LOS VALORES EN LA EMPRESA
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LOS VALORES EN LA EMPRESA Presentation Transcript

  • 1. Autores: Héctor Gabriel Zazueta Beltrán. Luis Martín Arciniega Ruiz de Esparza
  • 2. FICHA TÉCNICA.  Libro: Desarrollo de Valores en el Trabajo.  Autores: Héctor Gabriel Zazueta Beltrán.  Luis Martín Arciniega Ruiz de Esparza  Edición: 2010 editorial trillas en México, S.A. de C.V. derechos reservados.  División Administrativa, Av. Rio Churubusco 385,  Col. Gral. Pedro María Anaya. C.P. 03340, México, D.F.  Tel. 56884233, Fax. 56041364. http//www.trillas.com.mx.  Curso-Taller.
  • 3. INDICE DE CONTENIDO. LOS VALORES. Marco integrado y definiciones de Arciniega y Zazueta Beltrán. Diferencia entre la definición de valores y otros constructos. Clasificación conceptuales y empíricas de los valores. Clasificaciones teóricas. Clasificaciones teoricoempirico a nivel cultural. Marco integrador. LOS VALORES EN EL TRABAJO. Definición de los valores en el trabajo. Clasificación teóricas y empíricas de los valores en el trabajo. NDTRUMENTOS DE MEDICION Y PERPECTIVA EMPIRICA DE LOS VALORES. Instrumentos para medir valores. Perspectiva teoricoempírica de los valores relacionada con variables sociodemográficas. INCONGRUENCIA DE VALORES Y ACTITUDES HACIA EL TRABAJO. Valores y cultura. Incongruencia de valores.
  • 4. PRESENTACIÓN El desarrollo de una sociedad, como el de cualquier empresa, está marcado por su tipo de liderazgo: un líder puede llevar al éxito o al fracaso. Hoy en día, la fuerza del liderazgo ha decaído notablemente tanto en la sociedad como en el ámbito empresarial, debido a que los lideres no nacen, se hacen, y la tarea de formarlos no es fácil, pues no se trata solamente de dar ordenes, formarse a si mismo.
  • 5. El tema de los valores ha sido abordado desde hace décadas; sinembargo, a partir de los años setenta es cuando empieza acobrar auge. La inquietud de escribir y publicar este libro sederiva definitivamente de observar la escasa bibliografía sobre eltema disponible en el idioma español. El barrido exhaustivoque, en su momento, se hizo de las bases de datosinternacionales y libros de bibliotecas, así como el análisis al quese sometió la información recopilada, permite a los autoresplantear el conocimiento disponible de los valores de la vida yde los valores en el trabajo, y ponerlo a disposición deestudiantes del área se la psicología, administración, sicología yeducación.
  • 6. En el pleno siglo XXI, después de mas de 50 años que losvalores han sido abordados por científicos de diversas ciencias,parece seguir la discordancia entre sus estudios. En nuestros díasno existe un consenso general entre las distintas áreas científicas,inclusive, dentro de la misma Psicología no hay unaconcordancia significativa. Esta aseveración coincidía con lanecesidad de encontrar un concepto integrador, que dice así: “El concepto de valor, mas que cualquier otro, debería ocupar unlugar central y común en las distintas ciencias sociales”.Considerando la falta de acuerdos entre de las ciencias socialessobre los valores, los autores de este libro nos dimos a la tareade encontrar puntos comunes en la mayor parte de lasdefiniciones propuestas sobre valores y, a partir de ahí,desarrollar definiciones propias que complementen yenriquezcan el conocimiento ya existente.
  • 7. A pesar de que los valores de la vida han sido atenidos con sumointerés en numerosas investigaciones, parece continuar la ausenciade acuerdos sobre que son los valores y como influyen a losindividuos; incluso, en sus estudios primarios realizados en 1973,las estructuras mas básicas como actitudes y necesidades, o conotras dimensiones de la personalidad como intereses ymotivaciones.
