecta su comportamiento, porque siente la falta de algo para poder sobrevivir o sencillamente para estar mejor.<br />Desde tiempos remotos el hombre ha necesitado de la compañía de otros para realizar su trabajo, para subsistir, vayamos hasta los hombres de las cuevas que para comer, vestir y sobrevivir necesitaban de la fuerza de sus compañeros para cazar el mamut, en verdad se unían para salir adelante, allí no estaba en juego la promoción, la competencia por ser mejor que el otro, este individuo me atrevo a decir, que difícilmente actuaba para que el jefe de la tribu se diera cuenta de lo bueno que era, de las ideas tan creativas que tenia, y demostrar que su estilo de cazar era mejor que el de sus compañeros. <br />Simplemente se unía porque estaba en juego su vida, así de simple, sin complicaciones, ponía al servicio del grupo todo su talento, su fuerza, su destreza para cumplir su meta.<br />Hoy en día ¿qué esta en juego?<br />De acuerdo a mi observación en los equipos de trabajo sigue siendo la supervivencia, sobrevivir en este estilo de vida que hemos adoptado, la búsqueda de resultados y productividad esta invadiendo y produciendo en cada individuo ciertas conductas que hace que la organización se enfoque cada vez más en optimizar las respuestas de sus colaboradores.<br />Y lo anterior ¿hasta donde es válido?<br />Hasta que permita en ti, en tus colaboradores y en tu organización funcionar sin sentirte presionado, totalmente convencido y enfocado al logro de resultados desde una plataforma que permita tu crecimiento, así como tu realización personal y profesional en el que las necesidades de la persona queden cubiertas y fluya todo tu talento y el del equipo.<br />La tarea es generar un ambiente que permita este crecimiento, enfocándose en las metas por alcanzar, de esa manera la imagen, la moda pasa a segundo plano para dar paso a la motivación personal, eliminando esos aspectos que impiden trabajar con metas compartidas.<br />Una vez identificada la plataforma en que te mueves, podrás sumarte a las metas de tu organización o bien permanecerás presente en tanto se te permita sobrevivir.<br /> La cuestión es regresar a la pregunta básica, ¿Que estoy haciendo aquí? ¿Qué sentido tiene pasar desde 8 hasta 12, 14 horas dentro de una oficina? ¿Me aporta, estoy aportando a mi empresa?<br /> Es por esto que el aprender a trabajar en equipo se esta convirtiendo en una necesidad de nuestros días, necesidad que sin descubrir la motivación quedará reducida solamente a una intervención más.<br /> La oportunidad esta en puerta, actuar, redefinir nuevos formatos depende de ti, de lo que quieras alcanzar con los recursos con que cuentas.    <br />Comments (1) | Trackbacks (0) | Permalink <br />De dónde venimos y a dónde vamos <br />Meliton Cross - martes, abril 26, 2011 <br />Hoy a 12 años de haber iniciado un sueño y haberlo convertido en un gran reto personal, es como nace Coscatl. Siempre con la inquietud de poner en manos de las personas que trabajan por un sueño, las herramientas que les permitan recortar las brechas en la ejecución de su reto.<br />Crear Coscatl ha sido la tarea de trabajar en encontrar los medios y las formas para realizar un sueño, convencido de que siempre es posible, trabajando con coherencia en mí día a día. ¿Por qué? si bien es cierto que el ejemplo y la experiencia que me formo al frente de este y otros emprendimientos no fue la más favorable, que los tiempos siempre fueron tiempos de crisis, que ser cauto fue una constante, así como el miedo a ser diferente y hacer las cosas de forma fuera de lo común. Mi constante fue vivir dentro de un cajón lleno de pensamientos, sueños e  inquietudes que no sabía cómo hacerlos salir a la luz, con el coraje y la fuerza, con la intención y acción de que se podían hacer la diferencia.<br />Es así como nace poco a poco Coscatl y se consolida hoy como un equipo interdisciplinario compartiendo las mismas inquietudes, la forma de pensar y todavía algo más: “el hacer del trabajo una forma de vida”.<br />Cada uno en este equipo, en Coscatl, es libre si de trazar su camino, su horario, su trabajo y sus objetivos. Nunca perdiendo de visita el hacer las cosas por el beneficio de nuestra comunidad, nuestros clientes y nuestro equipo. Esto es lo que nos hace diferentes, es vivir con una noción y pensamiento donde lo individual no está presente, dónde la comunidad es eje y guía que nos lleva hacia adelante.<br />Nos apasiona vivir compartiendo nuestro conocimiento, siempre discutiendo las formas más funcionales de hacer las cosas, con gran respeto a la persona, a su pensamiento, a su trabajado, invitándolos a comunicarse con gran honestidad y transparencia, claros en su fin y objetivo, con el solo fin aprovechar el potencial de sus vínculos en los equipos de trabajo. Entendiendo el equipo de trabajo como la reunión de dos o más personas que comparten un sueño, lo convierten en un objetivo común y lo hacen propio.<br />En todo este tiempo tenemos la satisfacción de haber tenido aciertos haber y haber tenido errores, de haber trabajado codo a codo con más de 295 empresas y tenemos el privilegio de haber conocido a cada una de las más de 31,000 personas con la que compartimos un pedazo de nuestra filosofía de vida.<br />Agradezco a cada uno de los colaboradores de Coscatl, agradezco a cada uno de nuestros clientes y amigos, por compartir el sueño de que las cosas pueden suceder.<br />Diccionario del Desarrollo Organizacional<br />Pertenencia: Implica la necesidad de amistad, de pareja, de hijos y relaciones afectivas, en general, incluyendo la necesidad de formar parte como miembro de una comunidad, iglesia, club social, profesión o trabajo. <br />Alto Desempeño: Se entiende como la convicción y las acciones tendientes a lograr la misión, superando las normas y los estándares fijados, así como las expectativas de los asociados, dentro de los valores establecidos sin desperdicios y con la máxima repercusión, para la calidad de vida de las personas, los grupos y la sociedad en general. Al alcanzar un alto desempeño se propicia la competitividad de las empresas, las organizaciones así como las personas. (fuente. Admon Recursos Humanos, Arias Galacia, Ed. Trillas 2006)<br />Productividad: Es la medida del desempeño que abarca la consecución de las metas (eficacia) y la proporción entre el logro de resultados y los insumos requeridos para conseguirlos (eficiencia).