Peraturan tentang ergonomi diatur dalam berbagai peraturan pemerintah dan undang-undang tentang kesehatan dan keselamatan kerja yang mengatur faktor-faktor fisik, kimia, dan biologis lingkungan kerja serta hak dan kewajiban pekerja dan pengusaha dalam rangka penciptaan lingkungan kerja yang sehat dan produktif.

1. PERATURAN TENTANG ERGONOMI
1 Vote
A. Peraturan Pemerintah Nο. 1 tahun 1951 tentang ketenagakerjaan
Peraturan ini mengatur tentang jam kerja, cuti tahunan, cuti melahirkan, cuti haid bagi
pekerja wanita, peraturan tentang kerja bagi anak. Orang muda, wanita, persyaratan tempat
kerja, dan lain-lain.Undang-undang Kecelakaan diumumkan tahun 1947, Dinyatakan berlaku
tahun 1951. Undang-undang kecelakaan ini disebut juga Undang-undang Kompensasi
Pekerja (Workmen Compensation Law) mengatur tentang penggantian kerugian kepada
buruh yang mendapat kecelakaan atau penyakit akibat kerja. Beberapa pasal yang patut
diketahui antara lain adalah:
1. Di perusahaan yang diwajibkan memberi tunjangan, majikan berkewajiban
membayar ganti rugi kepada buruh yang mendapat kecelakaan berhubungan
dengan hubungan kerja pada perusahaan itu.
2. Penyakit yang timbul karena hubungan kerja dipandang sebagai kecelakaan.
3. Jikalau buruh meninggal dunia akibat kecelakaan yang demikian itu,
kewajiban membayar kerugian itu berlaku terhadap keluarga yang
ditinggalkannya.
B. Undang-undang Keselamatan Kerja tahun 1970
Undang-undang ini berisi ketentuan umum tentang keselamatan kerja yang sesuai dengan
perkembangan masyarakat, industrialisasi, teknik, dan teknologi dalam rangka pembinaan
norma keselamatan kerj. DalamUndang-undang Keselamatan Kerja ini juga dicantumkan hak
dan kewajiban tenaga kerja, yaitu:
1. Memberikan keterangan yang benar bila diminta oleh pegawai pengawas dan
atau ahli keselamatan kerja.
2. Memakai alat perlindungan dirinya yang diwajibkan.
3. Memenuhi dan menaati semua syarat keselamatan dan kesehatan kerja yang
diwajibkan.
4. Meminta kepada Pengurus agar dilaksanakan semua syarat keselamatan dan
kesehatan kerja yang diwajibkan.
5. Menyatakan keberatan kerja pada keadaan dengan syarat keselamatan dan
kesehatan kerja serta alat perlindungan yang diwajibkan diragukan olehnya
kecuali dalam hal-hal khusus ditentukan lain oleh pegawai pengawas dalam
batas-batas yang masih dapat dipertanggungjawabkan.
C. Undang undang kesehatan

2. Ketentuan hukum mengenai kesehatan kerja juga terdapat dalam UU Kesehatan. Pasal 23
Undang-undang Kesehatan ini menyatakan:
1. Kesehatan kerja diselenggarakan untuk mewujudkan produktivitas kerja yang
optimal.
2. Kesehatan kerja meliputi pelayanan kesehatan kerja, pencegahan penyakit
akibat kerja, dan syarat kesehatan kerja.
3. Setiap tempat kerja wajib menyelenggarakan kesehatan kerja
4. Ketentuan mengenai kesehatan kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (2)
dan (3) ditetapkan dengan Peraturan Pemerintah.
Pada pasal ini diatur agar setiap pekerja dapat bekerja secara sehat tanpa membahayakan diri
sendiri dan masyarakat sekelilingnya untuk memperoleh produktivitas kerja yang optimal.
Diingatkan dalam pasal ini bahwa kesehatan kerja meliputi pelayanan kesehatan
kerja,pencegahan penyakit akibat kerja dan syarat-syarat kesehatan. Dengan demikian,upaya
kesehatan kerja pada hakikatnya merupakan penyerasian kapasitas kerja,beban kerja dan
lingkungan kerja. Pelayanan kesehatan kerja adalah pelayanan kesehatan yang diberikan
kepada pekerja sesuai dengan jaminan sosial tenaga kerja dan mencakup upaya peningkatan
kesehatan,pencegahan penyakit, penyembuhan penyakit,dan pemulihan kesehatan.
Syarat kesehatan kerja meliputi persyaratan kesehatan pekerja baik fisik maupun psikis sesuai
dengan jenis pekerjaannya, persyaratan bahan baku,peralatan, dan proses kerja serta
persyaratan tempat atau lingkungan kerja. Yang dimaksud dengan tempat kerja di sini adalah
tempat kerja yang terbuka atau tertutup, bergerak atau tidak bergerak yang dipergunakan
untuk memproduksi barang atau jasa oleh satu atau beberapa orang pekerja. Dalam pasal ini
ditegaskan bahwa yang wajib menyelenggarakan kesehatan kerja adalah tempat yang
mempunyai risiko bahaya kesehatan atau mudah terjangkit penyakit atau yang mempunyai
karyawan lebih dari 10 orang.
Sanksi hukum bagi yang melanggar ketentuan tentang kesehatan kerja, diatur dalam pasal
yang sama dengan sanksi hukum pada pelanggaran kesehatan lingkungan. Untuk Kesehatan
pasal 94 berbunyi: “Barang siapa yang menyelenggarakan tempat kerja yang tidak memenuhi
ketentuan dipidana dengan pidana kurungan paling lama satu tahun dan atau pidana denda
paling banyak lima belas juta”.
D. Undang-undang jaminan sosial Nο. 14 tahun 1969
Ketentuan pokok mengenai jaminan sosial ini diatur dalam Undang-undang Nο. 14 tahun
1969. Salah satu dari jaminan ini adalah program Astek. Menunit Peraturan Pemerintah RI
Nο. 33 tahun 1977 tentang Astek. programnya adalah berupa Asuransi Kecelakaan Kerja,
Asuransi Tabungan Hari Tua dan Asuransi Kematian. Dalam pasal 3 ayat 1 Peraturan
Pemerintah ini dijelaskan bahwa setiap perusahaan wajib menyelenggarakan program Astek.
Dengan demikian, program ini akan memberikan jaminan terhadap kecelakaan, penyakit atau
kematian yang timbul dan dengan hubungan kerja
E. Undang-undang Nomor 23 Tahun 1992 tentang Kesehatan
Dalam Undang-undang Nomor 23 Tahun 1992 tentang Kesehatan, pasal 23 mengenai
kesehatan kerja disebutkan bahwa upaya kesehatan kerja wajib diselenggarakan pada setiap
tempat kerja, khususnya tempat kerja yang mempunyai resiko bahaya kesehatan yang besar

3. bagi pekerja agar dapat bekerja secara sehat tanpa membahayakan diri sendiri dan masyarakat
sekelilingnya, untuk memperoleh produktivitas kerja yang optimal, sejalan dengan program
perlindungan tenaga kerja.
F. SNI 16-7063-200 dan SK MENAKER RI nomor KEP-51/MEN/1999, tentang Nilai
Ambang Batas (NAB)
Nilai ambang batas fisik lingkungan kerja di Indonesia diatur dalam SNI 16-7063-200 dan
SK MENAKER RI nomor KEP-51/MEN/1999, tentang Nilai Ambang Batas (NAB) Faktor
Fisika Di Tempat Kerja. Dalam peraturan tersebut penentuan NAB temperatur menggunakan
ISBB (Indeks Suhu Bola Basah) atau WBGT (Wet Bulb Globe Temperature Index) yang
dikeluarkan ACGIH (American Conference of Governmental Industrial Hygienists).
NAB fisik hasil penelitian domain KEP-51/MEN/1999 adalah sebagai berikut: NAB
temperatur untuk beban kerja ringan mengalami penurunan rata-rata sebesar 0,760 C,
sedangkan NAB temperatur untuk beban kerja sedang mengalami penurunan rata-rata sebesar
0,650 C. NAB kebisingan mengalami penurunan rata-rata sebesar 2,45 dB. NAB fisik hasil
penelitian domain Kuisioner adalah sebagai berikut: NAB temperatur mengalami penurunan
rata-rata sebesar 5,30 C. NAB kebisingan mengalami penurunan rata-rata sebesar 4,09 dB.
G. Kepmen No 1405/MENKES/SK/XI/2002
1. Kualitas fisik udara
Suhu udara: 18-28 oC
Intensitas cahaya: 100 Lux
Kelembapan Relatif: 40-60%
2. Kulitas kimia udara
Konsentrasi debu: max 0,15 mg/m3
3.Kualitas biologis udara: Max770 koloni/m3
ERGONOMI DASAR
March 17th, 2010 • Related • Filed Under
Masalah ergonomi dalam bekerja
Ergonomi adalah studi kerja dalam kaitannya dengan lingkungan di mana ia dilakukan
(tempat kerja) dan mereka yang melakukan hal itu (pekerja). Hal ini digunakan untuk
menentukan bagaimana tempat kerja dapat didesain atau disesuaikan dengan pekerja untuk
mencegah berbagai masalah kesehatan dan untuk meningkatkan efisiensi; dengan kata lain,
untuk membuat pekerjaan sesuai dengan pekerja, bukannya memaksa pekerja untuk
menyesuaikan diri dengan pekerjaan. Salah satu contoh sederhana adalah meningkatkan
ketinggian meja kerja sehingga pekerja tidak perlu membungkuk tidak perlu untuk mencapai

