Your SlideShare is downloading. ×
0
Op weg naar wendbaarheidThema: talent28 juni 2011
INHOUD            • Management Summary            • Kernconclusies            • Resultaten            • Bijlagen          ...
Management Summary20-6-2011
Management summaryKrapper wordende arbeidsmarkt vraagt om ‘action’Steeds meer positieve signalen zijn           ‘Ontsluite...
Managen van ‘Talent’Organisaties ondervinden moeilijkheden in het aantrekkenvan Talent, maar blijven geloven in ontwikkeli...
Richten op de oplossingLink met ontwikkelingen op arbeidsmarkt ontbreektOp termijn is een steeds krapper                  ...
Kernconclusies20-6-2011
Kernconclusies                                          Waar de kennis zit is wel                                         ...
Resultaten20-6-2011
Resultaten: Kennis (1/2)Waar de kennis zit is wel bekend….                   Ik krijg in mijn organisatie voldoende ruimte...
Resultaten: Kennis (2/2)….Maar dat betekent niet dat ze 21 ontsluiten is     Bekend welke kennis cruciaal is voor de bedri...
Resultaten: Kennis (branche)      Overheid/non-profit redelijk ‘kwetsbaar’ voor vertrek kennis           De branche Overhe...
Resultaten: Kennis (functie)      Lijnmanagement meest kritisch op kennis (beleid)           HR management en medewerkers ...
Resultaten20-6-2011
Resultaten: Arbeid (1/2)Bijna de helft van de bedrijven heeft strategisch HR-plan….               Bekend welke medewerkers...
Resultaten: Arbeid (2/2)….Maar minderheid bedrijven legt link met ontwikkelingen oparbeidsmarkt  Bij 62% van de bedrijven ...
Resultaten: Arbeid (branche)       Industrie heeft relatief veel ‘grip’ op ontwikkelingen in       arbeidsmarkt           ...
Resultaten: Arbeid (functie)      Midden Management nog weinig bekend met HR-plannen                                      ...
Resultaten20-6-2011
Resultaten20-6-2011
Resultaten: Processen en systemen naast reguliere business    Projecten door (krappe) meerderheid goed gemonitord      Op ...
Resultaten: Processen en systemen reguliere businessIdeale flex/vast verhouding redelijk bekend  De doorlooptijd van een o...
Resultaten: Processen en systemen (branche)        Industrie heeft processen en systemen op orde. Overheid        niet.   ...
Resultaten: Processen en systemen (functie)        Topmanagement meeste inzicht in bewaking projecten                     ...
Managen van kennis: Talent      Resultaten20-6-2011
Resultaten: Managen van kennis (1/2)Bedrijven geloven nog in ontwikkeling van talent  Organisaties vinden over het algemee...
Resultaten: Managen van kennis (2/2)Talent gaat voor uitdagende projecten  Een overtuigende meerderheid (80%) van de bedri...
Resultaten: Managen van kennis (branche)        Industrie ondervindt moeite met het aantrekken van talent           Een me...
Resultaten: Managen van kennis (functie)        Topmanagement en HR geloven nog in ontwikkeling van        talent         ...
Resultaten: Managen van kennis (persoonlijke situatie)Talent bekend, maar geen inlevering salaris  Een ruime meerderheid v...
Resultaten: Managen van kennis persoonlijke situatie (branche)        Binnen Overheid/non-profit zijn talenten minder beke...
Resultaten: Managen van kennis persoonlijke situatie (functie)        Talent top management bekend en beloond           Bi...
Bijlagen20-6-2011
Bijlage: toelichting tabellenTabellen waarin verschillen zijn weergegeven    In de rechter kolom van de tabellen staan de ...
Bijlage: ProfielgegevensBranche                                                                                           ...
Bijlage: ProfielgegevensBranche/functie              9%                             5%                        1%          ...
Bijlage: AchtergrondSituatie en vraagstelling Situatie: Wendbaarheid van             Snel inspelen op een bewegende markt ...
Bijlage: OnderzoeksverantwoordingOnderzoeksverantwoordingDoelgroep                De doelgroep van het onderzoek zijn resp...
Einde
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Yacht Onderzoek "Op weg naar wendbaarheid" Thema: Talent

1,165

Published on

Bedrijven worden verrast wanneer een medewerker met cruciale kennis vertrekt: slechts een derde van de organisaties heeft een plan klaar liggen om cruciale kennis te behouden bij het vertrek van deze medewerkers. Dit blijkt uit een onderzoek van Marketresponse in opdracht van Yacht.

Published in: Education, Travel, Business
0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total Views
1,165
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
1
Actions
Shares
0
Downloads
32
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Transcript of "Yacht Onderzoek "Op weg naar wendbaarheid" Thema: Talent"

  1. 1. Op weg naar wendbaarheidThema: talent28 juni 2011
  2. 2. INHOUD • Management Summary • Kernconclusies • Resultaten • Bijlagen Toelichting tabellen Profielgegevens Achtergrond Onderzoeksverantwoording20-6-2011
  3. 3. Management Summary20-6-2011
  4. 4. Management summaryKrapper wordende arbeidsmarkt vraagt om ‘action’Steeds meer positieve signalen zijn ‘Ontsluiten’ van kennis nog niet Middenmanagement kritisch op kenniswaarneembaar uit het Nederlandse eenvoudig beleidbedrijfsleven dat er meer behoefte is aan In het Nederlandse bedrijfsleven blijft Middenmanagement ondervindt directarbeidskrachten. Desondanks is de trend kennismanagement een lastig onderwerp. consequenties als er zaken omtrent HR envan een steeds krapper wordende Het is wel bekend waar de kennis zich binnen kennis beleid niet goed zijn geregeld.arbeidsmarkt door een vergrijzende organisaties bevind, maar het ontsluiten Middenmanagement, topmanagement en HRberoepsbevolking en te weinig jongeren ervan blijkt vaak nog lastig. lijken niet eensgezind over het kennisbeleid,met de juiste kwalificaties onvermijdelijk. Op basis van dit onderzoek ontstaat de indruk gezien middenmanagement meent dat tochHet zal niet lang meer duren of het vinden dat er grip is op de hedendaagse