<br />Eficiencia: Proporción entre el logro de resultados y los insumos requeridos para conseguirlos.<br />Autorrealización: se refiere a la necesidad de realizarse a sí mismo mediante la plena utilización de las capacidades, las destrezas y el potencial propio.<br />Desempeño: Consiste en la realización de las funciones y roles propios de un cargo o de una ocupación con el máximo grado de satisfacción al concluir la tarea.<br />Planeación Estratégica Abarca la definición de las metas de la organización, el establecimiento de la estrategia general para alcanzarlas y la preparación de una jerarquía completa de planes para integrar y coordinar las actividades.<br />Motivación: Se dice que describe las fuerzas que actúan sobre un individuo o que parten de él para iniciar u orientar su conducta. Es el determinante principal del rendimiento individual.<br />Relaciones Interpersonales: Son las interacciones humanas que se llevan a cabo a través de amigos, familia, de trabajo en organizaciones, y en cualquier tipo de institución humana, que promueven satisfacer necesidades básicas de crecimiento y de relación humana.<br />Autoconciencia: Toma de conciencia: es la particularidad del ser humano de darse cuenta, el espacio en donde ocurre todo percatarse de algún aspecto de la realidad (externa e interna). El ser humano no sólo puede prestar atención y percatarse de su situación interna y externa sino que, gracias a su capacidad lingüística, puede desdoblar su conciencia y usarla para auto-observarse, y auto-dirigirse. La conciencia se vuelve auto-conciente equivale a decir, conciente de sí misma.<br />Compromiso: Es la obligación contraída por alguien, generalmente mediante una promesa, de un acuerdo o de un contrato.<br />Liderazgo: Capacidad de influir en un grupo para que consiga sus metas.<br />Capacidad: Habilidad de un individuo para ejecutar las diversas tareas de un puesto.<br />Grupo de Trabajo: Grupo que interactúa sobre todo para compartir información y tomar decisiones para que cada miembro se desenvuelva en su área de responsabilidad.<br />Equipo de Trabajo: Grupo cuyos esfuerzos individuales dan por resultado un desempeño que es mayor que la suma de los aportes de cada uno.<br />Confianza Organizacional: se define como generar un ambiente de trabajo basado en la apertura y la comunicación, dónde los integrantes puedan decir lo que piensan, lo que necesitan y se atreban a actuar sin miedo en pro de los objetivos del equipo y/o la empresa.<br />Teoría X: Suposición de que a los empleados no les gusta su trabajo, son flojos, rehúsan las responsabilidades y debe ser obligados a trabajar.<br />Teoría Y: Suposición de que a los empleados les gusta el trabajo, son creativos, buscan responsabilidades y pueden dirigirse a si mismos.<br />Propósito: Aplicar herramientas que desarrollarán las habilidades de liderazgo de los ejecutivos de su empresa. Aprender técnicas de dirección de grupos que permitirán mejorar los resultados de su compañía. Conocer procedimientos precisos para la toma de decisiones que ayudarán a lograr los objetivos de su organización.<br />Entre otros importantes temas se incluyen los siguientes: <br />Herramientas prácticas que permitirán desarrollar las habilidades de liderazgo de los ejecutivos.<br />Técnicas de dirección de grupos que mejorarán los resultados de la compañía.<br />Herramientas precisas para la toma de decisiones que ayudarán a lograr los objetivos de la organización.<br />El Procedimiento eficaz para descubrir la verdadera causa de los conflictos interpersonales que desintegran a un grupo<br />El Método efectivo para la integración de un equipo de trabajo comprometido en el logro de los objetivos de la empresa.<br />Los factores claves de las relaciones humanas que amplifican la esfera de influencia del ejecutivo.<br />Procedimientos prácticos para mejorar la eficiencia y productividad del grupo.<br />Técnicas efectivas para elevar la autoestima y la motivación del grupo hacia el logro de la meta de la empresa.<br />Los secretos fundamentales del liderazgo efectivo.<br />Ejercicios prácticos en cada uno de los temas expuestos.Los ejercicios están dirigidos a la aplicación de los conocimientos aprendidos para desarrollar las habilidades de liderazgo de los ejecutivos.<br />Liderazgo basado en valores <br />Es necesario poner los valores por delante de las acciones y lograr resultados de manera eficiente.<br />El liderazgo  no se limita solo a una medida de efectividad, sino que es un fenómeno multidimensional. El liderazgo basado en valores es diferente a otros modelos e inclye 3 factores:1. Efectividad: es necesario medir el logro de los objetivos2. Moral: es necesario medir cómo el cambio afecta a las partes3. Tiempo: medir el cumplimiento de objetivos a través del tiempoEl liderazgo por valores no se trata simplemente de un estilo o de hacer ciertas cosas siguiendo una receta. Se trata de ideas y valores. Es entender las diferentes necesidades de los colaboradores, energizarlos para alcanzar un objetivo qu enunca habian creído posible."En términos prácticos de negocios, se trata de crear condiciones bajo las cuales todos los seguidores del líder puedan desempeñarse en forma independiente y efectiva hacia un objetivo común".Es necesario poner los valores por delanteEl liderazgo con valores es una obligación en las organizaciones horizontales de hoy, caracterizadas por la transparencia y la facil disponibilidad de información. Como lo describía Steve Jobs, Co Fundador de Apple: "Lo único que funciona es el management por valores. Encontrar personas competentes y realmente brillantes, pero lo más importante, gente que le importen exactamente las mismas cosas que te interesan".Un vibrante y vívido conjunto de valores provee las bases para formar y generar una comunidad. Los valores pueden proveer un contexto que facilita y promueve la acción independiente. El auto management efectivo y oportuno crea una ventaja