4. kerjanya. Seorang spesialis di ergonomi, disebut ahli ergonomi, mempelajari hubungan antara
pekerja, tempat kerja dan pekerjaan desain.
Ada banyak manfaat nyata dari penerapan ergonomi di tempat kerja. Untuk pekerja, manfaat
lebih sehat dan lebih aman kondisi kerja. Bagi majikan, manfaat yang paling jelas adalah
peningkatan produktivitas.
Ergonomi adalah ilmu pengetahuan yang luas meliputi berbagai kondisi kerja yang dapat
mempengaruhi kenyamanan dan kesehatan pekerja, termasuk faktor-faktor seperti
pencahayaan, kebisingan, suhu, getaran, desain workstation, desain alat, desain mesin, desain
kursi dan alas kaki, dan desain pekerjaan, termasuk faktor-faktor seperti kerja shift, istirahat,
dan jadwal makan.
Permasalahan yang sering terjadi dalam ergonomi pada pekerja adalah :
Pekerja sering diberi banyak pilihan dan dipaksa untuk beradaptasi dengan kondisi kerja yang
dirancang dengan buruk, yang dapat mengakibatkan cedera serius ke tangan, pergelangan
tangan, sendi, punggung, atau bagian lain dari tubuh. Secara khusus, dapat mengakibatkan
cedera dari:
*
berulang-ulang dari waktu ke waktu menggunakan alat bergetar dan peralatan, seperti bor
*
alat dan tugas-tugas yang membutuhkan tangan memutar atau gerakan sendi, seperti
pekerjaan melakukan banyak mekanik
*
menerapkan kekuatan dalam posisi yang canggung
*
menerapkan tekanan yang berlebihan pada bagian-bagian tangan, punggung, pergelangan
tangan atau sendi
*
bekerja dengan tangan terentang atau di atas kepala
*
bekerja dengan punggung bungkuk
*
mengangkat atau mendorong beban berat.
Luka dan penyakit yang disebabkan oleh dirancang dengan buruk atau tidak cocok alat dan
workstation sering berkembang perlahan selama periode bulan atau tahun. Namun, seorang
pekerja biasanya akan memiliki beberapa tanda dan gejala untuk jangka waktu lama
menunjukkan bahwa ada sesuatu yang salah. Sebagai contoh, pekerja mungkin tidak nyaman
saat melakukan pekerjaan nya, atau merasa sakit pada otot atau sendi setelah pulang dari
kerja. Selain itu, ia atau dia mungkin memiliki banyak strain otot kecil selama periode waktu.

5. Penting untuk menyelidiki masalah-masalah seperti ini karena apa yang mungkin mulai
sebagai ketidaknyamanan dapat mengakibatkan dalam beberapa kasus cedera serius atau
penyakit mematikan.
Efek psikologisnya :
Para pekerja tidak akan nyaman dengan pekerjaannya, apalagi ia akan mengalami sakit yang
serius jika kondisi dalam bekerja tidak baik. Para pekerja akan mengalami stres yang
berhubungan dengan cedera dan penyakit (muskuloskeletal). Dan hal ini harus diperhatikan
oleh majikan, supaya produktivitas pekerja tidak menurun dan pekerja juga bisa nyaman
dalam bekerja.
Ergonomi pada Pekerja Operator
Ergonomi adalah suatu cabang ilmu yang sistematis untuk memanfaatkan informasi-
informasi mengenai sifat, kemampuan dan keterbatasan manusia merancang suatu sistem
kerja, sehingga manusia dapat hidup dan bekerja pada sistem itu dengan baik, yaitu mencapai
tujuan yang diinginkan melalui pekerjaan itu dengan efektif, aman, dan nyaman. Fokus dari
ergonomi adalah manusia dan interaksinya dengan produk, peralatan, fasilitas, prosedur dan
lingkungan dan pekerja serta kehidupan sehari-hari dimana penekanannya adalah pada faktor
manusia.
Para operator dalam melakukan pekerjaannya, posisi kerja mereka tidak sesuai dengan
prinsip-prinsip ergonomi yaitu terlalu membungkuk, jangkauan tangan yang tidak normal.
Alat yang terlalu kecil, dll. Sehingga dari posisi kerja operator tersebut dapat mengakibatkan
timbulnya berbagai permasalahan yaitu kelelahan dan rasa nyeri pada punggung akibat dari
duduk yang tidak ergonomis tersebut, timbulnya rasa nyeri pada bahu dan kaki akibat ketidak
sesuaian antara pekerja dan lingkungan kerjanya.
Tidak peduli apakah pekerja harus berdiri, duduk atau dalam sikap/posisi kerja yang lain,
pertimbangan-pertimbangan ergonomis yang berkaitan dengan sikap/posisi kerja akan sangat
penting. Beberapa jenis pekerjaan akan memerlukan sikap dan posisi tertentu yang kadang-
kadang cendrung untuk tidak mengenakkan. Kondisi kerja seperti ini memaksa pekerja selalu
berada pada sikap dan posisi kerja yang “aneh” dan kadang-kadang juga harus berlangsung
dalam jangka waktu yang lama. Hal ini tentu saja akan mengakibatkan pekerja cepat lelah,
membuat banyak kesalahan atau menderita cacat tubuh. Untuk menghindari sikap dan posisi
kerja yang kurang favourable ini pertimbangan-pertimbangan ergonomis antara lain
menyarankan hal-hal seperti :
* Mengurangi keharusan operator untuk bekerja dengan sikap dan posisi membungkuk
dengan frekuensi kegiatan yang sering atau jangka waktu lama. Untuk mengatasi problema
ini maka stasiun kerja harus dirancang- terutama dengan memperhatikan fasilitas kerjanya
seperti meja kerja, kursi dll yang sesuai dengan data antropometri-agar operator dapat
menjaga sikap dan posisi kerjanya tetap tegak dan normal. Ketentuan ini terutama sekali
ditekankan bilamana pekerjaan-pekerjaan harus dilaksanakan dengan posisi berdiri.
* Operator tidak seharusnya menggunakan jarak jangkauan maksimum yang bisa dilakukan.
Pengaturan posisi kerja dalam hal ini dilakukan dalam jarak jangkauan normal
(konsep/prinsip ekonomi gerakan ). Disamping pengaturan ini bisa memberikan sikap dan
posisi yang nyaman juga akan mempengaruhi aspek-aspek ekonomi gerakan. Untuk hal-hal

6. tertentu operator harus mampu dan cukup leluasa mengatur tubuhnya agar memperoleh sikap
dan posisi kerja yang lebih mengenakkannya.
* Operator tidak seharusnya duduk atau berdiri pada saat bekerja untuk waktu yang lama
dengan kepala, leher, dada atau kaki berada dalam sikap atau posisi miring. Demikian pula
sedapat mungkin menghindari cara kerja yang memaksa operator harus bekerja dengan posisi
telentang atau tengkurap.
* Operator tidak seharusnya dipaksa bekerja dalam frekuensi atau periode waktu yang lama
dengan tangan atau lengan berada dalam posisi diatas level siku yang normal.
Efek psikologis :
Ketidaknyamanan dalam bekerja dapat mempengaruhi kondisi psikologis pekerja. Oleh
karena itu, kenyamanan dalam bekerja sangat diperlukan, supaya efektivitas dan
produktivitas terus meningkat dan psikologis pekerja pun sehat.
Ergonomi kerja
Ergonomi berasal dari kata Yunani, Ergos= kerja dan Nomos=aturan/hukum. Ergonomi
merupakan suatu aturan atau norma yang dalam sistem kerja. Mengapa ergonomi diperlukan?
Dari pengalaman para pekerja, setiap aktivitas atau pekerjaan yang tidak dilakukan secara
ergonomis akan berakibat tak nyaman, biaya tinggi, kecelakaan dan penyakit akibat kerja
meningkat. Akibatnya perfomansi kerja menurun akhirnya terjadi penurunan efisiensi dan
daya kerja. Jadi ergonomi adalah suatu cabang ilmu yang memanfaatkan informasi-informasi
mengenai sifat, kemampuan dan keterbatasan manusia dalam rangka membuat sistem kerja
yang ENASE (efektif, nyaman, aman, sehat dan efisien).
Dalam pekerjaan sehari-hari, ergonomi dapat membantu mencegah timbulnya masalah
kesehatan dan keselamatan manusia. Dalam hal ini ergonomi dapat membantu, misalnya, dari
segi pembagian shift kerja disesuaikan dengan kemampuan optimal manusia dan lingkungan
kerja seperti panas, lembab, dan sebagainya. Selain itu perlu diperhatikan agar tubuh saat
bekerja tidak mengalami sikap paksa, dan posisi saat bekerja juga harus tepat dan
diperhatikan.
Di era golbalisasi menuntut pelaksanaan Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3) di setiap
tempat kerja termasuk di sektor kesehatan. Untuk itu kita perlu mengembangkan dan
meningkatkan K3 disektor kesehatan dalam rangka menekan serendah mungkin risiko
kecelakaan dan penyakit yang timbul akibat hubungan kerja, serta meningkatkan
produktivitas dan efesiensi.
Dalam pelaksanaan pekerjaan sehari-hari karyawan/pekerja di sektor kesehatan tidak
terkecuali di Rumah Sakit maupun perkantoran, akan terpajan dengan resiko bahaya di
tempat kerjanya. Resiko ini bervariasi mulai dari yang paling ringan sampai yang paling berat
tergantung jenis pekerjaannya.
Dalam Undang-undang Nomor 23 Tahun 1992 tentang Kesehatan, pasal 23 mengenai
kesehatan kerja disebutkan bahwa upaya kesehatan kerja wajib diseleng-garakan pada setiap
tempat kerja, khususnya tempat kerja yang mempunyai resiko bahaya kesehatan yang besar
bagi pekerja agar dapat bekerja secara sehat tanpa membahayakan diri sendiri dan masyarakat