  • 8. Para Kluckhohn el ser humano no es un ser que por naturalezasea social; es decir, el hombre requiere de ciertas directrices quenormen su conducta en sociedad, siendo los valores esoselementos reguladores, los cuales son producto de la interacciónsocial que se van corporativizando en la cultura en formaprogresiva. A partir de estas consideraciones y de otras mas,propone su definición afirmando que: “Un valor es unaconcepción, explicita o implícita, propia de un individuo ocaracterística de un grupo, acerca de lo deseable, lo que influyesobre la selección de los modos, medios y fines de acciónaccesibles”.Cuando se refiere a que los valores son concepciones explicitaso implícitas, hace alusión a que pocas veces se verbalizan, ya queestos son procesos cognitivos de carácter abstracto que seinteriorizan en el individuo y difícilmente se exteriorizan pormedio de palabras.
  • 9. LA DEFINICION DE ESTE CIENTTIFIC O DE LA SOCIOLOGIA PARTEDECINCO PUESTOS BASICOS:1.- El numero total de valores que una persona posee es relativamente reducido.2.- Todos los hombres poseen los mismos valores, aunque estos varian en intensidad.3.- Los valores se organizan en sistemas de valores.4.- Los antecedentes de los valores humanos son desarrollados por la cultura, lasociedad, sus instituciones y por la personalidad.5.- las consecuencias de los valores humanos serán científicos sociales considerenvaliosos de investigar y comprender.Los dos primero supuestos parten de la idea de Rokeach de considerar que losvalores sin un constructo relativamente reducido si se le compara con las actitudes ylas necesidades. Rokeach en su definición establece que los valores son perdurables,ya que no son completamente estables; ni tampoco; totalmente inestables. Establecetambién que un valor es una cognición y compara esta afirmación con la hecha porKluckhonh, al decir que un valor es una concepción de lo deseable.
  • 10. Las ideas y conceptos de Feather en relación con los valores revisten gran interésdesde la perspectiva de la Psicología aplicada y, por tanto, de la Psicología socialde las organizaciones, ya que vinculan la intervención de los valores en el procesode la acción motivada desde el marco de la teoría de la expectativa-valencia. Parael caso especifico de este libro, es importante para sustentar con base sólidas lasrelaciones existentes entre los valores en le trabajo y las actitudes como lasatisfacción centralidad hacia el trabajo, o un estado Psicológico como elcompromiso organizacional.Con la finalidad de poder contrastar varias definiciones mas adelante y enrelación con las aportaciones de Feather, es necesario recapitular los siguiente:* Feather propone que el numero de valores es limitado cuando se compara conlas actitudes y creencias especificas que la gente puede tener.
  • 11. DEFINICION DE EDWIN LOCKE.Esta definición es muy pobre; sin embargo, paralela esta expone una seriede propuestas que son de sumo interés, ya que vincula los valores conotros elementos en el proceso de la motivación en el trabajo.El proceso de socialización del individuo se le van presentando en formaaislada distintivos valores y en la medida en que la persona va creciendo yteniendo un mayor numero de vivencias, se ve en la necesidad desobreponer unos valores sobre otros, si esta ponderación es exitosa enforma repetida, la persona adopta la jerarquía de valores que le dio eseéxito como una especie de regalar de decisión ante situaciones dedisyuntiva, por lo cual el mismo Locke, remarca diciendo que si unapersona no tuviera una jerarquía de valores, su acción quedaríacontinuamente paralizada, ya que no seria capaz de decidirse entredistintas alternativas.
  • 12. Con la finalidad de una variación holística de las distintasteorías relacionadas con la motivación y en formaespecifica con la motivación del trabajo, Locke propusoun modelo donde los valores tiene dos efectos en elproceso motivacional, un efecto indirecto al ser eleslabón entre las necesidades y las metas e intenciones, yun efecto directo, ya que los valores determinan el gradode satisfacción que proveerá la recompensa. Con lafinalidad de ilustrar las ideas de Locke, a continuación sedescriben en forma sucinta los elementos de su modelointegrador:
  • 13. valores metas desempeñoNecesidades auto eficiencia recompensa satisfacción
  • 14. DIFERENCIAS ENTRE LA DEFINICIÓN DE VALORES Y OTROS CONSTRUCTOS Con cierta frecuencia, el constructor de los valores suele ser confundido o equipado con otros conceptos con los que guardan con una estrecha relación, es por ello que resultan necesario esclarecer cuales son esas diferencias criticas entre los valores y dichas variables no observables. Aunque son varios los constructos con los que los valores han llegado a ser confundidos, como preferencias, rasgos, actitudes, metas, objetivos, necesidades, normas, etc., para efectos de esta discusión solo serán tratadas las diferencias entre los valores y las necesidades, metas y las actitudes.