competitiva.Un ejemplo de liderazgo con valores es el que supo contar Jack Welch. Los valores son muy importantes para la compañía, que los imprimen y distribuyen a los empleados de todos los niveles. Pero antes de definirlos, llegó a un consenso sobre que valores querrán cultivar en sus empleados.Como lo resumió Jack Welch: "No hay un ser humano en GE que no tenga una guía de valores consigo, en su cartera o maletín. Significan todo para nosotros y vivimos con ellos. Y despedimos a gente que no tiene esos valores, incluso cuando demuestren excelentes resultados".Una de las premisas del liderazgo basado en valores, es que en la vida es bueno tener un objetivo y conducir tu propia vida (y el trabajo en este caso) a través de un conjunto de valores o principios morales.En un mundo cambiante, donde la confianza es clave a la hora de desarrollar relaciones y negocios, desarrollar un sistema de valores en una organización, mantiene a los líderes y sus equipos firmes, con los pies sobre la Tierra. En su libro "Built to Last and Good to Great", Jim Collins escribió que las grandes compañías cambian todo menos sus valores.<br />Procter & GambleBob MacDonald, Director de Operaciones de Procter and Gamble, dice que la Compañía tiene fuertes valores, que han pasado de generación en generación de empleados.Los primeros dos son liderazgo, y la empoderamiento (ownership). Esperamos que cada empleado sea un lider y actúe como el dueño de la empresa. Otro valor es la integridad. "No mentimos,  engañamos o robamos y no toleramos a quienes lo hagan. Es un valor muy importante para nosotros. Tenemos pasión para ganar. Nuestro objetivo en el trabajo cada día es ganar con los consumidores y vencer a la competencia".Último pero no menos importante: Confianza.  "El hecho de que P&G tiene una cultura interna y por eso todos confiamos entre nosotros, lo hace una Compañía mucho más eficiente".<br />Bibliografía.<br />1.      "Leading Change", James O'Toole2.     "The Centerless Corporation", Bruce Pasternack and Albert J. Viscio3.      "The Leadership Crash Course", Paul Taffinder4.      "Jack Welch and the GE Way", Robert Slater5.      "Relentless Growth", Christopher Meyer 6.       Discurso de Bob MacDonald en ferias universitarias de EEUU (2008-2009)<br />Estrés<br />De Wikipedia, la enciclopedia libre<br />Saltar a: navegación, búsqueda <br />Estrés (del inglés stress, ‘tensión’) es una reacción fisiológica del organismo en el que entran en juego diversos mecanismos de defensa para afrontar una situación que se percibe como amenazante o de demanda incrementada.<br />El estrés es una respuesta natural y necesaria para la supervivencia, a pesar de lo cual hoy en día se confunde con una patología. Esta confusión se debe a que este mecanismo de defensa puede acabar, bajo determinadas circunstancias frecuentes en ciertos modos de vida, desencadenando problemas graves de salud.<br />Cuando esta respuesta natural se da en exceso se produce una sobrecarga de tensión que repercute en el organismo y provoca la aparición de enfermedades y anomalías patológicas que impiden el normal desarrollo y funcionamiento del cuerpo humano. Algunos ejemplos son los olvidos (incipientes problemas de memoria),[1] alteraciones en el ánimo,[2] nerviosismo y falta de concentración, en las mujeres puede producir cambios hormonales importantes como hinchazón de mamas, dolores en abdominales inferiores entre otros síntomas.<br />Es una patología emergente en el área laboral, que tiene una especial incidencia en el sector servicios, siendo el riesgo mayor en las tareas en puestos jerárquicos que requieren mayor exigencia y dedicación.<br />El estrés crónico está relacionado con los trastornos de ansiedad,[3] que es una reacción normal frente a diversas situaciones de la vida, pero cuando se presenta en forma excesiva o crónica constituye una enfermedad[4] que puede alterar la vida de las personas, siendo aconsejable en este caso consultar a un especialista.<br />Contenido[ocultar]1 Historia del concepto2 Síntomas de estrés3 El estrés en el magisterio4 Factores desencadenantes del estrés5 Estrés postraumático6 Estados de adaptación 6.1 La resistencia al estrés7 El estrés en la empresa8 Formas de combatir el estrés9 Referencias10 Véase también11 Enlaces externos<br />[editar] Historia del concepto<br />En los años 30, por aquel entonces el veinteañero estudiante de medicina en la Universidad de Praga Hans Selye -hijo del cirujano austriaco Hugo Seyle- observó que todos los enfermos a quienes estudiaba, independientemente de la enfermedad que padecieran, presentaban síntomas comunes: cansancio, pérdida del apetito, bajada de peso y astenia, entre otras. Por ello, Seyle llamó a este conjunto de síntomas el síndrome de estar enfermo.<br />En 1950 publicó la que sería su investigación más famosa: Estrés. Un estudio sobre la ansiedad.. El término estrés proviene de la física-hace referencia a la presión que ejerce un cuerpo sobre otro, siendo aquel que más presión recibe el que puede destrozarse- y fue adoptado por la psicología, pasando a denominar el conjunto de síntomas psicofisiológicos antes mencionado, y que también se conocen como síndrome general de adaptación. Los estudios de Seyle con posterioridad llevaron a plantear que el estrés es la respuesta inespecífica a cualquier demanda a la que sea sometido, es decir que el estrés puede presentarse cuando se da un beso apasionado. Moreno, Carlos. «El estrés, vino viejo en botellas nuevas.». Consultado el 10 de noviembre de 2010.<br />Selye, que fue fisiólogo, se convirtió en el director del Instituto de Medicina y Cirugía Experimental en la Universidad de Montreal.<br />[editar] Síntomas de estrés<br />El efecto que tiene la respuesta estrés en el organismo es profundo:<br />Predominio del sistema nervioso simpático (vasocontricción periférica, midriasis, taquicardia, taquipnea, ralentización de la motilidad intestinal, etc.)<br />Liberación de catecolaminas (adrenalina y noradrenalina), de cortisol y encefalina.<br />Aumento en sangre de la cantidad circulante de glucosa, factores de coagulación, aminoácidos libres y factores inmunitarios.