7. sekelilingnya, untuk memperoleh produktivitas kerja yang optimal, sejalan dengan program
perlindungan tenaga kerja.
Hal-hal yang berhubungan pelaksanaan K3 pekantoran :
Ada beberapa hal penting yang harus mendapatkan perhatian sehubungan dengan
pelaksanaan K3 perkantoran, yang pada dasarnya harus memperhatikan 2 (dua) hal yaitu
indoor dan outdoor, yang kalau diurai seperti dibawah ini :
* Konstruksi gedung beserta perlengkapannya dan operasionalisasinya terhadap bahaya
kebakaran serta kode pelaksanaannya.
* Jaringan elektrik dan komunikasi.
* Kualitas udara.
* Kualitas pencahayaan.
* Kebisingan.
* Display unit (tata ruang dan alat).
* Hygiene dan sanitasi.
* Psikososial.
* Pemeliharaan.
* penggunaan Komputer.
Kondisi berikut menunjukkan beberapa tanda-tanda suatu sistem kerja yang tidak ergonomik:
* Hasil kerja (kualitas dan kuantitas) yang tidak memuaskan
* Sering terjadi kecelakaan kerja atau kejadian yang hampir berupa kecelakaan
* Pekerja sering melakukan kesalahan (human error)
* Pekerja mengeluhkan adanya nyeri atau sakit pada leher, bahu, punggung, atau pinggang
* Alat kerja atau mesin yang tidak sesuai dengan karakteristik fisik pekerja
* Pekerja terlalu cepat lelah dan butuh istirahat yang panjang
* Postur kerja yang buruk, misalnya sering membungkuk, menjangkau, atau jongkok
* Lingkungan kerja yang tidak teratur, bising, pengap, atau redup
* Pekerja mengeluhkan beban kerja (fisik dan mental) yang berlebihan
* Komitmen kerja yang rendah
* Rendahnya partisipasi pekerja dalam sistem sumbang saran atau hilangnya sikap
kepedulian terhadap pekerjaan bahkan keapatisan
Efek Psikologis :
Dengan adanya kenyamanan saat bekerja, membuat para pekerja akan efektif dan efisien
dalam bekerja, tidak akan menimbulkan penyakit akibat kerja, dan tidak memungkinkan akan
terjadi gangguan psikologi. Jika para pekerja merasa tidak nyaman, lama-lama para pekerja
juga akan mengalami gangguan psikologis, seperti stress, dan hal ini akan merugikan
pekantoran atau perusahaan tersebut, karena produktivitas pekerja di perusahaan itu akan
menurun.
9 Aturan Emas dalam Mengelola Keuangan
Bekerja keras, dan cermat mengatur keuangan, bukanlah hal-hal yang perlu Anda lakukan
hanya karena Anda menjalani kewajiban. Lakukan kedua hal ini karena memungkinkan Anda
memperoleh kenikmatan seutuhnya dalam menjalani hidup. Anda tidak akan menyesal ketika

8. akhirnya mampu mencapai apa yang penting bagi hidup Anda, berkat penetapan pola hidup
yang terbaik.
Untuk dapat menjalani pola hidup yang bijak dan mengelola keuangan dengan cermat, Anda
bisa mengikuti 9 aturan dasar, yang boleh dikatakan sebagai aturan emas, berikut ini :
1. Hidup sesuai kemampuan. Agar benar-benar hidup merdeka, hiduplah sesuai kemampuan.
Jika Anda selalu dililit hutang, entah kepada orang lain atau kartu kredit, Anda tak akan
pernah menikmati hidup Anda seutuhnya. Atur agar Anda dapat menjalani hidup tanpa batas
dengan menabung untuk hal-hal yang Anda inginkan, dan berbelanja sesuai rencana.
2. Bekerja keras. Pekerjaan dan gaji Anda adalah aset terbesar dalam membangun kekayaan.
Lakukan yang terbaik di tempat kerja, dan ambil langkah-langkah untuk membuat diri Anda
sangat dibutuhkan, untuk meraih posisi yang Anda inginkan.
3. Membandingkan harga. Anda tahu kan, kebiasaan ibu-ibu saat berbelanja di pasar atau di
hipermarket? Mereka akan berkeliling dulu membandingkan harga antara barang merek yang
satu dengan merek yang lain. Mereka baru akan memutuskan untuk membeli ketika
mendapatkan harga terbaik (paling murah!). Apakah mengambil paket tur yang sedang
promosi lebih murah daripada jika Anda membeli tiket pesawat dan memesan penginapan
sendiri? Meskipun memakan waktu, hasil yang Anda peroleh tentu terasa lebih memuaskan.
4. Hindari penyesalan belakangan. Merasa bersalah itu sangat tidak menyenangkan. Karena
itu, sebelum menyesal karena membeli sesuatu yang tak dapat dipakai, tanyalah pada diri
Anda: Apakah saya benar-benar menyukainya? Seberapa sering saya akan memakainya?
Apakah saya mampu membelinya? Bisakah saya mencari versi yang lebih murah di tempat
lain?
5. Hindari penyesalan karena terlalu hemat. Kadangkala terlalu hemat juga bisa menyisakan
penyesalan. Pernahkah Anda menemukan sesuatu barang yang sudah lama Anda impikan,
namun karena Anda bertekad tidak akan tergoda, akhirnya menyesal karena tak pernah lagi
melihat barang tersebut? Sekali-sekali, Anda boleh saja kok memanjakan diri. Alokasikan
dana untuk sesuatu yang mungkin tidak sangat dibutuhkan, tetapi bisa membuat Anda
bersemangat.
6. Utamakan kualitas, bukan kuantitas. Menjejali lemari Anda dengan pakaian-pakaian yang
sudah tak musim lagi dalam tiga bulan, bukan cara yang cerdas dalam membelanjakan uang.
Belilah barang dalam jumlah yang lebih sedikit namun tahan lama. Dengan demikian Anda
akan memiliki beberapa barang berkualitas tinggi yang membuat Anda merasa layak
memilikinya.
7. Menabung untuk sesuatu yang sudah diduga, dan yang tidak diharapkan. Kita tentu akan
pensiun pada waktunya nanti, karena itu sebaiknya Anda menabung dari sekarang. Di pihak
lain, kita juga perlu mempersiapkan diri untuk sesuatu yang tak diharapkan, seperti PHK atau
biaya kesehatan. Dengan demikian kita akan selalu mampu mengontrol keuangan meskipun
hal-hal di sekitar Anda tidak berjalan sesuai keinginan Anda.
8. Negosiasikan. Dengan kata lain, tawarlah harga semampu Anda. Pintu tidak akan tertutup
sampai Anda mendengar kata “tidak”. Begitu juga saat wawancara kerja. Lakukan tawar-
menawar untuk hal-hal seperti gaji atau benefit lain yang dapat Anda peroleh. Yang Anda
perlukan hanya kepercayaan diri untuk meminta.
9. Tetapkan tujuan untuk memotivasi diri. Tinjau kembali tujuan Anda ketika telah berhasil
mencapai tujuan yang Anda buat sebelumnya. Entah itu menabung untuk liburan ke suatu
tempat yang sudah lama Anda impikan, atau mempertimbangkan langkah selanjutnya dalam
karier. Pendek kata, selalu lakukan sesuatu untuk membuat Anda bergerak maju dan
termotivasi.