situatie een aantal zaken niet goed geregeld zijn.van geschikt personeel wordt een enorme omtrent kennismanagement. Binnen Middenmanagement zou proactieve en tijdiguitdaging. Organisaties zullen op termijn organisaties is zowel het HR- als kennis- met beleidmarkers (en vice versa) moetenmeer en meer moeite krijgen met het beleid wel bekend. Toch kunnen bedrijven communiceren en anticiperen opopvullen van hun vacatures. Deze verrast worden wanneer een medewerker ontwikkelingen in de arbeidsmarkt om ook inontwikkelingen zouden bij werkgevers met cruciale kennis vertrekt (67%). HR de toekomst over de juiste kennis te kunnenalarmbellen moeten doen rinkelen, maar plannen en het kennisbeleid bevatten veelal blijven beschikken.ziet men de noodzaak wel? Hoe actief de kernelementen, maar de blik op dericht het bedrijfsleden zich op het toekomst lijkt te missen. Het lijkt dat er‘wendbaar’ maken van de organisatie? nauwelijks rekening wordt gehouden met deHet Nederlandse bedrijfsleven zal haar ‘gaten’ die zouden kunnen vallen. Over het onderzoekorganisatie zo moeten inrichten op de Het onderzoek is online uitgevoerd in degebieden kennis, arbeid en processen & Bedrijven geloven in ontwikkeling talent periode van 1 april tot en met 11 mei 2011.systemen dat ze zich ook in de toekomst Bedrijven hebben moeite met het aantrekken De resultaten van dit onderzoek zijnin de behoefte van kennis kan voorzien. (40%) en behouden van talent (24%), maar gebaseerd op de antwoorden van 432De sense of urgency lijkt vooralsnog te blijven hierin investeren. vertegenwoordigers (Topmanagement,ontbreken. Een interessante kwestie is of bedrijven dit in Middenmanagement, HR functies) van de toekomst wel gaan terugverdienen of organisaties in Nederland in de branches moeten zij op zoek naar andere oplossingen Industrie, Dienstverlening, Overheid/non- om over talent te blijven beschikken. profit, Zorg en handel/distributie met minimaal 50 medewerkers.20-6-2011
  5. 5. Managen van ‘Talent’Organisaties ondervinden moeilijkheden in het aantrekkenvan Talent, maar blijven geloven in ontwikkelingVakkennis en knowhow blijken steeds Binnen Industrie is goed bekend welke kennis Binnen Industrie heeft een meerderheidmoeilijker te waarborgen door de cruciaal (89%) is en wie er over deze kennis (59%) van de bedrijven moeite met hetdynamischer wordende arbeidsmarkt. beschikt (78%). Toch kan de helft van de aantrekken van talent, maar investeren hierOrganisaties ondervinden problemen in organisaties binnen deze branche niet met ook relatief weinig in. Wel zijn zij in staathet aantrekken en behouden van talent, zekerheid zeggen of er ook een plan talent voor langere tijd voor zich te latenmaar geloven nog wel in de ontwikkeling beschikbaar is wanneer medewerkers met werken en koesteren zij hun talent beter danvan talent. cruciale kennis vertrekken. gemiddeld. Daarbij ziet een relatief grote groep bedrijven‘Ontsluiten’ kennis niet eenvoudig Ook in de branche Zorg zegt een ruime de noodzaak van het gebruik van ‘flexibelBinnen de meeste organisaties (82%) is meerderheid (80%) dat bekend is wie er over talent’ in de vorm van een pool metbekend welke kennis essentieel is voor de cruciale kennis beschikt. Desalniettemin branchegenoten.bedrijfsvoering en meestal ook waar die ligt ook hier in mindere mate een plan klaarkennis zit (71%). Dit betekent echter niet dat wanneer een medewerker met cruciale Dienstverlening heeft relatief veel moeite metdeze eenvoudig te ontsluiten is, veelal omdat kennis vertrekt. aantrekken van talent, het talent wordt echterde kennis in de hoofden van mensen zit. wel gekoesterd binnen deze branche.Hoewel organisaties zich dus bewust zijn van Geloof in talentontwikkelinghet belang van de kennis, kunnen ze verrast Veel organisatie hebben moeite met het De Overheid investeert relatief weinig inworden wanneer een medewerker met aantrekken (40%) en behouden van talent talent en ondervinden moeite met hetcruciale kennis vertrekt. De meeste bedrijven (24%). Ze zijn zich ervan bewust dat talent aantrekken van talent (37%). Talent wordt(67%) hebben hiervoor geen plan klaar gemotiveerd en gebonden wordt door ook amper gekoesterd. Zij erkennen datliggen. Ook is het tijdig verkrijgen van de uitdaging. Toch koestert slecht de helft van de talent uitdaging nodig heeft, maar bieden ditbenodigde kennis intern (28%) en extern bedrijven het aanwezige talent. veel minder dan in andere branches.(32%) nog niet eenvoudig. Ondanks het feit dat organisaties vrezen talent weer snel te verliezen investeert 57%Vooral de Overheid is redelijk kwetsbaar nog wel in talent. De vraag blijft echter ofwanneer het gaat om de uitloop van kennis. bedrijven dit terugverdienen of op zoekBij slechts een kleine meerderheid van deze moeten naar andere oplossingen om overorganisaties is bekend wie er over de cruciale talent te blijven beschikken.kennis beschikt. 20-6-2011
  6. 6. Richten op de oplossingLink met ontwikkelingen op arbeidsmarkt ontbreektOp termijn is een steeds krapper Middenmanagement kritisch op kenniswordende arbeidsmarkt door o.a. een beleidvergrijzende beroepsbevolking De 3-deling Middenmanagement,onvermijdelijk. Organisaties zullen op Topmanagement en HR lijken niet eensgezindtermijn meer en meer moeite krijgen met over het kennisbeleid. Middenmanagement lijkthet opvullen van hun vacatures. Toch lijkt minder op de hoogte van de HR-plannen ende sense of urgency te ontbreken. het kennisbeleid dan HR en Topmanagement. Outside-in versus inside-out/Hier-en-nu Het middenmanagement lijkt daarmee versus toekomst kritischer op de eigen organisatie. Dit wordt Met het oog op de ontwikkelingen zullen mogelijk verklaard door het feit dat zij de organisaties hun organisatie wendbaarder consequenties van het gebrekkige beleid op de moeten gaan inrichten. Daardoor zullen zij werkvloed meemaken. Uit de resultaten genoodzaakt zijn om op een andere manier spreekt echter ook een zekere apathie. met ‘schaars’ wordend