<br />Todos estos mecanismos los desarrolla el cuerpo para aumentar las probabilidades de supervivencia frente a una amenaza a corto plazo, no para que se los mantenga indefinidamente, tal como sucede en algunos casos.<br />A medio plazo, este estado de alerta sostenido desgasta las reservas del organismo y puede producir diversas patologías (trombosis, ansiedad, depresión, inmunodeficiencia, dolores musculares, insomnio, trastornos de atención, diabetes, etc.)<br />El origen del estrés se encuentra en el cerebro, que es el responsable de reconocer y responder de distintas formas a los estresores. Cada vez son más numerosos los estudios que corroboran el papel que juega el estrés en el aprendizaje, la memoria y la toma de decisiones. Un estudio de la Universidad de California demostró que un estrés fuerte durante un corto período de tiempo, por ejemplo, la espera previa a la cirugía de un ser querido, es suficiente para destruir varias de las conexiones entre neuronas en zonas específicas del cerebro. Esto es, un estrés agudo puede cambiar la anatomía cerebral en pocas horas. El estrés crónico, por su parte, tuvo en experimentos con ratas el efecto de disminuir el tamaño de la zona cerebral responsable de la memoria.[5]<br />[editar] El estrés en el magisterio<br />Durante las últimas décadas del Siglo XX hubo un boom de investigaciones alrededor del fenémono del estrés docente, lo que hasta la fecha ha generado una gran cantidad de literatura alrededor de este constructo. Desde las investigaciones de Kyracou a mediados de los 70s, hasta las investigaciones de Schaufelli y Salanova de la actualidad. Alrededor de 1980 Wallace y Szilagyi advertían en una revisión de la literatura médica y administrativa que:<br />Una gran variedad de condiciones organizacionales y ambientales son capaces de producir estrés<br />Diferentes individuos responden a las mismas condiciones laborales de maneras diferentes<br />La intensidad y el grado de estrés son difíciles de predecir en los trabajadores.<br />Las consecuencias de un estrés prolongado provocan cambios conductuales tales como aumento en el ausentismo o una enfermedad crónica.<br />En el libro Docencia: riesgos y desafíos, realizado por el Dr. Luis Felipe Ali El Sahili González se menciona que la docencia es una de las áreas que más producen estrés por:<br />La existencia de un ambiente laboral inadecuado, con mucho ruido, contaminación, variación de la temperatura, etc.<br />Estimulación lenta y monótona, lo cual ocurre muchas veces al repetir las mismas materias<br />Cada maestro tiene que ser responsable de cada alumno y tener que estar tensionado a tomar decisiones<br />Condiciones laborales difíciles, las cuales tiene que ver con un importante baja en la calidad de trato hacia el docente, bajos salarios, condiciones inestables de trabajo, falta de seguridad social (usalmente en el sector privado) y deterioro en la condición social.<br />Estresores de nivel individual<br />Estresores de nivel grupal<br />Estresores al interior de las organizaciones, como la indefinición del puesto.<br />Estresores afuera de las organizaciones, por el traslado de los docentes que tiene que atender varios centros laborales.<br />La frustración constante al notar que los alumnos no aprenden.<br />[editar] Factores desencadenantes del estrés<br />Los llamados estresores o factores estresantes son las situaciones desencadenantes del estrés y pueden ser cualquier estímulo, externo o interno (tanto físico, químico, acústico o somático como sociocultural) que, de manera directa o indirecta, propicie la desestabilización en el equilibrio dinámico del organismo (homeostasis).<br />Una parte importante del esfuerzo que se ha realizado para el estudio y comprensión del estrés, se ha centrado en determinar y clasificar los diferentes desencadenantes de este proceso. La revisión de los principales tipos de estresores que se han utilizado para estudiar el estrés, nos proporciona una primera aproximación al estudio de sus condiciones desencadenantes, y nos muestra la existencia de ocho grandes categorías de estresores:<br />situaciones que fuerzan a procesar información rápidamente,<br />estímulos ambientales dañinos,<br />percepciones de amenaza,<br />alteración de las funciones fisiológicas (enfermedades, adicciones, etc.),<br />aislamiento y confinamiento,<br />bloqueos en nuestros intereses,<br />presión grupal,<br />frustración.<br />Sin embargo, cabe la posibilidad de realizar diferentes taxonomías sobre los desencadenantes del estrés en función de criterios meramente descriptivos; por ejemplo, la que propusieron Lazarus y Folkman (1984), para quienes el 'estrés psicológico es una relación particular entre el individuo y el entorno (que es evaluado por el individuo como amenazante o desbordante de sus recursos y que pone en peligro su bienestar). Por eso se ha tendido a clasificarlos por el tipo de cambios que producen en las condiciones de vida. Conviene hablar, entonces, de cuatro tipos de acontecimientos estresantes:<br />Los estresores únicos: hacen referencia a cataclismos y cambios drásticos en las condiciones del entorno de vida de las personas y que, habitualmente, afectan a un gran número de ellas.<br />Los estresores múltiples: afectan sólo a una persona o a un pequeño grupo de ellas, y se corresponden con cambios significativos y de transcendencia vital para las personas.<br />Los estresores cotidianos: se refieren al cúmulo de molestias, imprevistos y alteraciones en las pequeñas rutinas cotidianas.<br />Los estresores biogénicos: son mecanismos físicos y químicos que disparan directamente la respuesta de estrés sin la mediación de los procesos psicológicos.<br />Estos estresores pueden estar presentes de manera aguda o crónica y, también, pueden ser resultado de la anticipación mental acerca de lo que puede ocurrir en el futuro.<br />[editar] Estrés postraumático<br />Una variación del Estrés es el Trastorno por Estrés Postraumático (TEPT) es un trastorno debilitante que a menudo se presenta después de algún suceso aterrador por sus circunstancias físicas o emocionales, un trauma (accidente de tránsito, robo, violación, desastre natural, entre otros). Este acontecimiento provoca que la persona que ha sobrevivido al suceso tenga pensamientos y recuerdos persistentes y aterradores de esa experiencia. Puede ocurrir en personas que han vivido la amenaza, la han presenciado o han imaginado que podría haberles pasado a ellas. El TEPT se puede dar en todas las edades, siendo los niños una población muy vulnerable para este trastorno.