9. BELAJAR DARI GAYA KEPEMIMPINAN SITUASIONAL UNTUK MENINGKATKAN
KINERJA KARYAWAN
Banyak pendekatan dalam gaya kepemimpinan guna meningkatkan kinerja karyawan.
Dewasa ini, banyak konsep tentang gaya kepemimpinan yang dapat meningkatkan kinerja
karyawan. Dimulai dari konsep yang paling klasik sampai teori modern, yaitu teori
situasional yang disampaikan Hersey and Blancard.
Gaya Kepemimpinan Situasional
Belajar dari konsep Hersey and Blancard, perilaku dan gaya kepemimpinan bersifat
situasional. Pemimpin atau manajer harus menyesuaikan responnya menurut kondisi atau
tingkat perkembangan kematangan, kemampuan dan minat karyawan dalam menyelesaikan
tugas-tugasnya. Dalam hal ini, respon seorang manajer dalam perilaku kepemimpinannya
memberikan sejumlah pengarahan dan dukungan yang bersifat sosioemosional. Sementara
itu, manajer harus menyesuaikan tingkat kematangan karyawan.
Tingkat kematangan karyawan (maturity), diartikan sebagai tingkat kemampuan karyawan
untuk bertanggung jawab dan mengarahkan perilakunya dalam bentuk kemauan. Berdasarkan
tingkat kematangannya, menurut Hersey and Blancard ada empat jenis karyawan, yaitu: (1)
karyawaan yang tidak mampu dan tidak mau, (2) karyawaan yang tidak mampu, tetapi mau,
(3) karyawaan yang mampu, tetapi tidak mau, (4) karyawaan yang mampu dan mau.
Ada empat respon kepemimpinan dalam mengelola kinerja berdasarkan tingkat kematangan
karyawan, yaitu mengarahkan, menjual, menggalang partisipasi dan mendelegasikan.
Mengarahkan (telling)
Gaya kepemimpinan yang mengarahkan, merupakan respon kepemimpinan yang perlu
dilakukan oleh manajer pada kondisi karyawan lemah dalam kemampuan, minat dan
komitmenya. Sementara itu, organisasi menghendaki penyelesaian tugas-tugas yang tinggi.
Dalam situasi seperti ini Hersey and Blancard menyarankan agar manajer memainkan peran
directive yang tinggi, memberi saran bagaimana menyelesaikan tugas-tugas itu, tanpa
mengurangi intensitas hubungan sosial dan komunikasi antara pimpinan dan bawahan.
Menjual (selling)
Pada kondisi karyawan menghadapi kesulitan menyelesaikan tugas-tugas, takut untuk
mencoba melakukannya, manajer juga harus memproporsikan struktur tugas dengan
tanggungjawab karyawan. Selain itu, manajer harus menemukan hal-hal yang menyebabkan
karyawan tidak termotivasi, serta masalah-masalah yang dihadapi karyawan.
Pada kondisi karyawan sudah mulai mampu mengerjakan tugas-tugas dengan lebih baik, akan
memicu perasaan timbulnya over confident. Kondisi ini, memungkinkan karyawan
menghadapi permasalahan baru yang muncul. Masalah-masalah baru yang muncul tersebut,
seringkali menjadikannya putus asa. Oleh karena itu, setelah memberikan pengarahan,
manajer harus memerankan gaya menjual. Dengan mengajukan beberapa alternatif
pemecahan masalah.
Menggalang partisipasi (participation)
Gaya kepemimpinan partisipasi, adalah respon manajer yang harus diperankan ketika tingkat
kemampuan karyawan akan tetapi tidak memiliki kemauan untuk melakukan tanggung
jawab, karena ketidakmauan atau ketidakyakinan mereka untuk melakukan tugas/tangung
jawab seringkali disebabkan karena kurang keyakinan. Dalam kasus seperti ini pemimpin

10. perlu membuka komunikasi dua arah dan secara aktif mendengarkan mendukung usaha-usaha
yang dilakukan para bawahan/pengikutnya.
Mendelegasikan (delegating)
Selanjutnya, untuk tingkat karyawan dengan kemampuan dan kemauan yang tinggi, maka
gaya kepemimpinan yang sesuai adalah gaya “delegasi”. Dengan gaya delegasi ini pimpinan
sedikit memberi pengarahan maupun dukungan, karena dianggap sudah mampu dan mau
melaksanakan tugas/tanggung jawabnya. Mereka diperkenankan untuk melaksanakan sendiri
dan memutuskannya tentang bagaimana, kapan dan dimana pekerjaan mereka harus
dilaksanakan. Pada gaya delegasi ini tidak terlalu diperlukan komunikasi dua arah.
Analisis :
Kepemimpinan diatas termasuk ke dalam teori Model Leadership Continuum. Model ini
berpendapat bahwa pemimpin mempengaruhi pengikutnya melalui beberapa cara, yaitu dari
cara yang menonjolkan sisi ekstrim yang disebut dengan perilaku otokratis sampai dengan
cara yang menonjolkan sisi ekstrim lainnya yang disebut dengan perilaku demokratis.
Perilaku otokratis, pada umumnya dinilai bersifat negatif, dimana sumber kuasa atau
wewenang berasal dari adanya pengaruh pimpinan. Jadi otoratis berada di tangan pemimpin,
karena pemusatan kekuatan dan pengambil keputusan ada pada dirinya serta memegang
tanggungjawab penuh, sedangkan bawahannya dipengaruhi melalui ancaman dan hukuman.
Selain bersifat negatif, gaya kepemimpinan ini mempunyai manfaat, yaitu pengambilan
keputusan cepat, dapat memberikan kepuasan pada pimpinan serta memberikan rasa aman
dan keteraturan bagi bawahan. Selain itu, orientasi utama dari perilaku otokratis ini adalah
pada tugas.
Perilaku demokratis; perilaku kepemimpinan ini memperoleh sumber kuasa atau wewenang
yang berawal dari bawahan. Hal ini terjadi jika bawahan dimotivasi dengan tepat dan
pimpinan dalam melaksanakan kepemimpinannya berusaha mengutamakan kerjasama dan
team work untuk mencapai tujuan, dimana si pemimpin senang menerima saran, pendapat,
dan bahkan kritik dari bawahannya. Kebijakan disini terbuka bagi diskusi dan keputusan
kelompok.
“Kunci Sukses” Memimpin Bawahan
Salah satu kunci penting memimpin bawahan adalah menghindari tindakan-tindakan yang
membunuh motivasi bawahan. Ini berarti, memimpin bawahan tidak cukup hanya dengan
mendorong bawahan berperilaku motivatif, tetapi juga menjaga diri kita, sebagai seorang
pimpinan, untuk tidak melakukan sesuatu yang dapat mematahkan semangat bawahan. Sikap
negatif kita dapat menghalangi sesuatu positif dari orang lain.
Berikut beberapa tips tindakan yang perlu kita perhatikan dalam memimpin bawahan :
1. Jangan mengkritik bawahan di hadapan orang lain.
Ini adalah pembunuh motivasi nomor satu. Jangan permalukan bawahan dihadapan orang
lain. Meski kita mengatakan sesuatu yang menurut kita benar, namun mengkritiknya di depan
umum, dapat melukai perasaannya. Kritik kita dapat meninggalkan bekas luka dalam yang
mengubah motivasi menjadi sakit hati dan dendam berkepanjangan.

11. 2. Jangan menghina/merendahkan bawahan.
Melontarkan kata-kata seperti, “bodoh”, “goblok-, atau kata-kata penuh hinaan lain adalah
tindakan yang harus dihindari jauh-jauh. Berhati-hatilah dengan perkataan kita. Jangan
sepelekan orang lain. Mereka takkan melakukan sesuatu yang kita inginkan dengan baik jika
kita sendiri menganggap mereka tidak becus
3. Jangan menganggap bawahan sebagai alat.
Sebagai pimpinan, kita memang menggunakan orang lain untuk mencapai tujuan. Namun,
jika kita bersikap seolah-olah memperalat bawahan demi tujuan kita sendiri, kita akan
kehilangan simpati dan motivasi bawahan untuk mau bekerja pada kita. Libatkan bawahan
pada tujuan bersama. Tunjukkan bahwa kita bersama mereka sedang mencapai tujuan demi
keberhasilan bersama.
4. Jangan berlaku tidak adil.
Adalah wajar jika kita senang pada bawahan-bawahan terbaik. Namun itu bukan alasan untuk
berlaku tidak adil. Perlakuan diskriminatif mudah sekali menjatuhkan semangat seluruh
bawahan. Terlebih lagi bila kita tak sadar sedang “dijilat” oleh bawahan yang kita sukai.
Jangan sekali-kali men-judge ada departemen yang menghasilkan dan ada departemen yang
tidak menghasilkan.
5. Jangan hanya memikirkan diri sendiri.
Bagaimana perasaan kita saat mendengar atasan membanggakan dan memikirkan
kepentingan dirinya sendiri. Kita mungkin merasa direndahkan secara tak langsung. Atau kita
mungkin merasa atasan kita sedang mengambil keuntungan dari kita. Maka, itu pulalah yang
dirasakan oleh bawahan kita jika kita hanva berpusat pada diri sendiri dan tak memberikan
perhatian pada mereka.
6. Jangan ragu-ragu dalam mengambil keputusan.
Bawahan membutuhkan sebuah keputusan yang tegas, segera, namun bijaksana dari
atasannva. Jika kita tampak bimbang dengan keputusan kita sendiri, bawahan akan merasa
lebih bimbang lagi. Ini cepat sekali menjegal motivasi. Bukan hanya itu, mereka mungkin tak
lagi mempercayai kemampuan diri mereka sendiri juga anda.
7. Jangan melemparkan tanggung jawab.
Tugas pimpinan / manajer adalah membimbing bawahan agar lebih baik dan berhasil. Salah
satunva adalah dengan mendelegasikan wewenang. Tapi itu bukan berarti kita terlepas dari
tanggung jawab atas tugas tersebut. Melemparkan tanggung jawab dapat meruntuhkan
kepercayaan mereka pada kita sebagai seorang pemimpin. Disaat-saat sulit, tunjukkan
tanggung jawab kita. Ini menumbuhkan hormat pada kita.
8. Jangan kaku, namun jangan turunkan standar kualitas kita.
Situasi tidak selalu berjalan sebagaimana diharapkan. Kita harus bersikap tegas, namun
jangan diartikan sebagai sikap kaku. Terbuka dan terimalah masukan-masukan dari bawahan.
Namun, kita tetap harus menjaga standar kualitas yang kita inginkan. Jika kita toleran
terhadap sebuah kelemahan, kita menurunkan moral bawahan lain yang memiliki inisiatif
tinggi.
9. Jangan menunjukkan ketidakpercayaan.
Kunci memotivasi orang adalah memberikan kepercayaan pada mereka. Sebaliknya,
mematikan motivasi bawahan paling mudah dilakukan dengan mencabut kembali