  • 15. CLASIFICACIÓN CONCEPTUALESY EMPIRICAS DE LOS VALORES. Cuando nos decidimos a profundizar en la investigación sobre el tema de los valores, surgieron dos interrogantes que merecen una discusión detallada. ? Existe alguna teoría que permita clasificar todos los valores?, ?podrá emplearse una misma clasificación para agruparlos valores tanto a nivel individual como a nivel cultural?. Desde que se inicio el estudio de los valores, los investigadores se han dado a la tarea de buscar un conjunto de dimensiones o facetas que permitan clasificar los valores humanos.
  • 16. CLASIFICACIONESTEORICAS Las clasificaciones teóricas parten de las premisa básica de que todas las culturas se distinguen entre sí, a partir de las soluciones especificas que han encontrado para encarar problemas básicos de la existencia y convivencia humana, dichos problemas básicos podrán agruparse en los siguientes tres apartados: como se relaciona el individuo con otras personas, como se percibe el paso del tiempo, y cual debe ser la relación con el medio. Sin duda, una de las clasificaciones teóricas mas conocidas es la desarrollada por el Sociólogo estadounidense Talcott Parsons (1951),
  • 17. en la cual los valores son los elementos de un sistemasimbólico compartido que sirve como criterio o estándar deselección entre las alternativas de orientación, las cualesestán intrínsecamente abiertas. Las clasificación de lasorientaciones de valor propone cinco grandes dimensionespara distinguir los sistemas sociales, las cuales son:Universalismo vs particularismo.Logro vs adscripción.Individualismo vs colectivismo.Afectividad vs neutralidad.Especifico vs difuso.
  • 18.  Si bien la clasificación resulta interesante y sus dimensiones se han variado experimentalmente, no existen evidencias de que estas sean exhaustivas, inclusive, y nada esta diferencia, en la misma investigación en la que se validaron las cinco dimensiones se partió de la base de que estas no eran exhaustivas, de ahí que adicionalmente fueron tomadas otras dos dimensiones de la clasificación de Kluckhohn Otras de las clasificaciones teóricas mas citadas corresponde a la desarrolladora por Florence Kluckhohn y Fred Strodtbeck (1961), las seis dimensiones de las orientaciones de valor que proponen son… La relación con el ambiente La orientación con el tiempo. La naturaleza de la gente. La orientación de la actividad. El foco de responsabilidad. La concepción del espacio.
  • 19. CLASIFICACIONES TEORICOEMPIRICO A NIVEL CULTURAL Sin duda alguna, las dimensiones de variabilidad cultural encontradas por Hofstede (1979, 1980, 1990, 1991) a partir de los datos de una gran muestra multinacional de colaboradores de IBM, se convirtió en el punto de partida en el estudio sistemático de la cultura y los valores a nivel internacional. Hofstede (1979, 1980) partió de la depuración de una gran base de datos que contenía las respuestas a un largo cuestionario de mas de 150 preguntas aplicando a 116000 colaboradores de IBM de 72 países.
  • 20. MARCO INTEGRADOR. A partir de las evidencias anteriormente descritas, pueden darse respuestas a las interrogantes planteadas al inicio de esta sección. En primera instancia se establece que existen al menos dos modelos que permiten clasificar los valores a nivel cultural, ambos validados por medio de la metodología de la Psicología transcultural. Por otra parte, puede establecerse en definitiva que no deben emplearse las mismas dimensiones para analizar los valores desde una perspectiva individual que desde una perspectiva individual que desde otra cultura, ya que esta comprobado experimentalmente que las dimensiones derivadas desde ambas perspectivas son distintas.
  • 21.  Dada la generalidad de cobertura de los cuatro valores de orden superior, bien podría establecerse, por tanto, que estos operan y están preséntese en cualquier contexto, de ahí que la incorporación de éstos al modelo heurístico para relacionarlos con distintivas variables antecedentes y consecuentes, parece ser la mejor alternativa. A pesar de las alentadoras conclusiones derivadas de esta sección, surgen las siguientes interrogantes: ?Cual es la naturaleza de los valores en el trabajo? ?Existe algún modelo validado empíricamente a nivel transcultural que establezca dimensiones para el constructo? ?Que relación guardan los valores en el trabajo con los valores generales?