[6]<br />[editar] Estados de adaptación<br />Selye describió el síndrome general de adaptación como un proceso en tres etapas:<br />alarma de reacción: cuando el cuerpo detecta el estímulo externo;<br />adaptación: cuando el cuerpo toma contramedidas defensivas hacia el agresor;<br />agotamiento: cuando comienzan a agotarse las defensas del cuerpo.<br />El estrés incluye 'distrés', con consecuencias negativas para el sujeto sometido a estrés, y 'eustrés', con consecuencias positivas para el sujeto estresado. Es decir, hablamos de eustrés cuando la respuesta del sujeto al estrés favorece la adaptación al factor estresante. Por el contrario, si la respuesta del sujeto al estrés no favorece o dificulta la adaptación al factor estresante, hablamos de distrés. Por poner un ejemplo: cuando un depredador nos acecha, si el resultado es que corremos estamos teniendo una respuesta de eustrés (con el resultado positivo de que logramos huir). Si por el contrario nos quedamos inmóviles, presas del terror, estamos teniendo una respuesta de disestrés (con el resultado negativo de que somos devorados). En ambos casos ha habido estrés. Se debe tener en cuenta además, que cuando la respuesta estrés se prolonga demasiado tiempo y alcanza la fase de agotamiento, estaremos ante un caso de distrés.<br />El estrés puede contribuir, directa o indirectamente, a la aparición de trastornos generales o específicos del cuerpo y de la mente.<br />En primer lugar, esta situación hace que el cerebro se ponga en guardia. La reacción del cerebro es preparar el cuerpo para la acción defensiva. El sistema nervioso se despierta y las hormonas se liberan para activar los sentidos, acelerar el pulso, profundizar la respiración y tensar los músculos. Esta respuesta (a veces denominada respuesta de lucha o huida) es importante, porque nos ayuda a defendernos contra situaciones amenazantes. La respuesta se programa biológicamente. Todo el mundo reacciona más o menos de la misma forma, tanto si la situación se produce en la casa como en el trabajo.<br />Los episodios cortos o infrecuentes de estrés representan poco riesgo. Pero cuando las situaciones estresantes se suceden sin resolución, el cuerpo permanece en un estado constante de alerta, lo cual aumenta la tasa de desgaste fisiológico que conlleva a la fatiga o el daño físico, y la capacidad del cuerpo para recuperarse y defenderse se puede ver seriamente comprometida. Como resultado, aumenta el riesgo de lesión o enfermedad.<br />Desde hace 20 años, muchos estudios han considerado la relación entre el estrés de trabajo y una variedad de enfermedades. Alteraciones de humor y de sueño, estómago revuelto, dolor de cabeza y relaciones alteradas con familia y amigos son síntomas de problemas relacionados con el estrés que se ven comúnmente reflejados en estas investigaciones. Estas señales precoces del estrés de trabajo son fácilmente reconocibles. Pero los efectos del estrés de trabajo en las enfermedades crónicas son más difíciles de diagnosticar, ya que estas enfermedades requieren un largo período de desarrollo y se pueden ver influidas por muchos factores aparte del estrés. Sin embargo, gran número de evidencias sugieren que el estrés tiene un papel preponderante en varios tipos de problemas crónicos de salud, particularmente en las enfermedades cardiovasculares, las afecciones musculoesqueléticas y las afecciones psicológicas.<br />El estrés de trabajo se puede definir como un conjunto de reacciones nocivas, tanto físicas como emocionales, que concurren cuando las exigencias del trabajo superan las capacidades, los recursos o las necesidades del trabajador. El estrés de trabajo puede conducir a la enfermedad psíquica y hasta física. El concepto del estrés de trabajo muchas veces se confunde con el desafío (los retos), pero ambos conceptos son diferentes. El desafío nos vigoriza psicológica y físicamente, y nos motiva a aprender habilidades nuevas y llegar a dominar nuestros trabajos. Cuando nos encontramos con un desafío, nos sentimos relajados y satisfechos. Entonces, dicen los expertos, el desafío es un ingrediente importante del trabajo sano y productivo.<br />En la actualidad existe una gran variedad de datos experimentales y clínicos que ponen de manifiesto que el estrés, si su intensidad y duración sobrepasan ciertos límites, puede producir alteraciones considerables en el cerebro. Éstas incluyen desde modificaciones más o menos leves y reversibles hasta situaciones en las que puede haber muerte neuronal. Se sabe que el efecto perjudicial que puede producir el estrés sobre nuestro cerebro está directamente relacionado con los niveles de hormonas (glucocorticoides, concretamente) secretados en la respuesta fisiológica del organismo. Aunque la presencia de determinados niveles de estas hormonas es de gran importancia para el adecuado funcionamiento de nuestro cerebro, el exceso de glucocorticoides puede producir toda una serie de alteraciones en distintas estructuras cerebrales, especialmente en el hipocampo, estructura que juega un papel crítico en muchos procesos de aprendizaje y memoria. Mediante distintos trabajos experimentales se ha podido establecer que la exposición continuada a situaciones de estrés (a niveles elevados de las hormonas del estrés) puede producir tres tipos de efectos perjudiciales en el sistema nervioso central, a saber:<br />Atrofia dendrítica. Es un proceso de retracción de las prolongaciones dendríticas que se produce en ciertas neuronas. Siempre que termine la situación de estrés, se puede producir una recuperación de la arborización dendrítica. Por lo tanto, puede ser un proceso reversible.<br />Neurotoxicidad. Es un proceso que ocurre como consecuencia del mantenimiento sostenido de altos niveles de estrés o GC (durante varios meses), y causa la muerte de neuronas hipocampales.