personeel om te gaan. Aangezien de pijn bij het middenmanagement zit zou juist deze groep extra actie kunnenOrganisaties lijken overall de processen Toch lijkt het tegendeel het geval: HR ondernemen. Dit lijkt echter niet het geval.en systemen op orde te hebben. plannen zijn redelijk bekend, maar in mindereOp zowel projectniveau als de reguliere mate gericht op de ontwikkelingen op debusiness hebben bedrijven hun processen en arbeidsmarkt.systemen redelijk op orde. Met name hettopmanagement heeft het meeste inzicht in De branche Industrie heeft redelijk goed dede bewaking van projecten. ontwikkelingen op de arbeidsmarkt in kaart enVoor bijna de helft van de bedrijven staat de hoe zij daar intern op gaan inspelen (56%).ideale flex/vast verhouding vast, alleen isdeze minder zeker voor de toekomst. Overheid/non-profit anticipeert relatief weinig op ontwikkelingen in arbeidsmarkt (32%).Vooral Industrie heeft alles goed op orde, ditin tegenstelling tot de branche Overheid. 20-6-2011
  7. 7. Kernconclusies20-6-2011
  8. 8. Kernconclusies Waar de kennis zit is wel bekend.... Maar datBijna de helft van de bedrijven betekent niet dat ze teheeft strategisch HR-plan…. ontsluiten is ….Maar minderheid Bedrijven geloven bedrijven legt link met nog in ontwikkeling ontwikkelingen op van talent arbeidsmarkt Talent gaat voor uitdagende projecten Projecten door (krappe) Ideale flex/vast verhouding meerderheid goed redelijk bekend gemonitord 20-6-2011
  9. 9. Resultaten20-6-2011
  10. 10. Resultaten: Kennis (1/2)Waar de kennis zit is wel bekend…. Ik krijg in mijn organisatie voldoende ruimte om mijn Een ruime meerderheid van de organisaties weet welke kennis essentieel is voor bedrijfsvoering. Echter kunnen bedrijven verrast worden talenten te ontwikkelen 16 49 18 15 3 420 wanneer een medewerker met cruciale kennis vertrekt. Een meerderheid van de bedrijven kan namelijk niet bevestigen dat hiervoor een plan beschikbaar is. Ook is er niet altijd bekend wie er over de cruciale kennis beschikken (30%). Mijn organisatie weet wat mijn talenten zijn 14 54 18 11 3 421 Een zorgelijk punt is dat een meerderheid van de bedrijven niet met zekerheid van zeggen welke kennis er over 5 jaar nodig is. Mijn organisatie erkent de talenten die ik heb 14 49 23 10 4 421 Ik vind dat mijn talent voldoende wordt beloond door mijn organisatie 9 35 27 21 8 422 Bekend welke kennis cruciaal is in te leveren voor voor de bedrijfsvoering 21 61 10 6 1 422 Ik ben bereid om 15% van mij salaris uitdagender werk 5 11 18 39 28 417 Bekend welke medewerkers over welke cruciale kennis 14 57 16 11 3 428 beschikken In organisatie ligt er een plan klaar als een medewerker met 7 25 27 29 12 415 cruciale kennis vertrekt Bekend welke kennis wij over vijf jaar nodig hebben 8 35 32 20 5 417 Op alle niveaus kennisontwikkeling een vast agendapunt 15 37 22 20 6 418 Het belang van kennisontwikkeling bij alle medewerkers 14 53 17 13 3 421 bekend Helemaal eens Eens Eens noch oneens Oneens Helemaal oneens N Een plan aanwezig van aanpak om de medewerkers naar een 10 49 22 14 4 10 424 gewenst kennisniveau te tillen20-6-2011 Voor elke onderwerp bekend wie verantwoordelijk is voor de 8 43 24 19 6 10 425 kennisontwikkeling Verkrijgen van de juiste interne kennis op het juiste moment
  11. 11. Resultaten: Kennis (2/2)….Maar dat betekent niet dat ze 21 ontsluiten is Bekend welke kennis cruciaal is voor de bedrijfsvoering te 61 10 6 1 422 Bekend welke medewerkers over welke cruciale kennis 14 57 16 11 3 428 beschikken Bij een kleine meerderheid van de planvoldoende ruimte omvan aanpak aanwezig om medewerkers naar een gewenst kennisniveau te tillen. Het Ik krijg ligt er een bedrijven is een plan mijn In organisatiein mijn organisatie klaar als een medewerker met 16 7 4925 1827 15 3 29 420 12 415 wordt kritischer als we kijkencrucialete ontwikkelen naar wie hiervoor verantwoordelijk is, 48% bedrijven kan namelijk dit niet (met zekerheid) bevestigen. talenten kennis vertrekt Het verkrijgen van de benodigde kennis blijkt nog niet eenvoudig. Een meerderheid van de bedrijven is hier niet zeker van. Mijn organisatie weet wat mijn talenten zijn 14 54 35 18 11 3 421 20 Bekend welke kennis wij over vijf jaar nodig hebben 8 32 5 417 Mijn organisatie erkent de talenten die ik heb 14 49 23 10 4 421 Op alle niveaus kennisontwikkeling een vast agendapunt 15 37 22 20 6 418 Ik vind dat mijn talent voldoende wordt beloond door mijn organisatie 9 35 27 21 8 422 Het belang van kennisontwikkeling bij alle medewerkers 14 53 17 13 3 421 bekend Ik ben bereid om 15% van mij salaris in te leveren voor uitdagender werk 5 11 18 39 28 417 Een plan aanwezig van aanpak om de medewerkers naar een 10 49 22 14 4 10 424 gewenst kennisniveau te tillen Voor elke onderwerp bekend wie verantwoordelijk is voor de 8 43 24 19 6 10 425 kennisontwikkeling Verkrijgen van de juiste interne kennis op het juiste moment 7 37 28 23 5 10 420 als eenvoudig ervaren Verkrijgen van de juiste externe kennis op het juiste moment 6 28 34 26 5 10 420 als eenvoudig ervaren Helemaal eens Eens Eens noch oneens Oneens Helemaal oneens N20-6-2011