12. kepercayaan itu. Sepatah ucapan yang menunjukkan ketidakpercayaan sudah cukup untuk
menyingkirkan motivasi mereka.
10. Jangan acuh tak acuh pada bawahan.
Jika kita ingin meruntuhkan motivasi bawahan, jangan berikan perhatian apapun pada
mereka. Jangan beri umpan balik. Jangan ingat kejadian-kejadian penting dalam hidup
mereka. Jangan berikan waktu bagi mereka untuk berbincang-bincang. Jauh lebih mudah
mematahkan semangat, ketimbang membangunnya. Untuk Itu, hindari hal-hal yang bisa
membunuh motivasi bawahan.
Ada 3 teori mengenai kepemimpinan, yaitu:
1. Modern Choice Approach to Participation (Vroom & Yetton)
Model ini mengarah kepada pemberian suatu rekomendasi tentang gaya kepemimpinan yang
sebaiknya digunakan dalam situasi tertentu.Menurut teori ini, gaya kepemimpinan yang
tepatditentukan oleh corak persoalan yang dihadapioleh macam keputusanyang harus
diambil. Ada tiga perangkat parameter yang penting dalam gaya kepemimpinan teori ini,
yaitu klasifikasi gaya kepemimpinan, kriteria efektifitas keputusan, kriteria penemukenalan
jenis situasi pemecahan persoalan.
1. Contingensi of Leadership (Fiedler)
Model ini menyatakan bahwa gaya kepemimpinan yang paling efektif tergantung pada situasi
yang dihadapi dan perubahan gaya bukan merupakan suatu hal yang sulit. Konsepsi
kepemimpinan situasional ini melengkapi pemimpin dengan pemahaman dari hubungan
antara gaya kepemimpinan yang efektif dengan tingkat kematangan bawahannya. Perilaku
bawahan ini amat penting untuk mengetahui kepemimpnan situasional, karena bukan saja
bawahan sebagai individu bisa menerima atau menolak pemimpinnya, akan tetapi sebagai
kelompok, bawahan dapat menentukan kekuatan pribadi apapun yang dimiliki
pemimpin.Model ini menyatakan bahwa keefektifan suatu kelompok bergantung pada
hubungan dan interaksi pemimpin dengan bawahannya, dan sejauh mana pemimpin
mengendalikan dan mempengaruhi situasi.
1. Path-Goal Theory
Dasar dari teori ini adalah bahwa merupakan tugas pemimpin untuk membantu anggotanya
dalam mencapai tujuan mereka dan untuk memberi arah dan dukungan atau keduanya yang
dibutuhkan untuk menjamin tujuan mereka sesuai dengan tujuan kelompok atau organisasi
secara keseluruhan. Model ini menganjurkan bahwa kepemimpinan terdiri dari dua fungsi
dasar, yaitu memberi kejelasan alur dan meningkatkan jumlah hasil (reward) bawahannya.
Tiga Kalimat Ajaib Bagi Seorang Pemimpin
Banyak hal yang harus dipelajari untuk menjadi seorang pemimpin yang baik. Karena
seorang pemimpin adalah orang yang harus selalu bertumbuh dan belajar. Namun ada tiga
kalimat ajaib yang bisa membuat seseorang menjadi seorang pemimpin yang lebih baik
dalam waktu singkat. Pertanyaan ini harus ditanyakan sang pemimpin kepada anak buahnya
dan harus diingat baik-baik olehnya. Ketiga pertanyaan itu adalah sebagai berikut :

13. 1. Apa yang menjadi mimpi Anda baik secara pribadi maupun secara profesi?
2. Apa yang menginspirasi Anda?
3. Apa yang bisa saya bantu agar Anda bisa meraihnya?
Sayangnya sebagian besar pemimpin tidak pernah menanyakan hal ini pada anak buahnya.
Namun siapa yang melakukan hal ini akan meningkatkan kualitas karyawannya. Para
pemimpin sejati akan membantu karyawannya untuk menemukan jawaban bagi ketiga
pertanyaan diatas. Semakin Anda mengenal karyawan Anda, semakin mudah Anda
memotivasi mereka, mengaturnya dan memaksimalkan talenta mereka secara efektif bagi
pekerjaan.
Analisis :
Kekuasaan adalah kemampuan mempengaruhi orang lain untuk mencapai sesuatu dengan
cara yang diinginkan. Karena kekuasaan merupakan kemampuan mempengaruhi orang lain,
maka mungkin sekali setiap interaksi dan hubungan sosial dalam suatu organisasi melibatkan
penggunaan kekuasaan. Kekuasaan selalu melibatkan interaksi sosial antar beberapa pihak,
lebih dari satu pihak. Dengan demikian seorang individu atau kelompok yang terisolasi tidak
dapat memiliki kekuasaan karena kekuasaan harus dilaksanakan atau mempunyai potensi
untuk dilaksanakan oleh orang lain atau kelompok lain.
Seorang pemimpin pasti memiliki kekuasaan. Tetapi seorang pemimpin yang baik
menggunakan kekuasaannya dengan baik dan benar. Kekuasaan dipakai untuk kepentingan
bersama, tidak untuk kepentingan pribadi. Salah satu kekuasaan yang baik adalah kekuasaan
yang dipakai untuk mengenal bawahan atau karyawannya supaya mereka semakin dimotivasi
dan bekerja lebih baik, bahkan mereka akan merasa nyaman dalam pekerjaaan mereka,
sehingga mereka akan memaksimalkan pekerjaan mereka dengan sebaik-baiknya.
Mempengaruhi Perilaku
1. Definisi Pengaruh
- Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (2002,849), pengaruh adalah daya yang ada atau
timbul dari sesuatu (seseorang, benda) yang ikut membentuk watak, kepercayaan, atau
perbuatan seseorang.
- Menurut Badudu dan Zain (1994,1031), pengaruh adalah daya yang menyebabkan sesuatu
yang terjadi; sesuatu yang dapat membentuk atau mengubah sesuatu yang lain; dan tunduk
atau mengikuti karena kuasa atau kekuatan orang lain.
Jadi dapat disimpulkan, Pengaruh adalah suatu daya yang dapat membentuk atau mengubah
sesuatu yang lain.
1. Hal-hal yang berkaitan untuk mengubah perilaku
1. Pengaruh dan Emosi
Apabila individu bermaksud untuk mempengaruhi individu lain sebaiknya ia menyadari
bahwa ia sedang melaksanakan tugas emosional sebagai tugas intelektual; perubahan pada
individu, organisasi, masyarakat, selalu meliputi komponen yang luas dari emosionalitas.

14. Sebagian besar pendidik mengajarkan agar kita percaya bahwa kita mempengaruhi orang lain
melalui akal sehat. Orang harus dibujuk dengan fakta, bukti-bukti dan kebenaran.
Kenyataan, akal memiliki peranan yang kecil dari proses mempengaruhi. Seorang individu
merubah perilakunya atas dasar perasaan, bukan fakta-fakta. Individu berubah karena ditakut-
takuti atau dirayu atau diancam.
1. Motivasi orang untuk merubah perilaku
Untuk mengubah perilaku, seseorang harus memliki motif atau tujuan. Harus jelas motif atau
tujuanya. Bentuk paling umum dari ketidakjelasan motif untuk merubah seseorang bisa
berasal dari : konflik kebutuhan-kebutuhan jangka pendek dan panjang.
1. Kunci untuk merubah terletak pada orang yang akan dirubah
Pihak yang diubah harus mempunyai kekuasaan untuk memutuskan apakah ia akan berubah
atau tidak. Seorang yang akan mengubah perilaku dapat mempengaruhi keputusan tapi tidak
dapat membuat keputusan.
1. Perubahan menimbulkan kebingungan
Selama proses perubahan perilaku seringkali orang yang akan diubah menjadi bingung
,apakah itu benar atau salah.
Pihak yang mengubah perilaku seringkali keliru menginterpretasikan sikap orang yang
diubahnya. Melihat orang yang diubahnya bingung, dia berpikir usaha-usaha perubahan yang
dilakukanya telah gagal.
1. Proses perubahan dapat menimbulkan frustasi dan konflik.
Perilaku yang pada masa lalu dianggap memadai, sekarang dianggap tidak memadai lagi,
namun tidak ada alternatif yang langsung tersedia sehingga timbul konflik. Apabila jalan
yang ditempuh oleh seseorang pada saat sekarang ini tampak tidak sebaik pada masa lalu
karena telah mulai tampak jalan baru yang lebih baik, maka akan menemukan konflik, antara
jalan lama yang aman dan jalan baru yang mengandung resiko.
1. Apa yang perlu diketahui oleh pihak yang merubah
Melakukan “diagnosa” : pengumpulan informasi tentang orang yang akan dirubah,
merupakan pedoman yang bermanfaat dalam melakukan perubahan.
1. Hal-hal yang perlu diperhatikan
Siapa yang paling membutuhkan informasi tentang suatu masalah yang akan dihadapi,
seringkali pihak yang diubah lebih membutuhkan informasi. Pihak yang mengubah mungkin
sangat memahami betul seluk beluk pihak yang diubah, tetapi mungkin dia tidak mampu
mengkomunikasikan kepada pihak yang diubah atau untuk merancang serangkaian tindakan
yang efektif.