<br />Exacerbación de distintas situaciones de daño neuronal. Éste es otro mecanismo importante por el cual, si al mismo tiempo que se produce una agresión neural (apoplejía, anoxia, hipoglucemia, etc.) coexisten altos niveles de GC, se reduce la capacidad de las neuronas para sobrevivir a dicha situación dañina.<br />[editar] La resistencia al estrés<br />Las variables que confieren a la personalidad las características que la hacen más resistente ante las demandas de las situaciones y que han recibido mayor atención, son aquéllas que hacen referencia a las creencias, ya que en su mayor parte son tendencias generalizadas a percibir la realidad o a percibirse a sí mismo de una determinada manera (Lazarus, 1991).<br />En general, se trata de un conjunto de creencias relacionadas, principalmente, con la sensación de dominio y de confianza sobre la realidad del entorno, que van desarrollándose a lo largo de la vida, y que están muy relacionadas entre sí. El núcleo de creencia de una persona incidirá sobre el proceso de estrés, modulando los procesos de valoración sobre las condiciones estresantes.<br />Entre dichas características se incluyen:<br />el sentimiento de autoeficacia (Bandura, 1977, 1997)<br />el locus de control (Rotter, 1966)<br />la fortaleza (Maddi y Kobasa, 1984)<br />el optimismo (Scheir y Carver, 1987)<br />el sentido de coherencia (Antonovsky, 1987)<br />[editar] El estrés en la empresa<br />Un entorno especialmente relacionado con el estrés es la empresa. La razón es que es éste un lugar en que existe un conflicto permanente entre la necesidad de resultados y los recursos necesarios para obtener dichos resultados, fundamentalmente tiempo y dinero. Existe una gran presión sobre los empleados, directivos y empresarios para dedicar más tiempo y dinero a fin de conseguir los resultados, tomar decisiones, cambiar para innovar, etcétera. Y esto no es nada cómodo para la naturaleza humana, que reacciona con una gran variedad de síntomas derivados del alto grado de estrés que puede alcanzar.<br />La comunidad empresarial suele reaccionar de forma sintomática a la presión diaria para ser más productiva, más eficaz y a la necesidad permanente de cambiar e innovar para adaptarse más al entorno. Por ello, las instituciones oficiales y privadas y las empresas más avanzadas han empezado a estudiar este fenómeno, y existe unanimidad en el sentido de que hay que conseguir formas de trabajo más colaborativas y participativas en las que se analice conjuntamente con especialistas normalmente externos (profesionales del coaching de la empresa, psicólogos, etcétera) el proceso de análisis de la realidad empresarial, la toma de decisiones, la mejora de procesos, involucrando a todos los responsables de la toma de decisiones y de la ejecución para mejorar su nivel de control sobre su entorno, reducir el estrés, trabajar mejor y más eficazmente.<br />Pero no sólo es una tarea relacional o humana. Los profesionales externos también deben de tener profundos conocimientos empresariales, para entender y orientar los procesos reales comerciales y financieros. El ejemplo típico es que si una fábrica está mal organizada y se produce un gran estrés entre sus componentes, no vale sólo con escuchar y atender a los trabajadores: también es necesario que se tomen las decisiones necesarias para que mejoren los procesos básicos, y con ello se liberen las energías improductivas en la plantilla.<br />Un caso específico de estrés es el del empresario que dirige su propio negocio. Además de los mismos síntomas que el resto de la comunidad empresarial, también tiene dos circunstancias adicionales: puede estar aislado culturalmente del resto de la plantilla, y además no puede abandonar su puesto de trabajo y cambiar de empleo fácilmente, pues tendría que vender la empresa, y ello hace que se vea obligado a sacarlo adelante como sea, muchas veces sin tener la preparación suficiente. En estos casos suele indicarse el uso de asesores empresariales externos, como apoyo a su labor.<br />[editar] Formas de combatir el estrés<br />Para combatir el estrés se suelen recomendar los ejercicios respiratorios. El objetivo es ejercer un control voluntario sobre la respiración de manera que la utilicemos como calmante cuando nos abrumen las situaciones de estrés. Está demostrado que una respiración adecuada tiene un efecto calmante sobre la persona que está sometida al estrés.<br />En el Congreso de Neurociencias de 2008 que se llevó a cabo en Washington DC, se presentó una investigación que sugiere masticar chicle para combatir el estrés. El estudio fue realizado por la Universidad de Northwestern y patrocinado por el Wrigley Science Institute, departamento de investigación del fabricante de chicle Wrigley. Observa que masticar chicle en momentos de presión, disminuye el estrés a niveles cinco veces menores de los que se perciben en condiciones normales y que además mejoraría la memoria a corto plazo. Aunque los científicos no saben aún cual es el factor responsable de este efecto: el azúcar, el sabor o la mecánica de masticar.<br />Otras acciones de evitar el estrés son las siguientes:<br />1 Realizar ejercicios físicos.<br />2 Mantener una dieta saludable.<br />3 Tener al menos dos ataques de risas por día (permite la liberación de endorfina).<br />4 Mantener un clima agradable durante el almuerzo, evitando preocupaciones.<br />5 Tomarse un tiempo para la relajación mediante los juegos de mesas <br />(se comprobó que estos tipos de juegos tranquilizan la mente).<br />[editar] Referencias<br />↑ ineco.org.ar<br />↑ [1]ineco.org.ar<br />↑ Trastornos de Ansiedad<br />↑ Ansiedad y Estrés<br />↑ Los cerebros reunidos (Cristina Aguayo-Mazzucato) 27-11-2008, consultado 27-11-2008<br />↑ Trastorno por Estrés Postraumático (TEPT)<br />[editar] Véase también<br />Ansiedad<br />Estrés ambiental en animales<br />Estrés postraumático<br />Técnica de relajación<br />Trauma psíquico<br />Reiki<br />[editar] Enlaces externos<br />Wikimedia Commons alberga contenido multimedia sobre Estrés. Commons<br />Informe sobre estrés y trabajo de la Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo (OSHA) (Enlace Roto)<br />Instituto Nacional de Salud y Seguridad Ocupacional (NIOSH) del CDC<br />Qué es motivar<br />Motivar en gerencia es inspirar a la gente, individualmente o en grupo, de manera que produzcan los mejores resultados posibles.