  12. 12. Resultaten: Kennis (branche) Overheid/non-profit redelijk ‘kwetsbaar’ voor vertrek kennis De branche Overheid/non-profit is redelijk kwetsbaar wanneer het gaat om de uitloop van kennis. Bij een kleine meerderheid van de organisaties is bekend wie er over de cruciale kennis beschikt, maar is gering bekend wie hiervoor verantwoordelijk is. Ook blijkt het verkrijgen van de juiste kennis niet eenvoudig. Een ruime meerderheid kan dit niet (met zekerheid) bevestigen. Binnen industrie is er overall goed bekend welke kennis cruciaal is en wie er over deze kennis beschikt. Daarbij geeft 71% van de organisaties aan dat er een plan is om medewerkers naar een gewenst kennis niveau te tillen. De helft van de organisaties binnen deze branche kan echter niet met zekerheid zeggen of er ook een plan beschikbaar is wanneer medewerkers met cruciale kennis vertrekken. Binnen de branche Zorg zegt 80% van de organisaties dat bekend is wie er over de cruciale kennis beschikt. Echter ligt er in mindere mate een plan klaar wanneer een medewerker met cruciale kennis vertrekt. Totaal Dienstverleni Overheid/ Zorg Handel en Industrie Anders ng (zakelijk non-profit distributie en financieel) Bekend welke kennis cruciaal is voor de bedrijfsvoering 82% 77% 81% 78% 81% 89% 90% Bekend welke medewerkers over welke cruciale kennis beschikken 71% 67% 62% 80% 69% 78% 82% In organisatie ligt er een plan klaar als een medewerker met cruciale kennis vertrekt 33% 27% 22% 22% 43% 49% 34% Bekend welke kennis wij over vijf jaar nodig hebben 43% 42% 36% 42% 36% 58% 50% Op alle niveaus kennisontwikkeling een vast agendapunt 52% 52% 48% 51% 51% 58% 55% Het belang van kennisontwikkeling bij alle medewerkers bekend 67% 67% 67% 64% 67% 68% 69% Een plan aanwezig van aanpak om de medewerkers naar een gewenst kennisniveau te tillen 60% 53% 61% 49% 58% 71% 70% Voor elke onderwerp bekend wie verantwoordelijk is voor de kennisontwikkeling 51% 52% 40% 40% 54% 57% 66% Verkrijgen van de juiste interne kennis op het juiste moment als eenvoudig ervaren 44% 46% 35% 42% 37% 47% 64% Verkrijgen van de juiste externe kennis op het juiste moment als eenvoudig ervaren 34% 36% 25% 29% 36% 40% 44%* De percentages geven een top 2 score (topscore) weer op een vijfpuntsschaal (‘helemaal eens’ en ‘eens’). De rode en groene cellen geven aan waar de kolommen 5% ofmeer afwijken van het totaal. 20-6-2011
  13. 13. Resultaten: Kennis (functie) Lijnmanagement meest kritisch op kennis (beleid) HR management en medewerkers zijn het meest zeker van kennisontwikkeling en het verkrijgen van de juiste kennis binnen hun organisatie. Totaal Topmanage Middenmana HR ment gement Bekend welke kennis cruciaal is voor de bedrijfsvoering 82% 82% 82% 79% Bekend welke medewerkers over welke cruciale kennis beschikken 71% 70% 72% 69% In organisatie ligt er een plan klaar als een medewerker met cruciale kennis vertrekt 33% 38% 29% 47% Bekend welke kennis wij over vijf jaar nodig hebben 43% 49% 40% 49% Op alle niveaus kennisontwikkeling een vast agendapunt 52% 52% 51% 62% Het belang van kennisontwikkeling bij alle medewerkers bekend 67% 70% 65% 74% Een plan aanwezig van aanpak om de medewerkers naar een gewenst kennisniveau te tillen 60% 60% 58% 74% Voor elke onderwerp bekend wie verantwoordelijk is voor de kennisontwikkeling 51% 52% 50% 53% Verkrijgen van de juiste interne kennis op het juiste moment als eenvoudig ervaren 44% 48% 42% 47% Verkrijgen van de juiste externe kennis op het juiste moment als eenvoudig ervaren 34% 44% 29% 46% HR betreft een relatief kleine groep respondenten (n= 37).* De percentages geven een top 2 score (topscore) weer op een vijfpuntsschaal (‘helemaal eens’ en ‘eens’). De rode en groene cellen geven aan waar de kolommen 5% of meer afwijken van het totaal. 20-6-2011
  14. 14. Resultaten20-6-2011
  15. 15. Resultaten: Arbeid (1/2)Bijna de helft van de bedrijven heeft strategisch HR-plan…. Bekend welke medewerkers een sleutelrol vervullen voor het 14 48 22 13 3 419 Bij bijna de helft van de bedrijven ligt een duidelijke link tussen het strategische HR-plan en de bedrijfsdoelstellingen in dezelfde periode. Ook is realiseren krijg demijn organisatie voldoende ruimte om mijn Ik van in bedrijfsdoelstelling nu en in de komende 5 jaar het strategische plan voor de talenten te ontwikkelen komende jaren bekend en zijn richtlijnen opgesteld m.b.t. de omgang van15 flexibele420 16 49 18 de 3 schil. Bekend wat de komende vijf jaar de consequenties zijn van de 7 38 31 18 6 417 ontwikkelingen op de arbeidsmarkt zijn Mijn organisatie weet wat mijn talenten 14 54 18 11 3 421 Bekend welke alternatieven er zijn om te kunnen anticiperen op Mijn organisatie erkent de talenten die ik heb 14 7 49 36 23 10 36 4 421 16 4 413 ontwikkelingen op de arbeidsmarkt Ik vind dat mijn talent voldoende wordt beloond door In organisatie zijn richtlijnen bekend met betrekking tot de omvang 9 35 8 3627 21 8 32 422 20 4 404 vanmijn flexibele schil de organisatie Ik ben bereid om 15% van mij salaris in te leveren voor 5 11 18 39 28 417 Het strategisch HR-planuitdagender werk drie tot vijf jaar bekend voor de komende 11 33 30 19 7 404 In organisatie ligt een duidelijke relatie tussen het strategisch HR- 11 40 26 18 5 397 plan en de bedrijfsdoelstellingen in dezelfde periode(s) Het strategische HR-plan in corporate-, divisie- en/of 8 38 32 18 5 10 394 afdelingsplannen vertegenwoordigd Bekend hoe voor langere termijn de inzet van het huidige 9 39 29 18 4 10 416 personeel verbeterd kan worden Beleid opgesteld om in de toekomst over het juiste personeel te beschikken 11 37 26 20 6 10 414 Helemaal eens Eens Eens noch oneens Oneens Helemaal oneens N20-6-2011
  16. 16. Resultaten: Arbeid (2/2)….Maar minderheid bedrijven legt link met ontwikkelingen oparbeidsmarkt Bij 62% van de bedrijven is bekend welke medewerkers een belangrijke sleutelrol vervullen voor de realisatie van de bedrijfsdoelstellingen. Ik krijg in mijn organisatie voldoende ruimte om mijn talenten te ontwikkelen 16 49 18 15 3 420 Minder bekend zijn de consequenties van de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt de komende jaren en wat de alternatieven zijn om op deze ontwikkelingen in te spelen. Bij een meerderheid van de bedrijven vormt dit een aandachtspunt. Mijn organisatie weet wat mijn talenten zijn 14 54 18 11 3 421 Mijn organisatie erkent de talenten die ik heb 14 49 23 10 4 421 Ik vind dat mijn talent voldoende wordt beloond door 9 Bekend welke medewerkers een sleutelrol vervullen voor het mijn organisatie 35 27 21 8 422 14 48 22 13 3 419 realiseren van de bedrijfsdoelstelling nu en in de komende 5 jaar Ik ben bereid om 15% van mij salaris in te leveren voor uitdagender werk 5 11 18 39 28 417 Bekend wat de komende vijf jaar de consequenties zijn van de 7 38 31 18 6 417 ontwikkelingen op de arbeidsmarkt Bekend welke alternatieven er zijn om te kunnen anticiperen op 7 36 36 16 4 413 ontwikkelingen op de arbeidsmarkt In organisatie zijn richtlijnen bekend met betrekking tot de omvang 8 36 32 20 4 404 van de flexibele schil Het strategisch HR-plan voor de komende drie tot vijf jaar bekend 11 33 30 19 7 404 In organisatie ligt een duidelijke relatie tussen het strategisch HR- 11 40 26 18 5 397 plan en de bedrijfsdoelstellingen in dezelfde periode(s) Het strategische HR-plan in corporate-, divisie- en/of Eens noch oneens Helemaal eens Eens Oneens Helemaal oneens N 8 38 32 18 5 10 394 afdelingsplannen vertegenwoordigd Bekend hoe voor langere termijn de inzet van het huidige20-6-2011 9 39 29 18 4 10 416 personeel verbeterd kan worden Beleid opgesteld om in de toekomst over het juiste personeel te