15. 1. Jenis informasi yang bagaimanakah yang dibutuhkan oleh pihak yang merubah dan pihak
yang diubah
Berhubungan dengan info tentang fakta-fakta dan info-info tentang perasaan
fakta-fakta dalam arti yang biasa yaitu fenomena yang dapat diamati mungkin kurang penting
dibandingkan dengan perasaan atau tidak terjadi di dalam situasi yang sedang berubah.
Ketakutan, keragu-raguan, kepercayaan, ketidakmampuan, ambisi mungkin merupakan info
yang lebih penting bagi pihak-pihak pengubah perilaku dibandingkan dengan fakta-fakta
objektif tentang tugas-tugas atau golongan gaji. Dalam hal ini pihak pengubah harus peka
terhadap perilaku yang ditampilkan dari pihak yang diubahnya.
1. Berapa banyak informasi yang perlu dicari
Jika kita menuntut sesuatu informasi yang sempurna untuk suatu pengambilan keputusan, kita
mungkin tidak akan pernah mencapai keputusan. Maka jika pihak yang merubah butuh
mengetahui tentang pihak yang akan diubahnya, dia perlu dengan segera mengetahui faktor-
faktor yang ada sangkut pautnya dengan masalah yang ada.
1. Faktor yang Mempengaruhi Perilaku Seseorang
* Faktor Genetik atau Faktor Endogen
Faktor genetik atau keturunan merupakan konsepsi dasar atau modal untuk kelanjutan
perkembangan perilaku makhluk hidup itu.
Faktor genetik berasal dari dalam diri individu (endogen), antara lain:
a. Jenis Ras
Setiap ras di dunia memiliki perilaku yang spesifik saling berbeda satu dengan yang lainnya.
Tiga kelompok ras terbesar, yaitu:
1. Ras kulit putih atau ras Kaukasia.
Ciri-ciri fisik : Warna kulit putih, bermata biru, berambut pirang.
Perilaku yang dominan : Terbuka, senang akan kemajuan, dan menjunjung tinggi hak asasi
manusia.
2. Ras kulit hitam atau ras Negroid.
Ciri-ciri fisik : Berkulit hitam, berambut keriting, dan bermata hitam.
Perilaku yang dominan : Keramah tamahan, suka gotong royong, tertutup, dan senang dengan
upacara ritual.
b. Jenis Kelamin
Perbedaan perilaku pria dan wanita dapat dilihat dari cara berpakaian dan melakukan
pekerjaan sehari-hari, pria berperilaku atas dasar pertimbangan rasional atau akal, sedangkan
wanita atas dasar pertimbangan emosional atau perasaan. Perilaku pada pria di sebut
maskulin sedangkan perilaku wanita di sebut feminim.
c. Sifat Fisik
Kalau kita amati perilaku individu berbeda-beda karena sifat fisiknya, misalnya perilaku
individu yang pendek dan gemuk berbeda dengan individu yang memiliki fisik tinggi kurus.
d. Sifat Kepribadian
Salah satu pengertian kepribadian yang dikemukakan oleh Maramis (1999) adalah :
“keseluruhan pola pikiran, perasaan dan perilaku yang sering digunakan oleh seseorang

16. dalam usaha adaptasi yang terus menerus terhadap hidupnya”
e. Bakat Pembawaan
Bakat menurut Notoatmodjo (1997) yang mengutip pendapat William B. Micheel (1960)
adalah : “kemampuan individu untuk melakukan sesuatu yang sedikit sekali bergantung pada
latihan mengenal hal tersebut”. Bakat merupakan interaksi dari faktor genetik dan lingkungan
serta bergantung pada adanya kesempatan untuk pengembangan.
f. Intelegensi
Menurut Terman intelegensi adalah : “kemampuan untuk berfikir abstrak” (Sukardi, 1997).
Sedangkan Ebbieghous mendefenisikan intelegensi adalah : “kemampuan untuk membuat
kombinasi” (Notoatmodjo, 1997). Dari batasan terebut dapat dikatakan bahwa intelegensi
sangat berpengaruh terhadap perilaku individu. Oleh karena itu, kita kenal ada individu yang
intelegen, yaitu individu yang dalam mengambil keputusan dapat bertindak tepat, cepat dan
mudah. Sebaliknya bagi individu yang memiliki intelegensi rendah dalam mengambil
keputusan akan bertindak lambat.
1. Perubahan perilaku dalam belajar
Belajar merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi dan berperan penting dalam
pembentukan pribadi dan perilaku individu. Nana Syaodih Sukmadinata (2005) menyebutkan
bahwa sebagian terbesar perkembangan individu berlangsung melalui kegiatan belajar.
Moh Surya (1997) mengemukakan ciri-ciri dari perubahan perilaku, yaitu :
1.Perubahan yang disadari dan disengaja (intensional).
Perubahan perilaku yang terjadi merupakan usaha sadar dan disengaja dari individu yang
bersangkutan. Begitu juga dengan hasil-hasilnya, individu yang bersangkutan menyadari
bahwa dalam dirinya telah terjadi perubahan, misalnya pengetahuannya semakin bertambah
atau keterampilannya semakin meningkat, dibandingkan sebelum dia mengikuti suatu proses
belajar. Misalnya, seorang mahasiswa sedang belajar tentang psikologi pendidikan. Dia
menyadari bahwa dia sedang berusaha mempelajari tentang Psikologi Pendidikan. Begitu
juga, setelah belajar Psikologi Pendidikan dia menyadari bahwa dalam dirinya telah terjadi
perubahan perilaku, dengan memperoleh sejumlah pengetahuan, sikap dan keterampilan yang
berhubungan dengan Psikologi Pendidikan.
2.Perubahan yang berkesinambungan (kontinyu).
Bertambahnya pengetahuan atau keterampilan yang dimiliki pada dasarnya merupakan
kelanjutan dari pengetahuan dan keterampilan yang telah diperoleh sebelumnya. Begitu juga,
pengetahuan, sikap dan keterampilan yang telah diperoleh itu, akan menjadi dasar bagi
pengembangan pengetahuan, sikap dan keterampilan berikutnya. Misalnya, seorang
mahasiswa telah belajar Psikologi Pendidikan tentang “Hakekat Belajar”. Ketika dia
mengikuti perkuliahan “Strategi Belajar Mengajar”, maka pengetahuan, sikap dan
keterampilannya tentang “Hakekat Belajar” akan dilanjutkan dan dapat dimanfaatkan dalam
mengikuti perkuliahan “Strategi Belajar Mengajar”.
3.Perubahan yang fungsional.

17. Setiap perubahan perilaku yang terjadi dapat dimanfaatkan untuk kepentingan hidup individu
yang bersangkutan, baik untuk kepentingan masa sekarang maupun masa mendatang. Contoh
: seorang mahasiswa belajar tentang psikologi pendidikan, maka pengetahuan dan
keterampilannya dalam psikologi pendidikan dapat dimanfaatkan untuk mempelajari dan
mengembangkan perilaku dirinya sendiri maupun mempelajari dan mengembangkan perilaku
para peserta didiknya kelak ketika dia menjadi guru.
4. Perubahan yang bersifat positif.
Perubahan perilaku yang terjadi bersifat normatif dan menujukkan ke arah kemajuan.
Misalnya, seorang mahasiswa sebelum belajar tentang Psikologi Pendidikan menganggap
bahwa dalam dalam Prose Belajar Mengajar tidak perlu mempertimbangkan perbedaan-
perbedaan individual atau perkembangan perilaku dan pribadi peserta didiknya, namun
setelah mengikuti pembelajaran Psikologi Pendidikan, dia memahami dan berkeinginan untuk
menerapkan prinsip – prinsip perbedaan individual maupun prinsip-prinsip perkembangan
individu jika dia kelak menjadi guru.
5. Perubahan yang bersifat aktif.
Untuk memperoleh perilaku baru, individu yang bersangkutan aktif berupaya melakukan
perubahan. Misalnya, mahasiswa ingin memperoleh pengetahuan baru tentang psikologi
pendidikan, maka mahasiswa tersebut aktif melakukan kegiatan membaca dan mengkaji
buku-buku psikologi pendidikan, berdiskusi dengan teman tentang psikologi pendidikan dan
sebagainya.
6. Perubahan yang bersifat pemanen.
Perubahan perilaku yang diperoleh dari proses belajar cenderung menetap dan menjadi
bagian yang melekat dalam dirinya. Misalnya, mahasiswa belajar mengoperasikan komputer,
maka penguasaan keterampilan mengoperasikan komputer tersebut akan menetap dan
melekat dalam diri mahasiswa tersebut.
7. Perubahan yang bertujuan dan terarah.
Individu melakukan kegiatan belajar pasti ada tujuan yang ingin dicapai, baik tujuan jangka
pendek, jangka menengah maupun jangka panjang. Misalnya, seorang mahasiswa belajar
psikologi pendidikan, tujuan yang ingin dicapai dalam panjang pendek mungkin dia ingin
memperoleh pengetahuan, sikap dan keterampilan tentang psikologi pendidikan yang
diwujudkan dalam bentuk kelulusan dengan memperoleh nilai A. Sedangkan tujuan jangka
panjangnya dia ingin menjadi guru yang efektif dengan memiliki kompetensi yang memadai
tentang Psikologi Pendidikan. Berbagai aktivitas dilakukan dan diarahkan untuk mencapai
tujuan-tujuan tersebut.
. Perubahan perilaku secara keseluruhan.
Perubahan perilaku belajar bukan hanya sekedar memperoleh pengetahuan semata, tetapi
termasuk memperoleh pula perubahan dalam sikap dan keterampilannya. Misalnya,
mahasiswa belajar tentang “Teori-Teori Belajar”, disamping memperoleh informasi atau
pengetahuan tentang “Teori-Teori Belajar”, dia juga memperoleh sikap tentang pentingnya