<br />¿Para que motivar?<br />Una fuerza de trabajo motivada es vital para cualquier organización que quiera tener buenos resultados. De allí que motivar a los demás se haya convertido en una habilidad esencial para cualquier gerente.Para desatar el potencial de un empleado, las organizaciones se han dado cuenta que deben alejarse de los métodos “comando y control”, y acercarse a “aconsejar y acordar”. Es decir, reconocen que premiar el buen trabajo es mas efectivo que amenazar con castigar por un trabajo mal hecho.<br />Cómo motivar<br />Para motivar a una persona, es necesario descubrir sus propias fuerzas de motivación personal – cada persona es motivada de forma distinta, y tiene fuerzas distintas a los demás. Desde mediados del siglo XX se ha venido estudiando el tema de la motivación en las organizaciones, y varias teorías han surgido al respecto. En su mayoría, sostienen que dada la oportunidad, y el estímulo correcto, la gente trabaja bien y en forma positiva.<br />Teoría X y Teoría Y<br />Douglas McGregor definió dos estilos de liderazgo, conocidos como "Teoría X" y "Teoría Y". Los gerentes "Teoría-X" piensan que sus subordinados responden principalmente a la "zanahoria" de premios y al "látigo" disciplinario. Los gerentes "Teoría-Y", por su parte, piensan que el trabajo mismo es la principal fuente de satisfacción, y se esforzarán siempre por dar lo mejor de si.La mayoría de las personas y organizaciones están en algún lugar entre ambas teorías.<br />Jerarquías de Maslow<br />Una de las teorías de motivación más conocidas es la de Abraham Maslow, conocida como la pirámide de Maslow. Según esta, el ser humano tiene cinco áreas de necesidades:<br />Fisiológicas: calor, refugio, comida, sexo<br />Seguridad: sentido de seguridad, ausencia de miedo<br />Necesidades sociales: interactuar con otras personas, tener amigos<br />Estima: ser apreciado por otras personas<br />Auto-actualización: ganar, lograr, alcanzar su potencial<br />Estas necesidades funcionan en orden. Una vez que se satisfacen las necesidades fisiológicas, en la base de la pirámide, cobran importancia las del siguiente nivel, estima. A medida que se hacen importantes las del siguiente nivel, las del nivel inferior pierden importancia como estímulo.<br />Teoría motivacional de Herzberg<br />Otra importante teoría es la de Herzberg, que habla de dos factores: “higiene” y “motivadores”. Los de “higiene” son necesidades básicas en el trabajo, que no motivan, pero si no se cubren, ocurre insatisfacción. Estos factores son:<br />Salario y beneficios: incluye salario, beneficios extra, bonos, vacaciones, etc.<br />Condiciones de trabajo: horario de trabajo, espacio de trabajo, equipo y herramientas de apoyo<br />Políticas organizacionales: reglas y regulaciones, formales o informales, que gobiernan la relación entre empleado y organización<br />Status: rango, autoridad, aceptación y relaciones con los demás<br />Seguridad laboral: la confianza de tener su empleo seguro en la empresa<br />Supervisión y autonomía: el grado de control que el empleado tiene sobre el contenido y la ejecución de su trabajo<br />Vida de oficina: nivel y tipo de de relaciones interpersonales del individuo en su ambiente de trabajo<br />Vida personal: el tiempo que pasa la persona con su familia, amigos e intereses<br />Por otro lado, los “motivadores”, son aquellos factores que realmente impulsan a la persona hacia el logro. Son los que un gerente debería proveer para mantener una fuerza de trabajo satisfecha. Los motivadores son:<br />Logro: lograr cosas es fundamental para el ser humano. Alcanzar o exceder objetivos planteados es una motivación muy poderosa, y trae gran satisfacción.<br />Reconocimiento: reconocer los logros es un gran motivador, porque aumenta la auto-estima. Para muchos, el reconocimiento es un premio.<br />Interés en el trabajo: un trabajo que provea placer y satisfacción es mucho más motivante que uno que no lo haga. Siempre que sea posible, el trabajo debe estar relacionado con los intereses de la persona.<br />Responsabilidad: la oportunidad de ejercer autoridad es muy motivador, y aumenta la auto-estima.<br />Mejora: ser promovido, progresar y crecientes premios son importantes. Pero quizás lo mas importante es sentir que se puede mejorar. Es importante ser honesto con las posibilidades de ascenso, y el tiempo en que esto puede ocurrir.<br />Incentivos<br />Si un empleado gana un buen salario, tiene buenos beneficios, tiene un trabajo interesante y con responsabilidad, y es reconocido por su buen trabajo, no debería necesitar incentivos adicionales para hacer bien su trabajo. Es importante que no se acostumbren a esperar recompensas especiales por hacer el trabajo que deben hacer.Sin embargo, siempre se deben reservar incentivos excepcionales para cuando se requieren esfuerzos especiales para lograr objetivos exigentes.Existen muchos tipos de incentivo. Como regla general, se suelen dividir entre financieros (aumentos de sueldo, bonos por desempeño, etc.) y no financieros (una placa de reconocimiento, un puesto privilegiado de estacionamiento, etc.).Palabras clave: motivacion, incentivoVea en esta página: Temas relacionados con Motivacion, Artículos de Motivacion, Noticias sobre Motivacion, Webs de Motivacion, Libros sobre Motivacion, Expertos en Motivacion, Videos de Motivacion<br />Servicio de atención al cliente<br />De Wikipedia, la enciclopedia libre<br />Saltar a: navegación, búsqueda <br />El servicio de atención al cliente o simplemente servicio al cliente es el servicio que proporciona una empresa para relacionarse con sus clientes.<br />Concepto: Es el conjunto de actividades interrelacionadas que ofrece un suministrador con el fin de que el cliente obtenga el producto en el momento y lugar adecuado y se asegure un uso correcto del mismo. El servicio al cliente es una potente herramienta de mercadeo. Se trata de una herramienta que puede ser muy eficaz en una organización si es utilizada de forma adecuada, para ello se deben seguir ciertas políticas institucionales.