  17. 17. Resultaten: Arbeid (branche) Industrie heeft relatief veel ‘grip’ op ontwikkelingen in arbeidsmarkt De branche industrie heeft redelijk goed de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt in kaart en hoe zij daar intern op gaan inspelen. Overheid/non-profit anticipeert relatief weinig op ontwikkelingen in arbeidsmarkt Totaal Dienstverleni Overheid/ Zorg Handel en Industrie Anders ng (zakelijk non-profit distributie en financieel) Bekend welke medewerkers een sleutelrol vervullen voor het realiseren van de 62% 55% 53% 65% 64% 81% 60% bedrijfsdoelstelling nu en in de komende 5 jaar Bekend wat de komende vijf jaar de consequenties zijn van de ontwikkelingen op de 45% 46% 42% 42% 33% 56% 55% arbeidsmarkt Bekend welke alternatieven er zijn om te kunnen anticiperen op ontwikkelingen op de 44% 41% 32% 35% 45% 60% 53% arbeidsmarkt In organisatie zijn richtlijnen bekend met betrekking tot de omvang van de flexibele schil 45% 42% 41% 39% 40% 57% 52% Het strategisch HR-plan voor de komende drie tot vijf jaar bekend 45% 49% 45% 37% 32% 55% 50% In organisatie ligt een duidelijke relatie tussen het strategisch HR-plan en de 51% 50% 49% 48% 49% 61% 51% bedrijfsdoelstellingen in dezelfde periode(s) Het strategische HR-plan in corporate-, divisie- en/of afdelingsplannen vertegenwoordigd 45% 43% 39% 29% 41% 59% 67% Bekend hoe voor langere termijn de inzet van het huidige personeel verbeterd kan worden 49% 47% 35% 42% 55% 59% 59% Beleid opgesteld om in de toekomst over het juiste personeel te beschikken 48% 47% 38% 45% 49% 62% 51%* De percentages geven een top 2 score (topscore) weer op een vijfpuntsschaal (‘helemaal eens’ en ‘eens’). De rode en groene cellen geven aan waar de kolommen 5% of meer afwijken van het totaal. 20-6-2011
  18. 18. Resultaten: Arbeid (functie) Midden Management nog weinig bekend met HR-plannen Totaal Topmanage Middenmana HR ment gement Bekend welke medewerkers een sleutelrol vervullen voor het realiseren van de 62% 65% 60% 75% bedrijfsdoelstelling nu en in de komende 5 jaar Bekend wat de komende vijf jaar de consequenties zijn van de ontwikkelingen op de 45% 47% 43% 53% arbeidsmarkt Bekend welke alternatieven er zijn om te kunnen anticiperen op ontwikkelingen op de 44% 48% 42% 46% arbeidsmarkt In organisatie zijn richtlijnen bekend met betrekking tot de omvang van de flexibele schil 45% 44% 44% 53% Het strategisch HR-plan voor de komende drie tot vijf jaar bekend 45% 56% 39% 51% In organisatie ligt een duidelijke relatie tussen het strategisch HR-plan en de 51% 58% 46% 71% bedrijfsdoelstellingen in dezelfde periode(s) Het strategische HR-plan in corporate-, divisie- en/of afdelingsplannen vertegenwoordigd 45% 54% 42% 46% Bekend hoe voor langere termijn de inzet van het huidige personeel verbeterd kan worden 49% 55% 46% 51% Beleid opgesteld om in de toekomst over het juiste personeel te beschikken 48% 53% 45% 59% HR betreft een relatief kleine groep respondenten (n= 37).* De percentages geven een top 2 score (topscore) weer op een vijfpuntsschaal (‘helemaal eens’ en ‘eens’). De rode en groene cellen geven aan waar de kolommen 5%of meer afwijken van het totaal. 20-6-2011
  19. 19. Resultaten20-6-2011
  20. 20. Resultaten20-6-2011
  21. 21. Resultaten: Processen en systemen naast reguliere business Projecten door (krappe) meerderheid goed gemonitord Op projectbasis wordt door een krappe meerderheid van de bedrijven de voortgang, bezetting, budget en continuïteit goed bewaakt. Ik krijg in mijn organisatie voldoende ruimte om mijn talenten te ontwikkelen 16 49 18 15 3 420• In een kwart van alle gevallen worden geen risico scenarios opgesteld per project, de helft doet dit wel. Mijn organisatie weet wat mijn talenten zijn 14 54 18 11 3 421 Mijn organisatie erkent de talenten die ik heb 14 49 23 10 4 421 Ik vind dat mijn talent voldoende wordt beloond door mijn organisatie 9 35 27 21 8 422 Van alle projecten de voortgang continu inzichtelijk 14 40 25 17 4 411 Ik ben bereid om 15% van mij salaris in te leveren voor uitdagender werk 5 11 18 39 28 417 De begroting ( mensen/middelen) per project bekend 11 53 18 16 3 411 In organisatie wordt tijdens het project het budget (tijd/geld) 14 51 19 12 3 407 continue bewaakt In organisatie zijn scenario’s bekend om de continuïteit van 9 48 25 16 3 412 een project te waarborgen In organisatie worden de risicoscenarios per project 10 44 21 20 6 404 opgesteld Bekend wat de kosten/risicos zijn van het overschrijden van 10 40 32 14 5 400 een deadline Helemaal eens Eens Eens noch oneens Oneens Helemaal oneens N 20-6-2011