18. seorang guru menguasai “Teori-Teori Belajar”. Begitu juga, dia memperoleh keterampilan
dalam menerapkan “Teori-Teori Belajar”.
Menurut Gagne (Abin Syamsuddin Makmun, 2003), perubahan perilaku yang merupakan
hasil belajar dapat berbentuk :
1. Informasi verbal; yaitu penguasaan informasi dalam bentuk verbal, baik secara tertulis
maupun tulisan, misalnya pemberian nama-nama terhadap suatu benda, definisi, dan
sebagainya.
2. Kecakapan intelektual; yaitu keterampilan individu dalam melakukan interaksi dengan
lingkungannya dengan menggunakan simbol-simbol, misalnya: penggunaan simbol
matematika. Termasuk dalam keterampilan intelektual adalah kecakapan dalam membedakan
(discrimination), memahami konsep konkrit, konsep abstrak, aturan dan hukum. Ketrampilan
ini sangat dibutuhkan dalam menghadapi pemecahan masalah.
3. Strategi kognitif; kecakapan individu untuk melakukan pengendalian dan pengelolaan
keseluruhan aktivitasnya. Dalam konteks proses pembelajaran, strategi kognitif yaitu
kemampuan mengendalikan ingatan dan cara – cara berfikir agar terjadi aktivitas yang
efektif. Kecakapan intelektual menitikberatkan pada hasil pembelajaran, sedangkan strategi
kognitif lebih menekankan pada pada proses pemikiran.
4. Sikap; yaitu hasil pembelajaran yang berupa kecakapan individu untuk memilih macam
tindakan yang akan dilakukan. Dengan kata lain. Sikap adalah keadaan dalam diri individu
yang akan memberikan kecenderungan vertindak dalam menghadapi suatu obyek atau
peristiwa, didalamnya terdapat unsur pemikiran, perasaan yang menyertai pemikiran dan
kesiapan untuk bertindak.
5. Kecakapan motorik; ialah hasil belajar yang berupa kecakapan pergerakan yang dikontrol
oleh otot dan fisik.
Seorang Remaja
Ada seorang remaja yang bernama Santi. Ia mempunyai teman yang bernama Amel. Santi
melihat ada perbedaan di dalam diri Amel, karena Amel menjadi seorang pecandu rokok dan
alkohol, bahkan Amel sering marah-marah, ia menjadi sangat emosional. Santi ingin Amel
berubah, ia ingin Amel seperti dulu yang memiliki sikap yang tidak emosinal. Ia ingin
mengubah Amel menjadi orang yang lebih baik.
Mungkin kita pernah ingin merubah perilaku sesorang, entah itu kakak,adik, atau teman.
Seperti contoh diatas, remaja yang tiba-tiba menjadi seorang pecandu rokok dan alcohol pasti
ada penyebabnya, karena masa remaja adalah saat-saat pembentukan pribadi, dimana
lingkungan sangat berperan .
Ada 4 faktor lingkungan yang mempengaruhi remaja :
1. Faktor keluarga
Keluarga sangat besar pengaruhnya dalam kehidupan remaja. Kasih sayang orang tua dan
anggota keluarga yang lain akan memberi dampak dalam kehidupan mereka. Demikian pula
cara mendidik dan contoh teladan dalam keluarga khususnya orang tua akan sangat memberi
bekasan yang luar biasa.
Seorang remaja juga memerlukan komunikasi yang baik dengan orang tua, karena ia ingin
dihargai, didengar dan diperhatikan keluhan-keluhannya. Dalam masalah ini, diperlukan

19. orang tua yang dapat bersikap tegas, namun akrab. Mereka harus bisa bersikap sebagai orang
tua, guru dan sekaligus kawan. Dalam mendidik anak dilakukan dengan cara yang masuk
akal (logis), mampu menjelaskan mana yang baik dan mana yang buruk, melakukan
pendekatan persuasif dan memberikan perhatian yang cukup. Semua itu tidak lain, karena
remaja sekarang semakin kritis dan wawasannya berkembang lebih cepat akibat arus
informasi dan globalisasi.
1. Lingkungan sekolah
Sekolah adalah rumah kedua, tempat remaja memperoleh pendidikan formal, dididik dan
diasuh oleh para guru. Dalam lingkungan inilah remaja belajar dan berlatih untuk
meningkatkan kemampuan daya pikirnya. Dalam lingkungan sekolah guru memegang
peranan yang penting, sebab guru bagaikan pengganti orang tua. Karena itu diperlukan guru
yang arif bijaksana, mau membimbing dan mendorong anak didik untuk aktif dan maju,
memahami perkembangan remaja serta seorang yang dapat dijadikan teladan.
2. Lingkungan teman pergaulan
Teman sebaya adalah sangat penting sekali pengaruhnya bagi remaja, baik itu teman sekolah,
organisasi maupun teman bermain. Dalam kaitannya dengan pengaruh kelompok sebaya,
kelompok sebaya (peer groups) mempunyai peranan penting dalam penyesuaian diri remaja,
dan bagi persiapan diri di masa mendatang. Serta berpengaruh pula terhadap pandangan dan
perilakunya. Sebabnya adalah, karena remaja pada umur ini sedang berusaha untuk bebas dari
keluarga dan tidak tergantung kepada orang tua. Akan tetapi pada waktu yang sama ia takut
kehilangan rasa nyaman yang telah diperolehnya selama masa kanak-kanaknya.
3. Lingkungan dunia luar.
Merupakan lingkungan remaja selain keluarga, sekolah dan teman pergaulan, baik
lingkungan masyarakat lokal, nasional maupun global. Lingkungan dunia luar akan
memperngaruhi remaja, baik secara langsung maupun tidak langsung, baik itu benar maupun
salah, baik itu islami maupun tidak. Lingkungan dunia luar semakin besar pengaruhnya
disebabkan oleh faktor-faktor kemajuan teknologi, transportasi, informasi maupun
globalisasi.
Pada masa remaja, emosi masih labil, pencarian jati diri terus menuntut untuk mencari apa
potensi yang ada di dalam diri masing-masing. Pada masa inilah seseorang sangat rapuh,
mudah terpengaruh oleh lingkungan sekitar.
Solusi :
Ada hal-hal yang perlu Santi perhatikan ketika ia ingin mengubah atau mempengaruhi
perilaku Amel, yaitu :
1. Santi harus memiliki motif atau tujuan yang jelas. Karena kalau tidak ada tujuan, ia tidak
akan bisa mengubah sikap Amel, justru ia yang akan dipengaruhi dan menjadi sama dengan
sikap Amel.
2. Santi harus memiliki sikap tegas dan sigap. Karena pihak yang mengubah perilaku
seringkali keliru menginterpretasikan sikap orang yang diubahnya, melihat orang yang
diubahnya bingung, dia akan berpikir usaha-usaha perubahan yang dilakukannya telah gagal.
3. Santi harus memiliki banyak informasi dari diri Amel, dari 4 faktor diatas, apakah
hubungan dia dan orangtua baik, apakah dia berubah karena pergaulan teman-teman
sebayanya. Santi harus mencari informasi sebanyak-banyaknya, dan melakukan diagnosa
(pengumpulan informasi tentang orang yang akan dirubah), sehingga ia mengetahui seluk
beluk kehidupan Amel.