  • 22. El tema de este libro se ubica en los valores en eltrabajo, por lo que trataremos de acotar esteconstructo. Los valores de la vid son el conceptogeneral y dentro de estos se encuentran losvalores en el trabajo. Los valores en el trabajo hansido sujetos a investigaciones para relacionarloscon el constructo de los valores de la vida, tal esel caso de Elizur y Sagie (1999), connotadosinvestigadores israelíes, quienes plantean quedentro de los valores de la vida se ubica unsubgrupo, en el cual se localizan los valores en eltrabajo.
  • 23. DEFINICIONES DE LOS VALORES EN EL TRABAJO. No obstante el gran numero de definiciones que se han desarrollado sobre los valores generales, es posible arribar a una definición que considere las diversas características asociadas al constructo por distintos autores. El origen de la confusión puede deberse, en gran medida, a las distintas aproximaciones que abordan su estudio. Así, por ejemplo, los orientadores vocacionales conciben los valores como los responsables de que los jóvenes desarrollen preferencias hacia cierto trabajo o ambiente de trabajo, en tanto que otros autores consideran que loas valores en el trabajo moldean el comportamiento del sujeto en el contexto laboral, dado el componente de deseabilidad social que estos poseen.
  • 24.  En las ultimas décadas, el concepto de los valores en el trabajo también ha ocupado un lugar central en la literatura de la ética de los negocios y, desde luego, han surgido definiciones de esta perspectiva. A continuación revisamos distintas definiciones del constructor de los valores en el trabajo, todas desarrollan en las ultimas tres décadas y desde distintas disciplinas; dado que se ha adoptado como validad la premisa que establece que los valores en el trabajo son una proyección acotada de los valores generales. Esta definición surgía desde la Psicología del trabajo y las organizaciones, aporto la idea de que los valores en e trabajo no solo determinaban las preferencias por ciertos resultados o características del trabajo, o en si por alguna profesión u ocupación, sino que iba mas allá estableciendo que estos influyen sobre aspectos tan relevantes como la percepción o las actitudes en el trabajo.
  • 25. CLASIFICACIONES TEORICAS Y EMPIRICAS DE LOS VALORES EN EL TRABAJO. Durante décadas, los valores en el trabajo se analizan desde la perspectiva de la corriente subjetiva; es decir, la de analizar que características o resultados del trabajo tenían mas importancia para el sujeto y, desde luego, cuales de estos generaba mayor motivación en los empleados. Dado que durante varios años prevaleció el enfoque subjetivo en el estudio de los valores en el trabajo, la realidad es que las clasificaciones que se desarrollaron para agrupar a estos, clasificaban a los resultados o características del trabajo y no a los valores mismos, de ahí que históricamente se generara una gran confusión que aún prevalece hasta nuestros días.
  • 26.  Elizur (1984) establece que el dominio de los valores en el trabajo puede dividirse con base en facetas. El análisis de facetas consiste en una definición formal a priori de la calcificación de un universo de observaciones, y la validación de la o la estructuras hipotetizadas y las posibles clasificaciones de un conjunto de ítems y, mediante el uso (Normalmente) se escalamientos multidimensionales, se corrobora si las calcificaciones propuestas subyacen en el espacio multidimensional. Para efectos de esta revisión solo consideramos la primera faceta. Esta faceta hipotetiza tres tipologías de valores en el trabajo, las tres contiguas y formando un continuo.
  • 27. LAS RELACIONES ENTRE LOS VALORES GENERALES Y LOS VALORES EN EL TRABAJO. En los años ochenta, un equipo multinacional de investigadores llevó a cabo un proyecto enfocado para identificar cuál era el significado del trabajo para los sujetos en distintas del orbe. Dicho equipo advertía, de acuerdo con su percepción de la realidad social de la posguerra, que el trabajo desempeñaba en papel central en las vidas de las personas en virtud de la importancia que reviste esta actividad humana en el contexto de las sociedades industriales modernas. Bajo la perspectiva del flujo reciproco se establece la existencia de una relación positiva entre los valores generales y los valores en el trabajo, de forma tal que si un sujeto busca constantemente nuevos proyectos y actividades en el trabajo que le suponen un reto, estas representaciones cognitivas de autodirección y estimulación se extienden hacia otros contextos de su vida cotidiana como la practica de algunos deportes extraños, hacer viajes a destinos a los que otros no irían, etc.