  22. 22. Resultaten: Processen en systemen reguliere businessIdeale flex/vast verhouding redelijk bekend De doorlooptijd van een order/dienst isvoldoende ruimte om mijn Meeste kostenbesparende mogelijkheden zijn bekend. Ik krijg in mijn organisatie veelal bekend (76%). talenten te ontwikkelen 16 49 18 15 3 420 Voor bijna de helft van de bedrijven staat de ideale flex/vast verhouding vast, alleen is deze minder zeker voor de toekomst. Mijn organisatie weet wat mijn talenten zijn 14 54 18 11 3 421 Mijn organisatie erkent de talenten die ik heb 14 49 23 10 4 421 Ik vind dat mijn talent voldoende wordt beloond door mijn organisatie 9 35 27 21 8 422 Bekend wat de doorlooptijd van een order of te leveren dienst Ik ben bereid om 15% van mij salaris in te leveren voor 18 58 15 8 2 392 is 5 11 18 39 28 417 uitdagender werk Bekend hoe de doorlooptijd van een order of te leveren dienst 11 45 29 14 1 391 kan worden verkort Bekend hoe de kosten van een order of te leveren dienst 11 42 31 15 2 392 kunnen worden verlaagd In organisatie staat vast wat de ideale flex/vast verhouding is 9 40 29 18 4 397 om de productiviteit te optimaliseren Een bewuste keuze gemaakt voor de flex/vast verhouding 11 29 33 21 6 390 over vijf jaar Helemaal eens Eens Eens noch oneens Oneens Helemaal oneens N20-6-2011
  23. 23. Resultaten: Processen en systemen (branche) Industrie heeft processen en systemen op orde. Overheid niet. Totaal Dienstverleni Overheid/ Zorg Handel en Industrie Anders ng (zakelijk non-profit distributie en financieel) Van alle projecten de voortgang continu inzichtelijk 55% 58% 47% 45% 50% 73% 52% De begroting ( mensen/middelen) per project bekend 64% 65% 59% 56% 58% 78% 72% In organisatie wordt tijdens het project het budget (tijd/geld) continue bewaakt 65% 66% 58% 58% 61% 77% 76% In organisatie zijn scenario’s bekend om de continuïteit van een project te waarborgen 57% 60% 50% 53% 50% 63% 66% In organisatie worden de risicoscenarios per project opgesteld 53% 63% 45% 41% 49% 63% 57% Bekend wat de kosten/risicos zijn van het overschrijden van een deadline 50% 54% 35% 46% 55% 62% 49% Totaal Dienstverleni Overheid/ Zorg Handel en Industrie Anders ng (zakelijk non-profit distributie en financieel) Bekend wat de doorlooptijd van een order of te leveren dienst is 76% 81% 62% 61% 79% 87% 80% Bekend hoe de doorlooptijd van een order of te leveren dienst kan worden verkort 56% 58% 34% 52% 58% 71% 65% Bekend hoe de kosten van een order of te leveren dienst kunnen worden verlaagd 53% 49% 39% 52% 60% 63% 55% In organisatie staat vast wat de ideale flex/vast verhouding is om de productiviteit te 49% 45% 31% 40% 66% 63% 49% optimaliseren Een bewuste keuze gemaakt voor de flex/vast verhouding over vijf jaar 40% 33% 29% 33% 49% 57% 40%* De percentages geven een top 2 score (topscore) weer op een vijfpuntsschaal (‘helemaal eens’ en ‘eens’). De rode en groene cellen geven aan waar de kolommen 5% of meer afwijken van het totaal. 20-6-2011
  24. 24. Resultaten: Processen en systemen (functie) Topmanagement meeste inzicht in bewaking projecten Totaal Topmanage Middenmana HR ment gement Van alle projecten de voortgang continu inzichtelijk 55% 70% 48% 63% De begroting ( mensen/middelen) per project bekend 64% 78% 60% 60% In organisatie wordt tijdens het project het budget (tijd/geld) continue bewaakt 65% 70% 65% 54% In organisatie zijn scenario’s bekend om de continuïteit van een project te waarborgen 57% 61% 56% 46% In organisatie worden de risicoscenarios per project opgesteld 53% 59% 52% 50% Bekend wat de kosten/risicos zijn van het overschrijden van een deadline 50% 55% 47% 59% Totaal Topmanage Middenmana HR ment gement Bekend wat de doorlooptijd van een order of te leveren dienst is 76% 78% 75% 72% Bekend hoe de doorlooptijd van een order of te leveren dienst kan worden verkort 56% 57% 54% 64% Bekend hoe de kosten van een order of te leveren dienst kunnen worden verlaagd 53% 54% 52% 56% In organisatie staat vast wat de ideale flex/vast verhouding is om de productiviteit te 49% 54% 46% 53% optimaliseren Een bewuste keuze gemaakt voor de flex/vast verhouding over vijf jaar 40% 45% 37% 49% HR betreft een relatief kleine groep respondenten (n= 37).* De percentages geven een top 2 score (topscore) weer op een vijfpuntsschaal (‘helemaal eens’ en ‘eens’). De rode en groene cellen geven aan waar de kolommen 5%of meer afwijken van het totaal. 20-6-2011
  25. 25. Managen van kennis: Talent Resultaten20-6-2011
  26. 26. Resultaten: Managen van kennis (1/2)Bedrijven geloven nog in ontwikkeling van talent Organisaties vinden over het algemeen dat zij goed in staat zijn talent langere tijd voor zich te laten werken. Er wordt nog relatief veel geïnvesteerd in talent. in mijn organisatie voldoende ruimte om mijn Ik krijg talenten te ontwikkelen 16 49 18 15 3 420 Bedrijven ondervinden wel moeite in het aantrekken van nieuw talent en zijn van mening dat talent weg loopt wanneer er niet genoeg uitdaging geboden wordt. Mijn organisatie weet wat mijn talenten zijn 14 54 18 11 3 421 Mijn organisatie erkent de talenten die ik heb 14 49 23 10 4 421 Onze organisatie mijn talent voldoendeom talent voor langere tijd Ik vind dat slaagt er goed in wordt beloond door 9 35 2739 21 8 23 422 17 mijn organisatie 15 6 422 voor zich te laten werken Ik ben bereid om 15% van mij salaris in te leveren voor uitdagender werk 5 11 18 39 28 417 Onze organisatie heeft moeite met het aantrekken van talent 8 33 28 24 8 420 Het traineeship heeft zijn langste tijd gehad 7 21 31 32 9 377 Wij investeren niet meer in de ontwikkeling van talent 7 13 23 37 20 414 Talent houd je maar 2 jaar 6 18 22 41 13 413 Talent loopt weg omdat onze organisatie niet genoeg 10 27 22 28 13 413 uitdaging biedt Helemaal eens Eens Eens noch oneens Oneens Helemaal oneens N20-6-2011