20. 4. Informasi yang penting adalah info tentang fakta-fakta dan tentang perasaan Amel. Fakta
yang terjadi adalah misalnya Amel menjadi orang yang emosional. Santi harus peka terhadap
perilaku yang ditampilkan oleh Amel.
5. Jika hal-hal diatas sudah dilakukan, ia harus melakukan pendekatan dengan Amel,
sehingga ia bisa mengubah perilaku Amel. Ketika sudah dalam pendekatan, perlahan-lahan
coba untuk menasehati dia. Dan pengaruhi dia untuk memperbaiki perilaku yang buruk.
Tags: mempengaruhi perilaku
Cinta (Tak) Berat Sebelah pada Anak Tiri
Kalau bicara soal hubungan ibu tiri dan anak tiri, pasti langsung terbayang kisah penuh air
mata seperti film Ratapan Anak Tiri yang sempat ngetop di tahun 70-an itu. Film itu, setelah
kisah Upik Abu dan Cinderela, seolah “menegaskan” bagi setiap anak bahwa orangtua tiri
adalah sosok yang menyeramkan dan harus dijauhi. Cintanya selalu dianggap palsu, kasih
sayangnya semu, dan perhatiannya sepihak.
Mengapa orangtua tiri dianggap “jauh” dari perilaku mencintai anak kandungnya? Tak lain
karena kita sudah telanjur membenarkan image soal keburukan orangtua tiri. Maka, ketika
anak-anak menolak kehadiran orangtua tiri, bisa jadi lantaran mereka khawatir orangtua baru
ini akan menjadi awal bencana dan penyebab timbulnya masalah-masalah baru dalam
keluarga kelak.
Selain itu, tak dapat dipungkiri adanya faktor kedekatan dan emosi orangtua dengan anak.
Pada orangtua kandung, kedalaman emosi dibangun sejak anak masih di kandungan,
sehingga terjalinlah ikatan yang erat. Sedangkan hubungan orangtua tiri-anak tiri lemah
karena
kurangnya hubungan emosional dan singkatnya kebersamaan (baru muncul saat orangtua tiri
masuk ke dalam keluarga). Hal itu menambah sulit hubungan orangtua tiri dan anak tiri dan
bahkan membuat frustrasi.
Tak Rela
Beberapa penelitian menunjukkan, anak-anak di bawah usia 5 tahun lebih mudah beradaptasi
dengan orangtua barunya dibanding anak yang lebih besar, khususnya usia praremaja ke atas.
Dengan kata lain, seorang anak berusia 10 tahun mungkin membutuhkan waktu 10 tahun
sebelum mereka merasa benar-benar memiliki hubungan yang nyata dengan ayah/ibu tirinya.
Pasalnya, semakin besar usia anak, semakin ia menyadari bahwa hubungan orangtua
kandungnya telah “porak-poranda”, entah akibat kematian atau perceraian. Itu saja sudah
membuat emosi mereka terguncang. Kehadiran orangtua tiri, ibaratnya seperti memberi
“smackdown”, pukulan dua kali karena mereka dihadapkan kenyataan harus menerima orang
baru sebagai pengganti orangtua kandung mereka.
Kehadiran orang lain juga membuat mereka khawatir akan menimbulkan perubahan-
perubahan dalam rumah yang diprakarsai oleh orangtua tiri itu. Terbayang oleh mereka
adanya banyak peraturan baru, tata ruangan baru, dan segala yang serba baru yang belum
tentu sama seleranya. Anak-anak bisa saja berpikir, “Aduh, aku enggak bisa bebas lagi di
rumah sendiri.”
Harapan Realistis

21. Berdasarkan kekhawatiran-kekhawatiran tersebut, jelaslah bahwa anak-anak tiri sering
merasa bingung terhadap hubungan keluarga baru dan “benci” terhadap perubahan yang
mungkin dibawa ke dalam kehidupan mereka.
Menyadari kedua hal ini, sebaiknya orangtua tiri tak perlu tergesa-gesa “masuk” ke dalam
kehidupan anak-anak. Jika orangtua tiri dijauhi atau ditolak, jangan mudah sakit hati.
Umumnya perilaku ini muncul karena anak-anak bingung atas hubungan yang baru ini
dan mereka tak mau kehilangan orangtua kandung mereka, baik secara fisik maupun emosi.
Beri anak-anak ruang dan waktu untuk mengatasi emosi mereka. Memberi mereka “jarak”
tapi diiringi sikap tulus dari orangtua tiri malah akan menimbulkan kedekatan yang perlahan-
lahan
tumbuh.
Intinya, jangan memaksa diri untuk bisa segera dekat dengan mereka. Sebaliknya, bila anak-
anak tiri dengan mudah bersikap terbuka dan menjadi dekat dengan orangtua barunya, jangan
membuat mereka kecewa. Buka tangan lebar-lebar dan sambutlah mereka seperti anak
kandung yang siap dididik, dibina, dan diberi limpahan kasih sayang.
Bagaimana sikap pasangan?
Dalam menghadapi anak tiri diperlukan kokompakan orangtua kandung dan orangtua tiri. Itu
sebabnya, saat mereka pacaran, sudah dibicarakan pola asuh apa yang hendak diterapkan.
Terutama dari orangtua kandungnya harus mau blakblakan bagaimana cara dia mendidik dan
memberi kasih sayang kepada anak-anaknya.
Nah, si orangtua tiri bisa menyesuaikan, meski tak tertutup kemungkinan dia memberi
masukan mana yang perlu dikoreksi. Selanjutnya, setelah menikah, kesepakatan-kesepakatan
itulah yang dijalankan. Jangan sampai anak melihat orangtua tiri dan kandung beda pendapat
dalam mendidik mereka. Kalau ini terbaca oleh anak, mereka bisa “mengadu domba”.
Apalagi kalau dari awalnya memang ada ketidaksukaan pada kehadiran orangtua tiri.
Selain itu, orangtua kandung tidak perlu membanding-bandingkan pola asuh yang dijalankan
bersama pasangannya dulu karena akan menjadi kontraproduktif. Bukannya muncul solusi,
yang ada malah problem baru karena pasangan barunya merasa diperlakukan tidak adil
sehingga timbul rasa sakit hati. Bisa saja hal ini berdampak pada dirinya dalam menghadapi
anak-anak tirinya semisal malah bersikap cuek pada kebutuhan mereka dan bukannya
memberi kasih sayang.
Solusi
Antara ibu tiri dan anak tiri harus ada komunikasi yang baik. Tanpa komunikasi yang baik,
hubungan tidak akan terjadi, sehingga tidak adanya pendekatan dan penerimaan dari anak tiri
tersebut.
Komunikasi ada 2 jenis :
1. Komunikasi verbal

22. Adalah proses komunikasi dimana pesan disampaikan dengan menggunakan kata-kata atau
lisan.
1. Komunikasi non verbal
Adalah proses komunikasi dimana pesan disampaikan tidak menggunakan kata-kata. Contoh
komunikasi non verbal adalah menggunakan gerak isyarat, bahasa tubuh, ekspresi wajah, dan
kontak mata, penggunaan objek seperti pakaian, potongan rambut, dan sebagainya, simbol-
simbol, serta cara berbicara seperti intonasi, penekanan, kualitas suara, gaya emosi, dan gaya
berbicara.
Ibu tiri harus bisa berkomunikasi dengan anak tirinya dengan cara verbal dan non verbal.
Berlaku sopan, menghargai anak tiri, menyayangi seperti anak kandung sendiri dan tidak
pilih kasih atau berlaku adil terhadap anak-anaknya yang lain. Tidak seperti ibu tiri yang ada
di film-film, tetapi benar-benar mengasihi anak tiri sama terhadap ayah anak tersebut, tidak
berpura-pura mengasihi anak tiri hanya di depan ayah anak tersebut. Sehingga anak tiri dapat
menerima ibu tiri mereka sebagai ibu kandung mereka.
A. Fungsi layanan perpustakaan
Layanan teknis adalah pekerjaan perpustakaan dalam mempersiapakan buku yang nantinya
dapat digunakan untuk menyelenggarakan layanan pembaca. Lima jenis perpustakaan itu
dapat di uraikan sebagai berikut:
1. perpustakaan sekolah
Memberikan layanan kepada pembaca meliputi murid, guru, kepala sekolah dan staf
administrasi lainnya. Layanan ini berfungsi untuk memperkaya pengalaman guru dan
mempermudah prose belajar mengajar.
2. perpustakaan umum
Perpustakaan umum harus dapat melayani anak-anak, remaja, dan orang tua dari berbagai
tingkat pendidikan. Karena itu, koleksi harus lengkap dan bersifat rekreasi sampai bahan
penelitian.
3. perpustakaan khusus
Pelayanan perpustakaan khusus ditujukan untuk mereka yang bekerja pada departemen dan
perusahaan
4. perpustakaan perguruan tinggi
Memberikan pelayanan kepada civitas akademika seperti mahasiswa, dosen, peneliti, guru
besar, pimpinan, serta seluruh staf administrasi dan akademika.

23. 5. perpustakaan nasional
Fungsi utamannya menyimpan semua bahan publikasi yang pernah diterbitkan suatu Negara.
B. Tujuan dan fungsi pelayanan perpustakaan
Menurut nasution (1990: 139): perpustakaan adalah pelayanan. Pelayanan berarti kesibukan.
Bahan pustaka harus sewaktu-waktu tersedia bagi mereka yang memerlukannya: . . .”
Fungsi layanan perpustakaan yaitu Memberikan informasi untuk penelitian, rekreasi, dan
mengembangkan pendidikan. Tujuan perpustakaan, agar bahan pustaka yang sudah di olah
dapat sampai ke tangan pembaca. Jadi fungsi layanan perpustakaan adalah mempertemukan
pembaca dengan bahan pustaka yang mereka minati.