  • 28. El asunto de la medición esun tema central en el estudiode los valore. Como se mideel valor?, Con que se mide?,Son interrogantes que seplantean las personas de lasociedad en general y algunosnoveles en su investigación.
  • 29. INSTRUMENTOS PARA MEDIR VALORES Los instrumentos utilizados para medir valores se han diseñado partiendo de las técnicas que se utilizaron primeramente para medir actitudes y tienen base en trabajos de investigadores de principios del siglo pasado. La manera mas frecuente de medir las actitudes es por medio de oraciones estandarizadas, las cuales claramente reflejan las actitudes; la respuesta del sujeto es definida con limpieza e identifica su expresión personal porque libremente elige la oración con la cual esta de acuerdo. Una de las primeras técnicas de medición de actitudes fue desarrollada por Thurstone (1929). Al sujeto se le planteaban enunciados con relación en actitudes y se le ofrecía respuestas de elección, las cuales podría ser catalogadas desde extremadamente favorable hasta extremadamente favorables.
  • 30. PERSPECTIVA TEORICOEMPIRICA DE LOS VALORES RELACIONADA CON VARIABLES SOCIODEMOGRAFICAS. Observa la corrección entre dos variables es una practica utilizada para resumir que ambas presentan influencia reciproca. Los valores en el trabajo han sido estudiados desde diferentes puntos de vista. La relación que ellos conservan con diversas variables sociodemográficas ha sido observada con repetición. Asimismo, la relación que guardan los valores con diversas actitudes en el trabajo también ha sido objeto de diversas investigaciones. A continuación abordamos ambas temáticas. Variables como el genero, la edad, la ocupación, el nivel de educación, el estado civil, el nivel jerarquía, la antigüedad y el tamaño de la empresa, han sido observadas para analizar como influyen y se relacionan con los valores y/o las actitudes hacia el trabajo.
  • 31. INFLUENCIA DE LA VARIABLE GENERO. Se indica el abordaje de la vida variable genero con la interrogante que se plantea Cherrington (1977), tienen los trabajadores de diferencia edades y diferentes sexos, diferentes actitudes y valores?. Encontramos que existe una diversidad de respuestas. Autores como Costa, McCrae y Holland (1984) han tipificado sexualmente seis categorías de tipos de empleo, quedando de la siguiente manera: 1.- Empresas. Negocios y Administración (masculina). 2.- Investigación. Ciencia y Medicina ( masculina) 3.- Realistas. Trabajo técnico y trabajo manual (masculina) 4.- Social. Servicio Social y educación ( femenina) 5.- Artística. Estética y Literatura (femenina) 6.- Convencional. Religión (femenina).
  • 32. Cuando hablamos de los valores es imprescindible hablarde la cultura, ambos son términos inseparables. Los valoresdan vida a la cultura, aunque no son el único elemento quela constituye. En las organizaciones hay quienes se atreven aenunciar que los valores son una moda de la década de losnoventas, frente a lo cual nos atrevemos a decir que eso esuna falsedad. Sin embargo, en muchas de ellas gamas sepracticaron, inclusive, muchos ejecutivos estaban consientesde que solo había que aparentar, no estaban convencidos,ni ellos mismos, de la Dirección por Valores ( DPV).
  • 33. VALORES Y CULTURA Investigadores como Garcia y Dolan (1997) y Schein (1985) han citado los valores como elementos cohesionadores de una cultura, entre mas se comportan los valores de una cultura por sus miembros, mas solidez presenta la misma, por lo que es mas difícil su desintegración.
  • 34. INCONGRUENCIA DE VALORES. De acuerdo con la literatura los trabajadores tienen un conjunto de valores antes de llegar a laborar a la empresa y esa empresa también tiene un conjunto de valores antes de los trabajadores lleguen a laborar en ella. Según Meglino y colaboradores (1992), dependiendo de la fuente de medición de valores, sus comparaciones pueden aplicarse una amplia variedad de fenómenos a nivel individual u organizacional incluyendo el poder interorganizasional, cambio cultural, restructuración organizacional, reclutamiento, socialización, satisfacción laboral, relaciones interpersonales y rotación laboral.
  • 35. VIDEOS DE LOS VALORES EN EL TRABAJO Y OTROS MAS.!! http://www.youtube.com/watch?v=do0gX4VHdTk http://www.youtube.com/watch?v=r5uENEoBQG0&featur http://www.youtube.com/watch?v=egHE3Yzpys0