  27. 27. Resultaten: Managen van kennis (2/2)Talent gaat voor uitdagende projecten Een overtuigende meerderheid (80%) van de bedrijven geeft aan dat je talent motiveert met uitdagende projecten. Ik krijg in mijn organisatie voldoende ruimte om mijn 16 49 18 15 3 420 De helft van de organisaties geeft aan ontwikkelen talent koesteren. Om talenten te behouden is het noodzakelijk uitdagende projecten te bieden, talenten te dat zij hun echter wordt talent maar gedeeltelijk benut. Weinig overtuiging is er dan ook dat het CV gedeelte een steeds belangrijkere rol gaat spelen bij selectie van talent. Mijn organisatie weet wat mijn talenten zijn 14 54 18 11 3 421 Een relatief grote groep bedrijven ziet de noodzaak in van het gebruik van ‘flexibel talent’. Tegelijk is een ruime meerderheid hier nog niet (zeker) van overtuigd. Mijn organisatie erkent de talenten die ik heb 14 49 23 10 4 421 Ik vind dat mijn talent voldoende wordt beloond door Onze organisatie koestert9 mijn organisatie talent 35 14 27 36 21 8 26 422 20 5 422 Ik ben bereid om 15% van mij salaris in te leveren voor Het privé gedeelte opuitdagender werk 5 11 een CV is straks van doorslaggevend 18 39 28 417 7 22 37 29 5 382 belang bij selectie Wij kennen alle capaciteiten van onze medewerkers en zetten 9 30 35 22 5 414 deze ook buiten hun functie om in Talent motiveer je met uitdagende projecten 21 59 13 6 1 425 Toekomst organisatie: kleine kern-organisatie voor 9 29 34 20 8 379 beleid&regie, insourcen van getalenteerde partners ‘Pool’ met branchegenoten is noodzakelijk om over talent te 9 35 27 22 7 393 beschikken Helemaal eens Eens Eens noch oneens Oneens Helemaal oneens N20-6-2011
  28. 28. Resultaten: Managen van kennis (branche) Industrie ondervindt moeite met het aantrekken van talent Een meerderheid van de bedrijven binnen de branche industrie ondervindt moeite met het aantrekken van talent. Daarbij investeren zij relatief weinig in talent. 64% van de organisaties zegt een pool met branchegenoten noodzakelijk te vinden om over talent te blijven beschikken. Dienstverlening heeft relatief veel moeite met het aantrekken van talent, het talent wordt echter wel relatief sterk gekoesterd binnen deze branche. Totaal Dienstverleni Overheid/ Zorg Handel en Industrie Anders ng (zakelijk non-profit distributie en financieel) Onze organisatie slaagt er goed in om talent voor langere tijd voor zich te laten werken 54% 58% 50% 43% 51% 66% 52% Onze organisatie heeft moeite met het aantrekken van talent 40% 32% 37% 47% 35% 59% 40% Het traineeship heeft zijn langste tijd gehad 28% 25% 23% 30% 21% 46% 30% Wij investeren niet meer in de ontwikkeling van talent 20% 21% 12% 23% 16% 32% 17% Talent houd je maar 2 jaar 24% 23% 21% 29% 22% 35% 15% Talent loopt weg omdat onze organisatie niet genoeg uitdaging biedt 37% 35% 46% 32% 34% 43% 26% Totaal Dienstverleni Overheid/ Zorg Handel en Industrie Anders ng (zakelijk non-profit distributie en financieel) Onze organisatie koestert talent 49% 53% 38% 46% 47% 64% 47% Het privé gedeelte op een CV is straks van doorslaggevend belang bij selectie 29% 31% 18% 22% 24% 50% 31% Wij kennen alle capaciteiten van onze medewerkers en zetten deze ook buiten hun functie om 38% 37% 27% 40% 36% 50% 49% in Talent motiveer je met uitdagende projecten 80% 81% 81% 67% 78% 85% 86% Toekomst organisatie: kleine kern-organisatie voor beleid&regie, insourcen van getalenteerde 38% 45% 27% 31% 35% 51% 41% partners ‘Pool’ met branchegenoten is noodzakelijk om over talent te beschikken 44% 41% 44% 46% 30% 64% 43%* De percentages geven een top 2 score (topscore) weer op een vijfpuntsschaal (‘helemaal eens’ en ‘eens’). De rode en groene cellen geven aan waar de kolommen 5%of meer afwijken van het totaal. 20-6-2011
  29. 29. Resultaten: Managen van kennis (functie) Topmanagement en HR geloven nog in ontwikkeling van talent Totaal Topmanage Middenmana HR ment gement Onze organisatie slaagt er goed in om talent voor langere tijd voor zich te laten werken 54% 61% 50% 66% Onze organisatie heeft moeite met het aantrekken van talent 40% 36% 40% 55% Het traineeship heeft zijn langste tijd gehad 28% 34% 24% 39% Wij investeren niet meer in de ontwikkeling van talent 20% 21% 17% 42% Talent houd je maar 2 jaar 24% 31% 20% 39% Talent loopt weg omdat onze organisatie niet genoeg uitdaging biedt 37% 37% 37% 41% Totaal Topmanage Middenmana HR ment gement Onze organisatie koestert talent 49% 58% 44% 68% Het privé gedeelte op een CV is straks van doorslaggevend belang bij selectie 29% 35% 24% 50% Wij kennen alle capaciteiten van onze medewerkers en zetten deze ook buiten hun functie om 38% 49% 32% 59% in Talent motiveer je met uitdagende projecten 80% 81% 82% 60% Toekomst organisatie: kleine kern-organisatie voor beleid&regie, insourcen van getalenteerde 38% 38% 34% 65% partners ‘Pool’ met branchegenoten is noodzakelijk om over talent te beschikken 44% 41% 43% 62% HR betreft een relatief kleine groep respondenten (n= 37).* De percentages geven een top 2 score (topscore) weer op een vijfpuntsschaal (‘helemaal eens’ en ‘eens’). De rode en groene cellen geven aan waar de kolommen 5%of meer afwijken van het totaal. 20-6-2011
  30. 30. Resultaten: Managen van kennis (persoonlijke situatie)Talent bekend, maar geen inlevering salaris Een ruime meerderheid van de respondenten vindt dat zij voldoende ruimte hebben hun talenten te ontwikkelen en dat de organisatie weet wat hun talenten zijn,Ik krijg inworden zij hier relatief weinigom mijn echter mijn organisatie voldoende ruimte voor beloond. talenten te ontwikkelen 16 49 18 15 3 420 Weinig animo is er om salaris in te leveren voor uitdagender werk. Mijn organisatie weet wat mijn talenten zijn 14 54 18 11 3 421 Mijn organisatie erkent de talenten die ik heb 14 49 23 10 4 421 Ik vind dat mijn talent voldoende wordt beloond door mijn organisatie 9 35 27 21 8 422 Ik krijg inIk ben bereid om 15%voldoende ruimteleveren voor 5 11 mijn organisatie van mij salaris in te om mijn talenten 18 39 28 417 uitdagender werk 19 46 17 15 3 424 te ontwikkelen Mijn organisatie weet wat mijn talenten zijn 16 53 16 12 3 425 Mijn organisatie erkent de talenten die ik heb 17 46 22 11 4 425 Ik vind dat mijn talent voldoende wordt beloond door mijn 12 33 25 21 8 426 organisatie Ik ben bereid om 15% van mij salaris in te leveren voor 7 9 18 39 28 420 uitdagender werk Helemaal eens Eens Eens noch oneens Oneens Helemaal oneens N20-6-2011