<br />Servicio al Cliente es “Un concepto de trabajo” y “una forma de hacer las cosas” que compete a toda la organización, tanto en la forma de atender a los Clientes (que nos compran y nos permiten ser viables) como en la forma de atender a los Clientes Internos, diversas áreas de nuestra propia empresa.<br />[editar] El Servicio al Cliente en Agencia Pública<br />También llamada el área de cuentas, el departamento de servicio al cliente es el que establece el contacto con el anunciante para presentarle la agencia, en caso conseguirlo como cliente, será el responsable de mantener la relación con él. Los anunciantes son cada vez más exigentes y hay mucha competencia.<br />En publicidad una cuenta es un cliente. No se confunda el departamento de cuentas con el departamento de contabilidad es diferente.<br />Los puestos que se pueden ocupar en un departamento de Servicio a Clientes o de Cuentas son Trainee, Ejecutivo de Cuenta Jr., Ejecutivo de Cuenta, Gerente de y su trabajo consiste básicamente en comprender los objetivos publicitarios del cliente, en obtener de él la información clave sobre la marca, el producto, el mercado y el público objetivo y en poner en marcha al equipo de personas que dentro de la agencia va a preparar la propuesta de campaña; si el Cliente la aprueba, se ocupará de coordinar todo el proceso de realización de campaña publicitaria. Debe dirigir hacia una misma dirección, el trabajo y el esfuerzo de todos los que intervienen y, además, hacerlo en los tiempos establecidos.<br />Por lo tanto las funciones del departamento de servicio al cliente son:<br />Crear y mantener la relación con cada cliente y entenderlo.<br />Coordinar los equipos internos y externos que participan en la elaboración de la campaña.<br />Hacer presentaciones de agencia y de campaña.<br />GENERAR NUEVOS NEGOCIOS.<br />El interlocutor con este departamento por parte del cliente es el director o jefe de publicidad, o los Gerentes de Marca o la persona que en cada caso sea responsable de la comunicación publicitaria en la empresa (director de marketing, director de comunicación, etc.).<br />Cuando el número de clientes lo requiere, se dividen en grupos de cuentas, cada uno de ellos con un director de cuentas, del que dependen los supervisores, de estos los ejecutivos y, por último, los asistentes. De esta manera queda organizado el departamento.<br />En la mayoría de las agencias los directores de cuentas se ocupan de la planificación estratégica, hoy, debido a la importancia que se da a la marca como elemento principal de diferenciación y por tanto de competitividad, esta función recae en el planner, como ya has visto, una figura nueva existente sólo en las grandes agencias. Podemos decir que se trata de un especialista en la conducta de los públicos y en el desarrollo de marcas. No es que este trabajo no se hiciera anteriormente, pero muchos anunciantes y agencias son ahora más conscientes de que cualquier acción que realice la empresa de cara a los consumidores debe potenciar la marca, es decir, el posicionamiento (el lugar que ocupa en la mente del consumidor) y la creencia que se tiene sobre ella. Crear una figura específica con este cometido exclusivo es una forma de asegurar los resultados. El planner<br />Profundiza en el conocimiento sobre el producto, el consumidor, el mercado y la competencia,<br />Diseña la estrategia de comunicación y orienta a los departamentos de cuentas y creatividad para la elaboración de los planes que se presentarán al cliente. Si existe el planner, el departamento de servicio al cliente se centra en el trabajo de gestión y coordinación, así como en la búsqueda de nuevos clientes.<br />Servicios prestados Usualmente se constituye como una unidad dentro de la empresa, dependiente del departamento de ventas o marketing, con el objeto de resolver los problemas o dudas que tienen los clientes con respecto al producto comprado o al servicio contratado: preguntas de uso del producto, reclamos y garantías, artículos defectuosos, cambios o devoluciones, promociones y ventas especiales, resolución de conflictos, servicio técnico y mantenimiento, fidelización de clientes, por nombrar algunos.<br />Existen instalaciones especializadas en atender los requerimientos de los clientes por teléfono (centros de llamadas o call centers, en inglés). La evolución de la tecnología ha permitido otras formas de interacción como el correo electrónico o el chat (a esos centros se les llama centros de contacto o contact centers, en inglés).<br />En el caso de los centros de llamado, lo números suelen ser una línea gratuita o alguna línea de tarificación especial. Nos econtramos en la era del servicio, por tanto, el servicio al cliente es una de las dimensiones primordiales de la actual economía.<br />[editar] Proyecto UPSS (User Pays Social Service)<br />Considerando la posibilidad de que los Usuarios que solicitan Información paguen por la misma, a través de los teléfonos serie 900, los sistemas de pago de servicios por Internet, etc. y considerando la posibilidad de distribuir los picos de intensidad de actividad, mediante el sistema de Foros de Preguntas, en el cual se colocan las preguntas, pero estas no se contestan "en linea", sino a cualquier hora del día, en los períodos de baja actividad; se están desarrollando servicios, donde los que resuelven los problemas y preguntas son personas discapacitadas o de la tercera edad, que reciben un porcentaje del pago realizado por el usuario, quedando un porcentaje bajo, como comisión para el organizador; consistiendo en esto el Servicio social del sistema, sobre todo en los países de envejecimiento acelerado de su población.<br />Esta se ha originado en la disponibilidad de información menos útil, como son los servicios de horóscopos, o de charlas eróticas, que están obteniendo utilidades, considerando que los operadores mencionados, poséen por su experiencia, información más útil, para así convencer al cliente del servicio dado y el de la misma forma acuda varias veces a este servicio''''<br />

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