  31. 31. Resultaten: Managen van kennis persoonlijke situatie (branche) Binnen Overheid/non-profit zijn talenten minder bekend, en minder beloond In de branche Overheid/non-profit worden talenten relatief weinig erkend en beloond. Dit in tegenstelling tot de branche Industrie waar talenten bij de meerderheid van de organisaties juist wel worden erkent en voldoende ruimte krijgen om zich te ontwikkelen. Binnen de branche Industrie is bijna een derde bereid salaris in te leveren voor uitdagender werk, voor Dienstverlening is dit 19%. Totaal Dienstverleni Overheid/ Zorg Handel en Industrie Anders ng (zakelijk non-profit distributie en financieel) Ik krijg in mijn organisatie voldoende ruimte om mijn talenten te ontwikkelen 65% 66% 59% 65% 56% 80% 69% Mijn organisatie weet wat mijn talenten zijn 69% 66% 60% 65% 68% 82% 80% Mijn organisatie erkent de talenten die ik heb 63% 65% 56% 58% 55% 76% 76% Ik vind dat mijn talent voldoende wordt beloond door mijn organisatie 45% 52% 38% 40% 34% 64% 43% Ik ben bereid om 15% van mij salaris in te leveren voor uitdagender werk 16% 19% 8% 10% 14% 29% 15%* De percentages geven een top 2 score (topscore) weer op een vijfpuntsschaal (‘helemaal eens’ en ‘eens’). De rode en groene cellen geven aan waar de kolommen 5% of meer afwijken van het totaal. 20-6-2011
  32. 32. Resultaten: Managen van kennis persoonlijke situatie (functie) Talent top management bekend en beloond Binnen midden management wordt relatief weinig beloond voor talent. Slechts 10% is dan ook bereid extra salaris in te leveren voor uitdagender werk. Totaal Topmanage Middenmana HR ment gement Ik krijg in mijn organisatie voldoende ruimte om mijn talenten te ontwikkelen 65% 78% 60% 71% Mijn organisatie weet wat mijn talenten zijn 69% 76% 67% 63% Mijn organisatie erkent de talenten die ik heb 63% 71% 61% 60% Ik vind dat mijn talent voldoende wordt beloond door mijn organisatie 45% 59% 39% 57% Ik ben bereid om 15% van mij salaris in te leveren voor uitdagender werk 16% 26% 10% 37% HR betreft een relatief kleine groep respondenten (n= 37).* De percentages geven een top 2 score (topscore) weer op een vijfpuntsschaal (‘helemaal eens’ en ‘eens’). De rode en groene cellen geven aan waar de kolommen 5% of meer afwijken van het totaal. 20-6-2011
  33. 33. Bijlagen20-6-2011
  34. 34. Bijlage: toelichting tabellenTabellen waarin verschillen zijn weergegeven In de rechter kolom van de tabellen staan de stellingen weergeven. Branches De percentages geven een top 2 score (topscore) weer op een vijfpuntsschaal (‘helemaal eens’ en ‘eens’). De rode en groene cellen geven aan waar de kolommen (branches) 5% of meer afwijken van het gemiddelde. Dus welke kolommen relatief vaker (groen) of minder vaak (rood) een bepaald antwoord geven. Stellingen20-6-2011
  35. 35. Bijlage: ProfielgegevensBranche Aantal werkjaren 22% 20% 53% 19% 16% 12% 12% 23% 19% 6% < 1 jaar 1-3 jaar 4-5 jaar > 5 jaar Dienstverlening Overheid/non-profit Zorg Handel/distributie Industrie Anders (zakelijk en financieel)Functie Functie (2) 29% 67% 22% 16% 9% 25% 7% 6% 4% 3% 3% 1% 9% ur er er ge r fd er O nc t rs t tu ag ag na oo lei d P& .f u de nie es an an sh R/ An et /b sm fm ma li ng am rH ers We t ie ing Sta Lijn Te /P ec fde ge O Topmanagement Middenmanagement HR Dir stig A na /P & Ve Ma HR20-6-2011
  36. 36. Bijlage: ProfielgegevensBranche/functie 9% 5% 1% 6% 11% 12% 19% 67% 59% 72% 80% 67% 49% 78% 31% 33% 25% 23% 21% 19% 16% Totaal Dienstverlening Overheid/non- Zorg Handel/distributie Industrie Anders (zakelijk en profit financieel) Topmanagement Middenmanagement HR20-6-2011
  37. 37. Bijlage: AchtergrondSituatie en vraagstelling Situatie: Wendbaarheid van Snel inspelen op een bewegende markt en arbeidsmarkt wordt een must. Het Nederlandse organisaties bedrijfsleven zal het personeelsbestand zo in moeten richten dat ze kan meebewegen met deze ontwikkeling. Hierbij zijn vakkennis en knowhow belangrijk voor bedrijven maar steeds moeilijker te waarborgen door de dynamische arbeidsmarkt. Yacht bemiddelt in flexibel personeel in een veelvoud aan sectoren en is marktleider op het gebied van interim professionals. Yacht heeft veel expertise in huis om haar klanten te ondersteunen in de behoefte naar wendbaarheid. Yacht wil het onderwerp wendbaarheid daarom verder claimen en heeft hiervoor behoefte aan inzicht in de manier waarop organisaties in verschillende branches omgaan met het verkrijgen van de juiste expertise en hoe ze denken in de toekomst zich hierin te voorzien Yacht heeft MarketResponse gevraagd om een onderzoeksvoorstel uit te brengen om een continue wendbaarheidsmonitor uit te voeren. Vraagstelling: Is Yacht in staat het De centrale vraagstelling voor Yacht is: thema wendbaarheid te • Is Yacht in staat het thema wendbaarheid te kapitaliseren om zo new business kapitaliseren om zo new business te genereren bij haar klanten? te genereren bij haar klanten? Daaruit vloeien de volgende onderzoeksvragen voort: • Welke ideeën en intenties zijn er in de markt over de wendbaarheid van organisaties? Ziet men de noodzaak? •Richt het Nederlandse bedrijfsleven zich actief op het wendbaar maken van de organisatie? •Welke activiteiten worden ondernomen om de wendbaarheid te vergroten? •Welke barrières ervaren bedrijven hierbij?20-6-2011
  38. 38. Bijlage: OnderzoeksverantwoordingOnderzoeksverantwoordingDoelgroep De doelgroep van het onderzoek zijn respondenten in Top management/ Midden management/ HR functies. Als steekproefbestand is gebruik gemaakt van het panel van SSI.Veldwerk Het veldwerk is volledig via internet uitgevoerd. Respondenten ontvingen een e-mail met een link naar de vragenlijst. Het veldwerk vond plaats van 1 april 2011 t/m 11 april 2011. Extra veldwerk heeft plaats gevonden voor de branche industrie van 4 mei t/m 11 mei 2011. De gemiddelde invultijd van de online vragenlijst bedroeg 6 minuten.Response Aan het onderzoek hebben in netto 432 respondenten deelgenomen uit verschillende branches. • Dienstverlening (zakelijk en financieel): n=94 • Overheid/Non-profit: n=86 • Zorg: n=52 • Handel en Distributie: n=80 • Industrie: n=70 • Anders: n=5020-6-2011
  39. 39. Einde
  1. A particular slide catching your eye?

    Clipping is a handy way to collect important slides you want to go back to later.

×